2024公司建議書十篇
2024公司建議書 篇1
目前公司的培訓(xùn)工作還處在薄弱狀態(tài)，目前還存在如下問題：
1、 公司的管理人員的管理水平和能力，已經(jīng)跟不上公司的發(fā)展節(jié)奏，急需提高管理人員的管理技能和水平;最終達(dá)到業(yè)績提升。
2、 公司沒有專職的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員;
3、 門店員工、領(lǐng)班、店長的各項(xiàng)培訓(xùn)沒有開展，內(nèi)訓(xùn)也沒有有效開展;
4、 各門店領(lǐng)班、店長都比較希望能獲得公司的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會，以提升管理能力，服務(wù)門店;
5、 目前公司的人才已經(jīng)處在青黃不接狀態(tài)，潛在的管理人員埋沒在公司的員工隊(duì)伍中;
6、 沒有良好的培訓(xùn)機(jī)制，員工在企業(yè)文化、制度、流程均處在摸索中，易造成工作影響;
所以目前公司建議采取的對策是：
1、 對新員工進(jìn)行集中化的文化、制度、服務(wù)禮儀等初級培訓(xùn);
2、 定期集中對領(lǐng)班級的培訓(xùn)和培養(yǎng);
3、 建立干部訓(xùn)練營，建立講師隊(duì)伍，編制培訓(xùn)課程，形成培訓(xùn)基礎(chǔ)體系;
4、 建立專門的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，引進(jìn)或選拔專業(yè)的培訓(xùn)講師;
5、 定期對店長實(shí)行集中的訓(xùn)練營式的培訓(xùn)工作;
6、 建立報(bào)名選拔、晉升、考核與培訓(xùn)機(jī)制;
7、 形成公司內(nèi)部技能、理念、心態(tài)、企業(yè)文化具有公司所需的培訓(xùn)體系和培訓(xùn)課程，并實(shí)行考核上崗。
8、 在選拔中發(fā)現(xiàn)人才，在培訓(xùn)中提升人才，在晉升的提升員工管理水平和能力;
2024公司建議書 篇2
對目前公司的相關(guān)培訓(xùn)工作的幾點(diǎn)建議：
一、針對在職員工入職時(shí)間的長短以及不同職位專業(yè)知識與技能的掌握程度，時(shí)刻關(guān)注并了解在職員工對各種與自身培訓(xùn)相關(guān)的需求，并依據(jù)職工的培訓(xùn)需求制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃并有效地組織實(shí)施。
公司在針對新入職員工的培訓(xùn)時(shí)，需要從開始就制定與員工職位需求相關(guān)的系統(tǒng)化的培訓(xùn)體系，除了員工組織正式到達(dá)崗位之前的入職培訓(xùn)（如：公司概況、組織結(jié)構(gòu)、各項(xiàng)管理制度、溝通技巧、服務(wù)禮儀、企業(yè)文化、安全教育、消防知識、急救常識等等的方面培訓(xùn)）以外還需要依據(jù)員工在某一時(shí)間節(jié)點(diǎn)對崗位所要求的知識與技能掌握的熟練程度，來制訂有針對性的管理培訓(xùn)計(jì)劃、課程項(xiàng)目相關(guān)的模擬設(shè)計(jì)、團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目建設(shè)、企業(yè)、部門KPI現(xiàn)場評估等工作，并在培訓(xùn)過程中激發(fā)員工的能動性與機(jī)動性，增強(qiáng)其對應(yīng)崗位中所需要的綜合素質(zhì)能力，以能夠更好的讓員工在自身的崗位上發(fā)揮更大的價(jià)值。
二、需根據(jù)各個(gè)崗位的不同特征特性和員工在知識技能背景方面的不同，需要各方面的人員積極探索各種不同的高效能的培訓(xùn)授課的方式。
在職的對應(yīng)培訓(xùn)工作與在學(xué)校的教育就內(nèi)容上來說，有著本質(zhì)上的區(qū)別。課堂知識的直接灌輸、案例方面的分析、互動的研討、現(xiàn)場及時(shí)的訓(xùn)練等等都是行之有效的授課方式，另外在培訓(xùn)過程中最大限度的注重實(shí)踐性和操作性是豐富授課內(nèi)容的最直接的方式，從而為公司培養(yǎng)具備豐富知識技能和良好職業(yè)操守的員工。在培訓(xùn)中，考慮到環(huán)境的實(shí)際情況（如：員工的文化水平、理解程度等），在關(guān)于知識技能方面的培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)把教學(xué)課堂設(shè)置在生產(chǎn)現(xiàn)場，而在教室里面單獨(dú)講授一些理論基礎(chǔ)與書面上的東西，可以說這樣的培訓(xùn)授課方式對于大部分員工來說是沒有什么顯著效果的，而在現(xiàn)場進(jìn)行講述以及實(shí)際操作訓(xùn)練是比較直觀和容易理解以及接受的。
另外一點(diǎn)就是說，可能某個(gè)崗位需要一種復(fù)合型的人才，而這個(gè)人才需要了解和熟悉的不僅僅是自己本專業(yè)領(lǐng)域的知識與技能，還要求與本專業(yè)相關(guān)的多學(xué)科交叉的知識技能，然而這樣的崗位人才對于企業(yè)來說是巨大的寶貴財(cái)富，企業(yè)需要在某個(gè)特定時(shí)間并根據(jù)在職員工出色的專業(yè)工作能力來制定相應(yīng)的人才培訓(xùn)計(jì)劃，并且這樣的培訓(xùn)計(jì)劃需要一個(gè)長期的過程以保證人員的綜合素質(zhì)能夠達(dá)到企業(yè)最高的人才需求（在培訓(xùn)中可以適當(dāng)?shù)囊蕴蕴男问搅粝掳渭獾膹?fù)合型人才）。
三、關(guān)于外送與外聘方面的培訓(xùn)。
這一點(diǎn)也是我們公司目前正在做并積極積極改變的一面，不能說做的好或者不好，而這里的建議是：首先公司要在這方面創(chuàng)新就必須很大程度上的走出去和引進(jìn)來，不斷地去吸收新的精華的管理、制度、體系、流程等知識，不斷地積累創(chuàng)新的基礎(chǔ)，才不至于說企業(yè)在某一程度上落伍。對此我們不能僅僅局限于公司的內(nèi)部，需要避免企業(yè)產(chǎn)生閉塞現(xiàn)象而導(dǎo)致不能及時(shí)地與外界進(jìn)行聯(lián)系互動，我們需要時(shí)刻掌握外界的變化，這樣的話企業(yè)的生命力和競爭力才不會大大的減弱。其次，外送外聘方面的培訓(xùn)也可以培養(yǎng)一批優(yōu)秀的企業(yè)內(nèi)部講師，他們可以把新的知識、技能傳授給公司內(nèi)部廣大員工，然后員工再結(jié)合實(shí)際環(huán)境將其應(yīng)用于生產(chǎn)，從而達(dá)到良好的培訓(xùn)效果。所以，作為一個(gè)大型企業(yè)尤其是生產(chǎn)型企業(yè)必須重視這一點(diǎn)。
四、在培訓(xùn)中要有針對性。
公司在進(jìn)行人才培養(yǎng)時(shí)以項(xiàng)目管理經(jīng)理人為主，并結(jié)合相關(guān)項(xiàng)目管理作業(yè)的特點(diǎn)，進(jìn)行有效的項(xiàng)目管控為目標(biāo)的針對性的培訓(xùn)。這樣不僅可以提高項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)對項(xiàng)目管控的水平，還能夠給公司創(chuàng)造更大的產(chǎn)值。
五、關(guān)于建立公司每個(gè)員工的個(gè)人培訓(xùn)檔案。
建立公司員工的個(gè)人培訓(xùn)檔案方面時(shí)要提高培訓(xùn)工作的系統(tǒng)性與連貫性，將員工參加過的公司內(nèi)部外部的各種培訓(xùn)進(jìn)行記錄在冊、并針對每次的培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行考核。
六、發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的精神，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。
培訓(xùn)工作在實(shí)施過程中離不開公司其他各個(gè)部門的相關(guān)配合與鼎立支持，針對這一點(diǎn)希望我們盡量發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的力量，共同將培訓(xùn)工作做好做強(qiáng)。公司的培訓(xùn)是提升企業(yè)競爭力的有效手段之一，是企業(yè)持續(xù)高競爭力的“發(fā)動機(jī)”，同時(shí)也能夠調(diào)動在職員工工作的積極性，從而能夠更好地服務(wù)于崗位，服務(wù)于企業(yè)。
對于公司的培訓(xùn)工作，企業(yè)首先要有足夠的重視，因?yàn)榕嘤?xùn)工作也是引入人才、留住人才、培育人才、甚至激勵(lì)人才的較為有效的途徑。這里舉個(gè)簡單的例子來說明這一觀點(diǎn)：IBM是知名的企業(yè)，而從IBM跳槽出去的員工在一年內(nèi)也有寧愿拿比同行還低很多的薪酬而選擇回到IBM繼續(xù)工作，這就只是因?yàn)镮BM培訓(xùn)方面的工作做的很好，以致于留住了大量優(yōu)秀的人才。創(chuàng)新靠的是什么，就是不斷地學(xué)習(xí)，那么要正確的理解培訓(xùn)的概念，就不僅僅是停留在課堂或講課聽課，俗話說處處留心皆學(xué)問。培訓(xùn)是創(chuàng)新的源泉，是未來企業(yè)發(fā)展的源動力，是企業(yè)走向未來市場經(jīng)濟(jì)浪潮進(jìn)行拼搏的有力軍。培訓(xùn)是HRM（人力資源管理）六大模塊之一，做好了培訓(xùn)模塊，人力資源其它的模塊工作也會相應(yīng)的好做一些。建議企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)以及相關(guān)部門單位能夠給予重視，給予培訓(xùn)一定的投入成本。
最后祝公司發(fā)展蒸蒸日上！
綜上所述，以上幾點(diǎn)僅個(gè)人建議，如有不妥，還請各位領(lǐng)導(dǎo)批評指正，感謝！
2024公司建議書 篇3
尊敬的總：
您好！
進(jìn)入公司將近一年，回望一年的工作進(jìn)行綜合總結(jié)時(shí)，也根據(jù)公司實(shí)際情景提出一些小提議，期望為公司的發(fā)展盡綿薄之力。
一、人本管理，讓適合的人做適合的事情
每個(gè)人都有不一樣的特質(zhì)，包括性格、人生觀、價(jià)值觀、技術(shù)本事、知識本事、社交本事、生理和心理承受本事等不盡相同。站在人力資源的角度，我們應(yīng)當(dāng)給公司的員工進(jìn)行甄別，幫忙其找到適合自我本事、更好地發(fā)揮自我特長的工作崗位。
二、倡導(dǎo)全員營銷的觀念
企業(yè)的營銷業(yè)績與每個(gè)員工都有著直接的聯(lián)系，每個(gè)員工也應(yīng)當(dāng)有憂患意識。企業(yè)效益好了，員工也能得到實(shí)惠；反之企業(yè)跨了，大家失去了飯碗，生活就沒有了保障。所以提議要大力倡導(dǎo)員工關(guān)注營銷、參與營銷、服務(wù)營銷的觀念，發(fā)揮大家的客戶關(guān)系或營銷手段，鼓勵(lì)大家主動出去宣傳公司的產(chǎn)品，想辦法拉團(tuán)購或大客戶。
三、樹立員工節(jié)儉的觀念
企業(yè)要做得好，除了增效還要節(jié)流，要樹立員工節(jié)儉的好習(xí)慣，例如1、將日常書寫過的紙張積攢起來二次利用，用于不重要的書寫和日常辦公之用。這樣既環(huán)保又降低了辦公費(fèi)用，一箱A4紙10包250元，一包紙500張，每人每一天使用二次用紙10張，50人一天將節(jié)儉500張，即一包紙25元，一年下來可節(jié)儉9125元。2、養(yǎng)成隨手關(guān)燈和電腦顯示屏的習(xí)慣，尤其是中午吃飯或出去較長時(shí)間的時(shí)候，這樣能夠替公司節(jié)儉很多電費(fèi)開支（一般大的`公司都這么要求員工）。
四、進(jìn)行公開的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰
激勵(lì)措施的到位雖然不能說是員工職責(zé)心和進(jìn)取性的原動力，但卻是最有效的手段，如果員工都處于一種干好干不好都差不多的狀態(tài)，企業(yè)實(shí)現(xiàn)宏偉的發(fā)展藍(lán)圖也無從談起。公司領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)不斷地該批評的批評，該鼓勵(lì)的鼓勵(lì)，要樹立好的典型好的榜樣，因?yàn)榘駱拥牧α渴菬o窮的。
五、明確任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)并切實(shí)執(zhí)行，讓員工時(shí)刻以一種負(fù)職責(zé)的心態(tài)對待自我的工作，公司不理解任何關(guān)于任務(wù)未達(dá)成的借口
目前公司大部分員工的工作狀態(tài)尚停留在“要我做什么”的意識階段，而不是“我要做什么”，這種理念導(dǎo)致員工工作被動，缺乏創(chuàng)造力。并且在目標(biāo)執(zhí)行過程中，如果員工執(zhí)行工作任務(wù)出現(xiàn)偏差或沒有到達(dá)預(yù)期的效果，領(lǐng)導(dǎo)是否理解借口和理由所以，在目標(biāo)執(zhí)行過程中，目標(biāo)什么時(shí)候能夠完成這個(gè)目標(biāo)由誰來做做到什么程度（以上是我們目前做到的步驟），可是如果沒有達(dá)成公司將采取什么措施以往公司在對待理由和借口上的寬容態(tài)度必將使我們的員工產(chǎn)生懈怠情緒或僥幸心理，從而構(gòu)成一種惡性循環(huán)。
如果職責(zé)的氛圍不夠濃，大家遇到問題、遇到困難、工作完不成就找理由、找借口，很少去分析自我個(gè)人在這件事上到底應(yīng)當(dāng)負(fù)有多大的職責(zé)，出現(xiàn)問題的原因是什么，有什么補(bǔ)救措施，今后應(yīng)如何避免。僅有以職責(zé)者的心態(tài)對待工作，我們的產(chǎn)品品質(zhì)和人員素質(zhì)才能得到切實(shí)地提升，所以公司的管理層不應(yīng)當(dāng)理解理由和借口，這樣造成員工職責(zé)意識的淡薄。
六、公司文化的總結(jié)和提煉到幾條公司精神
公司文化應(yīng)當(dāng)是經(jīng)過時(shí)間和經(jīng)歷來沉淀的，在文化理念的總結(jié)和提煉上，不應(yīng)當(dāng)存在領(lǐng)導(dǎo)“拍腦袋”現(xiàn)象，因?yàn)橛蓭讉�(gè)人生硬總結(jié)出來的東西是沒有生命力的，也不會被員工理解并認(rèn)同。文化理念的總結(jié)和提煉，也不是屬于某一部門甚至某一領(lǐng)導(dǎo)的職責(zé)或義務(wù)，這是一個(gè)需要全員參與的工程，應(yīng)建立在廣泛征集員工意見的基礎(chǔ)上。
新的企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立企業(yè)價(jià)值觀（簡單到幾句話）、企業(yè)精神（簡單到幾條），其它的文化應(yīng)當(dāng)是在歲月沉淀中所構(gòu)成的具有自身特點(diǎn)的經(jīng)營宗旨、價(jià)值觀念和道德行為準(zhǔn)則的綜合，必須具有宏聚房地產(chǎn)公司的個(gè)性化。
2024公司建議書 篇4
尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：
隨著市場逐步的發(fā)展，企業(yè)競爭優(yōu)勢的核心逐步由過去的“商品競爭”演變成“服務(wù)競爭”，經(jīng)歷了從質(zhì)量取勝、品牌取勝從而發(fā)展到了客戶服務(wù)取勝的階段，在以客戶為中心的時(shí)代，客戶服務(wù)意識的重要性日益凸現(xiàn)出來，客戶服務(wù)是公司商業(yè)動作中的重要組成部分。
1、目前現(xiàn)狀：雖然我們公司在“服務(wù)客戶、服務(wù)業(yè)務(wù)、服務(wù)基層”等企業(yè)文化的廣泛影響下，公司員工也會將這句話掛在觜邊，可是從實(shí)際行動上并未付諸實(shí)踐，服務(wù)意識、態(tài)度差，臉難看、話難聽、事難辦的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，公司制定的一些很好的服務(wù)舉措得不到落實(shí)。
2、個(gè)人觀點(diǎn)：員工對公司缺乏歸屬感。由于公司福利待遇低，并且工作量較大，公司提的合理化建議得不到落實(shí)，員工在工作中情緒、意見很大。再加上，領(lǐng)導(dǎo)也不注重關(guān)心、激勵(lì)員工，使其在心理上感到很大的失落，從而其工作進(jìn)取性和主動性都一落千丈，降低了對客房的服務(wù)意識。
3、個(gè)人建議：
�、�、前臺服務(wù)。前臺接待人員是公司的“形象代言人”，或稱公司的“門面”、“臉面”。所以必須要統(tǒng)一穿著工裝(這點(diǎn)要求全公司所有員工統(tǒng)一齊來，包括公司上層領(lǐng)導(dǎo)要以身作則，而不是只某個(gè)部門穿，而其他部門不穿，影響公司的整體形象)。接待人員的言行舉止決定到訪客戶的對公司的第一印象。所以前臺接待人員要必須掌握一些常用的接待禮儀。當(dāng)客戶來訪時(shí)，應(yīng)起身站立，面帶微笑熱情、主動問候：“您好，請問您找哪位?”、“有預(yù)約嗎?”等，耐心傾聽客戶的來意，并根據(jù)客人的需求進(jìn)取予以幫忙聯(lián)系，不要在客廳內(nèi)大聲叫喊其要找的人，如果要找的人在忙或者不在，能夠請其稍等，規(guī)范的儀態(tài)引領(lǐng)客戶入座倒水，不要將客戶扔在那里沒有管。
⑵、注重服務(wù)人員的培訓(xùn)。在員工加入公司用后，我們便要做好其培訓(xùn)工作。首先，應(yīng)讓他們了解協(xié)和、融入?yún)f(xié)和的企業(yè)文化;其次，再針對后勤服務(wù)人員(前臺、會簽人員)崗位說明、公司的服務(wù)規(guī)范及其它制度對其進(jìn)行理論培訓(xùn)，在其理論培訓(xùn)經(jīng)過考核后進(jìn)入實(shí)際操作培訓(xùn)，在此過程中我們要給他們豎立一個(gè)學(xué)習(xí)的榜樣，讓其在優(yōu)秀的員工指導(dǎo)下進(jìn)行操作，最終理論和實(shí)踐考核全部經(jīng)過后方能上崗。
⑶、重視、關(guān)心員工使其增加歸屬感。作為公司管理人員，不可能整天與顧客打交道，而僅有一線員工才是真正與顧客應(yīng)對面。所以，我們首先要真心為他們著想，比如說不定期地安排員工外出游玩、競技類的體育活動等，使員工勞逸結(jié)合，并及時(shí)解決員工的各種困難。僅有這樣，才能讓員工認(rèn)識到公司是重視他們的，從而會更加努力地工作，而服務(wù)意識也會不斷提高。
⑷、擬訂合理的獎(jiǎng)懲制度。要量化服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，制定細(xì)則，對員工的日常工作、日常表現(xiàn)打分。所要制定的標(biāo)準(zhǔn)要細(xì)化到工作中的每一個(gè)細(xì)節(jié)，對每一名員工同等對待、不偏不倚。對服務(wù)工作做的好的員工給予必須的物質(zhì)和精神上的獎(jiǎng)勵(lì)(發(fā)放獎(jiǎng)金或通報(bào)表揚(yáng));對于服務(wù)工作做的不好的員工則要對其進(jìn)行懲戒(批評教育或罰款)。這樣讓員工意識到其服務(wù)的好壞直接關(guān)系到其切身利益，他們就會自覺地注意日常服務(wù)過程中的每一個(gè)細(xì)節(jié)，從而自然而然的便提高了服務(wù)意識。
建議人：
時(shí)間：
2024公司建議書 篇5
一、按照員工入職時(shí)間長短和不同崗位專業(yè)知識技能掌握程度，隨時(shí)關(guān)注并了解員工的培訓(xùn)需求，制定培訓(xùn)計(jì)劃并組織實(shí)施。
1、對新入職員工，組織實(shí)施入職培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容包括：
(1)公司概況、經(jīng)營理念、組織結(jié)構(gòu)、職業(yè)道德、員工手冊、各項(xiàng)管理制度、溝通技巧、服務(wù)禮儀、企業(yè)文化等;
(2)安全教育、消防知識、急救常識等方面培訓(xùn)。入職培訓(xùn)結(jié)束，安排一次考試，檢驗(yàn)培訓(xùn)效果;
2、組織實(shí)施在職培訓(xùn)。
制訂的培訓(xùn)計(jì)劃、課程設(shè)計(jì)、組織實(shí)施、效果評估等工作。在職培訓(xùn)主要內(nèi)容為崗位技能、員工思想教育，人力資源部進(jìn)行監(jiān)督。
二、外送(聘)培訓(xùn)
這一點(diǎn)也是我們公司做的很不好的一方面，首先要?jiǎng)?chuàng)新就必須走出去和引進(jìn)來，只有不斷吸收新知識企業(yè)才不會落伍，才能有創(chuàng)新的基礎(chǔ)。我們不能總是僅僅局限于公司內(nèi)部，這樣就會產(chǎn)生閉塞現(xiàn)象，不能與外界及時(shí)聯(lián)系，掌握外界的變化，這樣的話生命力和競爭力就會大大的減弱。其次，外送外聘培訓(xùn)也可以培養(yǎng)一批優(yōu)秀的講師，他們可以把新的知識、技能傳授給廣大員工，員工結(jié)合實(shí)際將其應(yīng)用于生產(chǎn)，這樣也可以達(dá)到良好的效果。所以，作為一個(gè)大型企業(yè)尤其是生產(chǎn)型企業(yè)必須重視這一點(diǎn)。
三、根據(jù)崗位特征和員工知識技能背景的不同，積極探索各種不同的培訓(xùn)授課方式。
培訓(xùn)工作與學(xué)校教育就內(nèi)容上說，有本質(zhì)的區(qū)別。知識的直接灌輸、案例分析、互動研討、現(xiàn)場訓(xùn)練等都是有效的授課方式。另外一點(diǎn)就是極大的豐富授課內(nèi)容，在培訓(xùn)過程中：注重實(shí)踐性和操作性。為公司培養(yǎng)具備豐富技能和良好職業(yè)道德的員工、積極宣傳倡導(dǎo)公司企業(yè)文化。在今后的培訓(xùn)中，考慮到實(shí)際情況(員工的文化水平、理解程度)關(guān)于技能方面的培訓(xùn)應(yīng)把課堂設(shè)在現(xiàn)場，單獨(dú)的在教室里面講一些理論和書面上的東西，可以說大部分員工是沒有效果的，所以說現(xiàn)場講述、訓(xùn)練這樣是比較直觀和容易理解的。
四、建立公司員工個(gè)人培訓(xùn)檔案。
檔案內(nèi)容：員工參加過的各種培訓(xùn)記錄、每次考核成績。目的是為了提高培訓(xùn)工作的系統(tǒng)性和連貫性。
五、培訓(xùn)要有針對性
結(jié)合安技服公司對消防產(chǎn)業(yè)的規(guī)劃，進(jìn)行有效的針對性的專業(yè)技能提高的培訓(xùn);引入項(xiàng)目管理培訓(xùn)，消防產(chǎn)業(yè)現(xiàn)已出海作業(yè)為主，一般都是中小型海上項(xiàng)目，公司培養(yǎng)的人才也以項(xiàng)目管理人才為主，結(jié)合海上作業(yè)的特點(diǎn)，進(jìn)行有效的項(xiàng)目管控為目標(biāo)，進(jìn)行針對性的培訓(xùn)。這樣可以提高施工領(lǐng)隊(duì)的項(xiàng)目管控水平(安全、質(zhì)量、進(jìn)度、施工的管控)，從而給公司創(chuàng)造更大的產(chǎn)值，給予業(yè)主更好的服務(wù)。
六、培訓(xùn)補(bǔ)助方面的建議。
對公司相關(guān)培訓(xùn)課程，各部門提供內(nèi)部培訓(xùn)的授課講師能給予一定的物資獎(jiǎng)勵(lì)，建議10元/課時(shí)。時(shí)間就是金錢這個(gè)概念可以說是人人都知曉的，在以前的培訓(xùn)過程中，我們也發(fā)現(xiàn)了一些這方面的問題，
比如說安排某個(gè)工程師來講課，但是有時(shí)人家就很不情愿或有事推脫，這也讓我們很為難。如果給予一定的補(bǔ)助的話，可以說是合情合理，也有利于我們工作的順利進(jìn)行，另一方面就是可以提高講師的積極性和主動性，更好的發(fā)揮主觀能動性去講課。對于培訓(xùn)補(bǔ)助投入的成本與得到的效益來說那是相當(dāng)?shù)膭澦恪?/p>
七、發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。
培訓(xùn)工作的實(shí)施當(dāng)然離不開其他各部門的配合與支持，這一點(diǎn)希望我們發(fā)揮團(tuán)隊(duì)力量，共同來做好，在此，先感謝各位領(lǐng)導(dǎo)和兄弟部門的支持與協(xié)助，謝謝，合作愉快。
培訓(xùn)是提升企業(yè)競爭力的手段之一，是企業(yè)持續(xù)競爭力的“發(fā)動機(jī)”，同時(shí)也是調(diào)動員工積極性的有效方法，從而更好的服務(wù)于企業(yè)。對于培訓(xùn)工作，企業(yè)要足夠的重視，因?yàn)樗彩且�、留人、育人、激�?lì)人的有效途徑，舉個(gè)簡單的例子來說，IBM是知名的企業(yè)，從IBM跳槽出去的員工一年內(nèi)也有寧愿拿比同行低的薪酬而選擇回到IBM繼續(xù)工作的，就因?yàn)镮BM他們培訓(xùn)工作做的很好，以利于留住了大量的優(yōu)秀人才。開拓創(chuàng)新是我們的企業(yè)精神，那么創(chuàng)新靠的什么，就是不斷的學(xué)習(xí)，在此，我要說明一點(diǎn)，要正確的理解培訓(xùn)的概念，培訓(xùn)不僅僅停留在課堂或講課聽課，俗話說處處留心皆學(xué)問。培訓(xùn)是創(chuàng)新的源泉，是企業(yè)發(fā)展的動力，是企業(yè)走向市場經(jīng)濟(jì)浪潮拼搏的有力軍。培訓(xùn)是HRM六大模塊之一，做好了培訓(xùn)人力資源其它模塊的工作也相應(yīng)的好做一些。建議企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)以及相關(guān)單位能夠重視培訓(xùn)，給予培訓(xùn)一定的投入成本。我們將在以后的工作中不斷的尋求更好的方法，在我們的現(xiàn)實(shí)環(huán)境下，盡最大努力的去做好，為公司的發(fā)展提供更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。
最后順祝公司發(fā)展蒸蒸日上!
綜上所述，以上幾點(diǎn)僅個(gè)人建議，如有不妥，還請各位領(lǐng)導(dǎo)批評指正，感謝!
2024公司建議書 篇6
尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：
本人進(jìn)入xx公司已兩年，針對公司目前內(nèi)部管理的現(xiàn)狀，個(gè)人認(rèn)為，綜合起來，需要改善和打造的在于三大方面:品質(zhì)、執(zhí)行力、凝聚力。作為企業(yè)生存之根本的品質(zhì)，應(yīng)包括工程、產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量。部門溝通不暢、脫節(jié)以及工作和布置的任務(wù)偏差、不能按時(shí)完成、工作效率不高，在于執(zhí)行力不強(qiáng)，究其原因在于標(biāo)準(zhǔn)、監(jiān)督以及職責(zé)心的問題;工作中的積極性與職責(zé)心在于企業(yè)凝聚力的打造，即人心的凝聚問題。
以上種種，需要規(guī)范公司的管理制度，明確工作標(biāo)準(zhǔn)，優(yōu)化工作流程，再輔以貼心的企業(yè)文化凝聚人心，打造高效率的團(tuán)隊(duì)。執(zhí)行并持續(xù)改善公司的內(nèi)部管理，應(yīng)當(dāng)是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相結(jié)合，約束和激勵(lì)雙管齊下，解決人心的問題。
鑒于此，對于內(nèi)部管理改善，初步構(gòu)想及建議如下:
一、當(dāng)務(wù)之急，是設(shè)立綜合管理部。負(fù)責(zé)公司內(nèi)部管理工作，包括如下資料:規(guī)范辦公室日常管理工作、監(jiān)督工程部施工質(zhì)量、工程進(jìn)度控制管理、促進(jìn)設(shè)計(jì)部做出最佳的設(shè)計(jì)方案、加強(qiáng)對采購部日常工作規(guī)范、進(jìn)一步優(yōu)選適宜的供應(yīng)商以及激發(fā)技術(shù)部員工工作積極性。
二、加強(qiáng)執(zhí)行力和凝聚力。執(zhí)行力和部門溝通不暢首先是公司的'管理團(tuán)隊(duì)和執(zhí)行團(tuán)隊(duì)(即各部門主管)的問題，要使員工有凝聚力需要先從部門主管開始。如果各個(gè)部門主管以及公司管理層都無法凝聚成一支有戰(zhàn)斗力的隊(duì)伍，整個(gè)公司的執(zhí)行力只能是空談。
三、整頓各部門的工作范圍、工作制度以及各部門之間的工作流程。對主管職責(zé)、權(quán)利清晰定義，對各崗位工作職責(zé)明確定位，對各部門之間的分工協(xié)作清晰界定。如果工作流程及規(guī)章制度不清晰流暢、不嚴(yán)謹(jǐn)，便會出現(xiàn)各自推諉職責(zé)的弊病，任務(wù)布置下去沒有效果，還是不可能有執(zhí)行力和凝聚力。當(dāng)然工作制度及工作流程理順了以后，需要老總大力推動，獎(jiǎng)罰分明。
四、建設(shè)有效的績效考核制度及薪酬制度。要由過去的“用人管人”向“用制度管人”進(jìn)行轉(zhuǎn)變;從“以人為本”向以“執(zhí)行為本”轉(zhuǎn)變，從“以崗位為本”向以“目標(biāo)為本”轉(zhuǎn)變;從“以職能導(dǎo)向”向“以流程導(dǎo)向”轉(zhuǎn)變，兩者兼容。實(shí)行統(tǒng)一的制度和紀(jì)律來約束全體成員的行為，才能構(gòu)成客觀公正的管理機(jī)制和良好的組織秩序。
五、進(jìn)一步加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。它的管理作用主要是經(jīng)過精神引導(dǎo)彌補(bǔ)管理制度的不足，是一種柔性的因素。培養(yǎng)企業(yè)的共同價(jià)值觀，逐漸經(jīng)過價(jià)值觀構(gòu)成對員工的行為規(guī)范，構(gòu)成企業(yè)較強(qiáng)的凝聚力，最終對企業(yè)績效發(fā)揮作用，并成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的源動力。
20xx年x月x日
2024公司建議書 篇7
一、客戶背景
商店負(fù)責(zé)人：趙__;
商店名稱：___副食干果店;
經(jīng)營業(yè)態(tài)：食雜店;
指導(dǎo)時(shí)間：20__年__月
二、案例背景
______副食干果店位于___一家食雜店，主營煙酒、糧油和副食，
消費(fèi)者以周圍居民和農(nóng)民為主。銷售結(jié)構(gòu)較低，主要銷售蘭州系列、大青山、黃山系列，云煙系列等消費(fèi)者熟悉的中低檔卷煙。日常經(jīng)營者40歲左右，經(jīng)營方式保守，消費(fèi)者要什么品牌該零售戶就購進(jìn)什么品牌，不懂得分析核算，對新品牌總是持觀望態(tài)度，對于商品的更新?lián)Q代不是主動購進(jìn)培育、銷售，而是等顧客上門購買的時(shí)候才購進(jìn)。只注重經(jīng)營一些暢銷的緊俏品牌，但這些品牌限量供應(yīng)或者斷貨的時(shí)候進(jìn)貨量和銷售額大幅下降。
三、客戶分析
1、商圈類型分析：客戶經(jīng)營位置位于國道路段，經(jīng)營位置優(yōu)越，人口流動頻繁，對卷煙等快速消費(fèi)品有較大需求。
2、消費(fèi)群體分析：由于主營糧油零售業(yè)務(wù)，卷煙飲料屬于兼營，經(jīng)營面較窄、卷煙飲料擺放不醒目等原因，消費(fèi)顧客群體相對比較單一。卷煙消費(fèi)群體主要為購買生活用品的附近居民，很少有顧客上門專門購買卷煙。
3、經(jīng)營特點(diǎn)分析：卷煙經(jīng)營品種較少，且都是成條放于貨架上，卷煙出樣效果較差，未明碼標(biāo)價(jià)，因卷煙經(jīng)營份額所占總收入比重較小，客戶的卷煙商品知識淡薄，導(dǎo)致客戶的卷煙經(jīng)營重視度不高。
經(jīng)過以上幾點(diǎn)分析發(fā)現(xiàn)該客戶經(jīng)營位置優(yōu)越，所處商圈類型對其提升卷煙經(jīng)營獲利水平優(yōu)勢顯著。只是由于其對卷煙不重視，主營定位較窄，經(jīng)營方式不當(dāng)，造成了目前卷煙經(jīng)營成了可有可無的陪襯。
四、措施落實(shí)
針對上述情況，為該客戶制定了經(jīng)營指導(dǎo)，措施和建議如下：
1、拓寬經(jīng)營定位：幫助客戶對主營商品和兼營商品進(jìn)行盈利分析，建議合理利用經(jīng)營資金，對兼營商品也要充分重視，在資金投入、店面陳列區(qū)域、柜臺擺放面積等各方面給予充分重視，以增加盈利。
2、開辟卷煙專區(qū)：建議客戶配置卷煙專架，調(diào)整卷煙陳列，擴(kuò)大卷煙經(jīng)營面積。積極推薦適銷品牌，增加經(jīng)營卷煙個(gè)數(shù)，注重卷煙出樣效果和明碼標(biāo)價(jià)。同時(shí)，向客戶宣傳卷煙經(jīng)營政策和煙草商品知識，提高客戶卷煙經(jīng)營重視度，配合度。
3、該零售店的經(jīng)營者腿腳患有殘疾行動不便，所以幫助客戶使用網(wǎng)絡(luò)訂貨，享受便利快捷地訂貨服務(wù)。
五、客戶經(jīng)營成效
從今年__月份開始重點(diǎn)拜訪，該客戶的卷煙經(jīng)營水平與上一季度相比得到了顯著的提升。卷煙品種從__月份的19個(gè)增加到了現(xiàn)在的30個(gè)品種，新品和重點(diǎn)培育品牌的上規(guī)率也得到了大幅提升。經(jīng)營陳列由攤位調(diào)整為專柜，經(jīng)營卷煙份額更是由20%增長到40%，并且積極配合公司政策成為煙草企業(yè)的忠誠客戶。
2024公司建議書 篇8
尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：
1、采取切實(shí)可行的措施，努力增加職工收入。
2、工作舉措方面要明確工作思路和部門的職責(zé)分工，做好各項(xiàng)目的堅(jiān)實(shí)后盾，更多收集有利于本單位工作發(fā)展的提議。多下基層，關(guān)心基層干部。
3、思想觀念方面存在觀念落后，工作創(chuàng)新意識有待提高。
4、進(jìn)一步提高公司的管理水平，
5、工作成效方面進(jìn)一步明確工作的長遠(yuǎn)目標(biāo)
6、工作思路方面要充分發(fā)揮職工的主觀能動作用，加強(qiáng)各項(xiàng)工作的督察，要注重細(xì)節(jié)。
7、千方百計(jì)籌集資金，加大對項(xiàng)目的指導(dǎo)和幫忙。
8、進(jìn)一步解放思想，增強(qiáng)干部駕馭市場經(jīng)濟(jì)的能力。
9、工作作風(fēng)方面要加強(qiáng)機(jī)關(guān)作風(fēng)建設(shè)，徹底根除作風(fēng)浮躁和形式主義。
10、進(jìn)一步優(yōu)化資源，增強(qiáng)市場競爭力。
20xx年x月x日
2024公司建議書 篇9
尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：
我是公司的一名普通工人，在進(jìn)入公司2年多的時(shí)間里，讓我深深體會到了公司目前存在許多管理上的問題，也許這些問題只是我的個(gè)人理解，但是希望洪總您能再百忙之中抽出時(shí)間來聽一下一個(gè)普通員工的意見！
一、人事管理——這是公司管理最薄弱的環(huán)節(jié)
首先。人事方面的缺點(diǎn)在于人員的引進(jìn)與升遷缺乏制度，常憑個(gè)人好惡與私人關(guān)系決定一切，使無人情關(guān)系的優(yōu)秀人才無法久留。
人才是企業(yè)最寶貴的資源。企業(yè)在運(yùn)行和發(fā)展的過程中需要大量具備專業(yè)知識、綜合素質(zhì)較高的人才，企業(yè)管理者需要不斷吸收、培養(yǎng)、塑造優(yōu)秀的人才，為我所用。
公司需要有專門的具備專業(yè)知識的人力資源管理人員，負(fù)責(zé)人才招聘。企業(yè)應(yīng)設(shè)立人力資源管理員，管理人才招聘、培訓(xùn)等事務(wù)。
一般來說，招聘人才需要四個(gè)步驟：
第一步，由部門負(fù)責(zé)人提出崗位需要的人才，以及標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)人事專員評估，評估招聘的必要性，以及具體的人才標(biāo)準(zhǔn)；
第二步，由人事專員對應(yīng)聘者進(jìn)行測試，這個(gè)測試需要特定的方法和程序。
第三步，部門負(fù)責(zé)人對經(jīng)人事專員推薦的應(yīng)聘者面試，主要考察其專業(yè)知識和技能，工作能力；
第四步，由總經(jīng)理或者主管副總根據(jù)應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)、公司發(fā)展要求和應(yīng)聘者的發(fā)展?jié)摿�，確定最終的人選。
得人為第一，在選擇人才的時(shí)候就一定要嚴(yán)格嚴(yán)謹(jǐn)，講求科學(xué)的方法和程序。得人之后，接下來就是合理使用人才�！叭吮M其才”，要讓每個(gè)人都在他適合的崗位上，也要讓每個(gè)崗位上都有一個(gè)適合它的人才。給每個(gè)人一個(gè)定期展示自己才能的機(jī)會，每個(gè)崗位也定期實(shí)行公開公正公平的競爭上崗。公司設(shè)立一定的制度，對人才獎(jiǎng)懲分明，優(yōu)勝劣汰。不但讓每個(gè)人所擁有的聰明才智得以完全發(fā)揮，而且還要讓每個(gè)人的潛能激發(fā)出來，得以發(fā)掘。使用人才的同時(shí)，注意不斷培養(yǎng)人才。鼓勵(lì)和敦促員工充實(shí)專業(yè)知識，去經(jīng)歷各種事務(wù)和環(huán)境，積累經(jīng)驗(yàn)；提高道德水準(zhǔn)，增強(qiáng)責(zé)任感。一方面，公司提供這樣的機(jī)會和并給予支持，另一方面，逐漸有意識的培養(yǎng)這種學(xué)習(xí)和競爭的氛圍。
其次，公司的管理層混亂復(fù)雜，簡單的一個(gè)生產(chǎn)部，就出現(xiàn)車間主任－主任助理－工段長－工段長助理（副段長）－班組長－副班長、
在這里建議生產(chǎn)部的組織架構(gòu)為：生產(chǎn)經(jīng)理、車間主任、段長，組長四階管理組織架構(gòu)，這樣的管理組織是最合理、簡便、增值的。我們公司根本沒有必要設(shè)立助理，一個(gè)人能做的事情，分給幾個(gè)人來做。辦公室人員及管理人員與生產(chǎn)人員的比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)不成正比，公司的利潤被極大的消耗。因此，必須精簡機(jī)構(gòu)及人員，才能有效的降低成本，為公司創(chuàng)造效益。公司要向更精簡更有戰(zhàn)斗力的組織機(jī)構(gòu)發(fā)展才是公司贏取利益及壯大的根本
再次，公司的裙帶關(guān)系太過明顯，管理層中有多少人沒能力有關(guān)系的！管理層對我們普通的小員工來說，那是遙不可及的，不是沒能力而是沒關(guān)系！一個(gè)班長，一個(gè)段長，甚至一個(gè)普通的A類員工的評選只要你有關(guān)系，就能上，再有能力沒有關(guān)系沒有“送禮”，你都不行！
希望公司領(lǐng)導(dǎo)能夠給我們普通員工設(shè)立晉升制度和競爭機(jī)制，實(shí)行優(yōu)勝劣汰，讓我們員工看到成長，上升的空間！
二、工資——這是公司最善變的環(huán)節(jié)。
工作，對于我們員工來說，目的，一是為了掙錢生活，二是為了滿足事業(yè)追求。而有一個(gè)穩(wěn)定的薪酬考核制度是保證員工穩(wěn)定工作的一個(gè)基本要求，我們公司的薪酬制度每年都會變，甚至一年變2次，而且每次改動會使有的員工工資一下漲1000元，有的員工工資會
大幅度下降，從而使一個(gè)員工的工資在一年里出現(xiàn)兩樣。這樣沒有保證的薪酬大大降低了工人的工作熱情，出現(xiàn)得過且過的現(xiàn)象！
每一個(gè)員工他會根據(jù)自己的知識、生活經(jīng)驗(yàn)、環(huán)境等因素，來追求工資最高化，希望自己的工資越多越好；同時(shí)，他也會意識到自己的勞動力和智力可以“值多少錢”，讓自己的智力或勞動力價(jià)值和工資有一個(gè)配比關(guān)系�；谶@樣的原因，每個(gè)職工對自己的工資有一個(gè)心理價(jià)位，工資達(dá)到或超過這個(gè)價(jià)位則樂于接受，工作有動力，反之則心里不滿，效率低下。公司與職工，在一定程度上是交易和合作的關(guān)系。公司向職工購買勞動力和智力，而職工則將自己的能力出售給公司。優(yōu)秀的價(jià)格才能購買到優(yōu)秀的勞動力。所以，我覺得公司工資管理的原則是：公司付給職工高薪，公司要求職工高效率、創(chuàng)造更多價(jià)值。只有高薪才能吸引到高素質(zhì)的人才；只有高薪才能激發(fā)職工的工作激情，促使職工提高效率；只有高薪才能提高職工的責(zé)任意識進(jìn)而提高責(zé)任心；只有高薪才能促使職工優(yōu)勝劣汰；只有高薪才真正體現(xiàn)人性化的管理本質(zhì)。在提供比較高的工資的同時(shí)，公司也應(yīng)該要求每個(gè)員工具備扎實(shí)的專業(yè)知識和出眾的能力，優(yōu)秀的品質(zhì)和團(tuán)隊(duì)、服務(wù)、管理精神。只有人才的強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)合，才可以為公司創(chuàng)造更大的價(jià)值。
再這里建議公司能夠采取考核薪酬的方式，從業(yè)績，效率，責(zé)任心，特殊貢獻(xiàn)等方面來考核員工。
三、部門的設(shè)置
我們公司設(shè)置的部門不少，但是到底有幾個(gè)能真正起到促進(jìn)企業(yè)成長的呢？
1、技術(shù)部
技術(shù)部是一個(gè)企業(yè)最重要的部門，沒有技術(shù)的支持那這個(gè)企業(yè)就是一個(gè)“死”企，沒有任何價(jià)值的企業(yè)。我們公司的技術(shù)部除了會下單子，沒別的作用，就練最基本的工藝流程都是照工人的操作來制定的，遇到真正的技術(shù)問題根本就解決不了。膠的配方，工藝的改進(jìn)從來就沒下過心思研究！
2、銷售部
銷售部是一個(gè)企業(yè)生死命門，直接影響到企業(yè)的生死！我們公司的產(chǎn)品70％的是機(jī)械廠的配件產(chǎn)品，可以這么說，我們廠主要依賴于機(jī)械廠！做個(gè)假設(shè)，如果沒有機(jī)械廠我們廠的銷售部能不能接下單子？我們廠的銷售額會不會有現(xiàn)在的樣子？我們廠銷售人員手中的訂單能不能養(yǎng)活我們廠300人？
3、人事部
人事部是給企業(yè)注入生命力的部門，然而我們公司的人事部只是一個(gè)擺設(shè)部門，公司人員的任命和調(diào)動單憑“關(guān)系”兩個(gè)字、你和段長的關(guān)系好，你可能就會被任命為班長，你和公司內(nèi)部和高層關(guān)系好了，你就可能成為段長，這樣的任命屢見不鮮，難道這些都是通過人事考核調(diào)動的嗎？
公司新進(jìn)的員工不管你有沒有能力，不管你有沒有技能，只要有領(lǐng)導(dǎo)一句話你就可以進(jìn)來，這樣的人事部留有何用？
4、生產(chǎn)部
生產(chǎn)部是企業(yè)動力機(jī)。是要求最簡單，最合理，最增值的部門！而我們的生產(chǎn)部繁瑣的不能再繁瑣了。管理層的人層層帶助理，難道他們就真的這么忙？忙到需要助理來協(xié)助工作嗎？
5、質(zhì)檢部
質(zhì)檢部是企業(yè)對客戶，對自己負(fù)責(zé)的部門！對一個(gè)企業(yè)來說，質(zhì)量永遠(yuǎn)第一！質(zhì)檢人員應(yīng)該嚴(yán)格對每一道工序進(jìn)行把關(guān)，要了解和熟悉每一道工序！做到對產(chǎn)品的真正的了解，而不是只知道這里有個(gè)泡，那里有個(gè)露布或者缺膠！也不是每次都等產(chǎn)品到現(xiàn)場出了問題后才知道質(zhì)量不過關(guān)，然后回來追究責(zé)任！
建議人：
時(shí)間：
2024公司建議書 篇10
尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：
一、企業(yè)文化
盡管公司很小但也是有一個(gè)公司獨(dú)有的風(fēng)格，我能夠感覺到公司每個(gè)員工的相互間的友情。我們能夠很好的合作沒問題，我們絕對是一個(gè)優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)。但只是限于低層，我們需要和頭狼更好的溝通融合。大公司靠制度管理企業(yè)，小的公司就靠老板的個(gè)人魅力，至少我是這么認(rèn)為的�？赡芎湍男愿裼嘘P(guān)，所以我說有的事情是沒辦法實(shí)現(xiàn)的。我們真的能夠不叫你張總，也能夠大家說說笑笑的在一齊，沒什么隔閡，那樣就不會你來到辦公區(qū)鴉雀無聲，你不在就KTV蹦迪，大家能夠更自然。當(dāng)然這存在矛盾性，要管理還要融合與員工之中很不好錯(cuò)做，我只能提出，怎樣做還真的太難了。
二、就是獎(jiǎng)罰制度的完善，真的要有個(gè)完善的制度。
罰那是公司嚴(yán)格的制度，獎(jiǎng)勵(lì)真的是公司的助力器。像你說的人真的是需要表揚(yáng)的，
哪怕沒什么物資獎(jiǎng)勵(lì)，一句話語也讓員工覺的付出還是有收獲的。如果需要我能夠盡我的本事為公司做出獎(jiǎng)懲制度。
三、公司會一天天壯大
出現(xiàn)的問題還是會很多的，期望以后的日子還是要提醒員工：公司存在問題要立刻提出建議。這樣能夠提早做出決策，避免很多錯(cuò)誤。不要等到問題攢了一堆，在開會解決，也不便于快速的實(shí)施。
四、職責(zé)感的問題
這個(gè)問題我想了兩種解決，
1、必須時(shí)間內(nèi)的不段提醒，有助與員工牢記在心，每個(gè)人都是不一樣的，大家可能需要提醒才會注意用心。
2、僅有獎(jiǎng)勵(lì)才能激發(fā)員工的工作熱情了。
五、公司整體的工作安排
整個(gè)的公司就是一個(gè)團(tuán)體，不管是哪個(gè)部門，我們需要讓員工明白公司都在做些什么。
所以期望公司把每周的大概的公司粘貼在公司的提示版上。
六、我期望公司有更多的團(tuán)體活動
七、公司的設(shè)備配置問題
期望公司對一些有能里配備的東西，做出雙套配置，做到雙保險(xiǎn)，這是那次瘦人給我的教訓(xùn)，因?yàn)闆]有DVD刻錄，我們走了很多彎路。做出保險(xiǎn)能夠確保公司時(shí)刻有給客戶
出產(chǎn)品的設(shè)備，保證不在客戶面前掉鏈子。
八、承諾
人對人的承諾，我想變向的是給對方期望，當(dāng)承諾沒有對象的時(shí)候，就是人期望破滅的時(shí)候那是另人很失望很痛苦的事情。我們要加強(qiáng)我們的信任，所以要兌現(xiàn)我們的承諾，哪怕是很小的事情。
九、人員配備問題
公司需要人員調(diào)配一下，好鋼用在刀刃上，期望能把資源整合利用好。
十、我們的簽到問題
我期望公司能夠打印新的出勤表，但要有員工幾點(diǎn)走的一欄作為記錄，加班沒有工資不是什么問題，但要有記錄我們要公司有具體的數(shù)據(jù)所在。
十一、學(xué)習(xí)的問題
本身我們自己就在不停的學(xué)習(xí)，生命中總是在學(xué)習(xí)。期望公司能整體學(xué)習(xí)些您認(rèn)為對我們工作生活有幫忙的東西，哪怕是在粘貼版上寫幾句英語，雖然很多人有自己的計(jì)劃，能夠自己學(xué)習(xí)，但我期望這是我們公司的學(xué)習(xí)氛圍。
建議人：
時(shí)間：