公司發(fā)展建議書(通用16篇)
公司發(fā)展建議書 篇1
公司團(tuán)員、青年同志們:
為促進(jìn)企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展,進(jìn)一步激發(fā)團(tuán)員青年立足崗位、干事創(chuàng)業(yè)、奉獻(xiàn)創(chuàng)新的熱情,充分發(fā)揮生力軍作用。號召全公司團(tuán)員青年積極行動起來,從小事做起,從點滴做起,凝心聚力、頑強(qiáng)拼搏、勇于創(chuàng)新,以飽滿的熱情、昂揚的斗志、扎實的作風(fēng)和一流的業(yè)績,在公司"戰(zhàn)困難、保生存、求發(fā)展"攻堅戰(zhàn)中當(dāng)先鋒、做表率。為此,公司團(tuán)委向全體團(tuán)員青年發(fā)出如下倡議:
一、統(tǒng)一思想、認(rèn)清形勢。嚴(yán)峻的市場形勢既帶來了困難,同時也為團(tuán)員青年施展才華、建功立業(yè)提供了難得的機(jī)遇和廣闊的舞臺,全體團(tuán)員青年要緊緊圍繞企業(yè)中心工作,始終保持與時俱進(jìn)、銳意創(chuàng)新的精神風(fēng)貌,緊跟公司發(fā)展步伐,刻苦學(xué)習(xí),大膽探索,在學(xué)習(xí)中實踐,在實踐中提高,不斷提高應(yīng)對競爭和挑戰(zhàn)的能力,不斷創(chuàng)造工作事業(yè)的光輝業(yè)績。
二、明確責(zé)任、增強(qiáng)意識。一是增強(qiáng)發(fā)展意識。企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)已清晰定位,任務(wù)十分明確。一切圍繞轉(zhuǎn)型發(fā)展,一切服務(wù)于轉(zhuǎn)型發(fā)展。青年要在企業(yè)發(fā)展的“線路圖”上,擔(dān)當(dāng)尖兵。二是增強(qiáng)創(chuàng)新意識。企業(yè)的發(fā)展靠創(chuàng)新,創(chuàng)新的主體在青年,青年最具創(chuàng)新活力,是企業(yè)發(fā)展的希望所在。團(tuán)員青年要不斷挖掘潛力,發(fā)揮自己的聰明才智,努力走在企業(yè)創(chuàng)新的最前沿。三是增強(qiáng)創(chuàng)業(yè)意識。青年只有把工作當(dāng)作事業(yè)去做,才有無窮的動力。青年是創(chuàng)業(yè)的先鋒,面對新機(jī)遇、新挑戰(zhàn),要保持敢于爭先的銳氣,自加壓力的勇氣,負(fù)重奮進(jìn)的志氣,刻苦鉆研,開拓創(chuàng)新,為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展注入活力。
三、立足崗位、點滴做起。全體團(tuán)員、青年要立足崗位,從自我做起、從現(xiàn)在做起、從點滴做起,在工作的每個環(huán)節(jié)尋找降耗、節(jié)能、增效的方法,減少能源消耗,優(yōu)化管理流程,降低生產(chǎn)成本。要從崗位工作出發(fā),以爭創(chuàng)青年文明號、青年崗位能手、青年突擊隊、青年安全生產(chǎn)示范崗等活動為載體,立足崗位、創(chuàng)新思維、鉆研探索,發(fā)揮聰明才智,爭做“增效節(jié)約、增收節(jié)支”的宣傳者、倡導(dǎo)者、實踐者與監(jiān)督者。
四、忠誠企業(yè)、感恩企業(yè)。對企業(yè)懷有忠誠心的員工才是企業(yè)的財富,我們每個團(tuán)員、青年都應(yīng)該清楚認(rèn)識到企業(yè)就是自己賴以生存的家園,只有企業(yè)發(fā)展了,我們才能成就自己的人生,企業(yè)給予我們各種施展才華的舞臺,提供發(fā)揮才能的機(jī)遇,我們更應(yīng)該愛護(hù)企業(yè),忠誠企業(yè),感恩企業(yè),與企業(yè)同呼吸共命運,以飽滿的工作熱情貢獻(xiàn)自己的聰明才智,全身心的投入到企業(yè)建設(shè)和發(fā)展中去。用實際行動來回報企業(yè)、回報社會。
全體團(tuán)員、青年,機(jī)遇孕育發(fā)展,挑戰(zhàn)鍛煉意志。讓我們更加緊密的團(tuán)結(jié)起來,匯聚全員的無窮力量,同舟共濟(jì),奮發(fā)圖強(qiáng),為全面實現(xiàn)公司更加美好的明天而努力奮斗!
公司發(fā)展建議書 篇2
1.建立合理的員工培訓(xùn)機(jī)制;
定期定量循環(huán)組織培訓(xùn)工作,培訓(xùn)范圍應(yīng)包括:企業(yè)文化、職業(yè)技能、職業(yè)道德、公司體制管理體制、薪酬體制、培訓(xùn)體制、晉升體制等,制定周密的培訓(xùn)計劃并對培訓(xùn)人員進(jìn)行考核,將考核結(jié)果與人員任職、晉升、獎懲、工資福利等結(jié)合起來。
鼓勵職工自學(xué),并對取得一定成績的給予一定的福利例如報銷部分學(xué)習(xí)費用,提高個人崗級等。
2.建立合理明確的員工晉升體制;
建立明確的員工晉升標(biāo)準(zhǔn),給員工一個明確的目標(biāo)和努力方向,對各方面表現(xiàn)優(yōu)秀的員工給予提升空間。在企業(yè)內(nèi)部形成團(tuán)結(jié)向上的氛圍,增強(qiáng)公司抵御人才流失風(fēng)險的能力,保持企業(yè)長期發(fā)展。
3.工作合理化和工作豐富化;
通過科學(xué)的測量方法確定合理的工作負(fù)荷和工藝流程,避免員工因負(fù)擔(dān)過重或過于輕松失去對工作的’興趣;適時組織各類競賽等活動,豐富工作情趣,提高員工的積極性和責(zé)任感。
在外服務(wù)人員有些由于服務(wù)周期過長,工作時間不固定易對用戶服務(wù)產(chǎn)生抵觸情緒,影響服務(wù)質(zhì)量和公司形象及家庭關(guān)系,建議確定一個時間節(jié)點,超過此節(jié)點時間的可以享受一些福利政策,例如補(bǔ)假,提高出差補(bǔ)助,提供加班費或中途短時回家探親等權(quán)利。
4.引進(jìn)人才,加強(qiáng)考核,優(yōu)勝劣汰;
公司雖然引進(jìn)了一些新員工,給公司發(fā)展注入了新鮮的血液,但部分員工的職業(yè)技能和職業(yè)道德令人堪憂,加強(qiáng)考核工作,淘汰不利于公司發(fā)展的部分“人才”,保證員工的活力和質(zhì)量。
5.言必行,行必果;
管理工作關(guān)鍵是行動,落到實處并使之行之有效。拒絕推諉、拖延和人情,所以管理工作要貫徹到每一個崗位,每一個環(huán)節(jié),言必行,行必果。
6.用戶服務(wù)問題處理;
隨著公司的發(fā)展,業(yè)務(wù)的增加,用戶服務(wù)的人員數(shù)量增加,處理的問題也五花八門,雖然編制有《用戶服務(wù)記錄表》,但從未有人對這些問題進(jìn)行匯總處理,建議由售后服務(wù)中心牽頭,定期組織用戶服務(wù)人員進(jìn)行討論總結(jié),并將這些寶貴的經(jīng)驗作為員工培訓(xùn)內(nèi)容之一。
7.設(shè)立生日獎金;
對工作滿一年的員工,在生日當(dāng)月給予50元的生日獎金,并配以賀卡。企業(yè)員工的凝聚力和向心力是一個企業(yè)得以持續(xù)發(fā)展的保證,設(shè)立生日獎金可以讓員工實實在在的感受到企業(yè)對自己的關(guān)注與重視。
以上是我對公司發(fā)展的幾點不成熟的建議,敬請參考!
公司發(fā)展建議書 篇3
XX公司全體員工:
我們公司已經(jīng)走過艱苦創(chuàng)業(yè)、持續(xù)發(fā)展、不斷成長壯大的9年光輝歷程。今年是公司抓住機(jī)遇,持續(xù)發(fā)展,再鑄輝煌的攻堅之年,也是我們奮力拼搏,大有作為的建功之年。今天,我們以公司榮獲獎狀為契機(jī),按照公司的工作部署,組織動員全體員工,開展“強(qiáng)基礎(chǔ) 樹品牌 促發(fā)展”勞動競賽活動。公司的發(fā)展靠大家,只有全公司各單位共同努力,公司的發(fā)展目標(biāo)才能實現(xiàn)。在此,我代表公司向各單位發(fā)出勞動競賽倡議,各部門要緊密結(jié)合公司強(qiáng)化管理,樹立品牌的工作主線,以各自優(yōu)異的工作成績,確保公司20xx年各項工作目標(biāo)實現(xiàn)。
一、全體員工,要深刻理解和堅決貫徹公司提出的“強(qiáng)基礎(chǔ) 樹品牌 促發(fā)展”勞動競賽總體指導(dǎo)思想,嚴(yán)格執(zhí)行公司提出的各項經(jīng)營舉措和工作步驟,以滿腔的熱情投入到公司的各項生產(chǎn)經(jīng)營活動中去,通過開展勞動競賽,爭創(chuàng)更好的業(yè)績。去年,公司開展了多崗位的職業(yè)技能競賽,營造了積極向上、崗位成才的企業(yè)文化氛圍。今年,我們要繼續(xù)深入開展各項勞動競賽和知識技能競賽的活動,以賽促訓(xùn)、以賽促學(xué),以賽促發(fā)展,不斷提高廣大員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)和能力,更好地完成公司全年的各項工作任務(wù)。
二、全面貫徹和實施品牌戰(zhàn)略,發(fā)揚“全心全意為用戶服務(wù)”的服務(wù)理念,使我們的服務(wù)工作再上一個新的臺階。我們要以市場為導(dǎo)向,以服務(wù)為宗旨,努力為社會和客戶提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。要根據(jù)市場的需求,根據(jù)用戶的需求,不斷豐富服務(wù)內(nèi)容,創(chuàng)新服務(wù),并利用各種新技術(shù)不斷優(yōu)化和提高服務(wù)質(zhì)量,把西寧中油燃?xì)獾姆⻊?wù)建設(shè)成為品牌服務(wù)。同時,我們,打響“XX公司”這個服務(wù)品牌,用一流的服務(wù)態(tài)度為廣大客戶服務(wù),為經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展服務(wù)。
三、誰英雄,誰好漢,勞動競賽中比比看。在這次競賽活動中,共產(chǎn)黨員要作表率,共青團(tuán)員要當(dāng)先鋒,全體員工要爭當(dāng)模范,要繼承和發(fā)揚我們公司的創(chuàng)業(yè)精神、拼搏精神,顧全大局、勇挑重?fù)?dān)、自強(qiáng)不息、迎難而上,以高昂的斗志和飽滿的熱情,敢于面對困難和競爭,勇于接受任務(wù)和挑戰(zhàn),在生產(chǎn)經(jīng)營實踐中,把智慧和力量凝聚到公司科學(xué)持續(xù)發(fā)展上來,在全公司上下,掀起一場勞動競賽熱潮。
四、公司各工會小組,要切實發(fā)揮職工群眾在企業(yè)發(fā)展中的主導(dǎo)作用,發(fā)揮職工群眾在生產(chǎn)經(jīng)營中的主力軍作用,確立“企業(yè)發(fā)展我發(fā)展,企業(yè)興衰我有責(zé)”的責(zé)任意識,帶領(lǐng)員工在各項工作中爭上游、樹先鋒;號召員工在各自的崗位上干好本職工作;鼓勵員工在共同推動公司發(fā)展中,大展鴻圖,勇作貢獻(xiàn)。
同志們,我們要認(rèn)清自己肩負(fù)的使命,以企業(yè)發(fā)展為主旋律,以滿意服務(wù)客戶為己任,繼承和發(fā)揚XX公司艱苦創(chuàng)業(yè)、勇于拼搏、不斷進(jìn)取的優(yōu)良傳統(tǒng),立足本職,扎實工作,努力在企業(yè)管理創(chuàng)新、服務(wù)創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新中大顯身手,為公司的發(fā)展做出最大貢獻(xiàn),向公司交一份滿意的答卷。
公司發(fā)展建議書 篇4
一、公司存在的問題
產(chǎn)值虛高,但是國有資產(chǎn)沒有增長,職工工資沒有與物價、人民幣貶值速度同步增長,只有個別人機(jī)會不斷,大部分人沒有在發(fā)展中受益。公司機(jī)構(gòu)不健全畸形運轉(zhuǎn),造成公司公共資源只被部分人使用,沒有充分有效發(fā)揮資源優(yōu)勢,導(dǎo)致人心渙散,引發(fā)政令不暢,最終失去了活力和競爭力。其實這一切的糾正與否,就是對公司今后發(fā)展,是走集體壯大還是個人富裕的基本態(tài)度問題。
二、建議今后的發(fā)展思路
(實質(zhì)上就是攬工程的本領(lǐng)、管理工程的效率、分配的公平和穩(wěn)定健康發(fā)展的問題。)
1、校正考核,正確引導(dǎo)。
目前的考核只看產(chǎn)值,忽略了利潤。這種考核的最大缺點就是看是一大盤子菜,其實各自都有名有姓。產(chǎn)值是虛的,因為凡是用公司資質(zhì)中的標(biāo)都算作公司的產(chǎn)值,而這些項目只收些管理費,甚至一些管理費都沒收到,其實是公司承擔(dān)風(fēng)險(安全、質(zhì)量、資金、資產(chǎn)的風(fēng)險都拿公司做背書)個人獲得利潤,這是造成單位貧困個人富有的根本原因。
扭轉(zhuǎn)這一根本的辦法就是,今后的考核要以公司凈利潤和國有資產(chǎn)增值為總目標(biāo),加上職工工資增長、安全、公司穩(wěn)定、收支比例,這些一攬子考核項目。這樣就把經(jīng)營班子
的精力集中到公司這個大盤子上,而不是個人的小盤子。綱舉目張,考核引導(dǎo)對了方向就正確了,經(jīng)營行為就會得到有力的約束和發(fā)展的動力。
建議市局要對公司領(lǐng)導(dǎo)班子有具體的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)考核,還要有制度隊伍建設(shè)的考核,既有抓有形硬實力的也要抓無形的軟實力。把國有企業(yè)做強(qiáng),讓職工享受改革發(fā)展的成果,是一個經(jīng)營者的責(zé)任和良心。
2、著力健全公司管理機(jī)制,讓機(jī)制的正常運轉(zhuǎn)帶來公司健康發(fā)展;建立系統(tǒng)的管理機(jī)制和運行機(jī)制。
(1)管理機(jī)制。
管理者思想上要有三個轉(zhuǎn)變1.從管人到管規(guī)則的`轉(zhuǎn)變。其中最重要的是公司的激勵機(jī)制。規(guī)則定好了,就不需花力氣盯著每個員工了。2從凡事親力親為的勞動者到正確決策管理者的轉(zhuǎn)變。3.從隨意模糊管理到樹立經(jīng)營思路的模式化管理。
管理做好三件事:一是建班子,保證有一個堅強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)核心,班子的年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu);保證經(jīng)營的穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展。二是定目標(biāo),制定正確的指導(dǎo)思想,制定遠(yuǎn)中近期目標(biāo),并制定實施步聚,分布、分項執(zhí)行的路線圖和時間表。三是帶隊伍.,通過規(guī)章制度、企業(yè)文化、機(jī)制建設(shè),調(diào)動保障目標(biāo)的實施。
(2)運行機(jī)制
隊伍建設(shè)就是要凝聚力,機(jī)制建設(shè)就是要靠機(jī)制的運行而不是靠領(lǐng)導(dǎo)的喜怒哀樂和個人能力,用組織的強(qiáng)大功能,調(diào)動、集中各方力量,完成個人干不成的事。人有著天生的不可否認(rèn)的弱點,社會性是人的本質(zhì)屬性,集體就是把盲目地、隨意地、力量薄弱地個體的人組織起來,教育培訓(xùn)管理,從而克服個體的缺點,調(diào)動個體的優(yōu)點。所以組織就必須有教育、激勵、約束的機(jī)制。
再此基礎(chǔ)上就必須建立以下機(jī)制:改變盲目性的教育培訓(xùn)機(jī)制和上崗考核機(jī)制;克服人惰性、隨意性的約束機(jī)制,調(diào)動積極性的激勵機(jī)制和適應(yīng)競爭的淘汰機(jī)制;明細(xì)量化的考核機(jī)制。這一系列的機(jī)制就形成像人體機(jī)能,有了攝入、消化、吸收、排泄、免疫系統(tǒng)就完成了自我運轉(zhuǎn)、自我調(diào)節(jié)的、自我修復(fù)的功能。如果沒有人體這些自我運轉(zhuǎn)的功能,人類到現(xiàn)在還在上帝的懷中吃奶。這就是機(jī)制的強(qiáng)大力量。
而公司這些年忽視管理的在經(jīng)營中核心位置,管理者和執(zhí)行者不分(班子領(lǐng)導(dǎo)注重考技能證,輕視管理),造成公司制度機(jī)制缺失,人心渙散、管理不暢。
組織是植根與群眾,又引導(dǎo)群眾的。脫離群眾失去支持,跟隨群眾就失去目標(biāo),唯有形成統(tǒng)一的目標(biāo)加上統(tǒng)一的步調(diào)。
3、建立渠道,經(jīng)營模式,分三個層次管理決策、執(zhí)行、監(jiān)督。
a、渠道建設(shè)
建立信息渠道。建立穩(wěn)固的與設(shè)計、招標(biāo)代理、項目審批單位的信息溝通渠道,保證及時準(zhǔn)確掌握工程信息,以便于有針對性有充分的時間拿下項目。方式和方法:如學(xué)術(shù)交流和施工與建設(shè)交流座談聯(lián)誼活動等,這些看似庸俗平常的方法,卻是交流溝通最為直接的手段。把這些活動固定成有效的機(jī)制,搭建平臺,把陌生的人變?yōu)槭煜さ娜,把熟悉的人變(yōu)榻恍牡娜。人不僅是物于物的關(guān)系,還有心與心的距離。
b、經(jīng)營模式
公司的經(jīng)營分為:找項目、招投標(biāo)、施工管理、利益分配這幾個重要環(huán)節(jié)。在這個總模式的下還要建立各個環(huán)節(jié)的具體模式:項目取得模式、投標(biāo)流程模式、施工分配及管理(由誰來干和上繳多少管理費)、利益分配模式(整個流程中參與人員和公司的利潤分配問題,它是公司穩(wěn)定的基礎(chǔ))
c、管理模式
決策層。公司經(jīng)營班子在市局目標(biāo)考核下,就是在實現(xiàn)總體目標(biāo)任務(wù),決定公司的具體經(jīng)營方針、步驟。這個層次是公司的大腦和神經(jīng)中樞,從具體的事務(wù)中脫離出來,專職解決公司發(fā)展的重大問題。
執(zhí)行層。落實公司發(fā)展的具體目標(biāo),一個部門的專職專能,解決協(xié)調(diào)公司正常業(yè)務(wù),突出專業(yè)性、技能型的特點。
這一層的重點就是研究處理具體的工作技術(shù)細(xì)節(jié)。
監(jiān)督層。分三個部分監(jiān)督,一是市局的年度考核機(jī)制,考核公司經(jīng)營情況進(jìn)行獎懲。二是國有資產(chǎn)受國資委監(jiān)督,依法落實“三重一大”廠務(wù)公開。三是公司職工監(jiān)督,向職工匯報年度經(jīng)營收支情況,接受解答職工的疑問。
4、分配問題。
首先是保證公司的集體利益基礎(chǔ)上的再分配。分配的原則是先公后私,公平前提下體現(xiàn)效率。關(guān)系公司群體利益的規(guī)則制定權(quán)、資源分配權(quán)、監(jiān)督管理權(quán)等權(quán)利,要集體討論杜絕暗箱操作。
三、摸著石頭過河,也要總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)。
把日常工作中的具體的事務(wù)和矛盾提升為理性認(rèn)識,再把理性化的認(rèn)識應(yīng)用指導(dǎo)具體的工作,是經(jīng)營管理者必須認(rèn)真思考和重視的大問題。模式其實就是解決某一類問題的方法論。把解決某類問題的方法總結(jié)歸納到理論高度。模式是一種指導(dǎo),在一個良好的指導(dǎo)下,有助于完成任務(wù),有助于作出一個優(yōu)良的設(shè)計方案,達(dá)到事半功倍的效果。而且會得到解決問題的最佳辦法。
公司發(fā)展建議書 篇5
。
您好。
這是我對本公司的一些看法和建議,希望您能在百忙之中抽出一定的時間來閱讀它。不勝感激!
一、獎懲制度。
公司現(xiàn)在也有自己的獎勵制度。但員工大多認(rèn)為公司的獎勵制度并不完善。罰的事情多,獎的事情少;罰的金額大,獎的金額小,前者是后者的幾倍、十幾倍、甚至幾十倍。這些直接從員工手中獲。ǜ冻觯┑腻X并沒有做到完全的公開,有員工認(rèn)為,這些差額也是公司的一些收入。
個人拙見:(1)獎罰完全公開。對被懲罰人的姓名、崗位、罰款金額、罰款緣由,獎勵人員姓名、崗位、獎勵金額、獎勵緣由完全公開。
(2)懲罰的人應(yīng)該比獎勵的人少(比如罰三獎六),并且罰的金額應(yīng)該一樣多。這樣可以使挨罰的心理壓力受到分擔(dān)。如果罰金有多有少,最多的那個受到更多人的嘲諷,那會極大的損害他(她)的自尊。(并不是每個人都能(幾次)承受大的挫折。要是這樣,每個人都能成功了。小挫折可以使人奮進(jìn),大挫折可以使人沮喪,次數(shù)多就會使人灰心)。
獎勵的人比罰的人多,可以使更多的人獲得獎勵,可以使更多的人受到激勵(鼓勵)。獎勵的金額應(yīng)該有多有少(比如一佳二優(yōu)三良),這樣可以給人進(jìn)取的空間,可以增加獎金多的人的自豪感。
。3)獎勵的來去一致。即從A崗位(級別)a員工取得罰款獎給A崗位(級別)b員工。如經(jīng)銷商對經(jīng)銷商,促銷員對促銷員,工人對工人?傊畯哪膫級別收到的罰款就獎勵給哪一級的員工。
最忌把低層員工的罰款獎給高級,無論你的理由多么充分,員工的內(nèi)心也不愿意。(這是人性,不是員工的錯)。
(4)有些懲罰沒有相對的,比如違反紀(jì)律(比如吸煙),公司不可能給每一個沒犯紀(jì)律(不吸煙)的人,那么將這些錢買一些娛樂的東西給員工吧!如給在公司的人買羽毛球(拍),給辦公室的人(內(nèi)勤)買幾本書、訂閱幾份雜志或報紙,給在廠里的買些水杯,給外面跑得買些地圖冊、象棋、五子棋等;蛘咴诘九e辦一些象棋大賽、知識大賽等作為獎品。
(5)罰款和獎金一致。像會計中"有借必有貸,借貸必相等"一樣,實行"有罰必有獎、罰獎必相等"原則。在一個時期內(nèi)(一月、一季、半年)中公司收到的罰金能與發(fā)出去的獎金在數(shù)額上相等。
。6)罰款的金額請慎重考慮。我認(rèn)為應(yīng)該不超過被罰員工當(dāng)月工資的30%,太多會引起員工的不滿。我曾不止一次聽說"在公司干賺不到錢,這罰那罰的工資就被罰沒了"。足見公司罰款的金額之大,頻率之高。
二、對員工的安排請?zhí)崆皫滋焱ㄖ,給我們留下準(zhǔn)備的時間。
。1)不要在最后一天晚上突然宣布(發(fā)短信通知)明天要出差,這樣會使員工原來的生活計劃全部被打亂,也許他明天要去買西裝,也許他明天要和家人吃個團(tuán)圓飯,也許他明天有一個朋友聚會。但就在這天下午,甚至晚上回家才接到通知,他急忙收拾行囊,然后向朋友、家人打電話道歉,說明自己不能赴約的原因,但卻給人家一種"說話不算話"的感覺,讓自己也覺得失信于人。
。2)不要在最后一天晚上才宣布明天不能回公司,回公司還要等N天以后,對員工的損害同上。另外還有員工他也許沒有帶足夠的錢,也許帶的錢不少,但是打著明天(X月X號)回公司的想法來花的,但突然被告知明天回不去了,沒辦法,要么讓家里打過一些來,要么借一點,要么勒緊腰帶準(zhǔn)備吃得差一些。而這些只因為公司一個來遲的短信(電話)。
。3)不要在最后一天才通知明天放假(尤其是年假),這樣會使在外地的員工買不到最近的(火)車票,甚至買不到(火)車票。比如臘月二十七放假,臘月二十六(晚上)才接到通知,面對客流高峰,車票一張難求。[好不容易趕到公司,公司已放假,此次出差的路費和補(bǔ)助已無法報銷。——這種情況我還沒有經(jīng)歷,只是聽說。]
。4)不要在最后一天才通知變更員工的崗位。提前幾天(三天)通知,給員工一些時間給原崗位的朋友道別,調(diào)節(jié)好心態(tài),做好心里準(zhǔn)備,熟悉接下來的工作等。
三、請假手續(xù)簡化一些。
聽說公司現(xiàn)在沒有雙休日,請個假也要經(jīng)過層層批示,手續(xù)挺多,聽說公司有兩個在周末請假休班,結(jié)果第二天每人罰了二百。聽說在公司干,要"我今天頭疼的厲害想請假休息一天。"等請假批準(zhǔn),病已經(jīng)好了,聽他人笑言請假的時候應(yīng)該說:"我后天頭疼的厲害,想請假休息一天"。
如遇婚嫁還好辦,畢竟婚嫁可以知道時間,如遇到親朋病重(去世)該怎么辦呢?
個人拙見:在一個電腦上放好每個員工的檔案,每個員工都有自己的編號。員工想請假時,可以用手機(jī)(該手機(jī)號在檔案自己名下)向看管這些檔案的人(內(nèi)勤)打個電話,告訴他(她)請假時間及事由,內(nèi)勤根據(jù)該員工的編號調(diào)出該員工的檔案,在某欄(可以是"請假時間及事由"欄,也可以是"備注"欄)填好該員工的請假時間及事由,然后存檔并告訴該員工,該員工通知自己的.直屬上司一聲就OK啦。結(jié)算工資時,該檔案作為一份依據(jù)。
該檔案可在財務(wù),也可以是人力資源,也可以幾個部門共享。
該檔案可以包括序號(1—)、員工編號、員工姓名、請假時間、請假事由、(該月)獎勵事由、(該月)罰款及事由、考勤工資、該月補(bǔ)助等。
后來發(fā)現(xiàn)這種方法公司已經(jīng)用了,可還是需要員工重復(fù)報上個月的考勤,我一個月(已過去的)的考勤報了三次之多,有的人報的次數(shù)更多,不是已經(jīng)存在電腦上了嗎?為什么還要反復(fù)的報呢?
四、關(guān)于公司招工→員工辭職→公司招聘。
公司每年都大量招聘員工,但每年也有大量員工辭職,他們有干了幾年的,有干了一年的,也有僅干了幾個月的。公司是否應(yīng)該查看一下公司的辭職率(即這幾年甚至這十幾年公司辭職的人數(shù)和總招聘的人數(shù)之比)。公司里不斷的招人→員工辭職→招人。對公司來說利是獲得了大量廉價勞動力,弊是這些人的忠誠度是很低的,公司每年要拿一些時間、金錢、人力對新員工進(jìn)行培訓(xùn)、穩(wěn)定隊伍,結(jié)果干了幾個月辭職啦,公司投入的達(dá)不到應(yīng)有的效果。
如果辭職率低于30%(我個人認(rèn)為的數(shù)據(jù))是員工的緣故,如果高于30%甚至50%以上。那公司是否應(yīng)該檢查一下自身了呢?
"公司的企業(yè)文化、管理制度都不錯,就是做起來是另一回事(執(zhí)行的太差)"、"皇明的事很多"。
現(xiàn)在有很多人希望能有一個最大發(fā)揮自身能力的工作崗位、更大的決策自主權(quán)、更加靈活的工作日程等,這些往往比金錢更重要。
五、"HM很鍛煉人,但不賺錢"
對于絕大多數(shù)人來說:"得名"他們不敢奢求,"得發(fā)展"每個人都希望有,但如果沒得到也不是特別在意,惟有"得利"是他們應(yīng)該也必須拿到的,一個人付出了勞動卻得不到應(yīng)有的回報,那還有什么用,再在這干下去還有什么意義。
也許您說我短視,只計眼前利益,不顧長遠(yuǎn)發(fā)展。但一個人活到二十幾,成長學(xué)習(xí)花了家里多少錢,再過幾年還得買樓(蓋房子)、照顧家庭(家人)、娶妻生子,這些都是很大的支出,好不容易工作了,卻還得向家里要錢,這對于窮家人來說是多么諷刺的。先賠錢求發(fā)展是富家子弟做的,窮家子弟不是不想,而是現(xiàn)實不允許。
(1)在外面跑的員工。(在皇明干一個月賠幾百是常有的事)一天的花費如果超過了公司所給的補(bǔ)助,或因公造成的不少的支出(話費、公交車費等)公司不給報銷。那這個月就賠了,差額只能從工資里扣了。而工資是員工付出勞動應(yīng)得的收入。
(2)在公司員工。"在公司,這扣那罰的剩不了多少錢?"
XX年XX月XX日
公司發(fā)展建議書 篇6
一、公司存在的問題
產(chǎn)值虛高,但是國有資產(chǎn)沒有增長,職工工資沒有與物價、人民幣貶值速度同步增長,只有個別人機(jī)會不斷,大部分人沒有在發(fā)展中受益。公司機(jī)構(gòu)不健全畸形運轉(zhuǎn),造成公司公共資源只被部分人使用,沒有充分有效發(fā)揮資源優(yōu)勢,導(dǎo)致人心渙散,引發(fā)政令不暢,最終失去了活力和競爭力。其實這一切的糾正與否,就是對公司今后發(fā)展,是走集體壯大還是個人富裕的基本態(tài)度問題。
二、建議今后的發(fā)展思路
(實質(zhì)上就是攬工程的本領(lǐng)、管理工程的效率、分配的公平和穩(wěn)定健康發(fā)展的問題。)
1、校正考核,正確引導(dǎo)。
目前的考核只看產(chǎn)值,忽略了利潤。這種考核的最大缺點就是看是一大盤子菜,其實各自都有名有姓。產(chǎn)值是虛的,因為凡是用公司資質(zhì)中的標(biāo)都算作公司的產(chǎn)值,而這些項目只收些管理費,甚至一些管理費都沒收到,其實是公司承擔(dān)風(fēng)險(安全、質(zhì)量、資金、資產(chǎn)的風(fēng)險都拿公司做背書)個人獲得利潤,這是造成單位貧困個人富有的根本原因。
扭轉(zhuǎn)這一根本的辦法就是,今后的考核要以公司凈利潤和國有資產(chǎn)增值為總目標(biāo),加上職工工資增長、安全、公司穩(wěn)定、收支比例,這些一攬子考核項目。這樣就把經(jīng)營班子
的精力集中到公司這個大盤子上,而不是個人的小盤子。綱舉目張,考核引導(dǎo)對了方向就正確了,經(jīng)營行為就會得到有力的約束和發(fā)展的動力。
建議市局要對公司領(lǐng)導(dǎo)班子有具體的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)考核,還要有制度隊伍建設(shè)的考核,既有抓有形硬實力的也要抓無形的軟實力。把國有企業(yè)做強(qiáng),讓職工享受改革發(fā)展的成果,是一個經(jīng)營者的責(zé)任和良心。
2、著力健全公司管理機(jī)制,讓機(jī)制的正常運轉(zhuǎn)帶來公司健康發(fā)展;建立系統(tǒng)的管理機(jī)制和運行機(jī)制。
(1)管理機(jī)制。
管理者思想上要有三個轉(zhuǎn)變1.從管人到管規(guī)則的轉(zhuǎn)變。其中最重要的是公司的激勵機(jī)制。規(guī)則定好了,就不需花力氣盯著每個員工了。2從凡事親力親為的勞動者到正確決策管理者的轉(zhuǎn)變。3.從隨意模糊管理到樹立經(jīng)營思路的模式化管理。
管理做好三件事:一是建班子,保證有一個堅強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)核心,班子的年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu);保證經(jīng)營的穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展。二是定目標(biāo),制定正確的指導(dǎo)思想,制定遠(yuǎn)中近期目標(biāo),并制定實施步聚,分布、分項執(zhí)行的路線圖和時間表。三是帶隊伍.,通過規(guī)章制度、企業(yè)文化、機(jī)制建設(shè),調(diào)動保障目標(biāo)的實施。
(2)運行機(jī)制
隊伍建設(shè)就是要凝聚力,機(jī)制建設(shè)就是要靠機(jī)制的運行而不是靠領(lǐng)導(dǎo)的喜怒哀樂和個人能力,用組織的強(qiáng)大功能,調(diào)動、集中各方力量,完成個人干不成的事。人有著天生的不可否認(rèn)的弱點,社會性是人的本質(zhì)屬性,集體就是把盲目地、隨意地、力量薄弱地個體的人組織起來,教育培訓(xùn)管理,從而克服個體的缺點,調(diào)動個體的優(yōu)點。所以組織就必須有教育、激勵、約束的機(jī)制。
再此基礎(chǔ)上就必須建立以下機(jī)制:改變盲目性的教育培訓(xùn)機(jī)制和上崗考核機(jī)制;克服人惰性、隨意性的約束機(jī)制,調(diào)動積極性的激勵機(jī)制和適應(yīng)競爭的淘汰機(jī)制;明細(xì)量化的考核機(jī)制。這一系列的'機(jī)制就形成像人體機(jī)能,有了攝入、消化、吸收、排泄、免疫系統(tǒng)就完成了自己運轉(zhuǎn)、自己調(diào)節(jié)的、自己修復(fù)的功能。如果沒有人體這些自己運轉(zhuǎn)的功能,人類到現(xiàn)在還在上帝的懷中吃奶。這就是機(jī)制的強(qiáng)大力量。
而公司這些年忽視管理的在經(jīng)營中核心位置,管理者和執(zhí)行者不分(班子領(lǐng)導(dǎo)注重考技能證,輕視管理),造成公司制度機(jī)制缺失,人心渙散、管理不暢。
組織是植根與群眾,又引導(dǎo)群眾的。脫離群眾失去支持,跟隨群眾就失去目標(biāo),唯有形成統(tǒng)一的目標(biāo)加上統(tǒng)一的步調(diào)。
3、建立渠道,經(jīng)營模式,分三個層次管理決策、執(zhí)行、監(jiān)督。
a、渠道建設(shè)
建立信息渠道。建立穩(wěn)固的與設(shè)計、招標(biāo)代理、項目審批單位的信息溝通渠道,保證及時準(zhǔn)確掌握工程信息,以便于有針對性有充分的時間拿下項目。方式和方法:如學(xué)術(shù)交流和施工與建設(shè)交流座談聯(lián)誼活動等,這些看似庸俗平常的方法,卻是交流溝通最為直接的手段。把這些活動固定成有效的機(jī)制,搭建平臺,把陌生的人變?yōu)槭煜さ娜,把熟悉的人變(yōu)榻恍牡娜。人不僅是物于物的關(guān)系,還有心與心的距離。
b、經(jīng)營模式
公司的經(jīng)營分為:找項目、招投標(biāo)、施工管理、利益分配這幾個重要環(huán)節(jié)。在這個總模式的下還要建立各個環(huán)節(jié)的具體模式:項目取得模式、投標(biāo)流程模式、施工分配及管理(由誰來干和上繳多少管理費)、利益分配模式(整個流程中參與人員和公司的利潤分配問題,它是公司穩(wěn)定的基礎(chǔ))
c、管理模式
決策層。公司經(jīng)營班子在市局目標(biāo)考核下,就是在實現(xiàn)總體目標(biāo)任務(wù),決定公司的具體經(jīng)營方針、步驟。這個層次是公司的大腦和神經(jīng)中樞,從具體的事務(wù)中脫離出來,專職解決公司發(fā)展的重大問題。
執(zhí)行層。落實公司發(fā)展的具體目標(biāo),一個部門的專職專能,解決協(xié)調(diào)公司正常業(yè)務(wù),突出專業(yè)性、技能型的特點。
這一層的重點就是研究處理具體的工作技術(shù)細(xì)節(jié)。
監(jiān)督層。分三個部分監(jiān)督,一是市局的年度考核機(jī)制,考核公司經(jīng)營情況進(jìn)行獎懲。二是國有資產(chǎn)受國資委監(jiān)督,依法落實“三重一大”廠務(wù)公開。三是公司職工監(jiān)督,向職工匯報年度經(jīng)營收支情況,接受解答職工的疑問。
4、分配問題。
首先是保證公司的集體利益基礎(chǔ)上的再分配。分配的原則是先公后私,公平前提下體現(xiàn)效率。關(guān)系公司群體利益的規(guī)則制定權(quán)、資源分配權(quán)、監(jiān)督管理權(quán)等權(quán)利,要集體討論杜絕暗箱操作。
三、摸著石頭過河,也要總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)。
把日常工作中的具體的事務(wù)和矛盾提升為理性認(rèn)識,再把理性化的認(rèn)識應(yīng)用指導(dǎo)具體的工作,是經(jīng)營管理者必須認(rèn)真思考和重視的大問題。模式其實就是解決某一類問題的方法論。把解決某類問題的方法總結(jié)歸納到理論高度。模式是一種指導(dǎo),在一個良好的指導(dǎo)下,有助于完成任務(wù),有助于作出一個優(yōu)良的設(shè)計方案,達(dá)到事半功倍的效果。而且會得到解決問題的最佳辦法。
公司發(fā)展建議書 篇7
1、公司在執(zhí)行力方面需要進(jìn)一步加強(qiáng),要首先做到做大執(zhí)行力,樹立先進(jìn)榜樣,僅有這樣員工才會有動力和模范去完成自己的工作。
2、鼓勵員工多提正確推薦預(yù)案,公司給以充分重視,對書面推薦均有正式恢復(fù),采用者,給予必須獎勵,鼓勵員工積極參與公司管理,增強(qiáng)主人翁意識。
3、創(chuàng)造條件,豐富圖書報刊雜志,出臺激勵措施,鼓勵員工自發(fā)學(xué)習(xí),提高素質(zhì)或為優(yōu)秀人員帶給外出學(xué)習(xí)培訓(xùn)成長福利。
4、崗位職責(zé)崗位說明書工作流程圖:推薦公司制定各崗位職責(zé)崗位說明書工作流程圖,明確公司各部門員工崗位職責(zé),崗位資料和工作流程。
5、完善公司的獎罰制度。
6、定期的做一些員工調(diào)查,認(rèn)真的查看員工的`心聲,激發(fā)大家積極性,減輕工作壓力。
7、計劃執(zhí)行方面:推薦部門和科室在召開工作會議時制定好計劃,落實人頭,跟盯完成,完成狀況納入考核,切實到達(dá)提高工作效率目的。
8、期望公司能夠開展些業(yè)余的活動促進(jìn)員工的團(tuán)隊意識和積極心態(tài)。
9、員工培訓(xùn)與管理,定期對公司員工進(jìn)行技能禮儀效率培訓(xùn),增強(qiáng)員工的實際操作潛力,端正服務(wù)態(tài)度,合理利用時光安排工作。
公司發(fā)展建議書 篇8
我進(jìn)入企業(yè)將近一年了,回望一年的工作進(jìn)行綜合時,也根據(jù)企業(yè)實際情況提出一些小小的建議,希望為企業(yè)的發(fā)展盡綿薄之力。
一、人本管理,讓適合的人做適合的事情。
每個人都有不同的特質(zhì),包括性格、人生觀、價值觀、技術(shù)能力、知識能力、社交能力、生理和心理承受能力等不盡相同。站在人力資源的角度,我們應(yīng)該給企業(yè)的員工進(jìn)行甄別,幫助其找到適合自己能力、更好地發(fā)揮自己特長的工作崗位。
二、倡導(dǎo)全員營銷的觀念。
企業(yè)的營銷業(yè)績與每個員工都有著直接的聯(lián)系,每個員工也應(yīng)該有憂患意識。企業(yè)效益好了,員工也能得到實惠;反之企業(yè)跨了,大家失去了飯碗,生活就沒有了保障。所以建議要大力倡導(dǎo)員工關(guān)注營銷、參與營銷、服務(wù)營銷的觀念,發(fā)揮大家的客戶關(guān)系或營銷手段,鼓勵大家主動出去宣傳企業(yè)的產(chǎn)品,想辦法拉團(tuán)購或大客戶。
三、樹立員工節(jié)約的觀念。
企業(yè)要做得好,除了增效還要節(jié)流,要樹立員工節(jié)約的好習(xí)慣,例如1、將日常書寫過的紙張積攢起來二次利用,用于不重要的書寫和日常辦公之用。這樣既環(huán)保又降低了辦公費用,一箱A4紙10包250元,一包紙500張,每人每天使用二次用紙10張,50人一天將節(jié)約500張,即一包紙25元,一年下來可節(jié)約9125元。2、養(yǎng)成隨手關(guān)燈和電腦顯示屏的習(xí)慣,尤其是中午吃飯或出去較長時間的時候,這樣可以替企業(yè)節(jié)約很多電費開支(一般大的企業(yè)都這么要求員工)。
四、進(jìn)行公開的獎勵和懲罰。
激勵措施的到位雖然不能說是員工責(zé)任心和積極性的原動力,但卻是最有效的手段,如果員工都處于一種干好干不好都差不多的狀態(tài),企業(yè)實現(xiàn)宏偉的發(fā)展藍(lán)圖也無從談起。企業(yè)應(yīng)該不斷地該批評的批評,該鼓勵的鼓勵,要樹立好的`典型好的榜樣,因為榜樣的力量是無窮的。
五、明確任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)并切實執(zhí)行,讓員工時刻以一種負(fù)責(zé)任的心態(tài)對待自己的工作,企業(yè)不接受任何關(guān)于任務(wù)未達(dá)成的借口。
目前企業(yè)大部分員工的工作狀態(tài)尚停留在“要我做什么”的意識階段,而不是“我要做什么”,這種理念導(dǎo)致員工工作被動,缺乏創(chuàng)造力。并且在目標(biāo)執(zhí)行過程中,如果員工執(zhí)行工作任務(wù)出現(xiàn)偏差或沒有達(dá)到預(yù)期的效果,是否接受借口和理由?因此,在目標(biāo)執(zhí)行過程中,目標(biāo)什么時候能夠完成?這個目標(biāo)由誰來做?做到什么程度?(以上是我們目前做到的步驟),但是如果沒有達(dá)成企業(yè)將采取什么措施?以往企業(yè)在對待理由和借口上的寬容態(tài)度必將使我們的員工產(chǎn)生懈怠情緒或僥幸心理,從而形成一種惡性循環(huán)。
如果責(zé)任的氛圍不夠濃,大家遇到問題、遇到困難、工作完不成就找理由、找借口,很少去分析自己個人在這件事上到底應(yīng)該負(fù)有多大的責(zé)任,出現(xiàn)問題的原因是什么,有什么補(bǔ)救措施,今后應(yīng)如何避免。只有以責(zé)任者的心態(tài)對待工作,我們的產(chǎn)品品質(zhì)和人員素質(zhì)才能得到切實地提升,所以企業(yè)的管理層不應(yīng)該接受理由和借口,這樣造成員工責(zé)任意識的淡薄。
六、企業(yè)文化的和提煉到幾條企業(yè)。
企業(yè)文化應(yīng)該是經(jīng)過時間和經(jīng)歷來沉淀的,在文化理念的和提煉上,不應(yīng)該存在“拍腦袋”現(xiàn)象,因為由幾個人生硬出來的東西是沒有生命力的,也不會被員工接受并認(rèn)同。文化理念的和提煉,也不是屬于某一部門甚至某一的責(zé)任或義務(wù),這是一個需要全員參與的工程,應(yīng)建立在廣泛征集員工意見的基礎(chǔ)上。
新的企業(yè)應(yīng)該建立企業(yè)價值觀(簡單到幾句話)、企業(yè)(簡單到幾條),其它的文化應(yīng)該是在歲月沉淀中所形成的具有自身特點的經(jīng)營宗旨、價值觀念和道德行為準(zhǔn)則的綜合,必須具有宏聚房地產(chǎn)企業(yè)的特別化。
公司發(fā)展建議書 篇9
作為一個企業(yè),除了追求必然的利潤外,其他層次的追求,我個人的建議:
◆對外而言:形象品牌健康,品質(zhì)有保證,信譽(yù)度高,價格有優(yōu)勢,交期迅速,服務(wù)好,對客戶反映較快;
◆對內(nèi)而言:分工明細(xì),職責(zé)清晰,權(quán)力明確,管理有力,制度健全;
部門之間協(xié)助與監(jiān)管有序,有章可循,且能達(dá)到制約和權(quán)力的平衡。
企業(yè)與員工的規(guī)劃科學(xué)合理,共同進(jìn)步,以企業(yè)為家。
有創(chuàng)新的意識,有活力。
這是企業(yè)的生存之本,也是發(fā)展之本。這樣的企業(yè)才會無往而不勝,達(dá)到企業(yè)與員工共同發(fā)展的境界。這也是眾多的管理的最終的目的。當(dāng)然要達(dá)到這樣的目的,僅僅是紙上談兵肯定不行,這需要企業(yè)上層和所有管理者一起努力來實施。
就我國目前的民營企業(yè)來說,數(shù)量不斷增多,規(guī)模擴(kuò)大,且介入的'行業(yè)也在逐漸深入和擴(kuò)展。然而,它的發(fā)展終歸受到一些隱性的制約和影響,諸如制度、政策、管理、品牌等方面有其先天之不足,與現(xiàn)有的國有企業(yè)、股份制企業(yè)都不能相提并論,惟有積極在內(nèi)部控制、價格、質(zhì)量、成本、服務(wù)等方面下足工夫需求突破,才是制勝之道。而這些無不需要人才來推動、實現(xiàn)。
綜觀國內(nèi)之大多數(shù)企業(yè)民營企業(yè),或成功、或失敗,人才幾乎都起了決定性的作用。很多時候,關(guān)鍵性的人才就像是船上的舵手,操控全局,掌握方向,可以帶領(lǐng)企業(yè)沿著正確的道路發(fā)展壯大,其價值遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是金錢所能衡量。而其他具體到部門到崗位的人才也是所不可缺的,他們是本部門或本崗位的領(lǐng)軍人物,是企業(yè)架構(gòu)里必須引起重視的環(huán)節(jié),是對企業(yè)的制度、方針、目標(biāo)具體實施、執(zhí)行的對象。
引進(jìn)了人才,會用人才是根本。不會用人,不敢用人,職責(zé)不清,權(quán)力不能下放,分工混亂,一方面企業(yè)的管理成本無形中增加,另一方面企業(yè)運作過程中的效率不高,無法達(dá)到預(yù)期的效果。
針對本企業(yè)目前而言:
1、人才嚴(yán)重缺乏。就具體而言,每個部門無獨擋一面之人物,事無巨細(xì)均需要別人安排,居在崗位卻無行事之能力。其次缺少系統(tǒng)完整的操作體系和意識,本部門工作無法得到改進(jìn)、完善和提高,僅僅提留在為做事而做事,而不知為何做事,如果做事,如何做好事之能力。
2、分工不明,權(quán)力無法有力的下放,職責(zé)更不清晰,經(jīng)常出現(xiàn)為他人做事,自己的事情卻無法做好的情況,又或者出現(xiàn)問題無法追究,互相推委,害怕承擔(dān)責(zé)任的情況。
3、部門之間配合較差,缺少有序的監(jiān)管和控制。
4、有制度卻無法真正有效的推行,沒有形成重視,上上下下都有其阻力。
5、企業(yè)有決心、無行動,無法為下面的人員指引方向。企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展缺少系統(tǒng)的規(guī)劃和具體的持續(xù)發(fā)展的計劃。
6、“以人為本”沒有真正體現(xiàn)在實際當(dāng)中,員工的福利及一系列人性化的關(guān)懷并沒得到體現(xiàn)。員工沒有以企業(yè)為家,缺少適當(dāng)?shù)穆殬I(yè)和發(fā)展規(guī)劃,企業(yè)的企業(yè)文化非常薄弱。
為了企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展考慮,企業(yè)可從以下方面著手突破:
1、人才的引進(jìn)、留住及激勵。
2、正確用人,大膽授權(quán),分工到位,職責(zé)明確,用人不疑。
3、將制度進(jìn)行到底,引起充分的重視,具體從以下三個方面來實施:
一建立和完善企業(yè)的一系列規(guī)章制度,宣傳推廣,培養(yǎng)員工意識;
二建立健全的企業(yè)文化,使員工真正能以企業(yè)為家,企業(yè)以員工為本,員工和企業(yè)共同成長。
三繼續(xù)完善和貫徹ISO9000質(zhì)量體系,從生產(chǎn)到質(zhì)量的各方面環(huán)節(jié)加強(qiáng)控制和管理,培養(yǎng)質(zhì)量意識,以降低成本,消除質(zhì)量隱患,提高產(chǎn)品合格率,提高效率。
4、完善員工福利制度等一系列制度,從細(xì)節(jié)著手,為員工著想,將關(guān)懷落到實處。
5、加強(qiáng)對基礎(chǔ)干部的培養(yǎng),分化職能和分工,使管理能深入到基層。
6、培養(yǎng)員工創(chuàng)新和節(jié)約的意識。
以上是我的一點小建議,希望能對總經(jīng)理有些啟發(fā),無論好壞,目的都是希望企業(yè)能夠更好的發(fā)展。
公司發(fā)展建議書 篇10
xx公司:
經(jīng)與貴司人事部孫巧夢經(jīng)理溝通,就貴司在員工考勤、年休假管理方面提出如下建議:
一、貴司考勤、年休假管理現(xiàn)狀
1、現(xiàn)有員工不足20人,貴司以前未實施帶薪年休假制度,全體員工均未有享受過帶薪年休假待遇;
2、貴司尚未建立考勤管理規(guī)定,F(xiàn)有員工均采用標(biāo)準(zhǔn)工時制,上班時間:周一至周五,9:00-17:00,每天午休小時;
3、貴司采用指紋打卡考勤方式,但考勤表未經(jīng)員工本人簽字確認(rèn);
4、貴司計劃集中統(tǒng)一安排員工休帶薪年假。
二、我們的建議
基于貴司以上管理現(xiàn)狀,根據(jù)《職工帶薪年休假條例》及《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》相關(guān)規(guī)定,針對貴司員工帶薪年休假管理建議如下:
(一)每年初制定本年度員工年休假計劃,年休假可統(tǒng)一集中安排,也可附件1《帶薪年休假計劃表》;
(二)員工應(yīng)休帶薪年假具體標(biāo)準(zhǔn)如下:
1、帶薪年休假假期
1年≤工作年限
可享受帶薪年休假15天
注意:以上工作年限是指員工累計工作年限,而不限于本企業(yè)工作年限。
2、員工不享受當(dāng)年年休假、年休假工資報酬的情形
(1)寒暑假天數(shù)≥年休假天數(shù)
(2)未扣工資的事假≥20天
(3)病假≥2個月(1年≤工作年限
≥3個月(10年≤工作年限
(4)職工因本人原因書面申請不休年休假,該書面申請可附件二《不休帶薪年休假申請書》。
(三)做好員工享受帶薪年休假的`記錄,具體可附件三《員工帶薪年休假登記表》,該表應(yīng)在員工享受完帶薪年休假后,連同該期間的員工考勤記錄,經(jīng)其本人簽字確認(rèn)后,由貴司妥善保存。
(四)對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù),貴司應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬,具體數(shù)額應(yīng)根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定計算。該報酬項目應(yīng)在工資表中單獨列出,并經(jīng)員工簽字確認(rèn)后,由貴司妥善保存。
(五)經(jīng)員工本人簽字確認(rèn)的《不休帶薪年休假申請書》及《員工帶薪年休假登記表》應(yīng)由人事部保存至員工離職后兩年。
管理顧問有限公司
劉顧問
二〇xx年二月三日
公司發(fā)展建議書 篇11
我對公司的推薦!一說到推薦和想法其實也很多的只是有的實用有的卻不必須能實現(xiàn)。公司剛剛搬過來的時候就說大家能夠提出自己的推薦和想法,當(dāng)時想提出幾點,可之后不明白什么讓我沒有提,也許是在想多一事不如少一事,我真的認(rèn)為我們的推薦真的很重要,因為我們是一線的工作人員,我們做的事情,處在公司的角度也都不一樣,所以有很的細(xì)小的事情真的需要聽取我們的推薦。
一、企業(yè)文化盡管公司很小但也是有一個公司獨有的風(fēng)格,我能夠感覺到公司每個員工的相互間的友情。我們能夠很好的合作沒問題,我們絕對是一個優(yōu)秀的團(tuán)隊。但只是限于低層,我們需要和頭狼更好的溝通融合。大公司靠制度管理企業(yè),小的公司就靠老板的個人魅力,至少我是這么認(rèn)為的。可能和您的性格有關(guān),所以我說有的事情是沒辦法實現(xiàn)的。我們真的能夠不叫你張總,也能夠大家說說笑笑的在一齊,沒什么隔閡,那樣就不會你來到辦公區(qū)鴉雀無聲,你不在就KTV蹦迪,大家能夠更自然。當(dāng)然這存在矛盾性,要管理還要融合與員工之中很不好錯做,我只能提出,怎樣做還真的太難了。
二、就是獎罰制度的完善,真的要有個完善的'制度。罰那是公司嚴(yán)格的制度,獎勵真的是公司的助力器。像你說的人真的是需要表揚的,哪怕沒什么物資獎勵,一句話語也讓員工覺的付出還是有收獲的。如果需要我能夠盡我的潛力為公司做出獎懲制度。
三、公司會一天天壯大出現(xiàn)的問題還是會很多的,期望以后的日子還是要提醒員工:公司存在問題要立刻提出推薦。這樣能夠提早做出決策,避免很多錯誤。不要等到問題攢了一堆,在開會解決,也不便于快速的實施。
四、職責(zé)感的問題這個問題我想了兩種解決方案。
1、必須時光內(nèi)的不段提醒,有助與員工牢記在心,每個人都是不一樣的,大家可能需要提醒才會注意積極。
2、只有獎勵才能激發(fā)員工的工作熱情了。
五、公司整體的工作安排整個的公司就是一個團(tuán)體,不管是哪個部門,我們需要讓員工明白公司都在做些什么。所以期望公司把每周的大概的公司工作計劃粘貼在公司的提示版上。
六、我期望公司有更多的群眾活動。
七、公司的設(shè)備配置問題期望公司對一些我們有能里配備的東西,做出雙套配置,做到雙保險,這是那次瘦人給我的教訓(xùn),因為沒有DVD刻錄,我們走了很多彎路。做出保險能夠確保公司時刻有給客戶出產(chǎn)品的設(shè)備,保證不在客戶面前掉鏈子。
八、承諾人對人的承諾,我想變向的是給對方期望,當(dāng)承諾沒有對象的時候,就是人期望破滅的時候那是另人很失望很痛苦的事情.我們要加強(qiáng)我們的信任,所以要兌現(xiàn)我們的承諾,哪怕是很小的事情。
九、人員配備問題公司需要人員調(diào)配一下,好鋼用在刀刃上,期望能把資源整合利用好。
十、我們的簽到問題我期望公司能夠打印新的出勤表,但要有員工幾點走的一欄作為記錄,加班沒有工資不是什么問題,但要有記錄我們要公司有具體的數(shù)據(jù)所在。
十一、學(xué)習(xí)的問題本身我們自己就在不停的學(xué)習(xí),生命中總是在學(xué)習(xí).期望公司能整體學(xué)習(xí)些您認(rèn)為對我們工作生活有幫忙的東西,哪怕是在粘貼版上寫幾句英語,雖然很多人有自己的計劃,能夠自己學(xué)習(xí),但我期望這是我們公司的學(xué)習(xí)氛圍。
20xx年xx月xx日
公司發(fā)展建議書 篇12
20__年,在公司領(lǐng)導(dǎo)及各位同事的共同努力,完成了公司制定各項指標(biāo)。在取得好成績的同時,我也深深的感到,我們的公司存在著一些問題,特別是隨著公司業(yè)務(wù)量的增加,公司的體制、機(jī)制需要進(jìn)一步提高和完善。現(xiàn)將個人建議歸納如下:
一、辦公室方面。
1、階梯式考勤。
解析:根據(jù)工作的不同,實行階梯式考勤。即辦公室財務(wù)等部門按時上下班,業(yè)務(wù)人員給予更多的自由時間,(例如1星期7天時間,其中4天必須按時上下班,其余3天自由安排)只有走出去,多聯(lián)系,才能更好地優(yōu)化公司的客戶,但業(yè)務(wù)人員需要更多地自由時間,才能更好地聯(lián)系客戶。建議公司:20__年實行“階梯式考勤”(附:20__年員工考勤匯總表和夜間值班表)
2、車輛補(bǔ)助定額機(jī)制。
解析:即根據(jù)工作的不同,實行定額補(bǔ)貼制度。20__年雖然制度了總經(jīng)理外出派車審批制度,但總是會出現(xiàn)一些細(xì)微的問題,為了更好的提高工作效率,建議公司:20__年實行“車輛補(bǔ)助定額機(jī)制”。(附:20__年車輛補(bǔ)助匯總表)
3.1、伙房實行早晚5元中午10元標(biāo)準(zhǔn)。
解析:因公司在職人員,享受公司的各項福利待遇,其中包括餐費補(bǔ)助(每天三餐共計5元),非公司人員不享受此待遇,但因伙房費用開支過大,造成虧損,建議公司:20__年實行“伙房實行早晚5元中午10元標(biāo)準(zhǔn)”即非公司人員,早餐和晚餐收取5元,中餐收取10元。
3.2、伙房實行簡單的二菜一湯。
解析:20__年伙房全年開支費用是__元,全年營業(yè)收入是__元,賬面虧損__元,平均每天開支__元,造成伙房虧損的原因有:第一,招待過多,第二,存在著浪費現(xiàn)象。第三,特別是根據(jù)公司領(lǐng)導(dǎo)要求后,改善伙食,買菜費用增加。建議公司:20__年實行“簡單的二菜一湯標(biāo)準(zhǔn)”?筛鶕(jù)公司的實際情況,每月外出就餐N次,既學(xué)習(xí)了外邊的好的做法,同時又增加感情。(附:20__年伙房盈虧匯總表)
3.3、減少不必要的公務(wù)招待和個人招待。
解析:20__年公司招待費是__元,個人招待費__元,共計__元。招待的增加致使伙房開支過多,造成虧損。特別是公司人員配備不全,招待過多,造成精力分散,不利于公司的長久發(fā)展。建議公司:20__年“減少不必要的公務(wù)招待和個人招待”(附:20__年招待費匯總表)
伙房小結(jié):伙房的管理方法是“承包制”。其次是實行“定額機(jī)制”既每個月給伙房多少錢,花多了自己添,結(jié)余是自己的。根據(jù)公司的實際情況出發(fā),望公司領(lǐng)導(dǎo)定奪。
辦公室結(jié)語:20__年不管是考勤、車輛補(bǔ)貼和伙房每次開會的時候領(lǐng)導(dǎo)都會提出自己建議,我個人建議:20__年,實行新的建議后,不要把過多的精力放在考勤、車輛補(bǔ)貼和伙房等問題,我們應(yīng)該把更多地精力放在公司的主營業(yè)務(wù)上。
二、財務(wù)方面。
1、財務(wù)辦公軟件。
解析:即公司請專業(yè)人員為我們公司量身定做一套財務(wù)軟件。財務(wù)軟件能更好地分析出我們的各項財務(wù)數(shù)據(jù)。建議公司:20__年使用“財務(wù)辦公軟件”。
2、優(yōu)化銀行卡和網(wǎng)銀的操作流程。
解析:20__年底,公司領(lǐng)導(dǎo)在沒有充分調(diào)研的情況下,設(shè)立“三人監(jiān)督機(jī)制”雖規(guī)范了操作流程和提高了公司資金的安全性,同時也造成了工作上的被動,特別到20__年3月后,公司的資金會雙向流動,如操作不當(dāng),會給公司的信譽(yù)造成影響。建議公司:20__年“優(yōu)化銀行卡和網(wǎng)銀的操作流程”。
財務(wù)結(jié)語:財務(wù)工作是公司最重要的部分,財務(wù)數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確真實和財務(wù)操作流程規(guī)范,直接關(guān)系到公司健康有序穩(wěn)定的發(fā)展。
三、業(yè)務(wù)方面。
1、優(yōu)化業(yè)務(wù)員隊伍。
解析:既增加一名或多名業(yè)務(wù)員,業(yè)務(wù)員的增多會給公司帶來更多地優(yōu)質(zhì)客戶。從公司利潤的角度算,增加一名業(yè)務(wù)員,公司費用會增加6萬元左右,但與此同時,增加業(yè)務(wù)員后,會給公司直接帶來60萬余的利潤,更重的是,增加業(yè)務(wù)員后,公司的客戶群也相繼增多,公司的選擇性更強(qiáng),或許間接為公司減少60萬元的損失。
業(yè)務(wù)結(jié)語:只有公司業(yè)務(wù)的雙向安全,公司才能更好地發(fā)展。公司業(yè)務(wù)的穩(wěn)定關(guān)系到,關(guān)系到公司命脈。
四、經(jīng)營管理方面。
1、公司化經(jīng)營和管理。
解析:20__年的經(jīng)營雖然也取得不錯的成績,但也存在很多問題,問題的出現(xiàn)主要原因是:“公司化經(jīng)營和管理”理念不強(qiáng)和認(rèn)識不足,包括公司領(lǐng)導(dǎo)和職工有很多方面做的不到位,建議公司:20__年真正實行“公司化經(jīng)營和管理”。
小結(jié):只有“公司化經(jīng)營和管理”公司才會做強(qiáng)、做大、做久。個人主義和保守主義不利于公司的長久經(jīng)營和發(fā)展。
五、20__年的發(fā)展走向。
1、穩(wěn)中求進(jìn)。
解析:在20__年中央經(jīng)濟(jì)工作會議,中央明確提出20__年:堅持穩(wěn)中求進(jìn)的工作總基調(diào)。中央的這一定調(diào)正好符合我們公司明年的發(fā)展走向,建議公司:20__年“穩(wěn)中求進(jìn)”年。
小結(jié):我們的工作需要“進(jìn)”但更需要“穩(wěn)”,只有“進(jìn)”和“穩(wěn)”相互協(xié)調(diào),我們才能走得更遠(yuǎn)。
綜上所述:以上建議僅代表本人的個人意見,如有和公司經(jīng)營方針相矛盾、和領(lǐng)導(dǎo)意識相抵觸,還望公司領(lǐng)導(dǎo)指正諒解。
建議人:
日期:
公司發(fā)展建議書 篇13
第一、管理理念上的誤區(qū)。表現(xiàn)在以勞動人事管理代替人力資源管理,難以有效發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性。現(xiàn)代化企業(yè)的人事管理要充分認(rèn)識到人力資源具有能動性和可激勵性。人力資源開發(fā)及管理就是要以“人”為中心,尋求“人”與“工作”相互適應(yīng)的契合點,將“人”的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展有機(jī)地聯(lián)系起來。管理領(lǐng)域這種人性回歸思想,是現(xiàn)代化人事管理最突出標(biāo)志之一。而長期以來,我國企業(yè)沒有人力資源管理,只有人事管理,這種管理方式強(qiáng)調(diào)以“工作”為核心,它要求人對工作要具有適應(yīng)性,對員工工作績效的考核取決于工作要求,工資分配的標(biāo)準(zhǔn)則取決于工作特征,如職務(wù)的大小,級別的高低等。它以“工作”為核心,抑制了人的能動性和創(chuàng)造性,因而不利于工作質(zhì)量的改進(jìn)和工作效率的提高。國有企業(yè)的人力資源管理沒有擺脫事務(wù)性管理的模式,沒有將人力資源管理納入企業(yè)的戰(zhàn)略管理范疇。這種人事管理往往注重事務(wù)性操作,而不善于開發(fā)人員的潛在能力。
第二、吸引人才方面的誤區(qū)。一是重學(xué)歷輕能力。許多企業(yè)在用人時,往往只注重學(xué)歷,而忽視人才素質(zhì)和實際能力,許多人在實際工作中積累了豐富的實踐經(jīng)驗,工作能力強(qiáng),但由于種.種原因沒有學(xué)歷或文憑,因而無法獲得提拔和重用。有的企業(yè)選拔人才時以學(xué)歷為條件,要求必須是碩士或博士,結(jié)果是博士碩士招了不少,但是實際效果卻不一定好,有的學(xué)非所用,有的大材小用,造成人才的浪費。二是重能力,輕修養(yǎng)。也有的企業(yè)只重視技術(shù)水平和管理能力,而忽視人才的道德修養(yǎng),致使一些心術(shù)不正的所謂“人才”走上重要崗位甚至領(lǐng)導(dǎo)崗位,造成企業(yè)經(jīng)營管理的混亂以致帶來經(jīng)濟(jì)上的損失。三是不能將引進(jìn)或開發(fā)有機(jī)結(jié)合,而是偏重某一面。眾所周知,企業(yè)獲取人才有兩種途徑:外部引進(jìn)和內(nèi)部開發(fā)。這兩種途徑各有其優(yōu)缺點:注重引進(jìn)外部人才,可在短期內(nèi)擁有大量人才并可降低培訓(xùn)費;注重內(nèi)部人才的開發(fā),可減低人才投資,并能提高使用效率。但只注重外部引進(jìn),會挫傷內(nèi)部職工積極性,只重內(nèi)部開發(fā),企業(yè)會失去活力。因而兩者必須有機(jī)結(jié)合,才能達(dá)到最佳效果。
第三、人才使用方面的誤區(qū)。一是企業(yè)重視對人才引進(jìn)和投資,但是忽略施展環(huán)境。引進(jìn)或培養(yǎng)人才也是一種投資,必然會給企業(yè)帶來收益,但需要一定的條件。條件不僅包括生活方面的工資、福利、住房,更重要還在于工作中的權(quán)責(zé)范圍、人際關(guān)系等方面,而工作環(huán)境和條件是人才發(fā)揮效能并帶來效益的關(guān)鍵所在。不少企業(yè)以高工資房福利來吸引并安置人才,但并沒有為人才創(chuàng)造發(fā)揮才能的寬松環(huán)境,使得不少人才發(fā)出“英雄無用武之地”的感慨,“身在曹營心在漢”、“跳槽熱”等現(xiàn)象即反映出企業(yè)在用人方面的問題。人才無法順利地開展工作,自然也就談不上為企業(yè)帶來效益。二是重使用而輕價值。人才的價值不僅表現(xiàn)在對社會和企業(yè)承擔(dān)的責(zé)任以及做出的貢獻(xiàn),也反映出社會和企業(yè)對人才的`尊重以及需要的滿足。實際工作中,有的企業(yè)不能正確看待人才價值,非常重視人才的貢獻(xiàn),卻忽視人才個人發(fā)展的需要,從而挫傷了人才的積極性。第四、激勵機(jī)制方面的誤區(qū)。物質(zhì)激勵和精神鼓勵是企業(yè)常用的兩種不同的激勵手段。而我國跨國經(jīng)營企業(yè)在激勵機(jī)制上,往往重物質(zhì)激勵輕精神激勵。企業(yè)常采用提高工資、改善福利等手段進(jìn)行物質(zhì)獎勵,可以說短期內(nèi)能夠取得一定效果,但是再高的待遇也不可能使人得到滿足。大家知道,著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家馬斯洛的需求理論將人的需求分為五個層次,即生存、安全、社會或感情、尊重和自我實現(xiàn)的需要。物質(zhì)需求是較低層次上的需求,精神需求才是人們追求的最高目標(biāo)。所謂留人留心,就是滿足員工精神上的需求,激發(fā)員工的工作熱情。滿足其自我發(fā)展需要,在這方面,精神鼓勵更具有決定性的作用。
公司發(fā)展建議書 篇14
我是剛剛應(yīng)聘到大藏公司來的,剛踏出大學(xué)的校門,像大多數(shù)的熱血青年一樣帶著滿腔的激情和對未來事業(yè)的執(zhí)著,期盼來到這塊土地上,能夠發(fā)揮自己的特長實現(xiàn)自己的抱負(fù)。參加工作可以說是我踏入社會的第一步,無論是對工作環(huán)境的適應(yīng)還是對社會交際能力的培養(yǎng)都需要一個漸進(jìn)的過程。因此對公司未來發(fā)展的大體走向也就不能短時間明了的了。在此僅代表我個人的看法對公司的發(fā)展提幾點意見:
首先,公司要以實力求生存。
公司的發(fā)展必須要以過硬的技術(shù)和高質(zhì)量的產(chǎn)品為基礎(chǔ),就目前的形式來看,公司的大部分業(yè)務(wù)是針對油田展開的,試想一下油田經(jīng)營的好壞是直接與國家的發(fā)展相掛鉤的。因此各油田目前所采用的技術(shù)都是在國內(nèi)最先進(jìn)的了,而我們一個小公司如何與之相抗衡呢?這就要求我們積極吸收并采用高新技術(shù),集中優(yōu)勢,創(chuàng)造特點。也就是側(cè)重于幾個方面,進(jìn)行深向研究,搞出自己的特色,而搞多方面的發(fā)展,我覺得在現(xiàn)在是不大適合的。因為公司規(guī)模畢竟比較小,如果搞較多方面的研究,無論是從財力還是物力都是有一定局限的。而且也有可能會造成重點不突出的現(xiàn)象,當(dāng)今社會。強(qiáng)手如林,如要在這種局面中立住腳跟是很不容易的,我們應(yīng)該穩(wěn)扎穩(wěn)打,先把基礎(chǔ)打好,再在自己力所能及的情況下向其它領(lǐng)域發(fā)展,這樣才可能有所發(fā)展。其次,營銷應(yīng)處于我公司的第一線的地位。
要說以實力求生存是我公司發(fā)展的必要條件的話,那么搞好營銷是我公司發(fā)展的前提條件,隨著社會的改革,商品已不再是以前那樣的包產(chǎn)包銷,現(xiàn)在的市場已經(jīng)“翻臉不認(rèn)人了”。生產(chǎn)的產(chǎn)品再好,如果賣不出去,得到的不是“優(yōu)質(zhì)高產(chǎn)”的榮譽(yù),而是面對消亡的危機(jī)。公司剛發(fā)展不久,在這一方面一定要高度重視。市場就是戰(zhàn)場,公司的發(fā)展是與公司的產(chǎn)品能夠在市場上得到認(rèn)可是一致的,這對于正處于嬰幼兒時期的我們公司來說,聲譽(yù)的建立是相當(dāng)困難的,張志玲大姐在前幾期的一篇文章中說到“東營分公司的局面很難打開,大部分是需要請客送禮才能夠拉到一些小項目”。這種現(xiàn)象的造成,我覺得一方面是因為公司剛成立在社會上沒有名氣,別人信不過我們;另外一方面就是因為公司在營銷方面的欠佳造成的。這就要求我們立足于實際,善于找到自己的弱點,積極補(bǔ)救,這對公司今后的發(fā)展也是有利的。
再次,公司應(yīng)把人才的吸收放在一個突出的地位上。
人是企業(yè)的根本,對于我們公司來說,其主體是面對高科技技術(shù)的。這就要求公司必須要有大量的具有高素質(zhì)的人才,人才從哪里獲得,如何將已應(yīng)聘公司的人才留住,這就需要采取一定的措施,公司一方面要給予他們優(yōu)惠的待遇和扶持;另外,公司還應(yīng)該給予他們廣闊的空間,讓
他們能夠發(fā)揮自己特長,使他們各盡所能。以骨干充實第一線隊伍,以精兵強(qiáng)將適應(yīng)第一線要求,把握現(xiàn)代企業(yè)“精干、高效”的用人原則。另外我認(rèn)為公司應(yīng)該建立健全的獎懲制度,打破舊格局,實行獎勵先進(jìn),對于落后或完不成任務(wù)的應(yīng)該給與處罰,以增加危機(jī)感和責(zé)任意識,充分體現(xiàn)個人能力,使隊伍處于活水之中。
還有,要積極把握多方面的信息。
當(dāng)今社會正處于一個信息高速運行的階段,它的運行與更新是相當(dāng)快的,而信息對于一個企業(yè)來說是尤為重要的,企業(yè)發(fā)展的成敗與能否及時把握并運用相關(guān)的信息是分不開的,我們公司應(yīng)在這一方面采取積極的措施,一方面要針對于各個油田展開了解,以獲取他們的最新動態(tài)及走向,使我們的步伐緊跟油田,那樣才能使我們公司與各油田的業(yè)務(wù)往來繼續(xù)進(jìn)行下去;另一方面要深入市場,了解我們公司的產(chǎn)品的銷售情況及用戶對產(chǎn)品的反饋信息,積極改進(jìn)產(chǎn)品的質(zhì)量,使之適應(yīng)于更多的用戶。
最后,公司員工應(yīng)上下同心。
作為大藏公司的一名員工所具備的最基本的要求就是同心協(xié)力,共同發(fā)展。大藏作為一個新生的公司,就像一個剛出襁褓的嬰兒一樣,她是相當(dāng)脆弱的,還需要安撫與照顧,我們不能因為公司有了一點點的發(fā)展就沾沾自喜,不思進(jìn)取。我們應(yīng)該放開眼去,大膽創(chuàng)新,是我們公司在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上迅速發(fā)展成一個國內(nèi)知名的大公司。這就必須要求我們像蘇經(jīng)理說的那樣“必須走絕壁之路,屏住呼吸,目不斜視,忍耐痛苦一一跟進(jìn)的去攀登。”
以上是我的一點淺見,或?qū)蝈e希望大家批評指正。
既然我選擇了大藏,就注定會將我的青春與熱血奉獻(xiàn)給她。“大道自然,天地深遠(yuǎn).”大藏的前途是光明的,讓我們攜手共進(jìn),共創(chuàng)造輝煌的明天。
公司發(fā)展建議書 篇15
一說到建議和想法其實也很多的只是有的實用有的卻不一定能實現(xiàn)。公司剛剛搬過來的時候就說大家可以提出自己的建議和想法,當(dāng)時想提出幾點,可后來不知道什么讓我沒有提,也許是在想多一事不如少一事,我真的認(rèn)為我們的建議真的很重要,因為我們是一線的工作人員,我們做的事情,處在公司的角度也都不一樣,所以有很的細(xì)小的事情真的需要聽取我們的建議。
一、企業(yè)文化
盡管公司很小但也是有一個公司獨有的風(fēng)格,我可以感覺到公司每個員工的相互間的友情。我們可以很好的合作沒問題,我們絕對是一個優(yōu)秀的團(tuán)隊。但只是限于低層,我們需要和頭狼更好的溝通融合。大公司靠制度管理企業(yè),小的公司就靠老板的個人魅力,至少我是這么認(rèn)為的?赡芎湍男愿裼嘘P(guān),所以我說有的事情是沒辦法實現(xiàn)的。我們真的可以不叫你張總,也可以大家說說笑笑的在一起,沒什么隔閡,那樣就不會你來到辦公區(qū)鴉雀無聲,你不在就KTV蹦迪,大家可以更自然。當(dāng)然這存在矛盾性,要管理還要融合與員工之中很不好錯做,我只能提出,怎么做還真的太難了。
二、就是獎罰制度的完善,真的要有個完善的制度。
罰那是公司嚴(yán)格的制度,獎勵真的是公司的助力器。像你說的人真的是需要表揚的,
哪怕沒什么物資獎勵,一句話語也讓員工覺的付出還是有收獲的。如果需要我可以盡我的能力為公司做出獎懲制度。
三、公司會一天天壯大,出現(xiàn)的問題還是會很多的,希望以后的日子還是要提醒員工:
公司存在問題要馬上提出建議。這樣可以提早做出決策,避免很多錯誤。不要等到問題攢了一堆,在開會解決,也不便于快速的實施。
四、責(zé)任感的問題
這個問題我想了兩種解決方案,
1、一定時間內(nèi)的不斷提醒,有助與員工牢記在心,每個人都是不同的,大家可能需要提醒才會注意用心。
2、只有獎勵才能激發(fā)員工的工作熱情了。
五、公司整體的工作安排
整個的公司就是一個團(tuán)體,不管是哪個部門,我們需要讓員工知道公司都在做些什么。
所以希望公司把每周的大概的公司工作計劃粘貼在公司的提示版上。
六、我希望公司有更多的集體活動
七、公司的設(shè)備配置問題
希望公司對一些咱們有能里配備的東西,做出雙套配置,做到雙保險,這是那次給我的教訓(xùn),因為沒有DVD刻錄,我們走了很多彎路。做出保險可以確保公司時刻有給客戶出產(chǎn)品的設(shè)備,保證不在客戶面前掉鏈子。
八、承諾
人對人的承諾,我想變向的是給對方希望,當(dāng)承諾沒有對象的時候,就是人希望破滅的時候那是另人很失望很痛苦的事情。我們要加強(qiáng)我們的信任,所以要兌現(xiàn)我們的承諾,哪怕是很小的事情。
九、人員配備問題
公司需要人員調(diào)配一下,好鋼用在刀刃上,希望能把資源整合利用好。
十、我們的簽到問題
我希望公司可以打印新的出勤表,但要有員工幾點走的一欄作為記錄,加班沒有工資不是什么問題,但要有記錄我們要公司有具體的數(shù)據(jù)所在。
十一、學(xué)習(xí)的問題
本身我們自己就在不停的學(xué)習(xí),生命中總是在學(xué)習(xí)。希望公司能整體學(xué)習(xí)些您認(rèn)為對我們工作生活有幫助的東西,哪怕是在粘貼版上寫幾句英語,雖然很多人有自己的計劃,可以自己學(xué)習(xí),但我希望這是我們公司的學(xué)習(xí)氛圍。
建議人:
日期:20xx年x月x日
公司發(fā)展建議書 篇16
從整個企業(yè)的運營角度而言,如果用一個詞語來簡單形容的話,那就是“開源節(jié)流”。其中,外部方面包括市場的拓展、訂單的跟蹤以及客戶的維護(hù)等就好比是“開源”,而內(nèi)部的管理,包括具體流程的改造優(yōu)化、制度的規(guī)范、人事的管控,后勤的服務(wù)等就好比是“節(jié)流”。做生意就是要做到既能“開源”又能“節(jié)流”,外部的銷售額、利潤額、市場占有率等硬性指標(biāo)是前提,而內(nèi)部的流程化、秩序化、制度化、規(guī)范化運作是基矗只有外部市場打開了,才能更好地引導(dǎo)內(nèi)部整頓,提升士氣軍威。同樣的道理,只有內(nèi)部運營成本降低了,內(nèi)部工作效率提高了,才能更好地支撐外部市場競爭,提供源源不斷的戰(zhàn)略物資。因此,“開源”和“節(jié)流”是相輔相成的,只有這兩個方面有效地結(jié)合在一起,我們這家企業(yè)才能真正地做到“內(nèi)圣外王”,才能夠在鞋材網(wǎng)布、運動服裝面料行業(yè)充當(dāng)“寡頭”,甚至于壟斷這個行業(yè)。本文將主要側(cè)重于內(nèi)部管理方面,關(guān)于外部的運營戰(zhàn)略請詳見其他篇章。
兵法有言“水無常形,兵無常勢”,如果用現(xiàn)代的視角來看待,意思就是說外部的宏觀經(jīng)濟(jì)形勢、產(chǎn)業(yè)政策是變化不定的,行業(yè)的競爭也是動態(tài)的,瞬息萬變的。其實,如果從微觀的角度來看,企業(yè)也類似于一個微觀的內(nèi)部市場,包括員工之間,上下級之間,部門之間,甚至于整個集團(tuán)的不同子公司之間的協(xié)作配合,都涉及到很多動態(tài)的因素。因此,可以說企業(yè)的內(nèi)部運營管理也是動態(tài)的,也是時刻在改變的。那么,是不是就因為它是動態(tài)的,我們就難以去管控它,難于去協(xié)調(diào)它,難以去整合它。不是的,就像外部的市場競爭都要遵循一定的經(jīng)濟(jì)規(guī)律(例如價格機(jī)制,供求原理)一樣,內(nèi)部的管理也是有特定的章法可循的。衡量一家企業(yè)內(nèi)部管理的層次高低,主要的參照因素就是公司的流程優(yōu)化、內(nèi)部的制度和用人標(biāo)準(zhǔn)、領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)權(quán)劃分、管理者的心態(tài)以及執(zhí)行力,下面將主要圍繞這五個方面進(jìn)行闡述和分析,并提出些許淺薄建議,如果里面有言辭過激、脫離實際或者偏頗之處,還望董事長能見諒包涵。
一、公司的流程優(yōu)化
如果我們把公司的業(yè)務(wù)訂單系統(tǒng)比喻成一個動態(tài)環(huán),那么圍繞著這個動態(tài)環(huán)所進(jìn)行的一切運作過程,就構(gòu)成了流程。像我們這種大型織造企業(yè),流程的主軸無非就是把外部客戶的訂單轉(zhuǎn)化成內(nèi)部的訂單,然后對這個內(nèi)部訂單系統(tǒng)進(jìn)行縱向和橫向分解,分解成多個環(huán)節(jié)步驟,最后又把這些環(huán)節(jié)以最快最短的時間銜接起來。
現(xiàn)如今,網(wǎng)布織造行業(yè)競爭之激烈,遠(yuǎn)甚于之前任何一個時期,表面看起來,似乎我們公司目前的主要競爭對手是達(dá)盛、華宇、德興乃至國內(nèi)外的其他網(wǎng)布供應(yīng)商。其實不然,將來的企業(yè)競爭將不再只是單一企業(yè)與單一企業(yè)之間的競爭,而是一個企業(yè)供應(yīng)鏈與另一個企業(yè)供應(yīng)鏈之間的競爭,F(xiàn)階段的國內(nèi)運動鞋服行業(yè),除了李寧、安踏優(yōu)勢較為明顯之外,其他的都還處于“軍閥混戰(zhàn)”的品牌操作階段。因此,未來的運動產(chǎn)業(yè)將會面臨更大程度的洗牌,并將通過融資兼并,整合出幾家超級運營商,壟斷著主要行業(yè)資源,實行輕資產(chǎn)運營模式,側(cè)重于研發(fā)設(shè)計,品牌打造,供應(yīng)鏈管理,把制造環(huán)節(jié)以貼牌形式外包。到時,處在供應(yīng)鏈上游的材料商們拼的就不僅僅只是誰成本更低,誰報價更有優(yōu)勢,誰質(zhì)量更可靠,而是誰的產(chǎn)品線更新速度最快,誰的訂單服務(wù)效率,誰的供應(yīng)鏈管理能力。
所以,現(xiàn)階段我們不僅要迅速擴(kuò)大產(chǎn)能規(guī)模,大力推行材料、工藝和概念的創(chuàng)新,還要對現(xiàn)有的業(yè)務(wù)流程進(jìn)行不斷的優(yōu)化改造以突出企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢和差異化策略。
(一)品牌業(yè)務(wù)流程優(yōu)化(針對業(yè)務(wù)及市場大貨)
以外部市場訂單為導(dǎo)向,以自身供應(yīng)鏈為樞紐,消化外部訂單,轉(zhuǎn)換成內(nèi)部訂單,建立內(nèi)部訂單系統(tǒng)。業(yè)務(wù)員以及市場方面,接到客戶大貨訂單并經(jīng)各自業(yè)務(wù)小組負(fù)責(zé)人審核之后,以ERP軟件為輸入端口,第一時間轉(zhuǎn)換成內(nèi)部訂單,進(jìn)行統(tǒng)一的訂單編號。針對四大生產(chǎn)廠區(qū),集團(tuán)可以設(shè)立一個生產(chǎn)控制中心,全面負(fù)責(zé)成品生產(chǎn)調(diào)度,制定生產(chǎn)計劃指令,以做到合理分配機(jī)臺,充分發(fā)揮生產(chǎn)潛能。從外部訂單的承接到生產(chǎn)落實,期間包括接單,制單,審單,成品、坯布盤查,再到生產(chǎn)中心統(tǒng)一排單等多個環(huán)節(jié),這些都屬于可控環(huán)節(jié)。因此,我們要求對這每一個環(huán)節(jié)進(jìn)行全權(quán)掌控和時間壓縮,每一個流程的停留時間都要精確到時刻甚至分秒。業(yè)務(wù)員每天可通過ERP系統(tǒng)實時查詢各自權(quán)限范圍內(nèi)的訂單進(jìn)度,如果某一個流程出現(xiàn)了異常,停留時間太久,就要馬上打電話過去給相應(yīng)的負(fù)責(zé)人進(jìn)行催促、查詢,直接縮短了異常情況的反饋時間。所以,隨著內(nèi)部訂單系統(tǒng)的不斷完善,我們要求業(yè)務(wù)員不僅對外能進(jìn)行市場拓展、訂單承接,對內(nèi)也能發(fā)揮各自的訂單維護(hù)職能,實時監(jiān)控訂單進(jìn)度。
另外,業(yè)務(wù)部每天的異常問題反饋,有很大一部分是出自染整環(huán)節(jié),特別是色差、缸差,排染進(jìn)度趕不上交貨期。染整環(huán)節(jié)的可控性一旦薄弱,將極大地削弱公司產(chǎn)品的競爭力,并造成品牌形象受損。集團(tuán)新建的染廠根本滿足不了目前的染整需求,而且初始運行還需要很長一段磨合期,不可能短時間內(nèi)就能運轉(zhuǎn)良好。因此,前期應(yīng)該側(cè)重于染整技術(shù)的研究,操作管理的規(guī)范化,為后來的規(guī)模化復(fù)制打下基矗如果我們自身的染整規(guī)模足夠龐大,那么成品的質(zhì)量管控權(quán)將掌握在我們的手里,必要階段甚至可以考慮再成立一個染整控制中心。
總而言之,我們要盡量加快可控性較強(qiáng)的生產(chǎn)環(huán)節(jié)進(jìn)度,提高訂單反應(yīng)能力,縮短異常反饋時間,把工作重心轉(zhuǎn)移到可控性較弱的染整環(huán)節(jié),加大自主染整技術(shù)的研究力度,為后期的規(guī);瘮U(kuò)張打下基矗
(二)市場業(yè)務(wù)流程優(yōu)化(只針對市場打樣、零售,業(yè)務(wù)打樣、補(bǔ)數(shù)、改色等)
以市場柜臺為營運窗口,現(xiàn)場部為后勤服務(wù)部門,由市場運營主任負(fù)責(zé)市嘗現(xiàn)場兩大部門的統(tǒng)一調(diào)控,日常具體工作由現(xiàn)場和市場主管分管協(xié)助。從ERP系統(tǒng)中分一個數(shù)據(jù)支流到打樣倉,把打樣倉當(dāng)作一個內(nèi)部客戶。這樣不僅有利于ERP店面?zhèn)}儲系統(tǒng)(二三四五層)的數(shù)據(jù)精確化管理,同時也有利于把公司的日常成品損耗縮小到打樣倉。
第一,可以限定一個基準(zhǔn)碼數(shù)(比如說20碼),當(dāng)倉庫某支布的總碼數(shù)低于這個基數(shù),可以直接出庫到打樣倉,ERP系統(tǒng)上賬面出庫時直接指向打樣倉。舉個例子,假如柜臺叫了40碼的D51,缸號為100928,這支布本來有50碼,很明顯剩余碼數(shù)將低于20碼,那么倉庫就直接按出庫到打樣倉,下面?zhèn)湄浗M打碼后,剩余部分可直接排到打樣倉。假如,預(yù)期剩余的布數(shù)不止20碼,上面?zhèn)}庫就不能直接扔整支下來,而是要量好后,把剩余布再放回倉庫原位。
第二,根據(jù)型號暢銷程度對打樣倉布架進(jìn)行重新調(diào)整,某些經(jīng)常打樣的型號可以規(guī)劃到前幾排,并且對這每一個型號都要備上較為齊全的顏色。某些較為偏僻的型號可以集中在一個架子上,排到打樣倉最里面去,F(xiàn)場選拔出10個最熟練最快速的老員工專門負(fù)責(zé)翦樣,并且每個人各負(fù)責(zé)一個暢銷型號架子的整布工作,哪個型號缺貨了,或者顏色不齊全了,要即時記錄下來,隨時從倉庫調(diào)貨出庫。
第三,每個樓層倉庫各安排三個倉管搬運,一個倉庫文員,前者負(fù)責(zé)進(jìn)出倉搬運、量布備貨,后者主要負(fù)責(zé)色卡和賬單出庫。倉庫文員負(fù)責(zé)色卡的保管、數(shù)據(jù)改寫工作,如果丟失色卡,責(zé)任將由三個倉管搬運平均分擔(dān)。倉庫只聽柜臺指令,嚴(yán)禁任何人未經(jīng)柜臺窗口,私自到倉庫剪布、調(diào)貨。
第四,大廳安排四個記單人員,兩個負(fù)責(zé)倉庫出庫記單,兩個負(fù)責(zé)打樣倉出庫記單。另外設(shè)立一個備貨組(3至4個人),負(fù)責(zé)打碼、打卷、包裝。特別要注意的是,如果整支打碼后剩余布數(shù)是要排在打樣倉的,那么之前打碼的那些布要按打樣倉出庫,不能按倉庫出庫,包裝好后要交到負(fù)責(zé)打樣倉的記單人員。至于倉庫上面扔下來的那些已量好的,可以直接打卷后按倉庫出庫,交給負(fù)責(zé)倉庫出庫的記單人員。為了防止某些客戶甚至業(yè)務(wù)員沒有交環(huán)提貨單直接把布拿走,可以在大廳設(shè)立一個領(lǐng)布區(qū),專門放那些打樣、零售的一包包,客戶和業(yè)務(wù)員必須拿財務(wù)開的提貨單到領(lǐng)布區(qū)提貨。設(shè)立記單人員的主要目的不是為了統(tǒng)計他們的那些出庫數(shù)據(jù)(特別是打樣倉記單,一兩碼也不好統(tǒng)計匯總),而是為了嚴(yán)格把控每一塊成品的流出。
綜上所述,整個打樣倉獨立運作的難題可能就是打樣倉的空間設(shè)計,如果能合理布置好,再加上挑出來的10個翦樣員都是精英級,翦樣的速度一定會加快很多,而且可以把成品損耗范圍縮小到打樣倉。至于日常跟車送貨,卸貨搬運,經(jīng)常要抽調(diào)現(xiàn)場翦樣員的情況,建議公司可以招4到5個專門負(fù)責(zé)搬運的普工,納入物流組,由司機(jī)組組長負(fù)責(zé)統(tǒng)一調(diào)度。
二、內(nèi)部的制度和用人標(biāo)準(zhǔn)
很多人只要一提到家族式企業(yè),馬上就會羅列出一大堆的弊端,說這不好,那不好。不可否認(rèn),目前家族式企業(yè)確實存在著眾多的障礙和問題,但是無論是在國內(nèi)還是國外發(fā)達(dá)國家,家族式企業(yè)都是很普遍的。
家族企業(yè)和其他類型的企業(yè)相比,只是在股權(quán)方面不一樣,但是在管理上都是一樣的,因為家族企業(yè)也要講流程化,也要講管理機(jī)制的,也要講制度標(biāo)準(zhǔn)。特別是對于剛起步階段的企業(yè),使用親人、朋友凝聚力比較強(qiáng),而且成本也比較低。另外,因為我們國內(nèi)的信托機(jī)制還不夠健全,在這種情況下,企業(yè)家族化這種模式反而更適合中國的國情。
但是,隨著公司的不斷發(fā)展,家族內(nèi)部就要進(jìn)行某些適當(dāng)?shù)恼{(diào)整,要有統(tǒng)一的價值觀和制度體系。具體可以從兩個方面進(jìn)行調(diào)整,第一是實行資本家族化,第二是實行管理社會化。
第一、資本家族化
為什么要實行資本家族化,家族為什么要控制這個企業(yè)?
首先,如果一家企業(yè)正處在快速成長的行業(yè)階段,資本家族化會讓企業(yè)比較迅速地作出決策,可以集中力量干大事。就好像中共中央政治局幾個常委,形成一個領(lǐng)導(dǎo)班子和決策層。
其次,我們信泰集團(tuán)的發(fā)展戰(zhàn)略是“創(chuàng)網(wǎng)布全球第一品牌,做網(wǎng)布科技領(lǐng)航者”,所以要有一個人或者幾個人為這家企業(yè)的未來方向護(hù)航,這樣很多發(fā)展戰(zhàn)略的制訂才會更加長遠(yuǎn)。如果純粹用職業(yè)經(jīng)理人結(jié)構(gòu),企業(yè)生命周期可能會短期一些,因為他們沒有能力把企業(yè)按照未來十年、二十年、一百年去做規(guī)劃,可能會更側(cè)重于追求短期的利益行為。但如果是家族式企業(yè)的話,就會有這樣的人去做規(guī)劃,會去兼顧長期跟短期的利益。
第二、管理社會化
家族企業(yè)不能等同于所有環(huán)境都離不開家族成員,內(nèi)部管理還是要社會化的。對企業(yè)決策層來講,為了使治理結(jié)構(gòu)能夠聽取各方面的意見,以降低決策失誤的幾率,控制決策失誤的成本,可以讓職業(yè)經(jīng)理人適當(dāng)?shù)貐⑴c進(jìn)來。當(dāng)然,家族人員也可以是職業(yè)經(jīng)理人,不過我們要使用同一個制度和用人標(biāo)準(zhǔn)去要求。在制度和用人方面,如果對內(nèi)和對外實行不同的標(biāo)準(zhǔn),那就表明這不是一家規(guī)范的現(xiàn)代型企業(yè)。
當(dāng)然現(xiàn)階段,公司的中心將主要側(cè)重于制度體系的建立,實行統(tǒng)一的獎懲標(biāo)準(zhǔn)。在這一點上面,關(guān)鍵是要有一個人敢于去主抓,去推動,當(dāng)然,也要老板和幾位高層的大力支持。公司制度原則上的一些重大條例,一定要管得嚴(yán)一些,在某些無關(guān)大局的細(xì)節(jié)方面,有時候也是可以酌情放寬的,只有這樣,管理才能兼具制度化和人性化。
在用人方面,我們還不能急于進(jìn)行大刀闊斧的改革,只能循序漸進(jìn)的調(diào)整。在財務(wù),研發(fā),營銷等涉及到商業(yè)機(jī)密的核心崗位上,我們還是要盡量使用靠得住的內(nèi)部人員,進(jìn)行內(nèi)部挖潛。在生產(chǎn)管理方面可以盡量放開,大力引入外部人才。
只要能在制度和用人標(biāo)準(zhǔn)方面有一個統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn),家族企業(yè)照樣可以做到基業(yè)常青,照樣可以創(chuàng)出百年品牌,世界品牌。