個人績效考核自我評價（通用7篇）
個人績效考核自我評價 篇1
作為網(wǎng)通基層服務(wù)人員，我深刻體會到理論學(xué)習(xí)不僅是任務(wù)，而且是一種責(zé)任，更是一種境界。所以我堅持勤奮學(xué)習(xí)，努力提高理論水平，強化思維能力，注重用理論聯(lián)系實際，用實踐來鍛煉自己。
本人自入職以來，遵守公司規(guī)定，尊敬公司領(lǐng)導(dǎo)，在服務(wù)站長等公司領(lǐng)導(dǎo)的帶領(lǐng)下，團結(jié)協(xié)助公司同事完成各項工作任務(wù)。
一、激情工作，主動學(xué)習(xí)，用激情工作，在工作中學(xué)習(xí)。明確崗位，主動了解并學(xué)習(xí)部門職能的各項分工，力求在其他同事繁忙時幫上忙。
二、嚴(yán)格執(zhí)行公司制度，明確工作職責(zé)，用心經(jīng)營本職工作。通過自己努力地學(xué)習(xí)，能自行解決問題，更能有效的減少差錯。
三、團隊工作，分工中協(xié)作。在日常的工作中，主動多詢問，多做事。在其他同事繁忙期間，涉及了更多事情的參與，鍛煉了自己發(fā)現(xiàn)問題，處理問題的能力。
四、思考中工作，工作中思考。在端正工作態(tài)度的同時，更多的思考如何讓手中的事情順利的執(zhí)行下去，做好應(yīng)對困難的準(zhǔn)備。
在今后的工作生活中，本人將繼續(xù)嚴(yán)格要求自己，接受新的知識、鍛煉甚至挑戰(zhàn)，解決越多的問題來提升自己的能力，展現(xiàn)自己的才華，努力經(jīng)營崗位上的工作。
個人績效考核自我評價 篇2
教師教學(xué)績效考評是教學(xué)質(zhì)量控制的核心，是全面、客觀反映教師教學(xué)質(zhì)量的有效途徑。經(jīng)過幾年的探索與實踐，我校構(gòu)建和完善了以課堂教學(xué)評價為核心、以教學(xué)督導(dǎo)與學(xué)生信息反饋為輔助、以信息技術(shù)為手段、以相關(guān)配套政策為保障的多維度的教師教學(xué)績效考核與評價體系。
一、完善教師教學(xué)績效考核評價體系
�。ㄒ唬┙虒W(xué)績效考評的目的
教學(xué)評價具有診斷、反饋、導(dǎo)向、激勵等多種功能。我校始終貫徹“評建結(jié)合，以評促建，重在建設(shè)”的原則，開展教師教學(xué)績效考核與評價。主要目的有：
1、以評促教，提升教師教學(xué)水平，促進(jìn)教師的職業(yè)發(fā)展；
2、以評促改，有效推進(jìn)教學(xué)診斷與改進(jìn)工作，提高教學(xué)質(zhì)量；
3、以評促建，為學(xué)校教學(xué)決策提供有效信息，實現(xiàn)學(xué)校教學(xué)可持續(xù)發(fā)展。
�。ǘ┙虒W(xué)績效考評的主要內(nèi)容
1、教學(xué)資料完成情況。學(xué)期授課計劃、教學(xué)進(jìn)度、教案、課件檢查等完成情況；學(xué)期聽課、評課任務(wù)完成情況；學(xué)生實訓(xùn)報告和作業(yè)完成及批改情況；學(xué)生輔導(dǎo)、技能訓(xùn)練、技能考核情況記錄及總結(jié)；期中、期末考試試卷質(zhì)量、批改、講評情況等。
2、完成繼續(xù)教育培訓(xùn)、技能實踐情況。
3、參與教學(xué)研究情況。
4、紀(jì)律與出勤情況。
5、教育教學(xué)效果與教學(xué)工作貢獻(xiàn)情況。
�。ㄈ┩晟平虒W(xué)績效考核評價系統(tǒng)
為滿足學(xué)校管理高效化、信息化要求，我們不斷改進(jìn)和完善學(xué)校信息綜合管理平臺的教學(xué)考核評價系統(tǒng)功能。網(wǎng)絡(luò)教學(xué)考核評價系統(tǒng)的使用大大提高了教學(xué)績效考評工作的效率和正確率。學(xué)生不僅可以在管理系統(tǒng)中對授課教師的各項評價指標(biāo)進(jìn)行打分，還可以給授課教師發(fā)表自己的建議和意見，評價信息的收集與反饋都是通過校園網(wǎng)完成的。該系統(tǒng)有很強的統(tǒng)計功能，并可按學(xué)校、專業(yè)部、教師、學(xué)生等不同層次、不同類型的需要， 提供數(shù)據(jù)、圖、表等不同形式的評價結(jié)果。
（四）考評信息的收集與統(tǒng)計
學(xué)校實行學(xué)生、同行、教學(xué)管理人員和考核小組四方評教的教師教學(xué)考核評價制度。
學(xué)生評教。發(fā)揮學(xué)生主體作用，組織學(xué)生從教學(xué)態(tài)度、教學(xué)方法、教學(xué)基本功、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)效果等對任課教師教學(xué)質(zhì)量進(jìn)行評價，擔(dān)任多個班級的教師，按所任班級所有學(xué)生的評價計算該教師教學(xué)考評分。
同行互評。以專業(yè)部為單位，組織教師交叉同行審核各環(huán)節(jié)教學(xué)資料，開展課堂教學(xué)觀摩，取長補短，相互學(xué)習(xí)，相互評價，共同提高。
管理人員評價。學(xué)校教務(wù)處、教研室教學(xué)管理人員根據(jù)日常教學(xué)檢查情況，定期對所有教師的教學(xué)工作進(jìn)行考評打分。
考核小組評教。成立學(xué)校教師教學(xué)績效考評小組，開展經(jīng)常性的推門聽課評教活動，督促教師規(guī)范教學(xué)行為，提高課堂教學(xué)質(zhì)量。
所有環(huán)節(jié)的教學(xué)績效考評信息的收集與反饋都通過校園網(wǎng)來完成，并匯總后得出每一位教師的教學(xué)績效考評得分。
二、合理應(yīng)用教學(xué)績效考評結(jié)果，促進(jìn)教學(xué)質(zhì)量穩(wěn)步提高
�。ㄒ唬┘皶r反饋學(xué)生意見和建議，加強教學(xué)反思與診改
每次學(xué)生評教活動結(jié)束后，學(xué)校教務(wù)處把學(xué)生給每位教師各課程的評價結(jié)果、學(xué)生給出的意見和建議及時反饋給教師。通過反饋教學(xué)評價信息，教師可以及時發(fā)現(xiàn)問題與不足，反思教學(xué)工作，總結(jié)經(jīng)驗，分析問題關(guān)鍵所在，及時采取改進(jìn)措施，從而增強教學(xué)活動的有效性。
�。ǘ┲贫ㄅ涮渍�，切實發(fā)揮教學(xué)考評的鑒定與激勵功能
通過教學(xué)評價，可以判斷教師教學(xué)質(zhì)量合格與否、優(yōu)劣程度及水平高低等，但考評的根本目的是為了不斷促進(jìn)教師自身素質(zhì)與教學(xué)質(zhì)量的提高，因此我校更加重視教學(xué)考評對教師的激勵作用，制定了相關(guān)配套激勵措施，把考評結(jié)果作為教師晉級、培訓(xùn)、獎勵的主要依據(jù)，充分調(diào)動了教師的主觀能動性和積極性，達(dá)到“以評促改、以評促建”的目的。
（三）運用教學(xué)績效考評結(jié)果，促進(jìn)教學(xué)管理水平提升
通過教學(xué)績效考評，學(xué)校教務(wù)處、教研室比較客觀地掌握教師教學(xué)的現(xiàn)狀。在科學(xué)分析了教學(xué)績效考評結(jié)果的基礎(chǔ)上，我們不斷改進(jìn)教學(xué)管理的漏洞和疏失，采取了相應(yīng)管理措施，對影響教師教學(xué)質(zhì)量的因素加以干預(yù)，總結(jié)推廣優(yōu)秀經(jīng)驗，控制教學(xué)質(zhì)量向正確方向發(fā)展。
個人績效考核自我評價 篇3
績效工作關(guān)鍵：自我評估與確立目標(biāo)�？冃Чぷ魇瞧髽I(yè)HR工作的一項重要內(nèi)容。其關(guān)鍵有以下兩點：一是給予員工機會進(jìn)行自我評估；二是使員工的目標(biāo)與公司的.目標(biāo)相一致。
給予員工機會進(jìn)行自我評估
第一、將員工的自我評估作為公司績效考核過程的一部分，是非常重要的。要鼓勵員工參與公司的績效考核過程，并確保經(jīng)理和員工之間開展有效的對話，可以在公司定期的績效考核過程中也使用同樣的形式，或創(chuàng)建一個稍微修改后的版本。
第二、員工自我評估的目的，在于獲得員工對他們的表現(xiàn)的自我觀點。這是一個在整個績效考核的過程中給予員工發(fā)言機會的強有力的方式。有時候，經(jīng)理擔(dān)心自我評估的價值，認(rèn)為員工會簡單地給予自己贊美的評價和較高的等級以試圖抬高他們的實際評價等級。經(jīng)驗表明，相反的趨勢卻是真實存在的，當(dāng)我們評價自己的時候，我們往往會比別人更加嚴(yán)厲。
第三、經(jīng)理獲得員工的個人觀點，對于公司獲取員工績效方面的更多的信息而言，自我評估是一種非常寶貴的方式。它還可以幫助經(jīng)理隨時準(zhǔn)備處理意見或觀點方面的差異，并深入了解員工的期望。使員工的目標(biāo)與公司的目標(biāo)相一致
企業(yè)創(chuàng)建SMART（具體的、可衡量的、可實現(xiàn)的、相關(guān)的、有時限的）的目標(biāo)
的重要性，是將員工的目標(biāo)與更高水平的組織目標(biāo)聯(lián)系起來，你就為員工的工作創(chuàng)造了這一非常重要的”大環(huán)境”。這可以幫助員工理解為什么他們的工作是重要的，以及他們的工作是如何有助于整個組織獲得成功的。
實踐證明，將員工的目標(biāo)與更高層次的部門目標(biāo)、分公司目標(biāo)乃至整個企業(yè)的目標(biāo)相聯(lián)系，創(chuàng)造一個使個人目標(biāo)與組織目標(biāo)相一致的”大環(huán)境”，對于員工績效的發(fā)展是至關(guān)重要的，也讓員工感覺到自己的工作是很重要的。個人績效考核自我評價篇二
在許多企業(yè)的績效考核中，都有一個“員工自評”環(huán)節(jié)，也就是員工先對自己在考核期內(nèi)的表現(xiàn)打分，然后再提交給直接上級進(jìn)行調(diào)整，最后得出該員工的績效分?jǐn)?shù)。在使用直接上級考核的績效體系中，員工自評的目的無非兩種：1，可量化指標(biāo)最快捷的數(shù)據(jù)來源；2，體現(xiàn)員工在績效考核中的參與度；但是，如果考核者對員工自評沒有清醒認(rèn)識的話，就會導(dǎo)致考核結(jié)果出現(xiàn)重大的偏差，甚至失效。我們知道，績效考核中可能出現(xiàn)的誤差多種多樣，如不同領(lǐng)導(dǎo)的個人尺度不同、平均化傾向等等，不一而足，那么在自評環(huán)節(jié)里，有哪些導(dǎo)致出現(xiàn)誤差的因素呢？第一，每個人的性格不同，自評尺度上就有很大差異。比如，有些員工自信，對自己的評價偏高，有些人自卑，對自己的評價就偏低。再者，一些人追求完美，對自己要求嚴(yán)格，另一些人得過且過，這兩類人給自己打分的尺度肯定也不同。還有，一些老員工對公司以及同事的認(rèn)識很清晰，打分的時候游刃有余，而新員工則不清楚其他人的水深水淺，給自己打分的時候也沒有太多參照可言。第二，心理學(xué)研究表明，多數(shù)人都是過度自信的�！秳e作正常的傻瓜》這本書里的一個例子提到，我們經(jīng)常聽到很多人說自己“不上相”，也就是說照出來的相片沒有本人好看。可實際上，相片是我們外貌的客觀反映，而我們每個人在照鏡子的時候，才會特地的（也可能是無意識或者習(xí)慣性的）去選擇角度，也就是說多了一層主觀因素在里面，這就導(dǎo)致我們在鏡子里看起來比照片里好看了。那么實際上，員工自評環(huán)節(jié)就提供了這樣一面“鏡子”給我們愛美的員工去照，這里面所產(chǎn)生的誤差也是不言而喻的。
第三，員工自評的分?jǐn)?shù)，確實會對考核者打分產(chǎn)生很大的影響。有過“砍價”
經(jīng)驗的人都知道，如果你看見地攤上的一個包，心里覺得大概價值1_塊，但是張口問價，老板說5_的時候，如果你真的還想要這個包，大多數(shù)人也只敢往3_或者4_塊去砍了。這就是所謂的“錨定效應(yīng)”，談判學(xué)里面“率先出價，在不激怒對方的情況下，越高越好”說的就是這個意思，因為率先出價會極大地掌握主動，使對方的心理預(yù)期產(chǎn)生很大變化。員工自評實際上就給了被考核者一個率先出價的機會，而考核者無論是礙于面子還是其他的考慮，都很可能受到這個“報價”的影響，從而使考核結(jié)果產(chǎn)生誤差。我們在人力資源的實際工作中，也確實發(fā)現(xiàn)了這種現(xiàn)象，某公司幾個部門員工的績效考核得分竟無一例外的不低于其自評的分?jǐn)?shù)。
基于上面的分析，我們會發(fā)現(xiàn)，部門領(lǐng)導(dǎo)得到的自評分?jǐn)?shù)參雜了過多的主觀因素，以至于無法通過技術(shù)手段過濾掉，而且這個分?jǐn)?shù)又會對考核者造成很大影響；大部分過于自信的員工得了高分，而有時候由于強制分布的需要，那些對自己要求嚴(yán)格，打分偏低的員工反倒成了犧牲品，因為自己給自己打分低，最后的得分也很難被領(lǐng)導(dǎo)提上來。而在考核指標(biāo)中無法量化的成份比較多，或者部門中不同員工分屬于不同工作崗位、缺乏統(tǒng)一衡量標(biāo)準(zhǔn)的時候，這種情況尤其嚴(yán)重。那么，企業(yè)在績效考核的實操中，應(yīng)當(dāng)如何解決我上面說到的這些問題呢？很多人也許都會從“增加可量化指標(biāo)的比重”、“加強對考核者和被考核者的培訓(xùn)”、“員工自評加工作總結(jié)”等方面著手，但這在實際工作中，只會增加績效考核的工作量和復(fù)雜程度，實施起來談何容易？其實，只要回過頭來看看實施自評的兩個目的，我們就會發(fā)現(xiàn)簡單的解決方案：對相對客觀的可量化指標(biāo)，實行“員工自評”，既保持了“快捷的數(shù)據(jù)來源”——實際上也僅僅是數(shù)據(jù)來源，也在形式上體現(xiàn)了“員工參與”；而對不可量化的主觀評價類指標(biāo)，則由考核者直接打分，根本不給員工自評（從而在這個環(huán)節(jié)出現(xiàn)誤差）的機會。
我們知道，績效考核在人力資源工作中是一項浩大的工程，實施的成本，企業(yè)應(yīng)當(dāng)抓住主要矛盾，循序漸進(jìn)，而在初級階段，更不能為形式所困。因此正略鈞策在為一些企業(yè)初步搭建績效管理體系時，干脆就取消了自評環(huán)節(jié)，從而避免了該環(huán)節(jié)誤差的出現(xiàn)，也在一定程度上降低了考核的工作量和復(fù)雜程度，為下一步的順利推行做好了準(zhǔn)備。
個人績效考核自我評價 篇4
雖說自己做的是保安工作，不會親自處理多么大的紛繁的事情，但就像我們百家旺倡導(dǎo)的一句話那樣：“大事小事認(rèn)真做，重復(fù)的事情快樂做”，我一直以來都謹(jǐn)遵著這條準(zhǔn)則，在工作中嚴(yán)格要求自己，絕不讓不確定的安全隱患在自己的眼皮底下存在，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)事情就立刻解決，嚴(yán)格遵守公司的章程辦事，這是我性格里的優(yōu)點，我覺得也是我的潛力，因為我覺得一絲不茍，兢兢業(yè)業(yè)，愛崗敬崗是做保安最需要具備的素質(zhì)，我相信自己具備這一點。當(dāng)然我也有不足，就是不太健談，性格不是太外向，我會在以后的工作中努力克服。
新年新氣象，新的'一年我也希望自己有更大的進(jìn)步，打算更多的鍛煉自己的工作經(jīng)驗，努力做好每一次商場的大的促銷，保證顧客的生命財產(chǎn)安全，保證賣場的的安全，在自己的工作里盡量不出差錯，與同事們共同努力為百家旺百貨的美好未來添磚加瓦。
隨著素質(zhì)教育的不斷深入，對于教師的師德水平要求也越來越高。教師的一言一行、一舉一動無時無刻不在潛移默化地影響著學(xué)生�；仡櫼炎哌^的路，方方面面都有所提高，下面從幾個方面對師德師風(fēng)進(jìn)行一下自我剖析:
一、熱愛教師的職業(yè)是做好教學(xué)工作的前提。
本人始終擁護黨的基本路線，全面貫徹國家的教育方針，自覺遵守國家的各項法律法規(guī)，熱愛教育事業(yè)和本職工作，對教師這個職業(yè)充滿責(zé)任感、幸福感。一直來，熱愛學(xué)校，熱愛學(xué)生，注意為人師表，廉潔從表，模范地遵守社會公德，時時處處以師德規(guī)范的標(biāo)準(zhǔn)要求自己，教書育人，關(guān)心集體，團結(jié)、尊重同事，恪盡職守，嚴(yán)謹(jǐn)治學(xué)。
二、在教學(xué)的過程中能堅持正確的方向，堅持用發(fā)展的眼光看待學(xué)生
以人為本，在教學(xué)過程中，告訴同學(xué)們，只有學(xué)好知識才能提高全民的素質(zhì)，才能提升國力，個人才能有為人民服務(wù)的本領(lǐng)，在現(xiàn)代知識迅速擴張的時候，只有掌握足夠的知識，才不被時代淘汰。積極投身于教科研工作，大膽進(jìn)行現(xiàn)代教育技術(shù)與數(shù)學(xué)教學(xué)整合的教改嘗試。在每上完一堂課，我都會寫下自己的反思，以不斷督促自己進(jìn)步。工作之余，我盡量每天擠一點時間閱讀專業(yè)類的書籍，不斷給自己充電。
三、關(guān)心學(xué)生，熱愛學(xué)生，平等對待學(xué)生。
愛學(xué)生，就必須善于走進(jìn)學(xué)生的情感世界，就必須把學(xué)生當(dāng)作朋友，去感受他們的喜怒哀樂。愛學(xué)生，要以尊重和依賴為前提，要做做到嚴(yán)中有愛、嚴(yán)中有章、嚴(yán)中有信、嚴(yán)中有度。我經(jīng)常從小處著手，從學(xué)生關(guān)心的事尋求最佳教育時機，給學(xué)生春風(fēng)沐浴般的教育�；仡櫼荒陙淼墓ぷ�，在得與失中思索，自己一直奉行踏實工作、虛心學(xué)習(xí)的原則，而這或喜或憂、或得或失的點點滴滴必將成為我生命中的絢麗色彩，點綴著我的人生，在今后的工作中我將揚長避短，爭取百尺竿頭更進(jìn)一步！
個人績效考核自我評價 篇5
我于8月1日加入到項目部，在這一年的工作中，得到了單位領(lǐng)導(dǎo)的精心培育和教導(dǎo)，通過自身的不斷努力，無論是思想上、學(xué)習(xí)上還是工作上，都取得了長足的發(fā)展和巨大的收獲。通過這一年的工作與學(xué)習(xí)，使我認(rèn)識到一名合格工程師的成長是一個前景光明、充滿希望同時又需要付出努力和心血的過程，也是一個需要不斷完善不斷發(fā)展的長期的過程。
一、工作方面。
我從做好本職工作和日常工作入手，從我做起，從現(xiàn)在做起，我一直相信一份耕耘，一份收獲，所以我一直在努力，不斷努力學(xué)習(xí)，不斷努力工作。從身邊小事做起并持之以恒，熱愛自己本職工作能夠正確認(rèn)真對待每一項工作，工作投入，按時出勤，有效利用工作時間，堅守崗位。工期緊，任務(wù)繁多，能夠做到跟班作業(yè)，保證按時完成各種任務(wù)，保證工程的順利進(jìn)行，表現(xiàn)出我們施工員的員責(zé)任心強，發(fā)揚了我們施工員連續(xù)工作、吃苦耐勞的精神。在本職工作中盡心盡力，孜孜不倦地作出成績，我要不斷的提高自己的崗位本領(lǐng)，努力精通本職的崗位知識，做本職工作的骨干和行家里手，腳踏實地的做好本職工作。
二、學(xué)習(xí)方面。
作為一名新員工，只有不斷提升自己的知識水平和技術(shù)水平，才能更好的完成自己的工作。工作中遇到不懂的問題時，多向師傅和其他同事請教。平時多到工地上去，多看多問，這樣才能不斷增加自己的現(xiàn)場經(jīng)驗。還應(yīng)該認(rèn)真的學(xué)習(xí)公司的一些管理體制和規(guī)范有了一定的了解，在工作中以公司標(biāo)準(zhǔn)化管理的標(biāo)準(zhǔn)來嚴(yán)格要求自己。
當(dāng)然，現(xiàn)在我還有很多不足的地方：經(jīng)驗匱乏，知識和技術(shù)水平不夠扎實等。我一定會加倍努力，不斷的去完善自己，提高自己的工作能力。
總結(jié)一年來的工作，我個人無論是在敬業(yè)精神、思想境界，還是在業(yè)務(wù)素質(zhì)、工作能力上都有了很大的進(jìn)步。在今后的工作中，我將一如既往地做事，一如既往地為人，爭取獲得更好的成績。
個人績效考核自我評價 篇6
xx年的時間，不論是在思想還是工作上，我都取得了巨大的進(jìn)步與巨大的收獲，工作業(yè)績方面和管理水平方面，都得到了進(jìn)一步的提高，并得到了廣大同事的認(rèn)可，但是我也清醒地認(rèn)識到自己的經(jīng)驗和閱歷還存在有一定的差距：例如工作總體思路和發(fā)展的'方向不是很清晰，還處于事業(yè)的階段性狀態(tài)，對自己的工作仍不夠鉆研，不夠細(xì)心，缺乏主動性。這些都有待于在今后的工作中加以改進(jìn)。
今后，在工作中，我將努力提高自身素質(zhì)，克服不足，朝著以下幾個方向努力：
1、學(xué)無止鏡，時代的發(fā)展瞬息萬變，各種學(xué)科知識日新月異。我將堅持不懈地努力學(xué)習(xí)各種工程建設(shè)經(jīng)驗，做到揚長避短，不斷提高充實自我。
2、“業(yè)精于勤而荒于嬉”，在以后的工作中不斷學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識，通過多看、多學(xué)、多練來不斷的提高自己的各項業(yè)務(wù)技能。
3、不斷鍛煉自己的膽識和毅力，提高自己解決實際問題的能力，并在工作過程中慢慢克服急躁情緒，積極、熱情、細(xì)致地的對待每一項工作。
個人績效考核自我評價 篇7
在許多企業(yè)的績效考核中，都有一個“員工自評”環(huán)節(jié)，也就是員工先對自己在考核期內(nèi)的表現(xiàn)打分，然后再提交給直接上級進(jìn)行調(diào)整，最后得出該員工的績效分?jǐn)?shù)。在使用直接上級考核的績效體系中，員工自評的目的無非兩種：1，可量化指標(biāo)最快捷的數(shù)據(jù)來源；2，體現(xiàn)員工在績效考核中的參與度；但是，如果考核者對員工自評沒有清醒認(rèn)識的話，就會導(dǎo)致考核結(jié)果出現(xiàn)重大的偏差，甚至失效。我們知道，績效考核中可能出現(xiàn)的誤差多種多樣，如不同領(lǐng)導(dǎo)的個人尺度不同、平均化傾向等等，不一而足，那么在自評環(huán)節(jié)里，有哪些導(dǎo)致出現(xiàn)誤差的因素呢？
第一，每個人的性格不同，自評尺度上就有很大差異。比如，有些員工自信，對自己的評價偏高，有些人自卑，對自己的評價就偏低。再者，一些人追求完美，對自己要求嚴(yán)格，另一些人得過且過，這兩類人給自己打分的尺度肯定也不同。還有，一些老員工對公司以及同事的認(rèn)識很清晰，打分的時候游刃有余，而新員工則不清楚其他人的水深水淺，給自己打分的時候也沒有太多參照可言。
第二，心理學(xué)研究表明，多數(shù)人都是過度自信的。《別作正常的傻瓜》這本書里的一個例子提到，我們經(jīng)常聽到很多人說自己“不上相”，也就是說照出來的相片沒有本人好看�？蓪嶋H上，相片是我們外貌的客觀反映，而我們每個人在照鏡子的時候，才會特地的（也可能是無意識或者習(xí)慣性的）去選擇角度，也就是說多了一層主觀因素在里面，這就導(dǎo)致我們在鏡子里看起來比照片里好看了。那么實際上，員工自評環(huán)節(jié)就提供了這樣一面“鏡子”給我們愛美的員工去照，這里面所產(chǎn)生的誤差也是不言而喻的。
第三，員工自評的分?jǐn)?shù)，確實會對考核者打分產(chǎn)生很大的影響。有過“砍價”經(jīng)驗的人都知道，如果你看見地攤上的一個包，心里覺得大概價值100塊，但是張口問價，老板說500的時候，如果你真的還想要這個包，大多數(shù)人也只敢往300或者400塊去砍了。這就是所謂的“錨定效應(yīng)”，談判學(xué)里面“率先出價，在不激怒對方的情況下，越高越好”說的就是這個意思，因為率先出價會極大地掌握主動，使對方的心理預(yù)期產(chǎn)生很大變化。員工自評實際上就給了被考核者一個率先出價的機會，而考核者無論是礙于面子還是其他的考慮，都很可能受到這個“報價”的影響，從而使考核結(jié)果產(chǎn)生誤差。我們在人力資源的實際工作中，也確實發(fā)現(xiàn)了這種現(xiàn)象，某公司幾個部門員工的績效考核得分竟無一例外的不低于其自評的分?jǐn)?shù)。
基于上面的分析，我們會發(fā)現(xiàn)，部門領(lǐng)導(dǎo)得到的自評分?jǐn)?shù)參雜了過多的主觀因素，以至于無法通過技術(shù)手段過濾掉，而且這個分?jǐn)?shù)又會對考核者造成很大影響；大部分過于自信的員工得了高分，而有時候由于強制分布的需要，那些對自己要求嚴(yán)格，打分偏低的員工反倒成了犧牲品，因為自己給自己打分低，最后的得分也很難被領(lǐng)導(dǎo)提上來。而在考核指標(biāo)中無法量化的成份比較多，或者部門中不同員工分屬于不同工作崗位、缺乏統(tǒng)一衡量標(biāo)準(zhǔn)的時候，這種情況尤其嚴(yán)重。
那么，企業(yè)在績效考核的實操中，應(yīng)當(dāng)如何解決我上面說到的這些問題呢？很多人也許都會從“增加可量化指標(biāo)的比重”、“加強對考核者和被考核者的培訓(xùn)”、“員工自評加工作總結(jié)”等方面著手，但這在實際工作中，只會增加績效考核的工作量和復(fù)雜程度，實施起來談何容易？其實，只要回過頭來看看實施自評的兩個目的，我們就會發(fā)現(xiàn)簡單的解決方案：對相對客觀的可量化指標(biāo)，實行“員工自評”，既保持了“快捷的數(shù)據(jù)來源”——實際上也僅僅是數(shù)據(jù)來源，也在形式上體現(xiàn)了“員工參與”；而對不可量化的主觀評價類指標(biāo)，則由考核者直接打分，根本不給員工自評（從而在這個環(huán)節(jié)出現(xiàn)誤差）的機會。
我們知道，績效考核在人力資源工作中是一項浩大的工程，實施的成本，企業(yè)應(yīng)當(dāng)抓住主要矛盾，循序漸進(jìn)，而在初級階段，更不能為形式所困。因此正略鈞策在為一些企業(yè)初步搭建績效管理體系時，干脆就取消了自評環(huán)節(jié)，從而避免了該環(huán)節(jié)誤差的出現(xiàn)，也在一定程度上降低了考核的工作量和復(fù)雜程度，為下一步的順利推行做好了準(zhǔn)備。
當(dāng)然，前面說的主要是企業(yè)處于績效管理初級階段的情況。當(dāng)企業(yè)滿足以下幾個條件時：首先，績效管理推行的較為順暢，實施成本可以有效控制；其次，在公司內(nèi)部形成了良好的績效文化，大家對績效管理的認(rèn)識較為統(tǒng)一，對自身的評價也較為客觀；第三，部門領(lǐng)導(dǎo)普遍對下級有著清醒的認(rèn)識和獨立的判斷；我們就可以認(rèn)為企業(yè)進(jìn)入高級階段了。此時再開展真正的員工自評，就會進(jìn)一步調(diào)動員工的積極性和對績效的重視程度，從而形成績效管理的良性循環(huán)。
綜上所述，員工自評最核心的問題，不是如何搞好的問題，而是何時該搞、何時不該搞的問題。分清企業(yè)績效管理的發(fā)展階段，并選擇每個階段應(yīng)當(dāng)解決的關(guān)鍵點，不為形式所困，才會達(dá)到事半功倍的效果。從績效管理的初級階段到高級階段，每個企業(yè)都有很長的路要走，而這個過程是不可能一蹴而就的。