關于公司的建議書（通用26篇）
關于公司的建議書 篇1
一、 為什么公司的前線銷售人員離職人那么多?
1、前途迷茫。要使前線的銷售人員穩(wěn)定工作，長遠發(fā)展。企業(yè)就要提供一個公平公正的競爭環(huán)境及愉快工作氛圍，這樣才能使前線的銷售人員對今后的生活有一個很好的規(guī)劃。如上次的主任選拔“沒有一個很讓大家心服口服的理由說我的主任位置是我靠實力競聘上來的”。比如給予所有業(yè)務員一個競聘上崗的機會，卻成了主任去推薦本組不錯的人選，其它銷售人員根本沒有晉升機會，從而使其它銷售人員選擇其它職業(yè)來發(fā)揮自己的能力。競聘中有考試、面試，考試合格的業(yè)務員對其他的業(yè)務員演講自己的工作經驗總結及對未來團隊管理和規(guī)劃，全體業(yè)務員對即將要成為領導的后選人以投票的方式競聘，這樣才能體現(xiàn)競聘的公平、公正，也使新上任領導更好的開展今后工作管理好自己的團隊，讓其他銷售人員心服口服。
2、上班時間過長。自從在公司上班晚上八點還有60%的人還在工作，八點以后至九點的沒下班的很多，他們在那里做銷售善后事。如:主任們的小組會議、開訂單、返利填表、合同的流程準備、瓶蓋回收裝袋、瓶蓋兌獎填表流程、還要找復印文件等等即復雜又麻煩的工作。在公司每天上班時間基本要12個小時，這樣高負荷的上班時間讓業(yè)務員不能按時回家吃一頓團圓飯。沒時間照顧家人，也是使銷售人員選擇離開的主要原因。
3、工資低。我們從事的是快速消費品行業(yè)，涉及的銷售人員基本以男員工為主，一個正常的男人把一個家養(yǎng)活，他的壹千多塊錢收入遠遠不夠。分析如下:730元底薪+580元補助+還不知道能拿多少的獎金，最多730元獎金，還不一定拿的到。像我第一個月扣掉保險發(fā)的第一個月的工資為1300元，第二個月扣掉保險完成銷量任務發(fā)的工資也才1400元。那按1400元來算，我吃飯要300元/月，車費250元/月，電話費200元/月，這只是跑業(yè)務所花的費用。剩余650元貼補家用房租、衣服柴米油鹽等，其他開支就不夠了。以后的存款、買房、取老婆那是奢望遙遙無期啊!
二、增強新業(yè)務員的崗前培訓
剛進來的員工對公司是一無所知的。記得我當時的培訓只了解到了公司的結構，發(fā)展歷史及有哪些領導，還有銷售人員必掌握的拜訪八步驟。其實這些還遠遠不夠，新來業(yè)務人員還需了解他們在公司工作中涉及到的各種表流程。(如:單據、費用、合同、業(yè)績板、線路卡、月度報表、月度計劃表、賒銷手續(xù)填寫及使用，涉及到銷售相關的流程)。據我了解到現(xiàn)在還有業(yè)務人員上班幾個月了有哪些表，有什么作用還不是很清楚大有人在。
三、建立客戶服務咨詢部門
客戶服務咨詢部門分兩個組，(1)業(yè)務咨詢客服部�？蛻粝肓私夤井a品，咨詢如何加入經銷、投訴等各方面客戶想了解的問題及解決問題的回復。如:中獎方面的，如何領獎�？蛻羯婕暗馁M用是否像業(yè)務員所說在公司走流程的查詢等。
(2)設備客服部。如何投入冰柜、現(xiàn)調機等設備需要什么條件及提供什么憑證，客戶對設備出現(xiàn)故障等各方面關于設備的問題進行咨詢，通告報修等。
四、建議將現(xiàn)有的流程審核大改革
作為世界五百強企業(yè)一個快速消費品行業(yè)領頭羊要體現(xiàn)出工作效率高，1、我們很多流程走的慢多半時候是領導不在不能審核，造成文件堆積。審核這些合同或費用的文件都是區(qū)域級別以上的經理，那公司對區(qū)域級別以上的經理都配備手提電腦。那我們可以提倡隨時隨地辦公，打開電腦就可以審核文件。避免找代理人簽字出現(xiàn)不必要的麻煩。
2、合同的保存需信息化，上了幾個月的班據我了解到現(xiàn)有簽署合同的客戶，業(yè)務員手里沒客戶的合同，不知道合同體現(xiàn)的什么內容還有很多，這是什么原因造成的呢，(1)、上一個業(yè)務人員沒有交接完全而帶走合同，新接手業(yè)務人員又不懂，等到合同到期也不知道什么時候要續(xù)簽造成很多客戶被競爭對手搶走�；蚴呛贤幸婕暗馁M用因為合同丟失沒有及時返給客戶，造成客戶對現(xiàn)有業(yè)務員和公司產生不信任感合作不愉快導致今后不能繼續(xù)合作。(2)、現(xiàn)有業(yè)務人員把合同弄丟或合同在涉及費用走流程過程中丟失等造成不必要的麻煩。
3、避免不必要的浪費，人力、物力、時間。業(yè)務人員白天在外面日曬雨淋做銷售外，下班回公司還要整理一些要返費用的客戶，還要進行返費用的準備手續(xù)，走一份費用流程就花我很多白紙，據我上班以來__營業(yè)所最缺的就是白紙，跟別人要白紙真的很不容易，別的同事也不會給，因為他們也不一定有，我都是自己買白紙。一份完整的費用手續(xù)如返貨物的填好廣告用品申請單、復印兩份合同及兩張陳列照片。返現(xiàn)金的就要提供專賣費的裁剪發(fā)票，也是復印兩份合同、兩份陳列照片、復印一份發(fā)票、找膠水貼把原件發(fā)票在白紙上面。還要找__營業(yè)所的領導挨個簽字，有時候重要著急文件領導沒回就要等，還要讓同事讓電腦，找人幫我查詢電腦上我的費用流程走到哪里。這些流程準備工作即浪費時間、又浪費紙張復印機墨水等，財務營運室包括很多部門也就不會有很多文件堆積，查詢起來麻煩。下面我提供了解決的個人理想化想法:
很多時候一個業(yè)務員流失就會帶走很多信息化的東西，如合同，尤其是涉及到費用的合同。我個人建議(1)、保存好合同將合同掃描進電腦，建立一個合同庫。如我們把業(yè)務員交上去審核的合同掃描到電腦里。建立一個合同庫，領導若是出差無論在哪里只要有電腦有網就可以隨時隨地審批合同及費用等各種文件。我個人還建議如涉及到費用的合同存到電腦里有提醒的功能，提醒業(yè)務員準備申請手續(xù)辦理，及提醒涉及到審批的領導準備好審批文件的時間，所有的事情都信息化。(2)、如要申請費用的話也可以讓TC在電腦里調出申請表填寫內容。調出合同庫里的合同附在上面就行，不用人去工廠營業(yè)所來回跑文件審批等，也不會涉及到哪個人丟失合同及文件。如業(yè)務員涉及到要查合同費走到什么部門的話，只要打開電腦就可以查到內容及原因。這樣我們更能減少很多資源浪費省時省力
關于公司的建議書 篇2
企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是推動企業(yè)發(fā)展的不竭動力。企業(yè)文化不應該僅僅是帶有本企業(yè)特色的價值觀念、經營準則、經營作風、企業(yè)精神、道德規(guī)范、發(fā)展目標，也應該包涵員工們的自我凝聚、自我改造、自我調控、自我完善、自我延續(xù)。公司的高速發(fā)展與各級管理人員的綜合能力、全體員工的專業(yè)能力提升較慢形成較大的反差歸根結底就是對企業(yè)文化的認識不足，從而放松了對自我的改造和學習。
本人進入公司已四個月了，針對公司目前內部管理的現(xiàn)狀我認為以下幾點：
1、員工在公司工作也只是抱著“做一天和尚撞一天鐘”的心態(tài)，沒有一個人會把公司當成自己的“家”來愛護，部門主管安排的工作慢慢去做，甚至拖著不做。
2、各部門溝通不暢、脫節(jié)以及工作和布置的任務偏差、不能按時完成、工作效率不高，問題在于流程不完善，執(zhí)行力度不強。
3、公司員工與員工之間相互攀比、抱怨、排擠，甚至為了達到目的而進行人生、人格攻擊和誣陷。
4、在工作流程上公司不能將一些問題根據“輕重緩急”的原則區(qū)別處理，而下面從主管到員工不服從、不配合都已麻木了，也根本就不會去考慮這些問題，不論是大事還是小事，是急事還是慢事，都一概按“規(guī)矩”辦事，是為了避免產生責任?這種工作流程看上去是為了避免出錯，而實際上給企業(yè)增加了許多隱患，更可怕的是無形中造成公司中層主管形同虛設、員工無責任感，他們永遠都不會有歸宿感、責任感和工作積極性!
工作中的積極性與責任心在于企業(yè)凝聚力的打造，即人心的凝聚。執(zhí)行力度不到位和各部門溝通不暢首先是公司的管理團隊和執(zhí)行團隊(即各部門主管)的問題，要使員工有凝聚力需要先從部門主管做起。如果公司管理層以及各個部門主管都無法凝聚成一支有戰(zhàn)斗力的隊伍，那么整個公司的執(zhí)行力只能是空談。
公司需要規(guī)范管理制度、明確工作標準、優(yōu)化工作流程，再輔以貼心的企業(yè)文化凝聚人心，打造高效率的團隊。執(zhí)行并持續(xù)改善公司的內部管理，應該是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相結合，約束和激勵雙管齊下，解決人心的問題。
綜上所述，本人認為主要有三方面需要提高和改善，如下：
一、進一步加強執(zhí)行力、凝聚力，整頓各部門的工作范圍、工作制度以及各部門之間的工作流程。對主管責任、權利清晰定義，對各崗位工作職責明確定位，對各部門之間的分工協(xié)作清晰界定。如果工作流程及規(guī)章制度不清晰流暢、不嚴謹，便會出現(xiàn)各自推諉責任的弊病，任務布置下去沒有效果，還是不可能有執(zhí)行力和凝聚力。當然工作制度及工作流程理順了以后，需要老總大力推動，獎罰分明。
二、進一步加強企業(yè)的綜合管理，建設有效的績效考核制度及薪酬制度。要由過去的“用人管人”向“用制度管人”進行轉變;從“以人為本”向以“執(zhí)行為本”轉變，從“以崗位為本”向以“目標為本”轉變;從“以職能導向”向“以流程導向”轉變，兩者兼容。實行統(tǒng)一的制度和紀律來約束全體成員的行為，才能形成客觀公正的管理機制和良好的組織秩序。
三、進一步加強和完善企業(yè)文化建設。它的管理作用主要是通過精神引導彌補管理制度的不足，是一種柔性的.因素。培養(yǎng)企業(yè)的共同價值觀，逐漸通過價值觀形成對員工的行為規(guī)范，形成企業(yè)較強的凝聚力，最終對企業(yè)績效發(fā)揮作用，并成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的源動力。
倡議不是管理，管理的關鍵是行動，落到實處，并使之行之有效。所以，改善及管理，應該從管理層做起，貫徹到每一個崗位，每一個環(huán)節(jié)，言必行，行必果。
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關于公司的建議書 篇3
對于公司經營來說，通常會有部分資金沉淀到銀行賬戶上，如何能夠兼顧資金安全性和流動性的前提條件下，選擇合適的投資品種，提高資金收益，降低融資成本，是公司資金管理的重點。本建議書對國債逆回購及打新基金兩種風險程度相對較低的金融產品進行概述，為我公司投資理財提供更多的選擇。
一、國債逆回購
1.國債回購和國債逆回購的關系
國債回購交易是買賣雙方以國債為標的物進行交易，成交的同時約定于未來某一時間以某一價格雙方再行反向成交的交易，是以國債為抵押品拆借資金的信用行為。按照交易主體，分為融資方和融券方。簡單地說，融資方就是債券持有者，其通過債券作為抵押融入資金，屬于正回購交易。融券方就是資金持有者，其通過融出資金，取得債券抵押權的交易，屬于逆回購交易。
國債逆回購可簡單理解為一種資金擁有者以約定利率向債券擁有者提供資金，債券擁有者以債券作為抵押，到期還本付息的行為。
2.國債逆回購的風險
交易風險小，資金安全性高。主要體現(xiàn)在以下兩方面:一方面，國債回購交易中，其抵押物為國債，所有交易均通過證券交易所的交易系統(tǒng)進行控制，交易安全性和資金安全性均有所保障。另一方面，是由國債回購交易的清算規(guī)則決定的。在國債回購交易中，其清算規(guī)
則是“一次成交，兩次結算”。“一次成交”是指當投資者做了逆回購借出資金后，到期資金就自動回到投資者的賬戶上，其間不需做任何操作�！皟纱谓Y算”中的首次結算是指由逆回購方(融券方)向正回購方(融資方)劃款(本金)，并劃付有關的交易費用，交易所將正回購方賬戶內的標準券凍結;第二次結算是指由正回購方向逆回購方劃款(本金加利息)，交易所將正回購方賬戶內的標準券解凍。通過合理的交易規(guī)則設定，可以避免交易風險的出現(xiàn)。
與股票交易不同的是，逆回購在成交之后不再承擔價格波動的風險。逆回購交易在初始交易時收益的大小早即已確定，因此逆回購到期日之前市場利率水平的波動與其收益無關。從這種意義上說，逆回購交易類似于抵押貸款，它不承擔市場風險。不考慮CPI的因素的話，國債是一種在一定時期內不斷增值的金融資產，而國債逆回購業(yè)務是能為投資者提高閑置資金增值能力的金融品種。
3.相對于銀行理財產品的優(yōu)勢
(1)收益率高。國債逆回購的利率水平像股價一樣，會根據錢的緊張程度實時變動。機構缺錢的時候，利息就高，不缺錢的時候，利息就低。平時國債逆回購的平均年化利率4%左右，而到了錢荒的時候，這一數(shù)字甚至能超過30%。機構缺錢的時間主要集中在月末、季末、年中和年末，這些時間點的利率一般都會比較高。以20__年12月18日，深交所國債逆回購產品為例，7天期產品利率開盤就達10.2%，上午收盤前夕一度站上21%高位，創(chuàng)20__年11月以來13個月新高。收盤，該產品利率也達6.64%。深交所1天期國債逆回購利率同樣出
現(xiàn)大幅飆升，盤中最高達21.6%，創(chuàng)一個月來新高。20__年12月19日，國債逆回購利率繼續(xù)維持高位。其中上交所1天期產品開盤的利率就高達23%，盤中一度飆升至最高26%;深交所1天期產品盤中最高利率則達25%。這意味著對于閑錢而言，投資國債逆回購的利率將大幅高于銀行同期理財產品，更數(shù)十倍高于活期存款。
(2)操作方便。公司開立證券賬戶以及對應的資金托管賬戶，操作與股票交易類似，通過證券公司的交易終端直接進行操作，界面操作簡捷明了，可以做到足不出戶完成交易。
(3)收益無水分。國債逆回購的收益在交易成功的時候就已經明確，收入=利息收入-手續(xù)費。當然投資需要明晰的是，當回購利率在較低水平的時候，手續(xù)費率會對實際收益的造成非常大的影響。但目前回購利率較高，造成的影響并不大。相比之下，銀行在銷售理財產品時，往往強調產品到期收益率，而最終實際收益率往往低于宣傳。而且銀行理財產品分募集期、起息日、到期日、清算日、支付日等，其中只有起息日到到期日之間會有較高的收益，但從募集期到起息日，到期日到支付日這些時間銀行只會給活期利息，因此最終下來的實際收益會比宣傳的更低。
(4)投資品種豐富，企業(yè)選擇余地大。以上交所為例，國債逆回購分為1天、2天、3天、4天、7天、14天、28天、91天、182天共九個品種，企業(yè)可以根據閑置資金的期限和結構，選擇合適的品種進行交易。
4.相對于銀行理財產品的劣勢
國債逆回購的缺點在于，首先由于它的期限很短，所以需要頻繁操作。其次，投資國債逆回購還要交一定的手續(xù)費。第三，國債逆回購不像余額寶是實時劃轉的，而是有1天的延時，且遇到休息日還會順延，這對本身期限就很短的逆回購而言是很關鍵的。
5.國債逆回購的交易流程
(1)回購委托——客戶委托證券公司做回購交易�？蛻粢部梢韵癯垂梢粯�，通過柜臺、電話自助、網上交易等直接下單;
(2)回購交易申報——根據客戶委托，證券公司向證券交易所主機做交易申報，下達回購交易指令。回購交易指令必須申報證券賬戶，否則回購申報無效。
(3)交易撮合——交易所主機將有效的融資交易申報和融券交易申報撮合配對。
(4)成交數(shù)據發(fā)送——T日閉市后，交易所將回購交易成交數(shù)據和其他證券交易成交數(shù)據一并發(fā)送結算公司。
(5)清算交收——結算公司以結算備付金賬戶為單位，將回購成交應收應付資金數(shù)據，與當日其他證券交易數(shù)據合并清算，計算出證券公司經紀和自營結算備付金賬戶凈應收或凈應付資金余額，并在T+1日辦理資金交收。
(6)回款——比如說是做7天逆回購，則在T+7日，客戶資金可用，T+8日可轉帳，而且是自動回款，不用做交易。
6.投資建議
建議適當配置國債逆回購產品，重點在月末、季度末、年末及新股打新期間，市場資金面緊張，通常年化收益率將會超過10%，購入國債逆回購產品。
二、打新基金
1.打新基金概述
所謂“打新基金”，并非一種“固化”的基金類別，而是一種“動態(tài)”的基金概念。通常來說，只要在一定時間內、專注于參與申購新股的公募基金，都可以泛稱為“打新基金”。打新基金股票倉位很低，僅滿足底倉的要求即可，有些基金經理還會采用期指或其他方式對沖掉股票的漲跌，“專心”只賺新股的錢，因此虧損的風險也就降到極低。自證券業(yè)協(xié)會發(fā)布《首次公開發(fā)行股票承銷業(yè)務規(guī)范》之后，債券基金已經被全面禁止網下參與打新事宜。其他類型基金中，貨幣基金不允許參與權益類投資、QDII基金同樣受限于基金契約、股票基金則被最低80%的股票倉位限制得束手束腳。所以，現(xiàn)階段公募基金中的打新主力，其主要構成就是混合基金和保本基金。前者在留有60%保本資產的前提下，可以使用40%倉位進行打新;而后者更是擁有0-95%倉位調節(jié)空間。
2.打新基金的類型
股票型基金：有80%的股票底倉要求，再加上必備的5%存款應對日常的申購贖回，倉位相當受限。
債券型基金：有80%倉位投資到債券，除去5%的銀行存款需求，
剩下15%資金可打新股。
混合型基金：倉位可以在0%到95%區(qū)間，減去5%的申購贖回資金需求，至多可以有90%的資金來打新股，在市場方向發(fā)生變化時，可以投資其他領域。
保本基金：打新的倉位最高可以到40%，一般來說中途不會打開申購，因此可以防止新進資金套利。
從重點打新基金的類別看，保本基金達到30只，占比為31%，普通混合型基金為67只，其中大多數(shù)為靈活配置混合型基金品種，這已構成當前網下打新的主力。
3.打新基金的風險
自去年重啟IPO以來，打新基金發(fā)展勢頭異常迅猛，基金公司不僅新設立專門的打新基金，還將一部分老基金轉型打新。打新基金多以混合型基金為主，這類基金對股票、債券、現(xiàn)金等各類資產的配置比例可以大幅調整。如果股票只占很小比例，也就是說這只基金的絕大部分收益并不來自股票，即使新股中簽并獲得多倍收益，體現(xiàn)在這只基金上也沒有那么明顯。牛市中混合基金收益通常弱于股票基金，但優(yōu)點是風險小。另外，新進資金會稀釋打新的收益。參與打新股的資金通常是看重短期獲利，但持有基金又是相對長期的選擇，所以，打新股的階段高收益會被時間和資金量拉平。打新基金的風險和收益是極端不匹配的，在承擔幾乎零風險的前提下，又能取得遠高于無風險收益率的成績，這也是當前核準制的發(fā)行體制和密集IPO的節(jié)奏所賜予的機會。而且，每個月放行一批新股的定期小幅供應的局面是的
打新基金收益率提高。
但是，今年證監(jiān)會主席肖鋼在全國人大第三次全體會議開始前接受采訪時表示，注冊制改革已形成初步方案，雖然正式實施須待《證券法》修法完成，目前難以推測，但市場普遍認為，結合今年政府工作報告的措辭以及歷史經驗，年底推出注冊制改革將是大概率事件。隨著新股發(fā)行注冊制的真正落實，新股的發(fā)行量、節(jié)奏和發(fā)行定價會進一步市場化，打新基金的低風險、高收益絕難持續(xù)，收益率下降將成為趨勢。
4.打新基金的優(yōu)勢
打新基金的優(yōu)勢主要體現(xiàn)在其風險和收益不匹配上。可以在承擔幾乎零風險的前提下，又能取得較高的收益率。
20__年上市的125只新股，僅有4只股票首日漲幅沒有超過43%，當年的打新基金平均收益率高于8%,收益率曲線基本上就是一條直線向上。今年則更高，到目前為止基金打新收益已經超過了10%。
據統(tǒng)計20__～20__年，市場上有20只以上純打新基金(混合型基金)，近9個月平均收益達16%。如果新股政策面不改變，打新基金的安全及高收益優(yōu)勢將得以保持。
保本型打新基金：
保本型打新基金：
5.打新基金的購買渠道
投資基金主要有四種渠道：基金公司、銀行、券商和第三方理財平臺。不同的渠道購買基金手續(xù)費差異明顯。銀行和第三方理財平臺屬于代銷，銷售傭金要和基金公司分成。
各類基金費率情況：
綜合四種渠道,銀行柜臺購買申購手續(xù)費最高，通常情況下申購手續(xù)費全額收取一般不打折,部分時期會有一定優(yōu)惠力度，折扣不會低于8折;第三方理財平臺及直銷渠道申購手續(xù)費率通�？梢宰龅剿恼蹆�(yōu)惠，是四種途徑中優(yōu)惠力度最大的。通過證券公司賬戶購買基金的申購手續(xù)費用介于銀行和第三方理財平臺之間，其手續(xù)費折扣根據基金不同會有4折起不同程度的優(yōu)惠。
6.投資建議
在注冊制改革實施前，當前的政策背景下，打新基金具有一定的投資價值，其低風險高收益性，可以保持在較低的風險下獲得高于銀行理財產品的收益率，建議適當配置。
關于公司的建議書 篇4
親愛的同事們：
你們好。不知道大家有沒有浪費紙張、不節(jié)約用水、不節(jié)約用電的習慣。我卻經�？匆�、筆記本只用了一兩頁就扔進了垃圾桶，水龍頭流著清澈的水、而用水的人卻不知去向。教室里的電燈時常亮著、卻沒人關掉!我想、你們還不知道紙是怎么來的吧?是工人叔叔用桔草、樹木加工兒成的�？上攵�、如果不節(jié)約用紙、那么地球上的樹木也會隨著你們浪費紙兒一天天減少，我想你們也一定不希望這樣吧!地球上的水資源也是有限的、現(xiàn)在的水資源由于工廠排放的污水也一天天地減少，如果我們繼續(xù)浪費水、那么地球上的水、很快就會被用完�；蛟S地球上的最后的一滴水、就是人類的眼淚!而電資源呢?它也是有限的、如果不加節(jié)制地用電、必將加速地球上電力資源的枯竭，那么我們該怎樣照明呢我們不是又返回到沒有電的時代了嗎?人類到底是進步了還是退步了呢!
所以我建議，讓我們節(jié)約用紙，隨手關掉水龍頭，不要讓水不斷的流淚。我們要共同攜手創(chuàng)造美好的家園!
關于公司的建議書 篇5
走過20__，再回首，思考亦多，感慨亦多，收獲亦多�！懊Σ⑹斋@著，累并快樂著”成了心曲的主旋律，常鳴耳盼。工作內容的轉換，連帶著工作思想、方法等一系列的適應與調整，在領導的支持下，在各位同事的密切配合下，愛崗敬業(yè)，恪盡職守，作風務實，思想堅定，較好地完成了自己的本職工作和領導交辦的其它工作。取得的成績不需要多說，個人對企業(yè)的發(fā)展有提出幾個小建議并整理如下，本人拙見，請領導指正!
一、人力資源管理
(一)加強人事管理
專業(yè)人員的擁有量將直接影響到企業(yè)的競爭力和發(fā)展速度，具有完善的人才庫和管理方法是基本保障。隨著企業(yè)員工人數(shù)、工齡的遞增和員工的自然流動，目前有許多員工已經具備條件或者已經具有專業(yè)技術職稱及各類執(zhí)業(yè)資格。應該建立一個完善的企業(yè)人員資料庫，內容包括入職時間、薪酬等級、專業(yè)職稱、執(zhí)業(yè)資格等。鼓勵到達一定從業(yè)年限的員工積極參加職稱評審和報考執(zhí)業(yè)資格，報名及審批手續(xù)由集團人事部門牽頭統(tǒng)一辦理。通過建立人員資料庫，對各職能部門和機構的人員設置做出客觀的評估，是否需要增加人手或者平行調動。減少人力資源的浪費和機構的臃腫。
(二)優(yōu)先考慮聘用應屆畢業(yè)生
應屆畢業(yè)生比往屆畢業(yè)生差的無非是社會經驗和工作經驗，這點可以通過引導他們就業(yè)初期的興奮度，適當?shù)妮o導，使他們按照自己所在企業(yè)的人才發(fā)展規(guī)律健康成長。他們也可以通過在人生第一個正式工作崗位熟悉企業(yè)流程，成為忠誠度的企業(yè)骨干力量。而從社會招聘的往屆畢業(yè)生，大多經歷了工作的不如意，在一大堆怨恨中和失敗的經歷中離開原來的工作崗位，對新的崗位和工作流程難免有不適應。
應屆畢業(yè)生關注的主要是崗位的穩(wěn)定程度以及各種保障是否到位，解決這些問題并不難，用比較少的投入，解決應屆畢業(yè)生的后顧之憂，同時在工作能力上進行輔導和培養(yǎng)，換取優(yōu)秀人才很高的工作熱情，不難獲得合理的回報;對待應屆畢業(yè)生的價值觀，必須現(xiàn)實，必須符合社會發(fā)展的需要，既然選擇了這些人才，就是認可了他們的潛力，就是期望他們的努力會帶來更好的回報。但是，回報是雙方向的，在企業(yè)獲得回報的同時，人才也需要生存空間、生活滿意度以及社會地位的提升作為回報，企業(yè)不能只注重兌現(xiàn)經濟方面的承諾，還要準確的兌現(xiàn)精神層面的感覺，只有這樣才能留住人才，讓人才和企業(yè)共同發(fā)展。
(三)面試制度
目前企業(yè)員工接近70%是通過員工介紹或者熟人介紹經老板拍板進入公司，這種做法并非完全不可取，可以快速找到一些公司所需的人才，但老板一個人拍板，會導致對員工選擇的取向趨向一致，導致公司里充滿了一種類型的人，這樣對以后的工作很不利;其次，員工進入公司是要和團隊里的其他員工一起合作的，那么在這位員工進入團隊之初，就把選擇的權力交給這個團隊的每一個人，讓每一個人都有一票否決的權力。這樣的結果，就能把團隊不能合作的隱患在一開始就消除掉，保證這個團隊中的每一個人，都是相互喜歡的。而擁有否決權的員工，也會因為有了參與感，而加深對團隊的感情;最后，被面試的過程也是面試別人的一種經歷，一個人被部門里的七八個人面試的同時，也在觀察著未來的同事，從同事們問的問題、行為舉止上判斷自己對這家公司和這個部門的感受。這也是給被面試者一個更多了解公司和公司文化的機會，減少因為缺乏了解而在將來產生誤會和摩擦的機會。
二、檔案管理方面
(一)合同管理
目前公司采用的合同管理模式較為落后，合同的借出和歸還主要通過人手登記，人手查找，沒有建立規(guī)范的電子合同檔案庫，效率較為低下，而且對合同的管理存在一定的風險。
建議采用目前非常普及的電子檔案管理系統(tǒng)，這套系統(tǒng)包括了建庫、數(shù)據錄入、文檔掃描、立卷歸檔、數(shù)據轉換、檔案統(tǒng)計、檔案編研、檔案銷毀、檔案損壞、檔案丟失找回、年報管理、庫房實體管理、報表輸出、光盤制作、查閱、借閱以及網絡化瀏覽、下載、打印等完整、強大的功能。合同查、借閱管理功能分為實體檔案的查、借閱管理和電子檔案的檢索統(tǒng)計兩部分。主要功能包括：查、借閱登記、實體歸還、續(xù)借、催還管理、查、借閱統(tǒng)計、檢索利用統(tǒng)計。通過把合同的實體和電子文檔查、借閱分開后，可以大量減少合同實體的借出量，經過掃描變成成電子文檔的合同文件可以大量減少實體儲存空間并方便提供給各地分公司和標書編制部門使用，同時提高了幾個相關部門的工作效率。
(二)檔案室?guī)旆?/p>
隨著合同量的增加，目前集團十二樓檔案室已經不能適應集團的發(fā)展所需，建議擴大檔案室，采用活動組合柜式儲存設備，既能節(jié)省空間又能保證實體檔案的安全。
(三)證件管理
目前企業(yè)常用的證件主要存放在市場部，以應付投標的需要。建議添置條碼掃描和標簽打印設備，將各類證件和執(zhí)照分類貼上條碼標簽，借出時通過條碼掃描設備錄入信息，信息應包括證件名稱、頁數(shù)、證件種類、借出時間、用途等等。證件的出入信息和所在位置一目了然，并可生成每月或者季度以及年度的證件使用量和使用頻率統(tǒng)計，做到各類證件使用有跡可查，提高了工作效率的同時又保證了證件的合理使用。
三、企業(yè)文化
(一)加強人文關懷
1、駐外機構人員
對于集團派出常年在外的工作人員，應提高企業(yè)對其的關懷度，適時的關心和問候可以增加駐外員工的歸屬感。提議設立“生日金”，駐外機構工作人員，每年生日當天可以收到集團送出的生日蛋糕及鮮花，預算為每筆300元�？梢酝ㄟ^網絡下單預定直接送往當事人所在地(目前許多鮮花及生日蛋糕店都設有網絡下單當?shù)厮拓浄⻊?，亦可折換成現(xiàn)金支付到工資卡。按全國21個分支機構算，平均每個分支機構公司派出2人，每年這筆開銷小于兩萬元，讓員工的感受到的溫情和關心卻是無限的。
2.企業(yè)里已經離休的老員工，對原來的工作單位都有很深的感情。建議為企業(yè)做出過貢獻的退休人員進行年節(jié)慰問。
(二)提高職工素質
職工素質的高低，直接影響企業(yè)的興衰。職工的個人全面發(fā)展需要經常的培訓，新技術的推廣和使用、提高勞動生產率、增強職工參與管理的能力，也需要經常性的培訓。職工教育應該做到經�；⒅贫然�、正規(guī)化。培訓內容應從實際出發(fā)，堅持“按需施教，學以致用”的原則。培訓時間不論長短，都要建立正規(guī)的學習制度，以保證教學效果。建議鼓勵員工參加社會培訓，如外語、國際稅務、國際法律等等課程，員工通過努力完成課程取得資格的考慮給予一定的補助，并讓其擔當部分類似外賓考察接待、配合稅務咨詢等工作。
(三)充分利用職工書屋
目前職工書屋藏書量約1100冊，包括設計圖集、歷史類、文學類、政治類、科普類、企業(yè)管理類、勵志類等書目。但職工書屋一直未能得到很好的利用，建議每日中午休息時間及下午下班后各開放2小時的職工閱讀時間。條件允許的話建議開放借閱功能。具體管理細節(jié)待定。
四、企業(yè)辦公環(huán)境
(一)公司網絡
目前公司的網絡采用的是路由器輸入網絡信號，由若干集線器分流數(shù)據，通過網線到達各個終端使用。由于線路的架設一直沒有較好的規(guī)劃，因此經常造成網絡故障及網絡擁堵，并且網線過長嚴重影響網絡傳送的效率。建議架設無線網絡辦公環(huán)境，通過權限及密碼管理，封閉所有大流量的下載軟件。
(二)公司前臺服務
作為集團總部的前臺工作人員，需要負責前臺服務熱線的接聽和電話轉接，做好來電咨詢工作，重要事項認真記錄并傳達給相關人員，不遺漏、延誤;負責來訪客戶的接待、基本咨詢和引見;負責公司前臺或咨詢接待室的衛(wèi)生清潔及桌椅擺放，并保持整潔干凈;接受行政經理工作安排并協(xié)助人事文員作好行政部其他工作。十一樓前臺作為企業(yè)的門面，日常接待量大，只設一個前臺人員實在無法保證以上工作的實施及效率，建議增加一名前臺人員。
關于公司的建議書 篇6
在每年的春節(jié)前后，上海保安公司都會有許多的新員工加入，這給保安公司帶入了一股新鮮的活力。但是如何讓他們在最短的時間內學到知識與技能，提高他們的工作能力，讓他們盡快的在工作崗位上奉獻自己的一份力呢?上海聯(lián)明保安公司為您支招：
一、艱苦的訓練是長遠發(fā)展的根本
消防訓練與演戲是保安工作中的一個重要環(huán)節(jié)，也是提高隊員職業(yè)技能和團隊團隊凝聚力的重要手段。在保安公司里，訓練時必須有的，但是這些訓練，讓新加入的隊員有一定的壓力。因為現(xiàn)在的保安人員，大多數(shù)是年輕的，他們在平時也沒有吃過特別多的苦，因此訓練的強度和難度是他們難以承受的。這是保安分隊長就應該做到時時關心隊員的狀態(tài)，幫助他們進步，不可期待他們很快的融入隊伍。應以人性化訓練為主，對隊員要多一份耐心、理解和包容。
二、深得人心的培訓是必要的手段
在新的保安人員進入公司時，會有一些理論知識的培訓。如何讓這些枯燥但是很重要的培訓讓新員工理解并且運用，需要我們的管理人員下一定的功夫。
有許多基層骨干并沒有做到深入人心，只是把它當作公司要求的任務馬虎了事，沒有起到真正的培訓作用。所以在新隊員培訓時，作為一名分隊長要有高度的責任感，時刻要以主人翁的姿態(tài)去完成上級領導交予的任務。要能夠把公司的文件指示精神深入到每一名隊員，從根本上提高隊伍的自我保護及服務態(tài)度意識。
三、良好的工作方法是長遠發(fā)展的源泉
新隊員在上崗前都有試用期，在試用期期間，作為一名分隊長，應該與新保安人員做好第一次談話，時常給予他們生活與工作上的關心和支持。注意他們的生活習慣，盡量安排一名老隊員一起上雙人崗，或親自指導，做到老隊員的幫與帶，分隊長的傳與教，發(fā)揚團體間的團結精神。要給每一位新隊員創(chuàng)造一個和諧的輕松的工作氛圍，在分隊長的關懷下，留住新隊員的心。
上海保安公司有新員工加入是值得高興的事情，但是如何才能留住新員工，才是更加重要的事情。在上海保安公司應該提倡人性化的管理方法。
關于公司的建議書 篇7
筆者私下誠懇進言，冷眼旁觀，公司毫無制度可言。少數(shù)人的蠻橫無理代替了公司制度，他們確實為公司盈利，公司也默許他們瘋咬，以此也就破壞了公司合理的競爭平臺。從眼馬前看這是上下互利臭味相投，長遠看這幫沒素質的將會牽制公司的發(fā)展壯大。他們?yōu)槭裁醋兂莎偣纺�，就因為公司不正�?guī)，惡性循環(huán)。企盼領導高瞻遠矚，流氓思想豈能長久?何況還是潑婦無賴之徒!天天瞎招聘，好馬拉鹽車，費力不討好。公司這種狀況，哪個人是被開除的?好人呆不住被擠走，壞人行尸走肉無法無天。除了自己走的和被擠走的根本就沒來去的理由，你這是怎么個用人的?!
我給好員工的建議：有利必爭，有問題必反應。這公司沒個制度保證，有些人變成了瘋狗，老是人為制造問題，前面救火，后面縱火，毫無制度機制約束，總是犯著同樣的問題，致使工作舉步維艱，難以開展。產生這種狀況的原因和員工自己毫不相關。只要自己已經盡力而為，和戴韓國手釧兒的瘋狗一般見識犯不著!沒素質的東西!上行下效!
有句老話：公司不缺的就是人，離了誰地球照樣轉。這句話的前提是什么?合理的運行機制和企業(yè)制度是基石。在此基礎上，人就是零件，廢了就換。公司如果不完善規(guī)章制度，只知道靠少數(shù)業(yè)務強手創(chuàng)收，他們的個人陰暗思想就代替了公司制度，人都是自私自利的，排擠他人，破壞公司整體競爭平臺，最終牽制公司發(fā)展，早晚完蛋!鼠目寸光，不學無術，上行下效，虛假偽劣!馬上得天下不能馬上治天下，否則那些業(yè)務員老頭老太太都是CEO級別的了!村夫村婦，瘋咬瘋斗，和農村大娘們兒無賴扒手有什么區(qū)別?!
據領導說公司的業(yè)務員不屬于任何人，但是瘋狗只維護自己盤子里的骨頭，不是自己的骨頭誰管那一套?自己打自己嘴巴，領導自己不立信沒臉說那些斬釘截鐵的話!!瘋狗護的是自己盤子里的食物，領導強調的是食物都是自己的，瘋狗的行為最終會使領導失去所有食物，離心離德，樹倒猢猻散不遠矣!
注釋：
好馬拉鹽車——
《戰(zhàn)國策·楚策四》：“夫驥之齒至矣，服鹽車而上太行�！�
有匹千里馬老了，拉著鹽車來到太行山……渾身汗水直流，拉到半山坡便走不動了……正巧伯樂遇到了，他趕忙下了車，撫著這匹馬心疼地哭起來，并脫下自己的麻布衣服蓋在它身上。這時，千里馬低著頭噴著鼻子，仰起頭長鳴了一陣，洪亮的聲音直達天際，好像是從鐘磬之類樂器發(fā)出的聲音一樣。這是為什么呢?因為它感到伯樂是它的知己呀!
《千里馬遇伯樂》中這匹馬拉鹽車上太行山，竭盡全力而不能，是什么原因?
千里馬沒有受到關愛，得不到知己的理解和關心，致使蹄申膝折，尾湛胕潰，漉汁灑地，白汗交流，中阪遷延。
關于公司的建議書 篇8
河南__X投資擔保有限公司經四年的風雨兼程為廣大客戶打造了一個安全、穩(wěn)健的投融資平臺;根據公司目前的發(fā)展和現(xiàn)狀，并結合實際狀況給公司做出以下合理化推薦：
關于員工的培訓：
企業(yè)之間的競爭主要表此刻人才的競爭，只有擁有高素質的人才，企業(yè)才能激烈的市場中立于不敗之地。而獲得高素質人才的途徑不外乎兩個，一是高薪外聘，另一是挖掘內部員工的潛力，加強對員工的培訓。而員工培訓是公司投資小而收益最大的投資，是提高員工素質和潛力的重要途徑。
1、目前現(xiàn)狀：
對員工培訓重視不夠。公司追求高速的發(fā)展而忽視了對員工的培訓工作，對人力資源的開發(fā)和員工的教育培訓認識不夠，公司不但沒有專門的培訓機構和培訓人員，而又將公司人力資源管理工作并入到行政或后勤事務中。不設立獨立的人事部或人力資源部。對公司內部培訓根本就不夠重視或重視不夠，個性是中高層管理人員。即使開展培訓也往往是走形式，沒有嚴格的培訓計劃和考評制度，對逃避培訓的員工而不受到任何處罰。
2、個人觀點：
就公司現(xiàn)狀而言首先要解決的是員工對崗位本身的理解與認知的問題(比如前臺人員的工作職責是什么?對自己的工作崗位是怎樣理解的?等，其次要解決的是崗位業(yè)務技能的問題，而解決這個問題的前提條件則是：完善公司管理制度與標準作業(yè)流程。也就是說，員工培訓務必從制度和流程開始，只有在員工對公司制度到達完全理解與認同的狀況下，公司制度才能對員工產生有效的約束力，接下來還務必針對每一個部門、每一個工作崗位、每一個環(huán)節(jié)的每一個動作(個性是直接接觸客戶的這些人員，比如客戶經理、前臺和會簽等)，并對員工進行規(guī)范化培訓，直到員工能夠一絲不茍地完成本職工作為止。這樣的話公司的一切管理問題也就迎刃而解了，也只有在這個時候公司才談得上規(guī)范管理。
3、個人推薦：
�、�、完善公司員工培訓制度。我始終認為培訓就應是長期的、持續(xù)的、不間斷的企業(yè)行為。所以公司務必建立長期的員工培訓計劃與培訓制度。創(chuàng)造一個適合公司培訓發(fā)展的環(huán)境，使員工更好地融入進去。要根據企業(yè)發(fā)展的需求和個人發(fā)展的具體狀況，合理地制定培訓對象和選取培訓方式。對于公司中高層管理者而言，培訓更是必不可少的，因為高層管理者擔負的是整個企業(yè)興衰榮辱的重任。其管理思想如不能與公司管理意圖持續(xù)高度一致，其知識結構如不能應付日常工作，其胸懷氣度如不能超越自身，后果將不堪設想!所以誠懇推薦：公司就應把提升管理層綜合素質當做首要培訓任務來抓�！凹核挥鹗┯谌恕比绻芾碚咦约憾紵o法嚴格要求自己，那如何去要求員工做到呢?
�、�、加強培訓中的溝通。培訓前就應瑟培訓老師及受訓人員進行溝通，了解受訓員工在哪些方面不足并期望在本次培訓中得到提高，帶著問題進行培訓，這樣能大大地提高員工的學習興趣。培訓中，由于員工具有不同的學歷、經歷和背景，在理解程度上也有所差異，所以，要留必須的時間與培訓師進行討論研究。而培訓后要進行對本次培訓進行評估并要求每個受訓員工總結。
關于公司的建議書 篇9
自x月X日入職以來一周的時間，通過認真了解，與公司人員溝通各方面情況;個人認為，需要改善的在于三大方面：作為企業(yè)生存之根本的品質(生產、產品和服務品質)，執(zhí)行力，凝聚力。
部門溝通不暢、脫節(jié)及布置工作任務偏差、不能按時完成、工作效率不高，在于執(zhí)行力的強化;工作積極性與責任心在于企業(yè)凝聚力的打造。
以上種.種，依賴于完善公司管理制度，明確工作標準，優(yōu)化工作流程，再輔以貼心的企業(yè)文化凝聚人心，打造高效率的團隊。
執(zhí)行并持續(xù)改善公司的內部管理，應該是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相結合，約束和激勵雙管齊下，解決人心的問題。
鑒于此，對于內部管理改善，初步構想及建議如下：
首先，我就看到的后勤職能部門員工執(zhí)行力及工作心態(tài)方面說出自己的看法。
一，企業(yè)文化、管理制度，工作流程是什么，其制定的目的、意義何在?如何去執(zhí)行公司制度，工作流程?我想目前公司的大多數(shù)員工會持消極負面的心態(tài)來看待，于是陽奉陰違，相互推諉，唯領導命是從，工作拖沓甚至不做，優(yōu)秀員工敢怒不敢言，于是有了諸如此類“工作做得好與不好一個樣”“做多了反而錯誤更多”“欺下瞞上”等怨言。員工抱怨情緒過重，執(zhí)行力差。
二，導致以上情況的原因有：1、個別員工個人素質差，工作態(tài)度差，一顆老鼠屎壞了一鍋湯;習慣于散布負面情緒、負面信息。2、對于制度、流程的理解無人解讀引導和傳承。3、部分人員文化程度低，綜合素質較差，看問題不能從大局出發(fā)，曲解和執(zhí)行錯誤的信息和流程。4、較多的員工是通過熟人介紹入職，關系戶較多，客觀上增加了管理難度。5、部分員工文化程度較低，對于培訓的相關內容不能很好的吸收運用，導致占據崗位的人員沒有合適的工作方法、流程，工作能力低下，為其他部門或員工帶來不必要的麻煩，帶來負面效果。6、執(zhí)行力和部門溝通不暢首先是公司的管理團隊和執(zhí)行團隊(即各部門主管)的問題，要使員工有凝聚力須先從部門主管入手。
三，加強企業(yè)文化建設，通過精神引導彌補管理制度的不足。培養(yǎng)企業(yè)的共同價值觀，通過企業(yè)主流價值觀規(guī)范和約束員工行為，形成較強的企業(yè)凝聚力，成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的源動力。
其次，對于企業(yè)文化方面我想說些個人看法及改進措施，
一、新人入職進行為期一天的企業(yè)文化等相關培訓，并設定相關試題進行考核評分，列入試用期員工考核項目。
二、早上班前會(晨會)誦讀，建議不僅僅局限于幾句話，學習完整的企業(yè)文化。之后可安排做早操或者是唱振東公司歌曲，凝聚戰(zhàn)斗力，或者選取更合適的晨會流程。
三、后勤職能部門人員的衛(wèi)生清掃工作可調整為早上上班之前或下午下班之前，班前會時間固定為早7:20或者是7:30，員工上班前刷完卡未到開會時間可在辦公室打掃衛(wèi)生或者整理辦公臺面。目前的情況是在開會之前的10至20分鐘員工無事干，扎堆聊天，聊些對公司，對工作不利的內容，抱怨等，建議公司盡可能不提供傳播負面思想的平臺。
四、開通總經理信箱或其他綠色投訴通道，員工可以匿名方式給公司提意見或建議，杜絕在公共場合抱怨或以不良方式發(fā)泄個人情緒，負面信息等。
五、在公司日常管理制度上加入無抱怨相關規(guī)定，對于思想負面，喜歡抱怨的員工給予警告，經警告不改，責令離職。
再次，對于提高員工工作效率的建議，
一、招聘面試盡可能做到人崗匹配，入職培訓中加入崗位勝任要求及工作紀律要求。
二、部門負責人做好人員的分工配合，加強內部培訓，提高員工的工作技能。
三、由企管部牽頭人力資源及各部門負責人參與，將公司各崗位/工種進行工作分析，做出崗位量化分析表(細分常態(tài)工作項和突發(fā)工作項，階段性工作項等并賦予工作權重，清晰工作的輕重緩急，便于員工合理安排工作)，梳理各崗位工作流程;由部門負責人負責傳達學習。
四、加強日常管理，對員工工作狀態(tài)進行監(jiān)督，適時指導。建議員工做出當日工作總結及第二天工作計劃，量化到工作項完成的時間(小時/分鐘)。將工作
紀律及工作態(tài)度作為員工績效考核指標，適時進行考核，對于不適合崗位的員工進行培訓后上崗或解聘。
五、評選優(yōu)秀員工，樹立模型(評選標準從業(yè)績、效率、責任心、特殊貢獻等多方面進行評核)，形成向模范，向標準，向規(guī)范學習的風氣。
六、實施人員籌備計劃為公司培養(yǎng)、儲備管理人才、骨干人才、技術人才，避免因人才流動給公司帶來影響，構建有層次的人才團隊，使公司有序、高效發(fā)展。
七、周例會召開時間建議為周一或周末，參會人員確定在中層管理者及以上，生產系統(tǒng)可根據需要確定參會人員，后勤管理部門不必全員參加;會議內容可圍繞如何解決問題展開，主持會議人員提前整合會議內容，避免開長會開無效會;至于會議精神、會議要求可由部門負責人傳達并監(jiān)督執(zhí)行。
八、樹立中層管理者的權威，各項工作做到層層監(jiān)管，同時要求和提升中層管理者的管理能力及個人領導魅力，真正起到部門領頭人的作用。
以上是對于公司整體管理方面的建議，如有不妥之處，敬請董事長批評指正。最后，作為人力資源部門的人員，對人公司人資管理方面負有不可推卸的責任。關于公司現(xiàn)有的人資管理，我依然在學習和分析當中;不過，我就自己對于人資管理淺薄的資歷提一些個人看法，如下：一、對于招聘方法、流程的建議，目前沿用的招聘方法：
二、對于新員工入職流程的建議：
1、人力資源部對新人入職前的個人職業(yè)規(guī)劃詳細詢問，了解其對于公司，對于新崗位工作的認識。
2、人力資源部在入職當天向新人介紹工作方向。用人部門負責介紹新人，介紹部門工作范圍、人員分工、入職崗位工作流程及崗位要求(綜合素質、學習能力、工作態(tài)度方面);指定專人負責幫帶新員工;用人部門及幫帶人員負有培訓新人責任及造成人員流失相關責任;同時設置一定額度的幫帶獎金，計入月工資獎金項。
3、人力資源部定期組織新人培訓，內容為企業(yè)文化、公司規(guī)章制度、生產流程、安全等。
4、人力資源部在新人入職的一周、半個月、一個月、兩個月分別做出試用期談話和考核;在新人轉正前做出轉正考核，考核分數(shù)上報并存檔。
5、人力資源部及時跟蹤新人入職后的工作狀態(tài)及心理動向，適時與用人部門溝通新人工作情況(包括用人部門對新人的評價)，及時調整，做到人崗匹配，提升員工滿意度。
三、對于新員工流失原因及改善建議
目前公司的情況是新人辦完入職手續(xù)之后，基本上進入自學自熟階段，間或會有老員工給予指點，但同時附贈些公司的'負面信息給新人，造成新人對于公司及個人發(fā)展的迷茫，找不到歸屬感的占大多數(shù)。
于此，建議人力資源部和用人部門對新人進行持續(xù)跟蹤和扶持“軟著陸”。具體執(zhí)行可從新員工正式報道開始，人力資源部、用人部門跟蹤新員工至完全適應工作崗位，獨立開展工作為止，作為對新人跟蹤扶持的考核周期，人力資源部與用人部門同時負有培養(yǎng)新人責任，納入人力資源部及用人部門考核指標。
新員工流失原因集中在以下幾個方面：關愛不夠，環(huán)境壓力大，從老員工那里受到負面影響，新進員工抱著試試看的心態(tài)等。
于此，我的建議是：
1、用人部門領導的正面關懷，適時與員工談話，了解其壓力來自精神上還是工作上，適時解決或幫員工解壓;
2、用人部門安排優(yōu)秀員工幫帶新員工，避免負面信息的傳達。對于一些心態(tài)不端正的老員工進行單獨溝通，做思想工作，影響原則的問題，可勸退。
3、人力資源部在面試階段清楚了解應聘者的應聘目的，過濾篩選掉跳槽傾向大、忠誠度低的應聘者，除了關注人才的能力外更注重人品。
4、招聘者向應聘者如實反映公司情況，切忌為招募優(yōu)秀人才而夸大公司實力，為人才的流失埋下隱患;面試時向應聘者講清勝任要求及崗位技能要求，準確辨別，適才適崗。
5、對于“抱著試試看”心態(tài)入職的新員工可設置為期一周的試工期，此一周期間無薪資，順利度過試工期后，此一周工資可納入當月工資按時發(fā)放。
四、對于注重留人，減少人員流動方面的建議。
1、完善落實好薪酬福利制度。盡量使支付的薪資福利與員工的努力和貢獻相一致，與區(qū)域主流的消費水平和生活質量保持平衡，在同行業(yè)中保持相當?shù)母偁幜ΑＷ⒅貪M足員工不同層次的需求(物質、精神等)，使企業(yè)人才濟濟，一派繁榮景象。
2、加強企業(yè)內部溝通。通過搭建溝通渠道(總經理信箱，投訴建議，文稿
投遞，部門會議，員工茶座會、節(jié)日慶祝、員工之間聚餐等集體性活動等等)有效地增進職工與職工之間，職工與管理者之間的交流，使員工明晰公司目標，戰(zhàn)略決策(上市)，看到公司美好的未來，增進員工對企業(yè)的感情，增強企業(yè)凝聚力;讓公司管理層更廣泛地收集信息，從而做出高效決策。做到從信息到決策，從決策到執(zhí)行，從執(zhí)行到改進，層層溝通順暢，效率大大提高。
3、為關鍵崗位人才，優(yōu)秀員工設定職業(yè)生涯規(guī)劃，人力資源部設定員工職業(yè)生涯通路，在入職培訓時就讓員工清晰入職崗位及晉升方向。
4、保持管理層團隊的相對穩(wěn)定，提升管理層勝任力及領導魅力的同時，切忌頻繁更換部門負責人。
5、優(yōu)秀人才及關鍵崗位人才的流失雖很遺憾，但人力資源部也要注重離職面談，了解員工離職的真正目的，為員工站好最后一班崗，為公司留下良好形象。
綜上所述，個人認為公司要實現(xiàn)上市的戰(zhàn)略目標，每位員工都面臨著極大的壓力，需要付出不懈的努力，特別是所有的中高層管理人員任重道遠;我希望自己能與公司一同成長，配合公司團隊發(fā)揮自己的優(yōu)勢和長處。
關于公司的建議書 篇10
__公司：
經與貴司人事部孫巧夢經理溝通，就貴司在員工考勤、年休假管理方面提出如下建議:
一、貴司考勤、年休假管理現(xiàn)狀
1、現(xiàn)有員工不足20人，貴司以前未實施帶薪年休假制度，全體員工均未有享受過帶薪年休假待遇;
2、貴司尚未建立考勤管理規(guī)定�，F(xiàn)有員工均采用標準工時制，上班時間：周一至周五，9:00-17:00，每天午休1.5小時;
3、貴司采用指紋打卡考勤方式，但考勤表未經員工本人簽字確認;
4、貴司計劃集中統(tǒng)一安排員工休帶薪年假。
二、我們的建議
基于貴司以上管理現(xiàn)狀，根據《職工帶薪年休假條例》及《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》相關規(guī)定，針對貴司員工帶薪年休假管理建議如下：
(一)每年初制定本年度員工年休假計劃，年休假可統(tǒng)一集中安排，也可參考附件1《帶薪年休假計劃表》;
(二)員工應休帶薪年假具體標準如下：
1、帶薪年休假假期
1年≤工作年限<10年可享受帶薪年休假5天10年≤工作年限<20年可享受帶薪年休假10天工作年限≥20
可享受帶薪年休假15天
注意：以上工作年限是指員工累計工作年限，而不限于本企業(yè)工作年限。
2、員工不享受當年年休假、年休假工資報酬的情形
(1)寒暑假天數(shù)≥年休假天數(shù)
(2)未扣工資的事假≥20天
(3)病假≥2個月(1年≤工作年限<10年)
≥3個月(10年≤工作年限<20年)≥4個月(工作年限≥20年)
(4)職工因本人原因書面申請不休年休假，該書面申請可參考附件二《不休帶薪年休假申請書》。
(三)做好員工享受帶薪年休假的記錄，具體可參考附件三《員工帶薪年休假登記表》，該表應在員工享受完帶薪年休假后，連同該期間的員工考勤記錄，經其本人簽字確認后，由貴司妥善保存。
(四)對職工應休未休的年休假天數(shù)，貴司應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬，具體數(shù)額應根據相關法律規(guī)定計算。該報酬項目應在工資表中單獨列出，并經員工簽字確認后，由貴司妥善保存。
(五)經員工本人簽字確認的《不休帶薪年休假申請書》及《員工帶薪年休假登記表》應由人事部保存至員工離職后兩年。
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遠行者，儲糧;遠謀者，儲才。高速成長的企業(yè)亟待管理的規(guī)范與制度的健全，而面臨的更為迫切的問題則是人才的嚴重短缺。于是人力資源部全力以赴忙于招聘：經過一場場的招聘會，一次次的網上洽談，簡歷篩選、電話交流、筆試、面試、心理測試，新人終于上崗了。可往往是這邊人力資源部門剛稍稍喘了一口氣，那邊新員工卻離職了：其原因不單是薪酬問題，也不只是能力問題，更多的是無法與企業(yè)融合的問題。這既給企業(yè)造成了損失，也給人才造成了機會成本的損失。
根據調查發(fā)現(xiàn)，一般員工有三個離職的高峰期，其中之一是試用期前后的新人危機期。新員工流失率居高不下，一直是令人力資源部門深為頭疼的事情。用“心”去管理新員工，幫助新員工盡快適應新的工作環(huán)境和文化氛圍，并在各自的崗位上發(fā)揮最大的潛力，實現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展，是降低新員工離職率的有效措施，也是企業(yè)人力資源管理不可或缺的一項重要基礎工作。
據國外一家權威咨詢機構的調查，新員工在就職后90天內離職的主要原因有以下四種：(1)工作任務交待不清楚;(2)工作壓力過大;(3)不能融合到組織文化中;(4)與直接主管關系緊張。
由此可見，職責不清、壓力過度、與文化相悖及溝通不良是導致新員工離職的主要原因。處于高速成長期的企業(yè)，由于管理的規(guī)范程度滯后于企業(yè)擴張的速度，其職責不明確、權限不清晰、工作程序不規(guī)范的情況往往會更加嚴重。有些企業(yè)在招聘期間，要么沒有崗位職責描述，要么根本說不清該招聘崗位的職責究竟包含些什么。在新員工報到后，就任意地給新員工加碼。有些企業(yè)由于管理者的職業(yè)化程度不高，不能給新聘員工以專業(yè)的指導，甚至也提不出明確的工作標準，只是模糊地期望他們“表現(xiàn)優(yōu)秀，工作出色”，從而使新員工感受到無所適從的巨大壓力。同時，人力資源部門、上級主管與新員工之間缺乏溝通交流，不能及時了解新員工在工作、生活、學習方面遇到的問題，以及他對新企業(yè)、新工作、新主管的感受，這種漠視會嚴重打擊新員工的積極性，使其產生無人關心、不受重視、聽任自生自滅的感覺，從而萌生去意。
高速成長的企業(yè)一般倡導創(chuàng)新、高效的文化，崇尚敬業(yè)、勤奮的工作精神，注重員工的競爭意識與學習意識，如果企業(yè)不能將自己的文化理念及時灌輸給新員工，引導、約束新員工的行為，就會導致企業(yè)與新員工價值觀的矛盾和沖突。對新員工缺乏耐心、愛心與關心，指望他們落地就能起跑是不切實際的。如果能在短時間內將新員工的“心”歸順到企業(yè)的文化價值體系中去，就必將大大提高新員工的留存率。
要留住新員工，使其盡快融入到企業(yè)當中，迅速進入工作角色，建議企業(yè)應該多用“心”做好以下幾個方面的工作：
“給新人以驚喜”。
對新員工的到來，用人部門和人力資源部要提前做好準備工作。包括：準備好新員工所必備的辦公用具;由專人帶領新員工熟悉公司情況;與公司高層簡短的面談;制定好新員工報到當天及其隨后一周的工作安排，詳細具體的培訓計劃及輔導人等。準備充分的入職安排，會使新員工感受到企業(yè)對他的重視和關懷，從而增強他的歸屬感。
“未知公婆味，先遣小姑嘗”。
每一位新進員工，都帶著他原有的思維習慣、工作風格、個性特點一并來到企業(yè)，所以企業(yè)與新員工之間必然會有一段文化磨合的時期。由于多數(shù)企業(yè)的入職培訓，僅側重于專業(yè)技能、相關制度與管理規(guī)定方面的培訓，而忽視對文化與價值觀的培訓。這就使得新員工缺乏對企業(yè)的全面了解，陷入被動適應的境地，不能夠很快融入團隊。
因此，企業(yè)應在新員工入職之初，通過管理者面談、企業(yè)文化宣貫、典型案例、文化例會等各種方式，向新員工進行企業(yè)文化與價值觀方面的培訓，企業(yè)通過培訓告訴員工：公司的企業(yè)目標是什么?價值觀念是什么?企業(yè)精神是什么?企業(yè)作風是什么?只有這樣才能使之更快更好地了解、接受，乃至于認同企業(yè)文化，并盡快結合自身對企業(yè)文化的理解，規(guī)范、約束自身的行為，避免“水土不服”。從企業(yè)長遠發(fā)展的'角度來說，這種企業(yè)文化的培訓遠比技能的培訓重要得多。
在培訓的同時企業(yè)應對新員工的受訓效果進行量化考核，從而使新員工能更加地嚴肅對待企業(yè)文化，在一定壓力之下去努力融入企業(yè)文化，使其明白，如果不主動適應企業(yè)文化，將難以在企業(yè)獲得發(fā)展。適合的新員工才是戰(zhàn)略人才儲備的基礎元素，如果發(fā)現(xiàn)某新員工存在難以融合的行為及觀念，就應該在試用期中予以解雇，這不單單是考慮企業(yè)勞動關系成本，更主要的是不符合企業(yè)文化理念的新員工，其行為時刻都可能對企業(yè)造成不良影響，甚至是重大經濟損失，同時也會對新員工個人的職業(yè)生涯造成較大影響。
許多企業(yè)往往將枯燥、繁雜卻又遙遙無期的工作分配給新員工，或讓新員工長期承擔一些簡單的工作和任務，這樣做會磨滅新員工的工作熱情，導致新員工感到自己是“大材小用”，不能發(fā)揮自己的特長，因而產生離職的念頭。企業(yè)領導應根據新員工的具體能力水平與能力特點，給新員工提供一份富有意義和挑戰(zhàn)性的工作，并向新員工講明他們的工作對達成企業(yè)目標的重要意義，使新員工感到他們不只是為自己工作，而且是在為一個更大的事業(yè)做貢獻，這會大大提高新員工對自己工作的興趣。
新員工到崗后，人力資源部及上級主管要向他介紹企業(yè)的整體運作情況，部門的運作情況，以及新員工的崗位職責、工作關系、工作權限、關鍵流程、工作任務及每項任務所應產出的重大結果，使新員工充分了解自己所將要從事的工作。在試用期間，新員工也應參與績效考核，考核結果作為是否稱職的依據，不與績效工資掛鉤。參與績效考核，可使新員工明確企業(yè)對其在工作任務完成度、工作能力、工作方法，以及工作態(tài)度方面的期望與要求，為其指明努力工作的方向;但應當注意的是，新員工正處在學習和熟悉階段，企業(yè)不應在此時給予他們太大的工作壓力，主管應與新員工共同來制定考核周期內的考核項目、考核標準，使目標設置既不太高、太難，又具有一定的挑戰(zhàn)性與壓力感，使新員工在未來的工作中能夠充分發(fā)揮自己的潛能，并體會到工作的樂趣。
人力資源部應定期與新員工、新員工的同事、上級主管分別進行溝通，以便及時了解新員工在工作、學習以及心態(tài)方面存在的問題，考察新員工與企業(yè)文化的融合程度，以及與其他員工間的融合程度。有一個關于新員工的管理法則叫“蘑菇管理法則”，是指初來者常被置于陰暗的角落(不受重視的部門或崗位、或打雜跑腿的工作)，澆上一頭大糞(無端的批評、指責、代人受過)，任其自生自滅(得不到必要的指導和提攜)。蘑菇管理法則的結果必將導致有才干的新員工流出企業(yè)。
要汲取這種錯誤做法的教訓，就必須加強與新員工的溝通。除了重視入職面談、轉正面談與績效面談這種正式的溝通方式外，還應加強與新員工間多渠道的非正式溝通。
首先企業(yè)應端正老員工、上級主管對待新員工的態(tài)度，要以幫助、引導和關心的姿態(tài)對待新員工，而不是利用信息不對稱、利用職務高低等方法使新員工陷入被動局面，甚至要求新員工去做一些枯燥的、難以完成的工作。
其次，對新員工的引導，要注意正確的方式方法。因為僅有指導的熱情而方式方法不對，也同樣會給新員工的工作和學習帶來負面效應，從而加大企業(yè)給予他的壓力，不利于新員工與企業(yè)的融和。
上級主管要經常對新員工的工作進行檢查和指導，使新員工能夠及時地得到反饋。同時人力資源部要及時了解新員工與上級主管兩方面的信息，并從中給予反饋和協(xié)調。
總之，企業(yè)要加強對新員工文化融入方面的培訓和引導，注重工作和生活等方面的關心和感情培養(yǎng)，使新員工產生被重視而不被忽略的感覺。同時企業(yè)要加大管理力度，必要時可借助外力梳理組織結構與工作流程，明確各部門、各崗位的職責與權限，構建與企業(yè)的高速發(fā)展相匹配的人力資源管理平臺，以規(guī)范的管理和更加廣闊的發(fā)展空間吸引優(yōu)秀人才，鞏固新員工加盟企業(yè)、共創(chuàng)輝煌的決心。
關于公司的建議書 篇12
財務管理是對企業(yè)資金運動及其所體現(xiàn)的財務關系所行使的直接管理，主要內容包括籌資管理、投資管理、資產管理、收入管理、分配管理等。資金運動是企業(yè)經營管理的貨幣表現(xiàn)，所以那里有資金運動那里就有財務管理，那里有經營管理，那里就有財務管理。財務管理具有三大基本功能：資金管理功能、成本控制功能、監(jiān)督控制功能，三大功能貫穿于企業(yè)經營的全過程，所以說財務管理是企業(yè)管理的核心，財務管理狀態(tài)對于企業(yè)經營和企業(yè)經濟效益具有十分重要的影響。
一、物業(yè)企業(yè)在財務管理上常見的問題及產生原因
以下文章中所指的問題不針對任何特定單位，只是就事論事而已。
1、經營者對財務管理重視不夠
問題的表現(xiàn)：一是、有的經營者在企業(yè)經營管理中偏好于行政手段，以自己的意志為行動準則，財務管理意識淡薄，隨意性強;二是、有的過于“放手”，讓部門各自為政，沒能溝通部門職能間的內在聯(lián)系，財務管理的綜合性和系統(tǒng)性大打折扣;三是、有的不懂得財務部門是企業(yè)財務管理的機構和企業(yè)內控的中心，沒有給予必要的授權，也沒有提出任務和要求，只滿足于算賬、出報表;四是、有的經營意識停留在規(guī)模擴張上，試圖多接項目出效益，不重視提升管理出效益，結果項目多了效益還不見好;五是、有的經營者重服務質量輕經營質量，只關注維修保養(yǎng)、清潔綠化、保安這些具體服務，沒有認識到經濟效益是物業(yè)項目管理重要內容，不顧虧損創(chuàng)品牌，創(chuàng)出的只是一個虧損的品牌，一個不可能持久的品牌。
主要的原因：一是、經營者領導能力方面有缺陷。比如，經營管理中偏好于行政手段，以自己的意志為行動準則，隨意性強，不會得用人，不知道經濟手段和專業(yè)技術手段對經營管理有更強大的威力、作用更有效;二是、經營者管理能力方面有缺陷。比如，對部門過于“放手”，缺少全面系統(tǒng)的管理思想，他們不知道企業(yè)經營管理是一個復雜的系統(tǒng)，沒有建立起各條線的相互聯(lián)系和協(xié)調，使之形成一個完整的管理系統(tǒng);三是、管理者缺少某些方面的知識有缺陷，比如
主觀武斷的和不重視財務，可能是工作作風的原因，也可能是缺少財務知識的原因，因為，他根本不知道會計是如何記錄企業(yè)經營的信息，不知道這些信息對經營管理的作用。
2、財務部門建設薄弱，財務管理能力不強
問題的表現(xiàn)：一是、部門技術力量配置較弱，有的物業(yè)企業(yè)把財務部的作用定位在收支、記賬、出報表，所以對財務部沒有較高的要求，所聘財務工作人員業(yè)務水平低，管理能力差，無法滿足財務管理需要;二是、人員配置不合理，或人員偏少，免強應付會計管理，沒有力量從事財務管理;或人員偏多過，工作量不飽滿，加上財務管理膚淺簡單更顯人浮于事;三是、部門分工不合理，往往以會計工作進行分工，疏忽財務管理工作的人員設置;四是、缺少具有財務專業(yè)管理能力又熟悉物業(yè)管理業(yè)務的人才，在內部財務控制中顯得力不從心。五是、下屬企業(yè)，如分公司、子公司財務相對獨立財務人員聽命于單位領導獨立性難證保證。
主要原因：領導重視是財務部的外部環(huán)境，部門人員尤其負責人的知識和能力則是內因，也是主要原因。
3、制度不健全或貫徹不得力，
問題的表現(xiàn)：一是、有些重要制度缺失，如會計制度、預算管理制度等，有的企業(yè)有財務制度，但沒有會計制度，會計基礎工作不規(guī)范，造成財務管理運作困難;二是、管理制度不配套，有的物業(yè)企業(yè)制定了財務管理制度、會計管理制度等重要制度，但因這些制度都比較宏觀比較原則，沒有相應的內部控制制度配套支持，如：采購管理制度、存貨管理制度、會計內控制度等，管理控制不嚴密，漏洞較多;三是、制度內容與管理實際相脫節(jié)，不能滿足管控要求，如：內容能體現(xiàn)財務管理的一般要求，但與物業(yè)管理行業(yè)實際需要相脫節(jié)、關鍵控制環(huán)節(jié)內容缺失或不全等。四是、制度貫徹執(zhí)行不力，這種現(xiàn)象比較多見，或制度在實際管控中未真正執(zhí)行，或制度執(zhí)行時把握過松過寬，致制度鋼性不足，靈活有余，使制度形同虛設。
主要的原因：一是、管理層或財務負責人對制度建設存在重視不夠或疏忽的情況;二是、制度建設的管理不善，首先，制度設計人員知識和能力的原因，制度設計有缺陷，其次未經必要的程序如調研、草擬、討論、評審、批準、發(fā)布等，
形成的制度質量不高;三是、制度制定和修訂時考慮管理的系統(tǒng)性和完整性不足，全局性的重要制度應該滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要，局部性的和重要制度的細則則必需滿足內控體系的需要;四是、制度的修訂、升級不及時，制度制訂后長期未進行修訂，管理中出現(xiàn)新情況、新變化未作跟進，致使部分內容失效;五是、制度執(zhí)行時彈性過大，因人因事把握尺度不嚴一致，久之導致制度失去嚴肅性。
4、業(yè)務建設差，業(yè)務基礎薄弱
問題的表現(xiàn)：一是、有的財務部門依法建帳不到位，明細科目設置過于簡單，明細賬目不明細，數(shù)據過于宏觀籠統(tǒng)，甚至不準確，統(tǒng)計分析困難，不能真實反映企業(yè)經營信息;二是、有的財務部門重會計輕財務，只關注記賬、出“三表”(資產負債表、利潤表、現(xiàn)金流量表)，缺少各種財務分析報表，忽視了財務的監(jiān)督控制職能;三是、有的財務部門經濟核算粗糙，沒有按管理項目做經濟核算，即沒有項目經濟核算報表，也沒有賬目明細數(shù)據統(tǒng)計分析，無法知道每個項目的經營情況，不利于項目的分析考核，也無法滿足業(yè)主公布賬目的要求，違反了物業(yè)管理條例的規(guī)定;四是、財務控制功能淡化，不能發(fā)揮作用，有的財務部自身財務預算工作不到位，對基層也沒有實施預算管理，收入管理、成本費用控制等措施，有的管理項目長期虧損沒有對策。
問題存在的原因：一是、財務人員尤其是部門經理的業(yè)務素質和能力較低，與任職要求有差距;二是、工作標準低，有的并不是人員素質問，而是工作標準定位較低造成的;三是、基礎建設沒搞好，先天不足，難以達到高質量的工作水準;四是、對物業(yè)管理行業(yè)財務不熟悉，沿用了過去所從事的工業(yè)會計或商業(yè)會計的辦法。
5、財務控制不到位，風險防范能力低下
問題的表現(xiàn)：一是、財務部門自身控制不到位，財務內控制度不健全、內部不相容職務分離不嚴格，時有舞弊情況發(fā)生;二是、財務預算制定不科學、不準確，甚至與企業(yè)經營目標相左;對各條線的經營預算，因缺泛基礎數(shù)據，拿不出自己的意見，往往任其自由，只起一個統(tǒng)計匯總的作用，因而從制定預算開始就控制不力;三是、對各條線運營的控制參與不深，如：對他們管理制度規(guī)定的缺陷、不相容職務未分離、成本費用超預算及預算外開支未管控等監(jiān)督控制不嚴;四是、對經營活動中的財務風險不能及時提出預防措施等。
問題存在的原因：一是、企業(yè)管理體系存在缺陷，如管理制度體系不健全、制度缺少相應的細則、規(guī)定或流程配套、內控體系未建立或內控機制不健全;二是、對財務部門的定位和要求偏低或領導支持不夠。如：對財務部的工作目標定位偏低或不明確;對財務部的職能、權限規(guī)定不明確或不準確，財務實施管控缺泛依據;對財務部與各經營管理部門的關系梳理不清楚，協(xié)調與支持不夠;三是、財務部門建設和管理比較薄弱，如：業(yè)務管理制度不健全、會計制度和財務內部控制制度等，或沒有建立或內容不健全，部分財務人員素質不高，部門內部管理不嚴，工作質量欠佳等;四是、財務控制手段比較單調，如：全面經濟核算、全面預算管理、企業(yè)內控管理等科學手段或沒有實施、或雖已實施但實施中的管控不嚴，效果不佳。
二、上述存在問題的對策
財務管理是一個很大的課題，存在問題的對策也并非一言兩言可以說得清楚，以下僅對解決上述存在的問題提一點思路。僅供參考。一些具體可操作性的建議，如：如何實施全面預算管理、如何加強財務部門的內部控制、如何加強物業(yè)管理中的內部控制等，將在后續(xù)的探討中專題討論。
1、經營者要重視運用財務管理手段
1)提高經營者自身的財務知識能力。經營者要努力提高自己的財務知識，有條件的可參加專業(yè)培訓，沒條件的應在平時工作中加強學習，在游泳中學會游泳。懂財務是重視財務管理的前提;
2)要關注企業(yè)管理體系建設，把財務管理控制手段融入企業(yè)的制度、規(guī)章、規(guī)范、流程，形成完整的控制體系;
3)明確財務管理的責任和權力。要明確各部尤其是財務部門在財務管理中的責任和權力，為全面實施全過程財務控制進行科學分工和合理授權，以此為基礎建立企業(yè)的經營管理責任制度。
4)明確企業(yè)的經營目標和財務目標。要明確提出企業(yè)階段性的經營目標和財務目標，作為制訂企業(yè)預算管理的依據和績效考核的依據。
2、加強財務部門和財務隊伍建設
1)要選好財務部經理。要選擇思想道德好，財務業(yè)務能力強的人擔任財務
部經理，優(yōu)先任用財務業(yè)務好，又懂物業(yè)管理的復合性人才。財務部經理是企業(yè)財務管理的關鍵人物，也是財務部門的領頭羊，俗話說“將熊熊一窩”，強將手下無弱兵，一定要嚴格把，選好財務部經理;
2)加強制度建設，規(guī)范部門管理。一要，建立和健全財務管理和會計管理兩個基本制度。依照《企業(yè)財務通則》和《企業(yè)會計準則》，結合行業(yè)和企業(yè)實際修訂《企業(yè)財務管理制度》和《企業(yè)會計管理制度》，沒有建立的應制定，需要修改的應修改。二要，建立和健全與二個基本制度相配套的文件。文件包括各類制度、規(guī)定、辦法、實施細則，如：《財務預算管理制度》、《收入管理制度》、《采購管理制度和操作流程》、《成本費用管理制度》、《倉庫(存貨)管理制度》、《現(xiàn)金報銷制度》等，以此規(guī)范企業(yè)財務管理和會計管理。三要，建立《內部會計管理制度》，加強部門內部管理。財務部是企業(yè)財、物的管理機構，肩負當家理財管錢管物的重任，由于接觸錢物的便利，管理不當反而容易成為舞弊的重災區(qū)(見附件一：<會計舞弊的表現(xiàn)形式>)。內部會計管理制度，一般應包括：內部會計管理體系、會計人員崗位責任制度、賬務處理程序制度、內部牽制制度、原始記錄管理制度等，明確部門工作規(guī)范和財會人員行為規(guī)范，把部門建設建立在制度和規(guī)范的基礎上。
3)提高財務人員的業(yè)務和管理能力。一要、加強財務人員的思想教育，提高他們思想道德素質。二要、加強財務人員的再教育，提高他們的道德素質和業(yè)務技能。鼓勵財務人員參加繼續(xù)教育和學習，深入學習和研究財會法規(guī)，學習財務管理新技術，熟悉駕馭會計電算化和財務管理網絡化新技能。三要、鼓勵財務人員努力學習物業(yè)管理知識，成為思想素質高、精通財會業(yè)務、熟悉物業(yè)管理的復合性管理人才。企業(yè)應有計劃地選派品德好業(yè)務好的財務管理人員參加物業(yè)管理培訓，安排他們下項目掛職鍛煉學管理，為企業(yè)準備高水平的后備干部。
4)加強會計基礎工作的規(guī)范化建設。會計基礎工作的規(guī)范化建設是為了建立規(guī)范的會計工作秩序，提高會計工作水平。規(guī)范的內容應不少于：會計機構設置、人員配備、職業(yè)道德、工作交接、會計核算、電算化管理、憑證記賬、財務報告、會計監(jiān)督、內部管理等內容。(見附件二：《會計基礎工作規(guī)范》)
3、加強企業(yè)會計內部控制
不少企業(yè)財務部重會計、輕財務，只關注記賬、核算、出“三表”，卻忽視
關于公司的建議書 篇13
尋找我的那一片天一個企業(yè)的資產制度一般涉及到技術開發(fā)管理、市場營銷、工商管理、財務管理(含會計核算)、對外經濟技術合作、情報信息管理、質量管理等若干領域。一般應包括：資產開發(fā)方面的管理制度，資產權益(權益的取得、維護、保護)方面的管理制度，資產對外許可、轉讓、合作管理制度，資產檔案管理制度，資產投入產出考核制度、資產融資管理制度、資產評估管理制度、資產審計管理制度，資產投資管理制度等等，其制定原則是既要考慮到資產自身的發(fā)生發(fā)展的客觀規(guī)律和企業(yè)的資產存量，又要考慮到資產之間的聯(lián)系和管理的特殊要求。經營管理制度是對企業(yè)資產的形成、積累、評估、管理、使用和創(chuàng)新整個過程的控制和管理的制度。企業(yè)應根據中國的有關資產的法規(guī)和資產確認、計量等方面的準則，設立專門的機構或人員負責資產的培育和開發(fā)，根據企業(yè)自身的文化傳統(tǒng)、技術水平、管理經驗、核心業(yè)務和科技實力以及本地資源、市場、生產條件等優(yōu)勢培育和開發(fā)獨具特色的資產。把資產的管理列入企業(yè)的財務管理范疇，由財務部門協(xié)同各專門機構對資產的投入產出效果進行管理和評價，對企業(yè)內價值高的資產進行集中、分類、管理，通過市場或非市場途徑傳播，使之得到消費者的理解、認同和支持，并關注其價值的變化。在使用資產的同時，要建立資產的創(chuàng)新制度，只有不斷創(chuàng)新才能增強競爭力。企業(yè)要重視新產品的開發(fā)，重點開發(fā)根據新的知識及發(fā)明創(chuàng)造，采用新原理、新技術、新材料等研制而成的新產品，必須重視以關鍵技術的創(chuàng)新和應用為主要職能的部門的建設。此外，要建立對從事資產的培育、開發(fā)、管理的人員的激勵制度，如對研究出新成果的人員給予獎勵等等。
公司的經營管理制度1、質量方針和管理目標;2、有關部門、人員的崗位質量責任制;3、質量否決制度;4、采購管理制度(包括首營企業(yè)，首營品種資質的審核制度;5、質量檢驗(驗收)管理制度;6、倉庫保管、養(yǎng)護出庫復核制度;7、銷售管理制度;8、質量跟蹤管理制度;9、效期產品管理制度;10、不合格品的管理、退貨商品管理制度;11、公司經營過程中購銷記錄和憑證管理制度;12、公司不良事件報告制度;13、公司售后服務管理制度;14、質量驗收、質量投訴管理制度;15、公司職工相關培訓管理制度。16、對人員健康要求的管理制度17、設計控制管理制度18、文件控制管理制度19、糾正措施管理文件
關于公司的建議書 篇14
公司領導： 公司要想管理提升，我認為員工素質有待提高，員工的培訓時間不夠，與工作相關的培訓不夠。
建議：公司每周有半天的培訓日。員工每周能得到2小時的培訓。如果公司管理層不夠講課水平可以聘外部的專家給員工講課。普通員工需要培訓，管理者更需要培訓，管理者不提高管理水平，怎么領導好員工。
建議人：___
日期： _年 _月_日
關于公司的建議書 篇15
河南__X投資擔保有限公司經四年的風雨兼程為廣大客戶打造了一個安全、穩(wěn)健的投融資平臺;根據公司目前的發(fā)展和現(xiàn)狀，并結合實際情況給公司做出以下合理化建議：
一、關于員工的培訓
企業(yè)之間的競爭主要表現(xiàn)在人才的競爭，只有擁有高素質的人才，企業(yè)才能激烈的市場中立于不敗之地。而獲得高素質人才的途徑不外乎兩個，一是高薪外聘，另一是挖掘內部員工的潛力，加強對員工的培訓。而員工培訓是公司投資小而收益最大的投資，是提高員工素質和能力的重要途徑。
1、目前現(xiàn)狀：對員工培訓重視不夠。公司追求高速的發(fā)展而忽視了對員工的培訓工作，對人力資源的開發(fā)和員工的教育培訓認識不夠，公司不但沒有專門的培訓機構和培訓人員，而又將公司人力資源管理工作并入到行政或后勤事務中。不設立獨立的人事部或人力資源部。對公司內部培訓根本就不夠重視或重視不夠，特別是中高層管理人員。即使開展培訓也往往是走形式，沒有嚴格的培訓計劃和考評制度，對逃避培訓的員工而不受到任何處罰。
2、個人觀點：就公司現(xiàn)狀而言首先要解決的是員工對崗位本身的理解與認知的問題(比如前臺人員的工作職責是什么?對自己的工作崗位是怎么理解的?等)，其次要解決的是崗位業(yè)務技能的問題，而解決這個問題的前提條件則是：完善公司管理制度與標準作業(yè)流程。也就是說，員工培訓必須從制度和流程開始，只有在員工對公司制度達到完全理解與認同的情況下，公司制度才能對員工產生有效的約束力，接下來還必須針對每一個部門、每一個工作崗位、每一個環(huán)節(jié)的每一個動作(特別是直接接觸客戶的這些人員，比如客戶經理、前臺和會簽等)，并對員工進行規(guī)范化培訓，直到員工能夠一絲不茍地完成本職工作為止。這樣的話公司的一切管理問題也就迎刃而解了，也只有在這個時候公司才談得上規(guī)范管理。
3、個人建議：⑴、完善公司員工培訓制度。我始終認為培訓應該是長期的、持續(xù)的、不間斷的企業(yè)行為。所以公司必須建立長期的員工培訓計劃與培訓制度。
創(chuàng)造一個適合公司培訓發(fā)展的環(huán)境，使員工更好地融入進去。要根據企業(yè)發(fā)展的需求和個人發(fā)展的具體情況，合理地制定培訓對象和選擇培訓方式。對于公司中高層管理者而言，培訓更是必不可少的，因為高層管理者擔負的是整個企業(yè)興衰榮辱的重任。其管理思想如不能與公司管理意圖保持高度一致，其知識結構如不能應付日常工作，其胸懷氣度如不能超越自身，后果將不堪設想!所以誠懇建議：公司應該把提升管理層綜合素質當做首要培訓任務來抓�！凹核挥鹗┯谌恕比绻芾碚咦约憾紵o法嚴格要求自己，那如何去要求員工做到呢?⑵、加強培訓中的溝通。培訓前應該瑟培訓老師及受訓人員進行溝通，了解受訓員工在哪些方面不足并希望在本次培訓中得到提高，帶著問題進行培訓，這樣能大大地提高員工的學習興趣。培訓中，由于員工具有不同的學歷、經歷和背景，在接受程度上也有所差異，所以，要留一定的時間與培訓師進行討論研究。而培訓后要進行對本次培訓進行評估并要求每個受訓員工總結。
二、關于提高對客戶的服務意識
隨著市場逐步的發(fā)展，企業(yè)競爭優(yōu)勢的核心逐步由過去的“商品競爭”演變成“服務競爭”，經歷了從質量取勝、品牌取勝從而發(fā)展到了客戶服務取勝的階段，在以客戶為中心的時代，客戶服務意識的重要性日益凸現(xiàn)出來，客戶服務是公司商業(yè)動作中的重要組成部分。
1、目前現(xiàn)狀：雖然我們公司在“服務客戶、服務業(yè)務、服務基層”等企業(yè)文化的廣泛影響下，公司員工也會將這句話掛在觜邊，但是從實際行動上并未付諸實踐，服務意識、態(tài)度差，臉難看、話難聽、事難辦的現(xiàn)象時有發(fā)生，公司制定的一些很好的服務舉措得不到落實。
2、個人觀點：員工對公司缺乏歸屬感。由于公司福利待遇低，而且工作量較大，公司提的合理化建議得不到落實，員工在工作中情緒、意見很大。再加上，領導也不注重關心、激勵員工，使其在心理上感到很大的失落，從而其工作積極性和主動性都一落千丈，降低了對客房的服務意識。
3、個人建議：
�、�、前臺服務。前臺接待人員是公司的“形象代言人”，或稱公司的“門面”、“臉面”。所以必須要統(tǒng)一穿著工裝(這點要求全公司所有員工統(tǒng)一起來，包括公司上層領導要以身作則，而不是只某個部門穿，而其他部門不穿，影響公司的整體形象)。接待人員的言行舉止決定到訪客戶的對公司的第一印象。所以前臺接待人員要必須掌握一些常用的接待禮儀。當客戶來訪時，應起身站立，面帶微笑熱情、主動問候：“您好，請問您找哪位?”、“有預約嗎?”等，耐心傾聽客戶的來意，并根據客人的需求積極予以幫助聯(lián)系，不要在客廳內大聲叫喊其要找的人，如果要找的人在忙或者不在，可以請其稍等，規(guī)范的儀態(tài)引領客戶入座倒水，不要將客戶扔在那里沒有管。
⑵、注重服務人員的培訓。在員工加入公司用后，我們便要做好其培訓工作。首先，應讓他們了解協(xié)和、融入協(xié)和的企業(yè)文化;其次，再針對后勤服務人員(前臺、會簽人員)崗位說明、公司的`服務規(guī)范及其它制度對其進行理論培訓，在其理論培訓通過考核后進入實際操作培訓，在此過程中我們要給他們豎立一個學習的榜樣，讓其在優(yōu)秀的員工指導下進行操作，最后理論和實踐考核全部通過后方能上崗。
�、�、重視、關心員工使其增加歸屬感。作為公司管理人員，不可能整天與顧客打交道，而只有一線員工才是真正與顧客面對面。
所以，我們首先要真心為他們著想，比如說不定期地安排員工外出游玩、競技類的體育活動等，使員工勞逸結合，并及時解決員工的各種困難。只有這樣，才能讓員工認識到公司是重視他們的，從而會更加努力地工作，而服務意識也會不斷提高。
�、取M訂合理的獎懲制度。要量化服務標準，制定細則，對員工的日常工作、日常表現(xiàn)打分。所要制定的標準要細化到工作中的每一個細節(jié)，對每一名員工同等對待、不偏不倚。對服務工作做的好的員工給予一定的物質和精神上的獎勵(發(fā)放獎金或通報表揚);對于服務工作做的不好的員工則要對其進行懲戒(批評教育或罰款)。這樣讓員工意識到其服務的好壞直接關系到其切身利益，他們就會自覺地注意日常服務過程中的每一個細節(jié)，從而自然而然的便提高了服務意識。
三、完善員工福利待遇
為了加強員工歸屬感，體現(xiàn)人文關懷，進一步推動企業(yè)文化建設，形成良好的企業(yè)向心力和凝聚力，起到激勵員工的積極性，從而提高企業(yè)競爭力，接合公司現(xiàn)階段的實際情況，特建議：
1、體檢：公司可以每年為員工組織一次健康體檢，在公司指定的醫(yī)院進行。
2、節(jié)日津貼：按照我國的民族傳統(tǒng)習慣，每年的端午節(jié)、中秋節(jié)、春節(jié)、三八節(jié)公司在節(jié)日為員工發(fā)放節(jié)費，并形成制度按一定的執(zhí)行。
3、降溫、取暖費：在每年冬(3個月)、夏(3個月)間每月給員工發(fā)放固定的降溫、取暖津貼。并形成制度按一定的標準執(zhí)行。
4、法定強制性福利，如按國家勞動法律法規(guī)規(guī)定，企業(yè)必須為員工購買退休養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險等。這是國家強制性福利，不應對員工有業(yè)績上的限制。
四、改善公司環(huán)境
1、辦公環(huán)境：對于公司員工來說，擁有一個良好的辦公環(huán)境十分重要，不僅可以帶來好的工作心情而且還可以提高工作效率，從而展現(xiàn)良好的企業(yè)形象。由于我公司業(yè)務人員較多，沒有固定的辦公場所，每日都擠在一起工作，噪音很大，嚴重影響到他人接待客戶，造成客戶對公司的負面影響。
建議：將會議室西側的三間房子打通，分成隔斷辦公，給員工們創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境，也會避免員工們之間扎堆閑聊、閑噴的現(xiàn)象，從而提高工作效率和員工對公司的歸屬感。
2、衛(wèi)生環(huán)境：目前公司的廁所衛(wèi)生臟亂現(xiàn)象尤其嚴重，整個接待大廳里彌漫廁所的臭味，嚴重影響到工作人員及客戶的心情狀況，造成客戶對公司的負面影響，建議公司應該找專職的保潔人員，進行不間斷地打掃及清理。
關于公司的建議書 篇16
全局干部職工：
旅游是一項發(fā)現(xiàn)美、欣賞美、享受美的活動，更是一項創(chuàng)造美的活動。
在旅游活動中的一言一行，不僅體現(xiàn)了個人的文明水平，更是一個城市文明程度的主要體現(xiàn)和重要標志。
倡導文明出行、倡導文明旅游、提升個人綜合素質，是創(chuàng)建文明城市的重要組成部分。
為此，向全局干部職工發(fā)出如下建議：
一、加強學習，提高文明旅游素質。
認真學習公民基本道德規(guī)范，學習文明禮儀，嚴格遵守《中國公民國內旅游行為公約》，切實掌握《中國公民出境旅游行為指南》;要識別不文明行為的各種表現(xiàn)，明辨旅游活動中的是非、美丑，不斷提升思想道德境界。
二、積極參與，塑造文明旅游形象。
全局干部職工在旅游活動中應從自身做起，守公德，講禮儀，文明游覽。
在旅行途中，拒絕公共場所大聲喧嘩、亂扔垃圾、隨地吐痰、無視禁煙標志、無視禁止拍照標示、隨意插隊、破壞文物、浪費食物等陋習。
尊重旅游目的地的文化習俗，主動提醒、制止他人的不文明行為。
三、提升文明素養(yǎng)，爭做文明使者。
文明和諧的旅游環(huán)境不是靠一個人就能建立起來的，需要社會各方面一起努力，共同打造。
面對有損城市形象、違背社會公德的旅游陋習，應勇敢說不，用公眾監(jiān)督的力量，推動文明旅游良好風尚的形成。
美景供人欣賞，美德讓人敬仰，讓我們攜起手來，從我做起，從現(xiàn)在做起，從點滴做起，提升旅游文明素質，展示中國人民的文明素養(yǎng)和文明風采!
建議人：__X
時間：____年__月__日
關于公司的建議書 篇17
尊敬的__總：
您好!
在進入公司工作的這段時間里，非常感謝您和同事對我的關心與幫助。在回顧自己工作歷程的同時，也進行了一次自我總結。我先后在不同的幾個崗位從事工作，這也使我對公司有了更全面的了解，因此我覺得規(guī)范公司的管理制度，明確工作標準，優(yōu)化工作流程，再輔以貼心的企業(yè)文化凝聚人心，打造高效率的團隊。執(zhí)行并持續(xù)改善公司的內部管理，應該是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相結合，約束和激勵雙管齊下，解決人心的問題。
有鑒于此，提出我個人認為公司目前存在的問題，
一、溝通不暢，執(zhí)行力不足。部門溝通不暢、脫節(jié)以及工作和布置的任務偏差、不能按時完成、工作效率不高，在于執(zhí)行力不強，究其原因在于標準、監(jiān)督以及責任心的問題;工作中的積極性與責任心在于企業(yè)凝聚力的打造，即人心的凝聚問題。如果各個部門主管以及公司管理層都無法凝聚成一支有戰(zhàn)斗力的隊伍，那么整個公司的執(zhí)行力就只能是空談。
二、整頓各部門的工作范圍、工作制度以及各部門之間的工作流程。對主管責任、權利清晰定義，對各崗位工作職責明確定位，對各部門之間的分工協(xié)作清晰界定。如果工作流程及規(guī)章制度不清晰流暢、不嚴謹，便會出現(xiàn)各自推諉責任的弊病，任務布置下去沒有效果，還是不可能有執(zhí)行力和凝聚力。
三、建立有效的績效考核制度及薪酬制度。要由過去的“用人管人”向“用制度管人”進行轉變;從“以人為本”向以“執(zhí)行為本”轉變，兩者兼容。實行統(tǒng)一的制度和紀律來約束全體成員的行為，才能形成客觀公正的管理機制和良好的組織秩序。
四、進一步加強企業(yè)文化建設。它的管理作用主要是通過精神引導彌補管理制度的不足，是一種柔性的因素。培養(yǎng)企業(yè)的共同價值觀，逐漸通過價值觀形成對員工的行為規(guī)范，形成企業(yè)較強的凝聚力，最終對企業(yè)績效發(fā)揮作用，并成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的源動力。
關于公司的建議書 篇18
我覺得作為商場，便捷銷售是最主要的，從細節(jié)為客戶提供便利是最合理的建議。不能讓顧客有購物不便利，在商場買東西簡直就是遭罪的感受。所根據我每天的所見我就提一下我的幾條建議：
1、關于公司員工和管理方面。抓好業(yè)務培訓，提高員工素質、加強企業(yè)精神文明建設，努力提高服務水平。抓好營銷促銷,縮短市場磨合。抓商品結構調整，適應市場消費需求層層分解經營指標，調動各方積極性加強資金管理，節(jié)約費用支出。抓好消防和安全保衛(wèi)工作，保障企業(yè)無事故。
2、關于公司推廣方面。對于禮儀慶典公司來說，做各種高端媒體(報紙、電視、路牌等)可以，但不太適合，其不太合適主要是因為那些主流媒體價格偏高，而此行業(yè)利潤也并非豐厚，因為公司已經有了微信，所以在此我建議公司每個人是不是應該各自建立一個，加關注，推廣等�？梢詫懸恍╆P以公司的相關情況，如公司簡介、經營范圍等。讓我們每個人都充當起一個業(yè)務員的角色。同時在閑暇之余也對相關網站多去發(fā)貼子。這種方法可能不能帶來什么大的客流量，但我相信只要長期堅持下去，一定會提高我們的知名度和客流量的。
3、關于文件打印方面。建議廢紙的多次使用。雖然紙張非不貴，但今天浪費一張明天也浪費一張，一個月一年累積起來也是一筆不小的費用，所以非正規(guī)文件用紙，建議大家采用作廢紙張文件的背面打印，達到節(jié)約用紙的目的。對于這一點各部門已經做得很好了。
4、關于下班后關閉公司相關設備的問題。每天下班后電腦是全部關閉了，但還有一些顯示器和打印機還是開著的，雖然這樣基本耗費不了多少電，但第二天開閘的瞬間會給機器帶來一定損傷，從而縮短了機器的使用壽命，所以建議公司的每位同事下班后別忘了檢查自己的顯示器以及打印機是否關閉了。
5、關于公司的評比及獎勵。公司即然制定了這個制度，那么是否也應該采取一個獎勵制度，以激勵公司每位成員為公司的發(fā)展添磚加瓦。對于提出的合理化建議者，公司通過論證若切合實際，有可行性，操作性強的。一經采納，給予一定獎勵。此獎勵根據建議的優(yōu)秀程度遞增。
關于公司的建議書 篇19
我來到公司已經兩個月了，在此期間經歷了辭退、恢復上崗、公司重組等很多大的變動，但我今天依然工作在公司綜合行政事務工作管理部的工作崗位上，并且以一顆熱忱、認真負責的心為公司服務，即使再小的事情，也想去做到最好。
這段時間以來，我學習了公司的各項規(guī)章制度，也了解了自己所在崗位的職責與工作內容，更與公司的員工建立了良好的同事關系，在相互了解、相互信任的基礎上，更好的熟悉和開展了綜行部的工作。在此，我將對我所在部門和公司未來的發(fā)展提出幾點個人的建議和意見。
一、各部門與公司上級主管缺乏溝通
公司內部缺少主心骨，缺少團隊精神。目前，作為公司的領導層與各部門人員缺乏溝通與交流，公司部門各管一攤，各司其職，部門與部門之間不能及時了解工作內容，銜接力度不夠，導致公司內部管理象一盤散沙，沒有凝聚力和向心力。每個部門存在的問題無法及時向上級領導反映，自己又無力解決，導致問題越積越多，越多越難以解決，一拖再拖，最后不了了之，但卻給公司埋下了問題隱患。
解決問題建議：加強管理層與各部門之間的信息交流，每星期二次例會不能少，對各部門及員工提出的問題能在最短時間內解決的盡量不拖延，管理層也要對員工提出的問題給予合理的解決，絕不敷衍了事，也要多關心下屬員工，鼓勵員工大膽的提出合理的建議、意見及心聲，讓員工對管理層有信心，敞開心懷，暢所欲言，沒有后顧之憂，增加公司管理的透明度，提高員工對公司的信任和信心，以建立穩(wěn)定的團隊，造就高效率的業(yè)績。
二、公司內部人員存在的問題
公司內部人員都是領導層的親戚與朋友，所以，在管理上壓力就會比較大，但總體來說，大家都還是很遵守公司的各項制度，當然，難免有個別人存在一些問題，這就是問題的關鍵所在。
解決問題建議：不偏聽偏信，遇到問題要多了解實情，毛澤東說過沒有調查就沒有發(fā)言權，所以，在這個敏感的話題上，我也只能說這么多，請董事長諒解。
三、綜合行政事務工作管理部的工作無法落實到位
根據董事長在近段時間內召開的幾次會議內容，結合本公司的實際情況，我個人認為，做為綜行部，是一個公司的管理平臺，在公司中起到協(xié)調、管理、監(jiān)督、指導、潤滑的作用，但因公司內部人員問題，導致綜行部的工作無法切實的開展及落實到位，公司的各項規(guī)章制度也無法全面執(zhí)行，以至影響了整個公司的內部管理。
解決問題建議：首先，要保持精誠團結，保持良好的精神狀態(tài)，保持良好的工作作風，實實在在的為公司做事，給其他人員做出表率，靠自己的行動影響其他員工。其次，要敢抓敢管，發(fā)現(xiàn)問題及時糾正，要嚴肅紀律，不斷完善規(guī)章制度，用制度約束每個人的言行。再次，認真履行職責，切實發(fā)揮好綜合、協(xié)調、管理、監(jiān)督、指導作用。
四、公司產業(yè)部內部管理存在問題
目前就公司產業(yè)部的人員在管理上存在很大問題。公司現(xiàn)分為5個部門，產業(yè)部獨立核算，但在管理上還屬于公司統(tǒng)一管理，問題就在于產業(yè)部在人員錄用、培訓、調動、考勤、薪資制定上沒有統(tǒng)一的制定與規(guī)劃，如果說由產業(yè)部自己制定規(guī)劃，那就會與公司脫鉤，如果是這樣，那么整個公司的內部管理無法協(xié)調，在管理上就會出現(xiàn)混亂的局面。
解決問題建議：人員錄用、培訓、調動、考勤歸公司管理，也要嚴格執(zhí)行公司的各項規(guī)章制度，不能不經公司領導同意隨意改動內部結構，人員薪資也要與公司其他部門相符，避免產生不必要的內部矛盾。產業(yè)部利潤獨立核算，但要由公司統(tǒng)一管理，使整個公司內部管理相互協(xié)調，相互統(tǒng)一。
以上幾點是我不成熟的建議，畢竟我來公司時間較短，很多問題考慮的不夠周全，但我還是大著膽子提了出來，請領導批評指正，如有不妥，敬請諒解。
日期
關于公司的建議書 篇20
在這個市場競爭非常激烈的時代，一個公司能夠長久的存活著，需要老板跟員工共同努力的去維持，而維持的同時，我們還需要去創(chuàng)造更好的市場占有力，在競爭愈加強烈的市場中，需要不斷發(fā)覺，不斷創(chuàng)新，努力尋求。進入公司，就給了我們一個去學習、去創(chuàng)新的機會，讓我們在不斷的學習中，提高自我能力。
從應聘面試到工作的一個多月的時間里，我發(fā)現(xiàn)公司的各方面管理有條不紊，老員工做事一絲不茍，非常值得我們去學習，
有一個和藹可親、關心員工、尊重員工的好老板，我感到很幸運，也使我對已后的工作非常有信心。
當我應聘之后，就回了家，面試時因為我不在，公司幾次打電話通知我回來，公司領導和員工一絲不茍的工作態(tài)度使我非常感動。
我在實習期間，發(fā)現(xiàn)每個員工工作非常認真，對顧客服務態(tài)度良好，這是一種好的做風，值得我學習。為了使公司的事業(yè)更好的發(fā)展，我給領導和公司提出如下見意：
一、公司的管理要做到人性化，領導繼續(xù)關心員工，了解每個人的情況，及時解決員工工作生活上的問題。使我們都感到自己是公司大家庭的成員，心情愉快的行進工作。
二、員工的素質必須進一步的提高，經常進行業(yè)務學習以老帶新，使我們更熟練的掌握業(yè)務，必要時組織外出學習。
三、誠信為本，是事業(yè)發(fā)展的墊腳石，我們所有員工在今后的工作中對顧客做到態(tài)度和藹，笑臉相迎，不欺騙顧客。
四、嚴格執(zhí)行各項規(guī)章制度，做到一視同仁，對于工作表現(xiàn)突出的予以表揚和鼓勵，表現(xiàn)差的進行批評和幫助。創(chuàng)造人人爭先進的氛圍。
以上幾點建議有不妥之處請領導批評指正
關于公司的建議書 篇21
尊敬的環(huán)衛(wèi)所領導們：
你們好!我是一名六年級的學生，在這里，我想給你們提提建議。
在我們學校的旁邊，有一條河。記得前幾年，這條河是清澈見底的。從遠看，它是那樣的綠，綠得像一條翡翠色的綢帶。正是因為這樣，所以吸引來了許多人在這里乘涼、歇息，不僅如此，還有許多人在里面游泳、洗衣服……這條河，給人們生活上帶來幫助，它是那樣默默無聞地奉獻著。
可是好景不長，一些住在附近的人們?yōu)榱素潏D方便，就不顧一切得把垃圾隨手扔在了這條河里面。還有一些在附近開工廠的，他們把未經過處理的淝水全部都排進河里。日復一日，年復一年，這條河里面的垃圾越來越多了，誰水也變得臟兮兮，黑乎乎的，不時還發(fā)出一陣陣臭味。后來，連經常來這里乘涼、歇息的人們也變得寥寥無幾了。久而久之，垃圾就會滋生蒼蠅等，而這些都是傳播疾病的昆蟲，對人們的'身體會產生影響。
所以，我想給環(huán)衛(wèi)所提幾個建議：
一、及時清理河中的垃圾。
二、開展環(huán)保知識講座，讓人們知道環(huán)保的重要性。
三、開展環(huán)保活動，提高人們環(huán)保的決心。
我期盼環(huán)衛(wèi)所的領導能夠采納我這幾個小小的建議。
謝謝!
關于公司的建議書 篇22
雖然到分局辦公室工作的時間不長，但在領導和同事們的幫助下，通過自己的實踐摸索,我對辦公室工作有了一些淺顯的了解，下面就簡單的談談自己對辦公室工作的初淺認識，其中不乏一些不成熟的想法，希望得到大家的批評指正。
一、辦公室工作的地位和作用
辦公室是一個單位的綜合辦事機構，具有承上啟下、聯(lián)系左右、協(xié)調內外的特殊地位，是承上啟下的紐帶，是聯(lián)系左右的橋梁，是對外開放的'窗口，其特殊地位和作用決定了辦公室工作的復雜性。分局辦公室是為領導決策和實施決策服務的綜合部門，主要體現(xiàn)為“三個服務”，即為分局領導決策服務、為監(jiān)管工作服務、為全局工作服務，其主要工作范圍包括文秘檔案、公文傳輸、機要保密、政務值班、信訪接待、督辦協(xié)調、信息報送、安全保衛(wèi)、突發(fā)應急事件處理以及許可證管理等日常綜合性工作。對照工作職責，分局辦公室應發(fā)揮以下“三個作用”。
一是參謀作用。辦公室工作的性質決定了它必須為領導科學、民-主決策提供服務。民-主、科學決策是建立在調查研究、廣泛聽取群眾意見的基礎上的，因此，領導除了親自調研、聽取群眾意見之外，還要靠辦公室提供信息、綜合情況，幫助決策，發(fā)揮辦公室的參謀作用。
二是樞紐作用。辦公室在分局工作中起著承上啟下的作用。它溝通內外，聯(lián)系左右，上情下傳，下情上報，使上級省局了解下級分局的情況，下級分局明確上級的指示和精神，以此推動分局工作的全面開展。
三是窗口作用。辦公室是分局各項工作的總進出口，對上、下級和外單位來說是信息網絡中心，處于聯(lián)系站的地位，是聯(lián)系上下，溝通四面八方的窗口。分局辦公室的思想作風、管理水平、辦事、辦文、辦會的效率和質量等直接體現(xiàn)一個分局的精神面貌。
二、對做好辦公室工作的建議及見解
(一)辦公室工作人員要當好“五員”。
銀監(jiān)會成立之初，劉明康主席就針對新時期的監(jiān)管工作提出了“三管一提高”的新理念，面對新的形勢和任務，基層分局面臨的監(jiān)管工作任務將更加繁重，同時也對分局辦公室的思想觀念、思維方式和工作方法提出了新的要求�，F(xiàn)代化科學技術特別是電子等高科技的迅猛發(fā)展，信息化程度越來越高，對辦公室的工作方式和服務手段提出了新的要求。分局領導的知識化、專業(yè)化水平越來越高，對辦公室的參謀水平和服務質量提出了更高要求，這就需要辦公室人員進一步提高想問題、出主意、當參謀、辦事情的能力，努力跟上領導的思想和節(jié)奏。在新形勢下，做好辦公室工作，關鍵是當好“四員”：
一是當好“參謀員”。辦公室要當好領導的“千里眼”、“順風耳”。做到參政不干政、幫忙不添亂、參謀不干擾、輔佐不越位，力求“參”在點子上，“謀”在關鍵處，切實增強三個意識：
一是增強全局意識。辦公室的工作要重點圍繞中心工作，有目的、有針對性地提供信息和資料，做到想領導所想、供領導所需，主動搞好調研、摸清實情、當好參謀、提出建議，為領導決策提供優(yōu)質服務。
二是增強超前意識，始終保持與時俱進的精神狀態(tài)。思想要快半拍、工作快半拍，做到“領導未謀有所思，領導未問有所知，領導未示有所行”。要預測和把握工作重點，早作了解、適時提醒，提出建議供領導參考;對領導十分關注而又一時顧及不到的，要多思于前、兼顧于后，充分領會和把握領導意圖。
三是增強精品意識。要把創(chuàng)精品、當高參作為辦公室工作的重要目標定位，追求精品效益。特別是把文字工作作為辦公室工作出精品、出成績的突破點，使文字工作能緊貼分局工作的指導思想。要深入調查研究，注意挖掘第一手材料，捕捉各種信息。通過經常性的調研和分析，提煉出規(guī)律性的東西，形成精品的調研文章。
二是當好“宣傳員”。即要做好下傳上達、上傳下達工作。要抓住重點，及時掌握第一手信息向上級匯報;及時將上級的政策、文件精神、領導決策，以及各科室在促進銀行業(yè)金融機構改革和提高監(jiān)管效率等方面的最新信息、經驗、事跡等進行及時傳達和大勢宣傳。
三是當好“督辦員”。即要十分重視督辦工作，當好“督辦員”。應抓住四個關鍵點：
1是牢牢抓住決策督辦這個“著力點”;
2是緊緊抓住領導和廣大干部職工的“關注點”;
3是抓準阻礙決策落實的“梗阻點”;
4是抓住督辦工作中的“空白點”。
在督辦工作中，要找準存在問題的癥結，積極主動提出有針對性的解決辦法和措施，以便修正、完善和補充;要克服領導交一件辦一件的被動應付局面，努力貼近領導的思路來考慮問題，提高督辦的自覺性。
四是當好“協(xié)調員”。辦公室協(xié)調水平如何，直接關系到領導決策的落實效果，關系到辦公室工作質量的高低。應處理好三個關系：一是擺正位置，處理好與領導的關系。對領導交辦事項要堅決執(zhí)行，認真辦理，還要經常主動征求領導對辦公室工作的意見，融洽關系，以便得到領導的重視和支持。二要互相理解，處理好與內部科室和外部監(jiān)管對象的關系。要多為對方著想，在堅持原則的基礎上，從有利于工作出發(fā)，盡力為其辦實事，避免“門難進、話難聽、臉難看、事難辦”的現(xiàn)象發(fā)生。三要主動關心，多為各科室和同志們辦實事、辦好事、服好務。
(二)辦公室工作人員要有“四種意識”。
辦公室工作的宗旨就是服務，而且是全方位的服務，高效優(yōu)質的服務，這是辦公室工作的出發(fā)點和落腳點。要想當好上述的“四員”，從事辦公室工作的同志必須具備以下“四種意識”：
一是責任意識。辦公室工作質量的高低，對分局工作影響很大。做好了，會幫助領導提高決策水平，促進各項工作的開展和落實;做不好，則會貽誤工作，造成損失和不良影響。作為從事辦公室工作的同志，必須進一步認清形勢，明確任務，增強責任感，提高自覺性，更加努力地做好工作。
二是服務意識。服務好領導，服務好各科室，服務好監(jiān)管對象。從事辦公室工作的同志首先必須具有奉獻精神，沒有奉獻精神就搞不好服務，服務就沒有積極性、主動性和創(chuàng)造性。辦公室工作最大的規(guī)律就是“相對無規(guī)律”，“不由自主”，既要“鞍前不能越位”，又要“馬后不能掉隊”。強化服務意識，必須正確處理好苦與樂、名與利、得與失的關系。要做好超前服務，做到腦勤、手勤、腿勤、口勤，凡事想在前，做在前，服務在前;要做好協(xié)調服務，對內要顧全大局，團結協(xié)作，對外要理順和處理好各種工作關系;要做好日常服務，既要雷厲風行，積極主動，又要一絲不茍，縝密處理。
三是參謀意識。參謀是辦公室的最本質也是最基本的要求，因此，辦公室的同志要牢固樹立全局意識，要處處站在全局工作的高度，緊貼領導的思路，出主意、提建議都要從全局中去思考，去謀劃，去衡量，做到想領導之所想，謀領導之所慮，辦領導之所需，要參在點子上，謀在關鍵上。
四是學習意識。隨著經濟全球化、行政管理法制化和政治經濟體制改革的逐步深入，一些新的知識、新的問題必然會出現(xiàn)在實際工作當中，給我們開展工作帶來了一些新的困難，要確保各項工作順利開展，必須進行必要的理論和業(yè)務學習，進一步增強政治經濟意識，提高依法行政水平。鑒于分局工作特點，我認為：
(1)學習可以不拘泥形式，也不必太深入，不一定要成為某一個領域的專家，但要成為全面精通的雜家，必要的知識要知道，學習的面要寬，涉及的領域要廣。哪些工作符合國家政策、法律法規(guī)，哪些與國家政策、法律法規(guī)相背離，知道這些，就可以避免工作中的失誤，工作中也就少走彎路。
(2)學習要有重點，要根據辦公室工作特點，針對分局領導交辦的工作，著重學習相關知識，以為領導決策提供科學依據，對各項工作做出科學決策。
關于公司的建議書 篇23
對小區(qū)物業(yè)管理的建議：
一、車輛管理
現(xiàn)在小區(qū)入住僅一半，但車輛管理存在問題
1、小區(qū)道路是公共的，但道路的主要功能是通行而不是停車，因此，在小區(qū)的固定車位、車庫停滿以前，不應在道路上劃車位停車。而現(xiàn)在小區(qū)晚上是道路上停滿了車，固定車位和車庫卻大部分空著，這很不正常。
2、在小區(qū)的固定車位、車庫停滿后，我不反對在道路上劃部分臨時車位解決業(yè)主的停車問題，但車位劃分要合理，不應影響正常功能�，F(xiàn)在小區(qū)停在消防通道的車輛影響了其他正常車輛進出，尤其是晚上，很不安全。
3、道路是全體小區(qū)業(yè)主共有的，共同通行的，劃車位給少數(shù)業(yè)主使用，這部分業(yè)主當然不應無償使用，收費是必須的。但收的費應該屬于全體業(yè)主所有。當然物業(yè)公司為這部分管理工作增加了成本，我不反對從中劃一定比例(如20%)給物業(yè)，但大部分是業(yè)主的，而且應該定期合理使用(例如可以用這筆收入給小區(qū)中心花園的水池加護欄，增加兒童游樂設施)。
二、綠化和花園的維護
1、積極同開發(fā)商聯(lián)系，死的樹要盡快補栽，死的植物和草皮也應補栽，現(xiàn)在小區(qū)交房已經超過一年了，再不抓緊，施工方會不認帳的。這是全體業(yè)主的正常要求。另一方面，小區(qū)業(yè)主有不少統(tǒng)建的職工，有些還是具體業(yè)務部門的或領導，必要時可尋求他們的幫助。
2、加強后期維護，如果后期維護的好，經過1-2年，小區(qū)仍然可以生機勃勃的。同時要加強管理，嚴禁各種破壞綠化的行為。
三、其他管理問題
1、小區(qū)保安長期守大門，很少看見在小區(qū)內巡邏的。大門管理也有問題。
2、小區(qū)衛(wèi)生近期有進步，但仍有問題，例如一些公共場所、露天椅子、信箱、垃圾桶周邊就比較臟。另外，武漢許多小區(qū)都是保潔員每天做衛(wèi)生時替業(yè)主把垃圾帶下樓，這應該不是很難做到的。
3、
4、有些工作不主動。例如，有的樓道內樓梯壓條掉了半年了，卻一直沒有修理，這種情況保潔員應馬上報告，當時還在保修期內，完全可以通知施工隊免費更換的。又如，香港路進小區(qū)的路口有一個小坑，對車輛進出有影響，用點水泥填一下是很簡單的事，可能因為是在小區(qū)大門外，就沒有主動去做。
1、物業(yè)費收繳問題
物業(yè)費收繳是權利與義務的關系，如不對等，必然產生糾紛。如果小區(qū)內大多數(shù)業(yè)主感覺小區(qū)的各種配套設施不完善不理想，管理不到位，使大部分業(yè)主心理不平衡，不能及時交納費用。故建議與物業(yè)協(xié)商，能否費用打折解決。以達到良性運行之目的。(交不交與心里平不平衡的沒有邏輯關系。關鍵在于我需要知道我交的錢干什么了，合不合理。打折的問題可以不談，顯得業(yè)主只是因為錢)
2、車輛的管理
機動車管理：應參照成熟社區(qū)管理經驗執(zhí)行，小區(qū)物業(yè)不僅要進行有效管理，保證汽車不亂停亂放，保證小區(qū)行車通暢，保證消防通道不被占用。而且還應保證停車安全，保證小車不被盜，不被劃傷。并且要不定期對小區(qū)車輛停放進行檢查，特別是在吃飯時間段和晚上，小區(qū)汽車亂停亂放現(xiàn)象容易發(fā)生，在這些時間段要多進行檢查。(這個基本很難，即使做到，物業(yè)成本很高，也會轉嫁到我們，不切合實際。其實，物業(yè)只要做到疏導就可以了，而疏導的人力費用我可以接受的是40元/天.百平米以下)
自行車管理：完善地下自行車庫的施工安裝。為防止自行車丟失應避免業(yè)主將自行車隨意停放在樓道內，盡快啟用地下自行車庫。(支持，但是不要占用人防以及開發(fā)商產權的地方，如果開發(fā)商在這里有部分產權的話)
3、綠化的管理
園區(qū)內的草坪、樹木應按時做修剪，噴灑農藥等維護。
4、公用設施、場地經營使用和收益要透明
比如物業(yè)收取得停車費用以及屬于全體業(yè)主的公共設施對外出租改為營業(yè)場所，這些收入的去向明細應當及時準確的告知廣大業(yè)主。(所有我們繳納的都要說明來龍去脈)
5、公共維修基金使用的使用要透明(極其需要)
6、服務人員態(tài)度要親和友善(目前做的很好，也是我看到長城物業(yè)有希望的地方) 尤其在接聽業(yè)主的咨詢電話方面某些物業(yè)工作人員的態(tài)度還有待于提高。
關于公司的建議書 篇24
一、 人本管理，讓適合的人做適合的事情。
每個人都有不同的特質，包括性格、人生觀、價值觀、技術能力、知識能力、社交能力、生理和心理承受能力等不盡相同。站在人力資源的角度，我們應該給公司的員工進行甄別，幫助其找到適合自己能力、更好地發(fā)揮自己特長的工作崗位。
二、倡導全員營銷的觀念。
企業(yè)的營銷業(yè)績與每個員工都有著直接的聯(lián)系，每個員工也應該有憂患意識。企業(yè)效益好了，員工也能得到實惠;反之企業(yè)跨了，大家失去了飯碗，生活就沒有了保障。所以建議要大力倡導員工關注營銷、參與營銷、服務營銷的觀念，發(fā)揮大家的客戶關系或營銷手段，鼓勵大家主動出去宣傳公司的產品，想辦法拉團購或大客戶。
三、樹立員工節(jié)約的觀念。
企業(yè)要做得好，除了增效還要節(jié)流，要樹立員工節(jié)約的好習慣，例如1、將日常書寫過的紙張積攢起來二次利用，用于不重要的書寫和日常辦公之用。這樣既環(huán)保又降低了辦公費用，一箱A4紙10包250元，一包紙500張，每人每天使用二次用紙10張，50人一天將節(jié)約500張，即一包紙25元，一年下來可節(jié)約9125元。2、養(yǎng)成隨手關燈和電腦顯示屏的習慣，尤其是中午吃飯或出去較長時間的時候，這樣可以替公司節(jié)約很多電費開支(一般大的公司都這么要求員工)。
四、進行公開的獎勵和懲罰。
激勵措施的到位雖然不能說是員工責任心和積極性的原動力，但卻是最有效的手段，如果員工都處于一種干好干不好都差不多的狀態(tài)，企業(yè)實現(xiàn)宏偉的發(fā)展藍圖也無從談起。公司領導應該不斷地該批評的批評，該鼓勵的鼓勵，要樹立好的典型好的榜樣，因為榜樣的力量是無窮的。
五、明確任務標準并切實執(zhí)行，讓員工時刻以一種負責任的心態(tài)對待自己的工作，公司不接受任何關于任務未達成的借口。
目前公司大部分員工的工作狀態(tài)尚停留在“要我做什么”的意識階段，而不是“我要做什么”，這種理念導致員工工作被動，缺乏創(chuàng)造力。并且在目標執(zhí)行過程中，如果員工執(zhí)行工作任務出現(xiàn)偏差或沒有達到預期的效果，領導是否接受借口和理由?因此，在目標執(zhí)行過程中，目標什么時候能夠完成?這個目標由誰來做?做到什么程度?(以上是我們目前做到的步驟)，但是如果沒有達成公司將采取什么措施?以往公司在對待理由和借口上的寬容態(tài)度必將使我們的員工產生懈怠情緒或僥幸心理，從而形成一種惡性循環(huán)。
如果責任的氛圍不夠濃，大家遇到問題、遇到困難、工作完不成就找理由、找借口，很少去分析自己個人在這件事上到底應該負有多大的責任，出現(xiàn)問題的原因是什么，有什么補救措施，今后應如何避免。只有以責任者的心態(tài)對待工作，我們的產品品質和人員素質才能得到切實地提升，所以公司的管理層不應該接受理由和借口，這樣造成員工責任意識的淡薄。
六、公司文化的總結和提煉到幾條公司精神。
公司文化應該是經過時間和經歷來沉淀的，在文化理念的總結和提煉上，不應該存在領導“拍腦袋”現(xiàn)象，因為由幾個人生硬總結出來的東西是沒有生命力的，也不會被員工接受并認同。文化理念的總結和提煉，也不是屬于某一部門甚至某一領導的責任或義務，這是一個需要全員參與的工程，應建立在廣泛征集員工意見的基礎上。
新的企業(yè)應該建立企業(yè)價值觀(簡單到幾句話)、企業(yè)精神(簡單到幾條)，其它的文化應該是在歲月沉淀中所形成的具有自身特點的經營宗旨、價值觀念和道德行為準則的綜合， 必須具有宏聚房地產公司的個性化。
以上小建議僅供領導參考。
關于公司的建議書 篇25
一、制度
我覺得公司的制度還是有些松散，還需嚴格要求員工，我認為嚴格的公司才是一個好公司，才會有好的員工，俗話說：棒子下出孝子。
二、業(yè)務知識
不斷的給員工進行培訓，素質培養(yǎng)，加強業(yè)務知識，應變能力，提高推銷能力，為客人提供最優(yōu)質的服務崇旨。
三、招聘
目前公司處于缺少人員，應加大力度，如果人員充足情況下，望安排人員減輕服務員工作量，方案如下：一樓4個二樓abcd區(qū)個一人，目的幫服務員開單拿酒水，以便服務員更好的在廂內為客人服務。其余時間在不忙或收市幫收桌和餐具等。
四、表揚與評優(yōu)秀員工
對于工作表現(xiàn)突出的員工可進行表彰，帶頭作用，給其他員工有積極向上的學習精神。優(yōu)秀員工每個月評一次或三個月由經理和部長監(jiān)督平時工作表現(xiàn)和不遲到、不曠工、不請假、方可，并給以獎勵。
五、衛(wèi)生
做一張表格，經理給員工下達一周內大衛(wèi)生目標，每個星期 日檢查，如有完成另定目標，并做出衛(wèi)生總結。
六、獎罰
管理人員應對員工：先輕后重、先了解后定奪、先批評后安撫。
七、用人原則
有德無才、培養(yǎng)后用、有才無德、限制使用、有德有才、提拔重用以上純屬個人建議，只作為參考，我個人覺得這公司還是很好的，無論工資或員工待遇方面還蠻好的，借此機會
想對領導們說聲：您們辛苦了，也祝公司生意、蒸蒸日上、紅紅火火。
公司合理化建議內容
1、各個部門的溝通要流暢，保持高度的和-諧。
建議改進的方法：加強各門門之間的感情的溝通，在不損壞各部門利益的基礎之上要使各個部門的小利益同公司的大利益相互和-諧，使幾個目標和為一起，這樣我們的工作才能取得較大的進步。對于些工作文件政策之類的書面規(guī)定，一定要全面的落實，特別是銷售和財務部門要及時地聯(lián)系。不要等到問題發(fā)生實在解決，那時不僅事倍功半，同時也會嚴重的影響積極性。
2、一切要以事實說話。
建議改進的方法：在我們的工作過程中，一切要以事實為依據，根據現(xiàn)實問題反映出來的問題進行對癥下藥，不僅要進行全面地了解，還要進行辯證的眼光看問題。對一些經常出現(xiàn)的問題要及時的溝通。沒有調查就沒有發(fā)言權，及時給你機會也不要信口開河，為了發(fā)言而發(fā)言。我們做工作不是給領導看的，而是要有所收獲。不要拿著公司的資源給自己謀利益。
3、提高工作效率。
建議改進的方法：有些事情我們不能的干一件說一件，好多事情是可以歸結成一類的，要盡量歸結成一個制度或是流程，避免重復。比如我們對一些代理商的政策，我們銷售部門都執(zhí)行好幾個月了，財務竟讓不知道該政策，弄得我們的信譽受到很大的打擊，我們的一些政策要及時地下發(fā)給各個部門，別再讓我們每次給代理商落實政策時都要經過好幾個領導的簽字，不僅代理商的積極性受到打擊，我們也跟著倒霉，代理商對我們的信譽不再信任，我們對公司的一些爭將不再積極了。這是很危險的，建議將公司的一些政策切實落實到各個部門避免此類情況再次發(fā)生。
關于公司的建議書 篇26
尊敬的公司領導：
將盡，也將近!在此，本人對公司的改革提出如下珍貴意見!
1，將公司玻璃大門改為歐洲古典式雙扇紅木門
2，將前臺撤銷，讓秋秋穿一歐洲宮廷晚禮服站大門口，只要一來人，甭管有事沒事，開口就是：“may i helpyou?”一口流利的英國倫敦腔!倍兒有面子!
3，公司里面地磚全換牦牛毛地毯，毛還不能高不能低，不多不少剛好0.8cm的!顏色得用青色和金色搭配!
進口一律得換拖鞋!拖鞋還得統(tǒng)一顏色和款式!市面價低于100美金的你都不好意思拿出手!
4，所有柱子改為圓柱形的，全給刻上紫金花!
5，所有員工一律不帶工牌，換帶勛章!勛章得找德國的工匠手工制作!長方形的，上邊一公司標志，周圍弄一小花，名用金漆給噴上，還得用標準的隸書。一出門，往人堆里一站，不用說話，別人一看這勛章：“這哥們兒，牛!”
6，公司員工還得統(tǒng)一著裝，男的全西裝，女的全旗袍!而且甭管近視不近視，全給帶上無框金邊眼鏡，而且全得名牌!稍微次一點的，你都不好意思說,別人一問：“哥們兒，眼鏡啥牌的?”“我……我……我……暴……暴龍的”說著就臉紅!
7，從里到外，衣服褲子鞋子襪子，除了阿瑪尼就是皮爾卡丹，脫了老人頭就是三槍!
以上意見，務必采納!