薪酬福利管理制度（通用16篇）
薪酬福利管理制度 篇1
第一章總則
第一條適用范圍
本制度適用于三維數(shù)據(jù)事業(yè)部（以下簡稱事業(yè)部）在崗入職人員。
第二條目的
建立員工薪資晉級機(jī)制，增強(qiáng)薪酬的激勵性，以達(dá)到公司吸引人才、留住人才和激勵人才的目的。
第三條原則
遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。
第四條依據(jù)
薪酬分配的依據(jù)是：貢獻(xiàn)、能力和責(zé)任。
第五條總體水平
依據(jù)事業(yè)部效益、勞動生產(chǎn)率增長情況、社會平均工資增長率和社會物價(jià)指數(shù)以及同地區(qū)同行業(yè)的`薪資水平等，確定公司員工總體工資水平。
第二章薪酬體系及結(jié)構(gòu)
第六條員工工資由基本工資和崗位工資兩部分組成，基本工資占工資總額的70%。
第七條基本工資是根據(jù)員工工作資歷、學(xué)歷和技能等因素確定；崗位工資是根據(jù)崗位對經(jīng)營業(yè)績的貢獻(xiàn)率來確定。
第八條事業(yè)部根據(jù)崗位工作性質(zhì)，將工作崗位進(jìn)行分類，歸入到管理類崗位、技術(shù)類崗位2大類。
第九條工齡工資
為體現(xiàn)員工本事業(yè)部工作經(jīng)驗(yàn)和服務(wù)年限對于事業(yè)部的貢獻(xiàn)，設(shè)工齡工資作為工資的輔助項(xiàng)。工齡工資按實(shí)際到職年限，每滿一年按50元發(fā)放。離職人員因諸多原因又重新回到公司任職，其工齡自復(fù)職月份起重新計(jì)算。
第十條年終獎
實(shí)施全員銷售激勵。年終獎由“年終績效獎金”和“銷售提成”組成；“年終績效獎金“與“銷售業(yè)績”掛鉤。
第十一條獎金
指工資體系以外的獎勵，如：超特殊貢獻(xiàn)獎、創(chuàng)新獎、先進(jìn)集體、先進(jìn)個(gè)人
薪酬福利管理制度 篇2
薪酬福利管理制度
第一章總則
第一條目的
為規(guī)范公司薪酬管理工作，建立科學(xué)、合理的薪酬體系，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，根據(jù)國家法律法規(guī)并結(jié)合公司實(shí)際狀況，特制定本制度。其次條適用范圍
本制度適用于公司全體員工。第三條遵循原則
1.合法性：符合《勞動法》和其他相關(guān)法律法規(guī)。
2.公允性：外部與內(nèi)部具有相對公允性。
3.競爭力：與同地區(qū)同行業(yè)同等要求同等職位相比，薪酬具有競爭力。
4.激勵性：職位結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和薪酬策略能夠調(diào)動員工的主動性。
5.經(jīng)濟(jì)性：薪酬水平與公司經(jīng)濟(jì)效益和支付實(shí)力保持一樣。第四條管理組織
薪酬管理組織包括績效與薪酬管理委員會、人力資源部、總經(jīng)理。
1.績效與薪酬管理委員會職責(zé)
〔1〕負(fù)責(zé)薪酬管理制度及相關(guān)規(guī)定的審議；
〔2〕負(fù)責(zé)薪酬調(diào)整方案的審議；
〔3〕負(fù)責(zé)薪酬管理制度、規(guī)定及方案執(zhí)行的監(jiān)督。
2.人力資源部職責(zé)
〔1〕負(fù)責(zé)薪酬管理的整體工作，包括工資管理、福利管理和考勤管理；
〔2〕負(fù)責(zé)薪酬管理制度、方案、工具等資料的制定、修改和說明；
〔3〕負(fù)責(zé)薪酬管理工作的組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督、檢查、申訴和調(diào)解；
〔4〕負(fù)責(zé)薪酬總額、人力本錢預(yù)算的制定；
〔5〕負(fù)責(zé)公司年度調(diào)薪方案的制定；
〔6〕負(fù)責(zé)薪酬核算及工資發(fā)放；
〔7〕負(fù)責(zé)薪酬檔案的建立和保管工作；
〔8〕其他與薪酬管理相關(guān)的工作。
3.總經(jīng)理職責(zé)
〔1〕負(fù)責(zé)薪酬管理制度、方案的審批；
〔2〕負(fù)責(zé)公司年度調(diào)薪方案的審批；
〔3〕負(fù)責(zé)薪酬總額、人力本錢預(yù)算的審批；
〔4〕負(fù)責(zé)工資發(fā)放的審批。
其次章
薪酬構(gòu)成
薪酬分為經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬。非經(jīng)濟(jì)性薪酬主要包括：舒適、便利的工作環(huán)境；優(yōu)秀的企業(yè)文化；具有挑戰(zhàn)性和成就感的工作；有良好的進(jìn)展空間等。本制度規(guī)定的主要是經(jīng)濟(jì)性薪酬部分，即包括工資、福利和嘉獎。第五條工資
工資主要包括四部分：固定工資、績效工資、司齡工資、加班工資、提成工資。
1.固定工資：根據(jù)各崗位不同，職級不同，每月固定發(fā)放的工資。
2.績效工資：根據(jù)員工的績效評價(jià)結(jié)果而支付的可變工資，根據(jù)績效評價(jià)結(jié)果進(jìn)行調(diào)整、發(fā)放。
3.司齡工資：依據(jù)員工在本公司服務(wù)年限長短來確定，激勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作。
4.加班工資：公司依法支配員工在標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外工作所支付的工資酬勞。
5.提成工資：公司根據(jù)市場部人員的業(yè)績狀況，結(jié)合提成制度，賜予相應(yīng)提成第六條福利
1.法定福利：依據(jù)國家法律法規(guī)和政策規(guī)定企業(yè)必需支付的福利。法定福利包括社會保險(xiǎn)和住房公積金。
2.統(tǒng)一福利：公司為全部員工供應(yīng)的福利。包括通訊補(bǔ)助、交通補(bǔ)助、餐補(bǔ)、健康檢查、員工活動等。
3.專項(xiàng)福利：指公司為特殊人員或某些特定狀況設(shè)立的福利。包括員工生日祝福、節(jié)日禮金、員工培訓(xùn)及其他等。第七條嘉獎
指對公司有重大奉獻(xiàn)的員工賜予的特別嘉獎。根據(jù)嘉獎的不同標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行發(fā)放獎金，詳見《嘉獎制度》。
第三章工資管理
第八條薪酬總額
指企業(yè)一年內(nèi)支付給全體員工的勞動酬勞總額。第九條薪酬預(yù)算
人力資源部根據(jù)公司上一年度薪酬總額和本年度薪酬調(diào)整預(yù)期等因素，制定年度薪酬預(yù)算。
第十條工資核算
1.核算周期
以每月自然日作為一個(gè)會計(jì)核算周期。
2.工資計(jì)算項(xiàng)
〔1〕實(shí)發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資—應(yīng)扣款項(xiàng)
〔2〕應(yīng)發(fā)工資=固定工資+績效工資+司齡工資+加班工資+補(bǔ)助+嘉獎+提成
〔3〕應(yīng)扣款項(xiàng)=社保和公積金扣款+個(gè)人所得稅+考勤扣款+其他扣款
〔4〕日工資=月工資收入÷月計(jì)薪天數(shù)
〔5〕小時(shí)工資=日工資÷日工作小時(shí)數(shù)
〔6〕月計(jì)薪天數(shù)=〔365天-80天〕÷12月＝23.75天≈24天〔大小周制〕
〔7〕計(jì)算時(shí)，過程數(shù)據(jù)保存兩位小數(shù)，結(jié)果數(shù)據(jù)四舍五入〔即實(shí)發(fā)工資〕保存一位小數(shù)。
3.工資應(yīng)發(fā)項(xiàng)
〔1〕固定工資
固定工資標(biāo)準(zhǔn)與勞動合同簽訂的工資標(biāo)準(zhǔn)相同。
〔2〕季度績效工資
�、俾毮茴�。包括：人力資源部、行政部、財(cái)務(wù)部、質(zhì)檢部、物流部、選購部績效工資=績效系數(shù)×固定工資×80% ②銷售類。包括：銷售部
績效工資=績效系數(shù)×業(yè)績提成×80% ③銷售附屬類。包括：銷售部助理〔文員〕、推廣經(jīng)理�？冃ЧべY=績效系數(shù)×固定工資×80% ④新入職員工工作不滿一個(gè)績效評價(jià)周期的，績效工資發(fā)放以整月為核算標(biāo)準(zhǔn)，即從入職次月起先計(jì)算績效工資。
�、蓦x職員工只有完成整個(gè)績效評價(jià)周期的工作，才可享有當(dāng)期績效工資。
〔3〕年度績效工資
根據(jù)年度評價(jià)結(jié)果發(fā)放，具體對應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)如下：①職能類、銷售附屬類
A級：100-104分，審議通過后年底雙薪；105分以上，年底雙薪。B級：80-89分，審議通過后年底一薪；90-99分，年底一薪。②銷售類
績效工資=績效系數(shù)×年度業(yè)績提成總額×20% ③績效周期一年
〔4〕加班工資①休息日支配員工工作又不能支配補(bǔ)休的，支付不低于工資的百分之二百的工資酬勞；
�、诜ǘㄐ菁偃罩鋭趧诱吖ぷ鞯模Ц恫坏陀诠べY的百分之三百的工資酬勞。
〔5〕司齡工資
①計(jì)算公式：司齡工資=員工司齡×司齡工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)
�、诎l(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：在公司工作一年以上的員工，享受司齡工資待遇。司齡工資按每月50元的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)入工資總額，并以每年50元的標(biāo)準(zhǔn)遞增。
�、塾�(jì)算方法：從員工入職當(dāng)日至核算日當(dāng)月為一個(gè)司齡周期。工作滿一年后的當(dāng)月起先享有司齡工資。
〔6〕補(bǔ)助
補(bǔ)助包括餐補(bǔ)、通訊補(bǔ)助、交通補(bǔ)助。計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)詳見第四章福利管理。
4.工資應(yīng)扣項(xiàng)
〔1〕社保和公積金扣款：由員工個(gè)人擔(dān)當(dāng)?shù)母黜?xiàng)社會保險(xiǎn)費(fèi)及住房公積金。
〔2〕應(yīng)納個(gè)人所得稅=〔應(yīng)發(fā)工資合計(jì)－五險(xiǎn)一金個(gè)人繳納金額－個(gè)稅起征點(diǎn)〕×適用稅率-速算扣除數(shù)
〔3〕缺勤、休假工資的應(yīng)扣款
〔4〕其他應(yīng)扣款
�、偃鼻诳劭睿嚎劭罱痤~=日工資×缺勤天數(shù)。具體標(biāo)準(zhǔn)參照《考勤管理制度》執(zhí)行。
�、诋a(chǎn)假：女員工產(chǎn)假期間享有國家生育津貼，公司代發(fā)工資及節(jié)假日福利，其五險(xiǎn)一金按正常規(guī)定繳納。如員工工資高于生育津貼金額，差額部分由公司支付。由于工作需要無法按時(shí)休產(chǎn)假的員工，經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后，除可享受本條規(guī)定的產(chǎn)假待遇外，同時(shí)還享有正常工作的福利待遇。
�、刍榧�、哺乳假、喪假、年假在規(guī)定時(shí)間范圍內(nèi)，固定工資、績效工資、通訊、交通補(bǔ)助照常發(fā)放，餐補(bǔ)按實(shí)際出勤天數(shù)計(jì)發(fā)。如超過規(guī)定的時(shí)間范圍，按事假標(biāo)準(zhǔn)處理�！�4〕其他扣款：公司制度規(guī)定的'其他代扣費(fèi)用。如員工個(gè)人借款償還金及《獎懲制度》規(guī)定的扣款金額等。第十一條工資發(fā)放1.發(fā)放時(shí)間
〔1〕每月15日支付上月工資，如遇節(jié)假日順延。
〔2〕原則上，任何人不得影響工資正常發(fā)放，但由于不行抗力或公司特殊狀況等因素，影響延緩工資支付時(shí)，財(cái)務(wù)經(jīng)理或公司領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)提前一個(gè)工作日通知人力資源部，確定延緩發(fā)放日期，由人力資源部通知全體員工。
2.月度工資發(fā)放流程
〔1〕員工考勤由人事行政部負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)。
〔2〕1日-7日，人力資源部根據(jù)《月度考勤匯總表》、《五險(xiǎn)一金變動狀況匯總表》、《公司員工變動匯總表》和《調(diào)薪審批表》等相關(guān)表單核算工資。
〔3〕9日前，財(cái)務(wù)部工資審核人應(yīng)完成對工資表的審核。由于公司在薪酬管理上實(shí)行保密原則，故財(cái)務(wù)僅對工資總額具有監(jiān)督管理職能，其他人員不得以任何名義打聽、了解工資標(biāo)準(zhǔn)，一經(jīng)查處將肅穆處理。詳見公司《獎懲制度》。
〔4〕財(cái)務(wù)部于10日將審核后的工資表提交總經(jīng)理審批。
〔5〕審批通過后，財(cái)務(wù)部實(shí)施工資發(fā)放。
〔6〕工資發(fā)放次日，員工可以到人力資源部領(lǐng)取本人工資條并簽字確認(rèn)。
3.績效工資發(fā)放流程
各部門負(fù)責(zé)人在績效評價(jià)周期次月15日前，將績效評價(jià)數(shù)據(jù)交給人力資源部作為核算根據(jù)。績效工資核算完畢后與月工資一并發(fā)放。第十二條工資查詢與保密1.工資查詢
〔1〕公司員工僅限于查詢本人工資。如有異議，可在工資發(fā)放后五個(gè)工作日內(nèi)到人力資源部查詢。過期未進(jìn)行查詢，視為默認(rèn)發(fā)放結(jié)果。
〔2〕總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理有權(quán)查詢?nèi)繂T工工資。
2.工資保密
〔1〕每位員工都有義務(wù)為自己的工資保密，不允許打探其他員工的工資，也不允許將自己的工資狀況告知其他員工。
〔2〕涉及工資核算、復(fù)核、審批等工作的人員對工資信息有保密義務(wù)。
〔3〕對于違背工資保密規(guī)定的員工，將根據(jù)公司《獎懲制度》賜予確定的懲處。
〔4〕任何員工覺察有違背此規(guī)定的，均可向人力資源部舉報(bào)，狀況一經(jīng)證明將賜予舉報(bào)者嘉獎。
第十三條工資調(diào)整
1.調(diào)薪
根據(jù)公司年度經(jīng)營效益、市場工資水平和員工績效表現(xiàn)，以半年為周期對員工工資進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整時(shí)間根據(jù)其入職時(shí)間計(jì)算。人力資源部應(yīng)于每年1月確定本年度調(diào)薪方案，經(jīng)總經(jīng)理審批后執(zhí)行。
2.工作變動調(diào)薪
員工因晉升、降級、調(diào)動等人事活動造成職級、薪等發(fā)生轉(zhuǎn)變時(shí)，人力資源部應(yīng)剛好變更人事信息。并于次月進(jìn)行工資調(diào)整。
第四章福利管理
第十四條公司福利體系
公司福利體系包括法定福利、統(tǒng)一福利和專項(xiàng)福利。
第十五條法定福利
1.類別
法定福利包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)和住房公積金。2.繳納規(guī)定
〔1〕公司依據(jù)國家和省市有關(guān)社會保險(xiǎn)的法律、法規(guī)和政策規(guī)定參加社會保險(xiǎn)和住房公積金，依法繳納各項(xiàng)費(fèi)用。
〔2〕養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房公積金的繳費(fèi)金額由公司和個(gè)人共同擔(dān)當(dāng)。其中，個(gè)人擔(dān)當(dāng)部分由公司代扣代繳。
〔3〕生育保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、大額醫(yī)療保險(xiǎn)和工傷保險(xiǎn)的繳費(fèi)金額全部由公司擔(dān)當(dāng)。
第十六條統(tǒng)一福利
1.餐補(bǔ)
公司為加班超過20：00員工供應(yīng)餐補(bǔ)。發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)為每天20元，按實(shí)際出勤狀況計(jì)算，以成天為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行核算，與當(dāng)月工資一并發(fā)放。
2.帶薪休假
詳見《考勤管理制度》。
3.健康保障
〔1〕健康檢查：公司每年組織一次員工體檢。
〔2〕健康醫(yī)藥箱：公司為員工供應(yīng)基本常用藥品，滿意日常需求。
第十七條專項(xiàng)福利
1.節(jié)日禮金
〔1〕五一勞動節(jié)、十一國慶節(jié)，端午節(jié)、中秋節(jié)、春節(jié)，公司分別發(fā)放節(jié)日禮金或等額實(shí)物表示慶賀。
〔2〕三八婦女節(jié)，女員工放假半天。
〔3〕節(jié)日禮金具體發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)公司經(jīng)營狀況由總經(jīng)理定奪，人力資源部負(fù)責(zé)節(jié)日禮金方案的擬定。
2.培訓(xùn)福利
根據(jù)績效評價(jià)結(jié)果，由人力資源部制定培訓(xùn)支配并組織實(shí)施，以使員工的學(xué)問、技能與不斷轉(zhuǎn)變的專業(yè)技術(shù)、外部環(huán)境相適應(yīng)。包括員工在職培訓(xùn)、公費(fèi)進(jìn)修、獲得培訓(xùn)基金等。詳見《培訓(xùn)管理制度》。
3.生日、結(jié)婚、生育慶賀
〔1〕生日慶賀：人力資源部代表公司為過生日的員工發(fā)送電子生日賀卡，送生日蛋糕、禮品或舉辦集體慶祝活動等，參考標(biāo)準(zhǔn)為每人100元。
〔2〕結(jié)婚賀金：員工初婚，公司將賜予每人500元賀金。
〔3〕生育賀金：員工初育，公司將賜予每人500元賀金。
4.慰問金
員工直系親屬去世，公司將賜予500元慰問金。
5.其他
是公司對上述福利項(xiàng)目未盡事宜的補(bǔ)充，具體適應(yīng)范圍及標(biāo)準(zhǔn)由總經(jīng)理定奪。
第五章職位結(jié)構(gòu)和薪酬確認(rèn)
公司按組織結(jié)構(gòu)，根據(jù)實(shí)際工作需要將職位劃分為不同的職層、職等、職級、職類和薪等。詳見《職務(wù)級別與薪酬等級比照表》、《職種、職類、職級、職位歸類表》和《薪酬帶寬及固定工資標(biāo)準(zhǔn)明細(xì)表》。第十八條職層
不同職系之間，職責(zé)的繁簡、難易、輕重及任職條件充分相像的全部職位集合稱為職層。公司職層分為4層，即基層、中層、中高層、高層。第十九條職等
按不同職層劃分的等級稱為職等。公司職等分為四等。其次十條職級
薪酬福利管理制度 篇3
1 薪酬體系建立目的、原則、適用范圍
1.1 適用范圍：
本方案適用于天成資產(chǎn)管理運(yùn)營有限公司（以下簡稱公司）各級
各類人員。
1.2 目的：
為調(diào)動和發(fā)揮各級員工的.積極性，促進(jìn)公司持續(xù)健康快速發(fā)展，
本方案宗旨在客觀評價(jià)員工工作業(yè)績的基礎(chǔ)上，獎勵先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，
體現(xiàn)以選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機(jī)制。
2 薪酬的形式及結(jié)構(gòu)
2.1 薪資形式
針對不同員工，公司采用年薪制和崗位工資制兩個(gè)形式
類別 適用人員 薪酬特性
談判工資
�。晷街疲�
董事會確認(rèn)的高層管理者及特殊
專業(yè)人才
與年度公司經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)相掛鉤
結(jié)構(gòu)工資
�。◢徫还べY制）
普通員工，基層、中層、其他高
層管理者
與月度、季度績效指標(biāo)掛鉤，以日常
工資為主的崗位工資制
2.2 職系的劃分
�。ㄒ唬┕締T工分成 3 個(gè)職系，分別為管理職系、專業(yè)職系、銷售/營銷職系。針對這3 個(gè)職系，薪酬體系分別采取二種不同類別：與年度績效、季度績效相關(guān)的崗位工資制(管理職系與專業(yè)職系)；與年度績效、季度績效相關(guān)的銷售業(yè)績提成工資制（銷售職系）。
說明：1）實(shí)行崗位工資制的員工是公司內(nèi)從事例行工作且非銷售業(yè)
薪酬福利管理制度 篇4
一、工資制度總則
1、為體現(xiàn)公平、效率以及按勞分配的原則，根據(jù)《勞動法》和國家有關(guān)政策規(guī)定，結(jié)合酒店實(shí)際情況，經(jīng)總經(jīng)理室研究批準(zhǔn)，制定本辦法。
2、酒店工資標(biāo)準(zhǔn)的制定，主要依據(jù)外部均衡調(diào)查。
a）人力資源部定期通過各種渠道了解同行業(yè)、同職位工資水平相關(guān)信息，形成酒店薪資調(diào)查表，以此作為酒店制定工資標(biāo)準(zhǔn)的主要依據(jù)；
b）薪資的外部均衡調(diào)查每年進(jìn)行一次。根據(jù)外部均衡調(diào)查結(jié)果，結(jié)合酒店經(jīng)營狀況及員工績效的考評情況，酒店工資實(shí)行動態(tài)管理。
3、本辦法適用于酒店所有聘用人員；
二、工資結(jié)構(gòu)
酒店采用以崗位等級工資為主的結(jié)構(gòu)工資制度，體系如下：
一）崗位工資；
二）績效獎金；
三）津貼；
四）年終獎金。
三、崗位工資
等級 職別 相應(yīng)崗位及工種 崗位工資 績效工資 合計(jì)
1、總經(jīng)理 總經(jīng)理
2、副總級 副總經(jīng)理
3、總監(jiān)級 總經(jīng)理助理·總監(jiān) 1800元 1200元 3000元
4、部門經(jīng)理級 總辦·人力·財(cái)務(wù)·營銷·餐飲·工程·（房務(wù)）·（娛樂） 1680元 1120元 2800元
5、前廳經(jīng)理·客房經(jīng)理·KTV經(jīng)理·桑拿經(jīng)理·保安經(jīng)理 1500元 1000元 2500元
6、部門副經(jīng)理級 部門副經(jīng)理 1380元 920元 2300元
7、部門經(jīng)理助理 1200元 800元 20xx元
8、主管級 行政主管·部門主管·行政秘書·大堂副理·財(cái)務(wù)主管·主辦會計(jì)、采購主管、電腦主管 1080元 720元 1800元
9、1020元 680元 1700元
10、960元 640元 1600元
11、領(lǐng)班級 人事文員·銷售代表·部門領(lǐng)班·會計(jì)·采購·員工食堂司務(wù)長·司機(jī)·出納· 840元 560元 1400元
12、780元 520元 1300元
13、720元 480元 1200元
14、員工級 迎賓員·行李員·工程技術(shù)員·總臺（接待、收銀）·餐飲預(yù)定·倉管、收貨、調(diào)酒師、商務(wù)中心·總機(jī)·收銀員·點(diǎn)菜·美工· 600元 400元 1000元
570元 380元 950元
15、員工食堂廚師·酒水員·房務(wù)中心·布草員、餐飲服務(wù)員·保安員·海鮮工客房服務(wù)員·桑拿服務(wù)員·KTV服務(wù)員、 540元 360元 900元
510元 340元 850元
480元 320元 800元
16、PA·員工食堂勤雜工·洗碗工· 600元
17、培訓(xùn)生 培訓(xùn)生、實(shí)習(xí)生 300元
四、績效工資
1、績效工資以個(gè)人崗位工資為基數(shù)，占崗位工資與績效工資之和的`40%。
2、個(gè)人績效工資具體計(jì)算公式如下：
實(shí)發(fā)績效工資=應(yīng)計(jì)績效工資×計(jì)發(fā)系數(shù)（績效考評分?jǐn)?shù)）
其中：應(yīng)計(jì)績效工資占崗位工資與績效工資之和的40%；
績效工資計(jì)發(fā)系數(shù)根據(jù)考核評分結(jié)果而定。
3、績效考核按照酒店相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
4、試用期內(nèi)員工不享受績效工資。
5、績效工資實(shí)行"上不封頂、下不保底"的原則。
五、津貼
1、根據(jù)具體工作崗位工作量的差別而給員工不同程度的補(bǔ)償，體現(xiàn)多勞多得的原則，同時(shí)兼顧職工收入的穩(wěn)定增長，特在工資結(jié)構(gòu)中設(shè)立津貼一項(xiàng)。
a）特殊崗位津貼：此類津貼并非普遍享受，僅僅針對于工作表現(xiàn)優(yōu)秀的人才。具體標(biāo)準(zhǔn)主要按照個(gè)人能力與對酒店貢獻(xiàn)大小，崗位責(zé)任大小、辛苦程度及額外工作量多少而定。
b）其他補(bǔ)貼：
1）店齡補(bǔ)貼：員工在酒店連續(xù)工作滿一年后，可享受店齡補(bǔ)貼50元/月，以四年為最高年限。（一年內(nèi)員工請病事假累計(jì)超過一個(gè)月或曠工1次，取消年限增資資格）
2）住房補(bǔ)貼：非溫州市區(qū)員工可享受住房補(bǔ)貼50元/人，（酒店如安排住宿，則住房補(bǔ)貼自動取消）
六、年終獎金
酒店實(shí)行年底雙薪的年終獎勵制度，即十二月份發(fā)放兩個(gè)月的薪水作為鼓勵。具體發(fā)放額度根據(jù)個(gè)人在酒店工作時(shí)間長短確定，不足一年者，按實(shí)際工作月數(shù)折算。
薪酬福利管理制度 篇5
第一章總則
第一條目的為規(guī)范公司薪酬管理工作，建立科學(xué)、合理的薪酬體系，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，依據(jù)國家法律法規(guī)并結(jié)合公司實(shí)際情況，特制定本制度。
第二條適用范圍本制度適用于公司全體員工。
第三條遵循原則
1.合法性：符合《勞動法》和其他相關(guān)法律法規(guī)。
2.公平性：外部與內(nèi)部具有相對公平性。
3.競爭力：與同地區(qū)同行業(yè)同等要求同等職位相比，薪酬具有競爭力。
4.激勵性：職位結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和薪酬策略能夠調(diào)動員工的積極性。
5.經(jīng)濟(jì)性：薪酬水平與公司經(jīng)濟(jì)效益和支付能力保持一致。
第四條管理組織薪酬管理組織包括績效與薪酬管理委員會、人力資源部、總經(jīng)理。
1.績效與薪酬管理委員會職責(zé)
�。�1）負(fù)責(zé)薪酬管理制度及相關(guān)規(guī)定的審議；
（2）負(fù)責(zé)薪酬調(diào)整方案的審議；
�。�3）負(fù)責(zé)薪酬管理制度、規(guī)定及方案執(zhí)行的監(jiān)督。
2.人力資源部職責(zé)
（1）負(fù)責(zé)薪酬管理的整體工作，包括工資管理、福利管理和考勤管理；
�。�2）負(fù)責(zé)薪酬管理制度、方案、工具等資料的制定、修改和解釋；
�。�3）負(fù)責(zé)薪酬管理工作的組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督、檢查、申訴和調(diào)解；
（4）負(fù)責(zé)薪酬總額、人力成本預(yù)算的制定；
�。�5）負(fù)責(zé)公司年度調(diào)薪方案的制定；
�。�6）負(fù)責(zé)薪酬核算及工資發(fā)放；
�。�7）負(fù)責(zé)薪酬檔案的建立和保管工作；
�。�8）其他與薪酬管理相關(guān)的工作。
3.總經(jīng)理職責(zé)
（1）負(fù)責(zé)薪酬管理制度、方案的審批；
�。�2）負(fù)責(zé)公司年度調(diào)薪方案的審批；
�。�3）負(fù)責(zé)薪酬總額、人力成本預(yù)算的審批；
�。�4）負(fù)責(zé)工資發(fā)放的審批。
第二章薪酬構(gòu)成薪酬分為經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬。非經(jīng)濟(jì)性薪酬主要包括：舒適、便利的工作環(huán)境；
優(yōu)秀的企業(yè)文化；
具有挑戰(zhàn)性和成就感的工作；
有良好的發(fā)展空間等。本制度規(guī)定的主要是經(jīng)濟(jì)性薪酬部分，即包括工資、福利和獎勵。
第五條工資工資主要包括四部分：固定工資、績效工資、司齡工資、加班工資、提成工資。
1.固定工資：根據(jù)各崗位不同，職級不同，每月固定發(fā)放的工資。
2.績效工資：依據(jù)員工的績效評價(jià)結(jié)果而支付的可變工資，根據(jù)績效評價(jià)結(jié)果進(jìn)行調(diào)整、發(fā)放。
3.司齡工資：按照員工在本公司服務(wù)年限長短來確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作。
4.加班工資：公司依法安排員工在標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外工作所支付的工資報(bào)酬。
5.提成工資：公司根據(jù)市場部人員的業(yè)績情況，結(jié)合提成制度，給予相應(yīng)提成
第六條福利
1.法定福利：按照國家法律法規(guī)和政策規(guī)定企業(yè)必須支付的福利。法定福利包括社會保險(xiǎn)和住房公積金。
2.統(tǒng)一福利：公司為所有員工提供的福利。包括通訊補(bǔ)助、交通補(bǔ)助、餐補(bǔ)、健康檢查、員工活動等。
3.專項(xiàng)福利：指公司為特殊人員或某些特定情況設(shè)立的福利。包括員工生日祝福、節(jié)日禮金、員工培訓(xùn)及其他等。
第七條獎勵指對公司有重大貢獻(xiàn)的.員工給予的特別獎勵。依據(jù)獎勵的不同標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行發(fā)放獎金，詳見《獎勵制度》。
第三章工資管理第八條薪酬總額指企業(yè)一年內(nèi)支付給全體員工的勞動報(bào)酬總額。
第九條薪酬預(yù)算人力資源部根據(jù)公司上一年度薪酬總額和本年度薪酬調(diào)整預(yù)期等因素，制定年度薪酬預(yù)算。
第十條工資核算
1.核算周期以每月自然日作為一個(gè)會計(jì)核算周期。
2.工資計(jì)算項(xiàng)
�。�1）實(shí)發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資—應(yīng)扣款項(xiàng)
（2）應(yīng)發(fā)工資=固定工資+績效工資+司齡工資+加班工資+補(bǔ)助+獎勵+提成
�。�3）應(yīng)扣款項(xiàng)=社保和公積金扣款+個(gè)人所得稅+考勤扣款+其他扣款
（4）日工資=月工資收入÷月計(jì)薪天數(shù)
�。�5）小時(shí)工資=日工資÷日工作小時(shí)數(shù)
�。�6）月計(jì)薪天數(shù)=（365天-80天）÷12月＝23.75天≈24天（大小周制）
�。�7）計(jì)算時(shí)，過程數(shù)據(jù)保留兩位小數(shù)，結(jié)果數(shù)據(jù)四舍五入（即實(shí)發(fā)工資）保留一位小數(shù)。
3.工資應(yīng)發(fā)項(xiàng)
�。�1）固定工資固定工資標(biāo)準(zhǔn)與勞動合同簽訂的工資標(biāo)準(zhǔn)相同。
（2）季度績效工資
�、俾毮茴悺０ǎ喝肆Y源部、行政部、財(cái)務(wù)部、質(zhì)檢部、物流部、采購部績效工資=績效系數(shù)×固定工資×80%
�、阡N售類。包括：銷售部績效工資=績效系數(shù)×業(yè)績提成×80%
�、垆N售附屬類。包括：銷售部助理（文員）、推廣經(jīng)理。績效工資=績效系數(shù)×固定工資×80%
�、苄氯肼殕T工工作不滿一個(gè)績效評價(jià)周期的，績效工資發(fā)放以整月為核算標(biāo)準(zhǔn)，即從入職次月開始計(jì)算績效工資。
�、蓦x職員工只有完成整個(gè)績效評價(jià)周期的工作，才可享有當(dāng)期績效工資。
�。�3）年度績效工資根據(jù)年度評價(jià)結(jié)果發(fā)放，具體對應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)如下：
�、俾毮茴�、銷售附屬類A級：100-104分，審議通過后年底雙薪；105分以上，年底雙薪。B級：80-89分，審議通過后年底一薪；90-99分，年底一薪。
�、阡N售類績效工資=績效系數(shù)×年度業(yè)績提成總額×20%
③績效周期一年
�。�4）加班工資
�、傩菹⑷瞻才艈T工工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報(bào)酬；
�、诜ǘㄐ菁偃瞻才艅趧诱吖ぷ鞯�，支付不低于工資的百分之三百的工資報(bào)酬。
�。�5）司齡工資
�、儆�(jì)算公式：司齡工資=員工司齡×司齡工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)
②發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：在公司工作一年以上的員工，享受司齡工資待遇。司齡工資按每月50元的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)入工資總額，并以每年50元的標(biāo)準(zhǔn)遞增。
�、塾�(jì)算方法：從員工入職當(dāng)日至核算日當(dāng)月為一個(gè)司齡周期。工作滿一年后的當(dāng)月開始享有司齡工資。
（6）補(bǔ)助補(bǔ)助包括餐補(bǔ)、通訊補(bǔ)助、交通補(bǔ)助。計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)詳見第四章福利管理。
4.工資應(yīng)扣項(xiàng)
（1）社保和公積金扣款：由員工個(gè)人承擔(dān)的各項(xiàng)社會保險(xiǎn)費(fèi)及住房公積金。
�。�2）應(yīng)納個(gè)人所得稅=（應(yīng)發(fā)工資合計(jì)－五險(xiǎn)一金個(gè)人繳納金額－個(gè)稅起征點(diǎn)）×適用稅率-速算扣除數(shù)
�。�3）缺勤、休假工資的應(yīng)扣款
�。�4）其他應(yīng)扣款
①缺勤扣款：扣款金額=日工資×缺勤天數(shù)。具體標(biāo)準(zhǔn)參照《考勤管理制度》執(zhí)行。
�、诋a(chǎn)假：女員工產(chǎn)假期間享有國家生育津貼，公司代發(fā)工資及節(jié)假日福利，其五險(xiǎn)一金按正常規(guī)定繳納。如員工工資高于生育津貼金額，差額部分由公司支付。由于工作需要無法按時(shí)休產(chǎn)假的員工，經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后，除可享受本條規(guī)定的產(chǎn)假待遇外，同時(shí)還享有正常工作的福利待遇。
�、刍榧佟⒉溉榧�、喪假、年假在規(guī)定時(shí)間范圍內(nèi)，固定工資、績效工資、通訊、交通補(bǔ)助照常發(fā)放，餐補(bǔ)按實(shí)際出勤天數(shù)計(jì)發(fā)。如超過規(guī)定的時(shí)間范圍，按事假標(biāo)準(zhǔn)處理。
�。�4）其他扣款：公司制度規(guī)定的其他代扣費(fèi)用。如員工個(gè)人借款償還金及《獎懲制度》規(guī)定的扣款金額等。
第十一條工資發(fā)放1.發(fā)放時(shí)間
�。�1）每月15日支付上月工資，如遇節(jié)假日順延。
（2）原則上，任何人不得影響工資正常發(fā)放，但由于不可抗力或公司特殊情況等因素，影響延緩工資支付時(shí)，財(cái)務(wù)經(jīng)理或公司領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)提前一個(gè)工作日通知人力資源部，確定延緩發(fā)放日期，由人力資源部通知全體員工。
2.月度工資發(fā)放流程
（1）員工考勤由人事行政部負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)。
�。�2）1日-7日，人力資源部依據(jù)《月度考勤匯總表》、《五險(xiǎn)一金變動情況匯總表》、《公司員工變動匯總表》和《調(diào)薪審批表》等相關(guān)表單核算工資。
�。�3）9日前，財(cái)務(wù)部工資審核人應(yīng)完成對工資表的審核。由于公司在薪酬管理上實(shí)行保密原則，故財(cái)務(wù)僅對工資總額具有監(jiān)督管理職能，其他人員不得以任何名義打聽、了解工資標(biāo)準(zhǔn)，一經(jīng)查處將嚴(yán)肅處理。詳見公司《獎懲制度》。
�。�4）財(cái)務(wù)部于10日將審核后的工資表提交總經(jīng)理審批。
�。�5）審批通過后，財(cái)務(wù)部實(shí)施工資發(fā)放。
�。�6）工資發(fā)放次日，員工可以到人力資源部領(lǐng)取本人工資條并簽字確認(rèn)。
3.績效工資發(fā)放流程各部門負(fù)責(zé)人在績效評價(jià)周期次月15日前，將績效評價(jià)數(shù)據(jù)交給人力資源部作為核算依據(jù)�？冃ЧべY核算完畢后與月工資一并發(fā)放。
第十二條工資查詢與保密
1.工資查詢
�。�1）公司員工僅限于查詢本人工資。如有異議，可在工資發(fā)放后五個(gè)工作日內(nèi)到人力資源部查詢。過期未進(jìn)行查詢，視為默認(rèn)發(fā)放結(jié)果。
�。�2）總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理有權(quán)查詢所有員工工資。
2.工資保密
�。�1）每位員工都有義務(wù)為自己的工資保密，不允許打探其他員工的工資，也不允許將自己的工資情況告訴其他員工。
（2）涉及工資核算、復(fù)核、審批等工作的人員對工資信息有保密義務(wù)。
�。�3）對于違反工資保密規(guī)定的員工，將依據(jù)公司《獎懲制度》給予一定的處罰。
�。�4）任何員工發(fā)現(xiàn)有違反此規(guī)定的，均可向人力資源部舉報(bào)，情況一經(jīng)證實(shí)將給予舉報(bào)者獎勵。
第十三條工資調(diào)整1.調(diào)薪根據(jù)公司年度經(jīng)營效益、市場工資水平和員工績效表現(xiàn)，以半年為周期對員工工資進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整時(shí)間根據(jù)其入職時(shí)間計(jì)算。人力資源部應(yīng)于每年1月確定本年度調(diào)薪方案，經(jīng)總經(jīng)理審批后執(zhí)行。
2.工作變動調(diào)薪員工因晉升、降級、調(diào)動等人事活動造成職級、薪等發(fā)生變化時(shí)，人力資源部應(yīng)及時(shí)變更人事信息。并于次月進(jìn)行工資調(diào)整。
第四章福利管理第十四條公司福利體系公司福利體系包括法定福利、統(tǒng)一福利和專項(xiàng)福利。
第十五條法定福利
1.類別法定福利包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)和住房公積金。
2.繳納規(guī)定
�。�1）公司按照國家和省市有關(guān)社會保險(xiǎn)的法律、法規(guī)和政策規(guī)定參加社會保險(xiǎn)和住房公積金，依法繳納各項(xiàng)費(fèi)用。
（2）養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房公積金的繳費(fèi)金額由公司和個(gè)人共同承擔(dān)。其中，個(gè)人承擔(dān)部分由公司代扣代繳。
�。�3）生育保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、大額醫(yī)療保險(xiǎn)和工傷保險(xiǎn)的繳費(fèi)金額全部由公司承擔(dān)。
第十六條統(tǒng)一福利
1.餐補(bǔ)公司為加班超過20：00員工提供餐補(bǔ)。發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)為每天20元，按實(shí)際出勤情況計(jì)算，以整天為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行核算，與當(dāng)月工資一并發(fā)放。
2.帶薪休假詳見《考勤管理制度》。
3.健康保障
�。�1）健康檢查：公司每年組織一次員工體檢。
�。�2）健康醫(yī)藥箱：公司為員工提供基本常用藥品，滿足日常需求。
第十七條專項(xiàng)福利
1.節(jié)日禮金
（1）五一勞動節(jié)、十一國慶節(jié)，端午節(jié)、中秋節(jié)、春節(jié)，公司分別發(fā)放節(jié)日禮金或等額實(shí)物表示慶賀。
（2）三八婦女節(jié)，女員工放假半天。
�。�3）節(jié)日禮金具體發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)公司經(jīng)營情況由總經(jīng)理定奪，人力資源部負(fù)責(zé)節(jié)日禮金方案的擬定。
2.培訓(xùn)福利根據(jù)績效評價(jià)結(jié)果，由人力資源部制定培訓(xùn)計(jì)劃并組織實(shí)施，以使員工的知識、技能與不斷變化的專業(yè)技術(shù)、外部環(huán)境相適應(yīng)。包括員工在職培訓(xùn)、公費(fèi)進(jìn)修、獲得培訓(xùn)基金等。詳見《培訓(xùn)管理制度》。
3.生日、結(jié)婚、生育祝賀
�。�1）生日祝賀：人力資源部代表公司為過生日的員工發(fā)送電子生日賀卡，送生日蛋糕、禮品或舉辦集體慶祝活動等，參考標(biāo)準(zhǔn)為每人100元。
�。�2）結(jié)婚賀金：員工初婚，公司將給予每人500元賀金。
�。�3）生育賀金：員工初育，公司將給予每人500元賀金。
4.慰問金員工直系親屬去世，公司將給予500元慰問金。
5.其他是公司對上述福利項(xiàng)目未盡事宜的補(bǔ)充，具體適應(yīng)范圍及標(biāo)準(zhǔn)由總經(jīng)理定奪。
第五章職位結(jié)構(gòu)和薪酬確認(rèn)公司按組織結(jié)構(gòu)，根據(jù)實(shí)際工作需要將職位劃分為不同的職層、職等、職級、職類和薪等。詳見《職務(wù)級別與薪酬等級對照表》、《職種、職類、職級、職位歸類表》和《薪酬帶寬及固定工資標(biāo)準(zhǔn)明細(xì)表》。
第十八條職層不同職系之間，職責(zé)的繁簡、難易、輕重及任職條件充分相似的所有職位集合稱為職層。公司職層分為4層，即基層、中層、中高層、高層。
第十九條職等按不同職層劃分的等級稱為職等。公司職等分為四等。
第二十條職級一定職務(wù)層次所對應(yīng)的級別稱為職級，體現(xiàn)職務(wù)、能力、業(yè)績、資歷的綜合標(biāo)志。公司職級分崗位職級與技術(shù)職級兩類。崗位職級分為職員級、主管級、經(jīng)理級、總監(jiān)級、總裁級五類；技術(shù)職級分為初級，中級，高級三類。
第二十一條職類若干工作性質(zhì)相似的職種組成的集合稱為職類。公司職類分管理事務(wù)類和專業(yè)技術(shù)類。其中管理事務(wù)類包括經(jīng)營管理類和事務(wù)類；專業(yè)技術(shù)類包括人力資源、營銷、財(cái)務(wù)、企管。
第二十二條薪等職位薪酬范圍的歸納稱為薪等。公司薪等分十二級，同一薪等的所有職位，薪資水平相同。
第二十三條薪酬確認(rèn)1.新入職員工薪酬確認(rèn)試用期工資標(biāo)準(zhǔn)為該崗位正式錄用工資的80％。
2.轉(zhuǎn)正員工薪酬確認(rèn)依據(jù)《員工轉(zhuǎn)正申請表》內(nèi)轉(zhuǎn)正時(shí)間和工資標(biāo)準(zhǔn)作為確認(rèn)依據(jù)。審批前按試用期工資標(biāo)準(zhǔn)核算，審批后按轉(zhuǎn)正工資標(biāo)準(zhǔn)核算。具體核算日根據(jù)《轉(zhuǎn)正申請表》內(nèi)的轉(zhuǎn)正日期及領(lǐng)導(dǎo)意見為準(zhǔn)。
3.薪酬調(diào)整的確認(rèn)員工晉升、降級、調(diào)薪等涉及工資變動的情況，均需按《人事變動審批表》內(nèi)審批的調(diào)薪時(shí)間和標(biāo)準(zhǔn)作為薪酬變動依據(jù)。并于次月進(jìn)行調(diào)整。
第六章附則第二十四條本制度由人力資源部負(fù)責(zé)制定并負(fù)責(zé)修訂。
第二十五條本制度最終解釋權(quán)歸人力資源部所有。
第二十六條本制度施行后，凡有類似規(guī)章制度自行終止，與本制度有抵觸的規(guī)定以本制度為準(zhǔn)。
第二十七條本制度自頒布之日起施行。
薪酬福利管理制度 篇6
一、工資制度總則
1、為體現(xiàn)公平、效率以及按勞分配的原則，根據(jù)《勞動法》和國家有關(guān)政策規(guī)定，結(jié)合酒店實(shí)際情況，經(jīng)總經(jīng)理室研究批準(zhǔn)，制定本辦法。
2、酒店工資標(biāo)準(zhǔn)的制定，主要依據(jù)外部均衡調(diào)查。
a）人力資源部定期通過各種渠道了解同行業(yè)、同職位工資水平相關(guān)信息，形成酒店薪資調(diào)查表，以此作為酒店制定工資標(biāo)準(zhǔn)的主要依據(jù)；
b）薪資的外部均衡調(diào)查每年進(jìn)行一次。根據(jù)外部均衡調(diào)查結(jié)果，結(jié)合酒店經(jīng)營狀況及員工績效的考評情況，酒店工資實(shí)行動態(tài)管理。
3、本辦法適用于酒店所有聘用人員；
二、工資結(jié)構(gòu)
酒店采用以崗位等級工資為主的結(jié)構(gòu)工資制度，體系如下：
一）崗位工資；
二）績效獎金；
三）津貼；
四）年終獎金。
三、崗位工資
等級 職別 相應(yīng)崗位及工種 崗位工資 績效工資 合計(jì)
1 總經(jīng)理 總經(jīng)理
2 副總級 副總經(jīng)理
3 總監(jiān)級 總經(jīng)理助理·總監(jiān) 1800元 1200元 3000元
4 部門經(jīng)理級 總辦·人力·財(cái)務(wù)·營銷·餐飲·工程·（房務(wù)）·（娛樂） 1680元 1120元 2800元
5 前廳經(jīng)理·客房經(jīng)理·KTV經(jīng)理·桑拿經(jīng)理·保安經(jīng)理 1500元 1000元 2500元
7 部門副經(jīng)理級 部門副經(jīng)理 1380元 920元 2300元
8 部門經(jīng)理助理 1200元 800元 20xx元
10 主管級 行政主管·部門主管·行政秘書·大堂副理·財(cái)務(wù)主管·主辦會計(jì)、采購主管、電腦主管 1080元 720元 1800元
11 1020元 680元 1700元
12 960元 640元 1600元
13 領(lǐng)班級 人事文員·銷售代表·部門領(lǐng)班·會計(jì)·采購·員工食堂司務(wù)長·司機(jī)·出納· 840元 560元 1400元
14 780元 520元 1300元
15 720元 480元 1200元
16 員工級 迎賓員·行李員·工程技術(shù)員·總臺（接待、收銀）·餐飲預(yù)定·倉管、收貨、調(diào)酒師、商務(wù)中心·總機(jī)·收銀員·點(diǎn)菜·美工· 600元 400元 1000元
570元 380元 950元
17 員工食堂廚師·酒水員·房務(wù)中心·布草員、餐飲服務(wù)員·保安員·海鮮工客房服務(wù)員·桑拿服務(wù)員·KTV服務(wù)員、 540元 360元 900元
510元 340元 850元
480元 320元 800元
18 PA·員工食堂勤雜工·洗碗工· 600元
19 培訓(xùn)生 培訓(xùn)生、實(shí)習(xí)生 300元
1、根據(jù)酒店對各崗位在工作能力、技能、責(zé)任、強(qiáng)度及對酒店的貢獻(xiàn)度等方面的不同要求，確定不同等級的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。
2、工資總額以崗位工資與績效工資為主體，其中崗位工資為固定部分，占主體工資的60%，與績效考核結(jié)果不直接掛鉤；績效工資為相對靈活的部分，占40%，與績效考核結(jié)果直接掛鉤。
3、酒店實(shí)行聘用制，聘期均為一年，各崗位根據(jù)考核結(jié)果，能上能下。因此，各類人員具體崗位工資等級的確定同樣堅(jiān)持能高能低、能上能下的'原則，主要根據(jù)本人業(yè)績表現(xiàn)、工作能力、工作態(tài)度等因素而定。
4、具體的人員工資確定應(yīng)根據(jù)起薪標(biāo)準(zhǔn)，由人力資源部門提出建議，由總經(jīng)理最后簽字確定。高級管理人員的薪金直接由總經(jīng)理確定；對于特殊人才的薪金標(biāo)準(zhǔn)，由總經(jīng)理提議，報(bào)董事會特批。
5、新進(jìn)人員試用期工資的確定主要根據(jù)其所從事的工作崗位評定，原則上員工級按每月600元計(jì)發(fā)，領(lǐng)班以上管理人員享受崗位工資，（試用期內(nèi)員工不享受績效工資），特殊人才由酒店總經(jīng)理特批。
6、管理人員身兼兩職，按較高級別標(biāo)準(zhǔn)計(jì)發(fā)工資。
四、績效工資
1、績效工資以個(gè)人崗位工資為基數(shù)，占崗位工資與績效工資之和的40%。。qiangぷ使鉤芍邢嘍粵榛畹牟糠鄭⒂爰ㄐЭ己私峁夜場
2、個(gè)人績效工資具體計(jì)算公式如下：
實(shí)發(fā)績效工資=應(yīng)計(jì)績效工資×計(jì)發(fā)系數(shù)（績效考評分?jǐn)?shù)）
其中：應(yīng)計(jì)績效工資占崗位工資與績效工資之和的40%；
績效工資計(jì)發(fā)系數(shù)根據(jù)考核評分結(jié)果而定。
3、績效考核按照酒店相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
4、試用期內(nèi)員工不享受績效工資。
5、績效工資實(shí)行"上不封頂、下不保底"的原則。
五、津貼
1、根據(jù)具體工作崗位工作量的差別而給員工不同程度的補(bǔ)償，體現(xiàn)多勞多得的原則，同時(shí)兼顧職工收入的穩(wěn)定增長，特在工資結(jié)構(gòu)中設(shè)立津貼一項(xiàng)。
a）特殊崗位津貼：此類津貼并非普遍享受，僅僅針對于工作表現(xiàn)優(yōu)秀的人才。具體標(biāo)準(zhǔn)主要按照個(gè)人能力與對酒店貢獻(xiàn)大小，崗位責(zé)任大小、辛苦程度及額外工作量多少而定。
b）其他補(bǔ)貼：
1）店齡補(bǔ)貼：員工在酒店連續(xù)工作滿一年后，可享受店齡補(bǔ)貼50元/月，以四年為最高年限。（一年內(nèi)員工請病事假累計(jì)超過一個(gè)月或曠工1次，取消年限增資資格）
2）住房補(bǔ)貼：非溫州市區(qū)員工可享受住房補(bǔ)貼50元/人，（酒店如安排住宿，則住房補(bǔ)貼自動取消）
六、年終獎金
1、酒店實(shí)行年底雙薪的年終獎勵制度，即十二月份發(fā)放兩個(gè)月的薪水作為鼓勵。具體發(fā)放額度根據(jù)個(gè)人在酒店工作時(shí)間長短確定，不足一年者，按實(shí)際工作月數(shù)折算。
薪酬福利管理制度 篇7
1總則
1.1適用范圍
本制度適用于與公司簽定正式用工協(xié)議和勞動合同的員工。
1.2目的
制定本制度的目的在于充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，對員工為公司付出的勞動和做出的績效給予合理補(bǔ)償和激勵。即：
1)使薪酬與崗位價(jià)值緊密結(jié)合；
2)使薪酬與員工業(yè)績緊密結(jié)合；
3)使薪酬與公司發(fā)展的短期收益、中期收益與長期收益有效結(jié)合。
1.3原則
薪酬作為價(jià)值分配形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則：
1)公平性原則：薪酬以體現(xiàn)外部公平、內(nèi)部公平和個(gè)人公平為導(dǎo)向。建立合理的價(jià)值評價(jià)機(jī)制，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入；
2)競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導(dǎo)向。在薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的同時(shí)，根據(jù)市場薪資水平的調(diào)查，對與市場水平差距較大的崗位，薪酬水平將做適時(shí)調(diào)整，使公司的薪酬水平具有一定的市場競爭力；
3)激勵性原則：薪酬以增強(qiáng)工資的激勵性為導(dǎo)向，通過浮動工資和獎金等激勵性工資單元激發(fā)員工工作積極性；另外，開放不同薪酬晉升通道，使不同崗位的員工有同等的晉級機(jī)會；
4)經(jīng)濟(jì)性原則：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟(jì)效益和承受能力保持一致。薪酬總額的增長應(yīng)低于經(jīng)濟(jì)效益的增長，平均薪酬的增長應(yīng)低于勞動生產(chǎn)率的增長。
1.4分配依據(jù)
薪酬分配的主要依據(jù)是：崗位價(jià)值、技能水平、個(gè)人能力素質(zhì)和業(yè)績貢獻(xiàn)，并參考本地社會平均工資水平和行業(yè)平均水平、勞動力市場的供求狀況、生活費(fèi)用與物價(jià)水平等。
1.5特征
可計(jì)量性：將與員工薪酬相關(guān)的影響因素量化為工資數(shù)額，薪酬與績效考核掛鉤。
可預(yù)見性：除單項(xiàng)獎、公司特別獎外，員工根據(jù)其所在崗位、技能水平、工作努力程度和工作業(yè)績，可以預(yù)期到個(gè)人的年度總收入。
2薪酬總額
2.1薪酬總額
指企業(yè)在一年內(nèi)支付給全體員工的勞動報(bào)酬總額。
公司通過建立工效掛鉤機(jī)制，對薪酬總額進(jìn)行控制。每年薪酬總額不能超過營業(yè)收入的一定百分比。
2.2薪酬預(yù)算
人力資源管理部門每年度末應(yīng)根據(jù)公司本年度的主營業(yè)務(wù)收入、利潤、薪酬總額、下年度經(jīng)營計(jì)劃、下年度各職級的預(yù)計(jì)人數(shù)等因素，做出下一年度的薪酬預(yù)算。薪酬預(yù)算經(jīng)公司薪酬考核管理委員會審核，公司批準(zhǔn)后執(zhí)行。
2.3薪酬總額的核定
每個(gè)考核期結(jié)束后，公司人力資源管理部門根據(jù)公司財(cái)務(wù)部、公司企劃部、各部門提供的數(shù)據(jù)核定考核期內(nèi)的各項(xiàng)薪酬總額，核定結(jié)果報(bào)公司批準(zhǔn)后執(zhí)行。
2.4公司薪酬總額的增長速度應(yīng)低于經(jīng)濟(jì)效益的增長，平均薪酬的增長應(yīng)低于勞動生產(chǎn)率的增長。
為了加強(qiáng)對薪酬預(yù)算執(zhí)行情況的過程控制，人力資源管理部門應(yīng)于每月初將上月公司實(shí)際薪酬發(fā)放情況匯總上報(bào)。
3薪酬體系
3.1薪酬體系
根據(jù)不同崗位和不同業(yè)務(wù)的特點(diǎn)，公司的薪酬體系分為以下幾種不同的薪酬體系：
1)固定工資制；
2)崗位績效工資制；
3)計(jì)件工資制；
4)協(xié)議工資制。
4薪酬元素
公司員工薪酬包括下列元素，并根據(jù)不同對象有不同的薪酬組合。
4.1基本工資：
基本工資主要包括三部分，學(xué)歷工資、職稱工資、年功工資等。
1)學(xué)歷工資：是公司為吸引高學(xué)歷人才、鼓勵員工學(xué)習(xí)提高，而對大學(xué)�？埔陨蠈W(xué)歷的員工設(shè)立的工資單元。
學(xué)歷工資按下列標(biāo)準(zhǔn)核定：
學(xué)歷：�？�、本科、碩士、博士
學(xué)歷工資(元)：50、100、200、500
2)年功工資：是為體現(xiàn)員工工作經(jīng)驗(yàn)對公司產(chǎn)生不同價(jià)值而設(shè)置的工資單元，屬于薪酬中的固定部分。
年功工資=本公司工齡×本公司工齡年功工資標(biāo)準(zhǔn)
司齡：1-5年、6-10年、11-15年、15年以上
司齡工資(元/年)20、30、40、50
3)職稱工資：
職稱：初級、中級、高級、教授級
職稱工資(元)：50、100、200、500
4.2北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)：
針對實(shí)行計(jì)件工資的工人，每月的收入不能低于北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)，20xx年為580元/月。
4.3崗位薪酬：是為了體現(xiàn)崗位價(jià)值設(shè)定的工資單元，主要取決于崗位性質(zhì)和工作內(nèi)容，其中崗位固定工資是崗位薪酬中的固定部分，績效工資是崗位薪酬中的浮動部分。
4.3.1崗位薪酬的計(jì)算方法：
崗位薪酬=崗位薪酬基數(shù)×崗位系數(shù)
1)崗位薪酬基數(shù)：根據(jù)公司經(jīng)營狀況、人工成本承受能力、結(jié)合行業(yè)市場薪酬水平，確定不同職系、不同類型人員的崗位薪酬基數(shù)。公司可以通過對崗位薪酬基數(shù)的調(diào)整實(shí)現(xiàn)薪酬水平的整體調(diào)整；
2)崗位系數(shù)：在崗位評價(jià)的基礎(chǔ)上確定，參見“附件4：崗位系數(shù)分布表”。
4.3.2崗位薪酬細(xì)分為：
崗位固定工資、績效工資兩部分，兩部分的比例根據(jù)崗位性質(zhì)的不同和崗位所處的層級不同來確定。
原則上職能人員固定工資比例高于浮動工資比例，市場營銷等業(yè)務(wù)人員浮動工資比例要高于固定工資比例；這主要是從更大程度的發(fā)揮激勵作用的角度出發(fā)。
4.4年終獎金：是依據(jù)公司年度經(jīng)營情況及員工的年度工作績效考核結(jié)果確定的工資單元。年終獎金基數(shù)即本崗位的崗位薪酬。
4.5公司特別獎：對公司有巨大貢獻(xiàn)的個(gè)別員工給予的一次性的特別獎勵。
4.5.1包括以下項(xiàng)目：
1)創(chuàng)新獎
員工在工作方法、工作思路或開拓業(yè)務(wù)等方面有較大的突破和創(chuàng)新，對改善工作、提高工作效率或管理水平有突出貢獻(xiàn)，由部門申報(bào)經(jīng)執(zhí)委會評審后給予一次性獎勵并計(jì)入考核檔案。獎勵金額在20xx～20000元。
2)優(yōu)秀建議獎
對公司的發(fā)展或管理問題提出了很好的建議被采納，或十分關(guān)心公司發(fā)展經(jīng)常提出建議的員工，經(jīng)執(zhí)委會評審后給予一次性獎勵并計(jì)入考核檔案。獎勵金額在500～5000元。
3)伯樂獎
為公司推薦急需人才經(jīng)聘用后證明能夠?yàn)楣編眍A(yù)期的價(jià)值和貢獻(xiàn)的員工或?qū)ο聦俜e極培養(yǎng)并使其迅速成長為公司優(yōu)秀人才的上級，由部門申報(bào)經(jīng)執(zhí)委會評審給予一次性獎勵并計(jì)入考核檔案。獎勵金額在500～5000元。
4)其他
除上面幾種形式之外，其他方面為公司經(jīng)營活動做出特殊貢獻(xiàn)、付出超額勞動，均給予獎勵。例如：工作模范、優(yōu)秀員工、超額完成任務(wù)獎等，獎勵金額在300～20xx元。
4.5.2公司特別獎的確定
1)公司特別獎獎金總額：公司特別獎的金額視公司效益情況、支付能力，及個(gè)人和團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)確定；
2)年度內(nèi)個(gè)人獲得公司特別獎的獲獎人數(shù)，原則上不超過公司總?cè)藬?shù)的10%人；年度內(nèi)團(tuán)隊(duì)獲得公司特別獎的部門或項(xiàng)目組，原則上不超過2個(gè)。
3)評比標(biāo)準(zhǔn)：個(gè)人、團(tuán)隊(duì)做出了特殊的貢獻(xiàn)，如為公司發(fā)展提出了重要建議、其行為挽救了重大損失、其行為使得公司某一業(yè)務(wù)單元效益大幅增長等。由公司執(zhí)委會討論評比出最優(yōu)結(jié)果，一次性核定獎勵額度，在下年初支付。
4.5.3其他：
1)福利：是員工在公司所能享受到的福利待遇。包括保險(xiǎn)、住房公積金、帶薪休假等。
2)津貼補(bǔ)貼：是根據(jù)國家、地方、行業(yè)等有關(guān)規(guī)定，對從事特殊工作的人員或在特殊環(huán)境下工作的人員等給予的額外補(bǔ)助。包括住房補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、崗位補(bǔ)貼等。
4.5.4以下規(guī)定的項(xiàng)目從工資中直接扣除
1)缺勤扣除額；
2)違反勞動紀(jì)律的`扣除額；
3)個(gè)人工資所得稅；
4)其它應(yīng)扣除項(xiàng)目。
5福利津貼
5.1福利適用范圍：
適用于與公司簽訂勞動合同的正式員工。臨時(shí)工、非正式員工等人員的有關(guān)待遇及福利按其他相關(guān)制度執(zhí)行
5.2福利項(xiàng)：
公司給員工提供的福利主要包括項(xiàng)目有：社會醫(yī)療保險(xiǎn)、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)、住房公積金、健康體檢、勞保用品、防暑降溫費(fèi)、獨(dú)生子女費(fèi)、集體旅游、員工宿舍、免費(fèi)工作餐等。
5.2.1社會醫(yī)療保險(xiǎn)：
1)公司為正式員工辦理養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)四項(xiàng)社會保險(xiǎn)。外埠辦事處工作人員(當(dāng)?shù)厝藛T)在當(dāng)?shù)剞k理上述保險(xiǎn)，公司每年予以報(bào)銷一次；
2)新進(jìn)人員在公司工作滿1個(gè)月后，公司開始為其辦理社會保險(xiǎn)繳納手續(xù)。應(yīng)屆畢業(yè)生，自其到公司報(bào)到之日起開始辦理；
3)社會保險(xiǎn)繳費(fèi)基數(shù)的確定：由公司參考員工個(gè)人工資基數(shù)，每年4月份核定一次；
4)繳費(fèi)比例按國家規(guī)定執(zhí)行，其中員工所繳部分由公司承擔(dān)；
5)繳納方式：北京的員工每月定期繳納。
5.2.2補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)：
除基本醫(yī)療保險(xiǎn)外，公司為正式員工建立了商業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)，用于支付基本醫(yī)療保險(xiǎn)保障外一部分醫(yī)療費(fèi)用。具體看公司經(jīng)營狀況來確定繳納額度。
5.2.3住房公積金
1)公司為正式員工及檔案調(diào)入公司的人員建立住房公積金制度，外地戶口人員暫不建立住房公積金；
2)繳費(fèi)比例：公司和員工均為8%，員工所繳部分由公司承擔(dān)；
3)繳納方式：每月定期交納。
5.2.4帶薪休假：
詳細(xì)情況參見《考勤及休假管理制度》。
5.2.5健康體檢：
公司每年組織各部門員工參加不同要求的健康體檢，新進(jìn)人員已經(jīng)體檢并由公司報(bào)銷體檢費(fèi)的不參加。
具體時(shí)間視公司的生產(chǎn)經(jīng)營情況定。
5.2.6勞保用品：
公司未來保證員工的安全，向各部門、各崗位員工提供相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的勞保制服、勞保用品及其他勞動保護(hù)措施。
公司日常勞保用品每半年發(fā)放一次，標(biāo)準(zhǔn)為240元/人。
5.2.7防暑降溫費(fèi)：
公司每年夏季發(fā)放防暑降溫費(fèi)或防暑降溫用品，標(biāo)準(zhǔn)為200元，發(fā)放時(shí)間為每年5月～10月間。
5.2.8獨(dú)生子女費(fèi)：
公司根據(jù)《北京市人口與計(jì)劃生育條例》規(guī)定，對在公司工作滿1年，且為北京市戶口的員工，在其子女未滿14歲前，每月享有5元的獨(dú)生子女費(fèi)，獨(dú)生子女費(fèi)公司每年年底集中發(fā)放，享受獨(dú)生子女費(fèi)的員工，需提交書面申請，并提供《獨(dú)生子女父母光榮證》到人力資源部備案。
5.3津貼補(bǔ)貼：
公司為員工提供的津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目有：住房補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、專案津貼等三項(xiàng)，津貼補(bǔ)貼不是每位員工共同享有，而是根據(jù)具體情況而定。
5.3.1住房補(bǔ)貼：適用于全部員工，按崗位系數(shù)分類，詳見附件，每月隨工資一起發(fā)放。
5.3.2駐外津貼：
5.3.3適用范圍：各地辦事處、駐外人員；
1)標(biāo)準(zhǔn)：30元/天；
2)發(fā)放：每月隨工資一起發(fā)放。
3)交通補(bǔ)貼：適用于不享有公司提供的交通福利的員工，按崗位系數(shù)分類，詳見附件，每月隨工資一起發(fā)放。
5.3.4專案津貼：
是針對特殊人員及崗位設(shè)計(jì)的津貼單元，如項(xiàng)目經(jīng)理津貼、生產(chǎn)部班組長津貼等。
說明：通訊費(fèi)用不列入工資總額，實(shí)行實(shí)報(bào)實(shí)銷和標(biāo)準(zhǔn)控制相結(jié)合的制度，詳見公司相關(guān)制度。
6固定工資制
6.1適用范圍
適用于公司的高層管理人員：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、首席設(shè)計(jì)師、總經(jīng)理助理、副總工。
其特征是以年度為周期對經(jīng)營、管理業(yè)績進(jìn)行評估并發(fā)放相應(yīng)的薪酬。
6.2薪酬結(jié)構(gòu)
薪酬結(jié)構(gòu)=基本工資+崗位工資+其他
6.3崗位工資的確定
6.3.1崗位工資的確定原則
在綜合考慮市場薪酬水平、崗位評價(jià)結(jié)果、任務(wù)目標(biāo)、個(gè)人能力等因素的基礎(chǔ)上，確定個(gè)人崗位工資。
6.3.2個(gè)人崗位工資的確定
1)根據(jù)崗位評價(jià)的結(jié)果，確定高層管理人員的崗位系數(shù)。參見“附件4：崗位系數(shù)分布表”；
2)根據(jù)市場薪酬水平、任務(wù)目標(biāo)等確定崗位工資基數(shù)；
3)崗位總額＝崗位工資基數(shù)×崗位系數(shù)；
4)董事會或其授權(quán)的薪酬考核委員會對高管人員的崗位工資進(jìn)行審批；
5)根據(jù)任務(wù)目標(biāo)、個(gè)人能力等實(shí)際情況，董事會或其授權(quán)的薪酬考核委員會可以對高層管理人員的崗位工資總額進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。
6.4固定工資制人員工資的核算發(fā)放
基本工資、其他按照公司有關(guān)規(guī)定的工資項(xiàng)目，按月由人力資源部核算發(fā)放，崗位工資由董事會或其授權(quán)的薪酬考核委員會按年度審核批準(zhǔn)后，每月固定發(fā)放。
6.5固定工資制人員薪酬調(diào)整
公司高層管理人員采用固定工資制，通過績效合同的方式采取年度考核。每年年度考核結(jié)束后，經(jīng)理辦公會根據(jù)對固定工資制人員的考核結(jié)果提出對固定工資制人員的崗位工資總額進(jìn)行調(diào)整的建議，董事會或其授權(quán)的薪酬考核委員會批準(zhǔn)：
1)年度考核結(jié)果為A，崗位系數(shù)上調(diào)一級；
2)年度考核結(jié)果為B，崗位系數(shù)保持不變；
3)連續(xù)兩年年度考核結(jié)果為C，崗位系數(shù)下調(diào)一級；
4)連續(xù)兩年年度考核結(jié)果為D，視情況可降職降級。
年度考核結(jié)果的確定參見《公司績效考核管理制度》。
7崗位績效工資制
7.1適用范圍
1)管理職系中公司所有中層管理人員和一般員工；
2)技術(shù)職系所有員工(現(xiàn)階段除公司高層領(lǐng)導(dǎo)之外的所有員工)；
3)操作職系中除直接生產(chǎn)線上的生產(chǎn)工人之外的所有員工。
7.2薪酬結(jié)構(gòu)
薪酬結(jié)構(gòu)=基本工資+崗位固定工資+績效工資+年終獎金+其他
崗位固定工資、績效工資總稱崗位薪酬。
7.3崗位薪酬的確定
7.3.1原則
在綜合考慮市場薪酬水平、崗位評價(jià)結(jié)果、任務(wù)目標(biāo)、個(gè)人能力等因素的基礎(chǔ)上，確定個(gè)人績效工資水平。
7.3.2崗位薪酬工資的確定
1)根據(jù)崗位評價(jià)的結(jié)果，確定崗位績效工資制人員的崗位系數(shù)，參見“附件：崗位系數(shù)表”;
2)崗位薪酬＝崗位薪酬基數(shù)×崗位系數(shù)
7.4崗位薪酬的構(gòu)成
崗位薪酬＝崗位固定工資＋績效工資基數(shù)
其中，崗位固定工資＝崗位薪酬工資×固定比例，按月固定發(fā)放，績效工資基數(shù)＝崗位薪酬工資×績效工資比例，績效工資屬于浮動部分。
7.5績效工資的核算發(fā)放
中層管理人員月度績效工資=績效工資基數(shù)×最終考核系數(shù)，一般員工月度績效工資=績效工資基數(shù)×個(gè)人月度最終考核系數(shù)。
7.6操作職系需要和公司總?cè)蝿?wù)量掛鉤的人員績效工資的核算發(fā)放(現(xiàn)階段包括：檢驗(yàn)員、包裝搬運(yùn)、庫房管理員)
實(shí)行月度考核，他們每月的績效工資與本部門的績效考核結(jié)果、個(gè)人績效考核結(jié)果以及工作量掛鉤。屬于崗位績效工資制和計(jì)件工資制的有機(jī)結(jié)合，個(gè)人月度最終考核系數(shù)的計(jì)算參見《績效考核管理制度》。
月度績效工資=績效工資基數(shù)×個(gè)人月度最終考核系數(shù)×產(chǎn)量調(diào)整系數(shù)
其中產(chǎn)量調(diào)整系數(shù)＝當(dāng)月實(shí)際完成的產(chǎn)量/公司的產(chǎn)能。
7.7年終獎金
年終獎金跟公司整體的經(jīng)營業(yè)績和員工個(gè)人年度業(yè)績考核評價(jià)結(jié)果直接掛鉤。
年終獎金=年終獎金基數(shù)×個(gè)人年度最終考核系數(shù)×調(diào)整系數(shù)
其中：年終獎金基數(shù)=本崗位的崗位薪酬，調(diào)整系數(shù)是根據(jù)公司整體的年度目標(biāo)完成情況確定。
7.8崗位績效工資制人員的薪酬調(diào)整
根據(jù)崗位績效工資制人員的月度考核和年度考核結(jié)果及其他表現(xiàn)，達(dá)到晉級或降級標(biāo)準(zhǔn)的，進(jìn)行相應(yīng)的薪酬調(diào)整，具體內(nèi)容參見《公司績效考核管理制度》。
8計(jì)件工資制
8.1適用范圍
適用于生產(chǎn)部工人、班組長等人員。
8.2薪酬結(jié)構(gòu)
生產(chǎn)工人薪酬結(jié)構(gòu)=基本工資+北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)+績效工資+其他
班組長薪酬結(jié)構(gòu)=基本工資+北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)+績效工資+組長崗位補(bǔ)貼+其他
績效工資是根據(jù)工作量來確定，基本工資和津貼補(bǔ)貼等由人力資源部核算，北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行國家有關(guān)規(guī)定。
8.3生產(chǎn)部工資總額的確定
生產(chǎn)部工資總額是根據(jù)生產(chǎn)部總的生產(chǎn)量來確定：
生產(chǎn)部工資總額=總生產(chǎn)量×單位工件的工資含量
單位工件的工資含量：繡花機(jī)每臺提取35元，加固機(jī)每臺提取20元，客戶返修機(jī)器每臺提取10元。
生產(chǎn)部工人和輔助管理人員的工資總額應(yīng)不大于生產(chǎn)部的工資總額，生產(chǎn)部有權(quán)進(jìn)行一定比例的賬面提留，但必須在人力資源部備案。
8.4生產(chǎn)工人、班組長月度績效工資是按照完成的工件數(shù)量與單位工件的工資含量計(jì)算得到的收入。可結(jié)合工作或產(chǎn)品質(zhì)量(一次合格率、廢品率等)、成本定額、員工態(tài)度等指標(biāo)的考核進(jìn)行調(diào)整。
計(jì)算方法為：
月度績效工資＝完成的工件量×單位工件的工資含量
如果出現(xiàn)質(zhì)量問題，嚴(yán)重違反規(guī)定和操作要求的行為要在月度績效工資進(jìn)行相應(yīng)的扣減。具體情況見公司有關(guān)規(guī)定。
其中除此之外，各工序組長每月有150元的崗位補(bǔ)貼，是對本工序管理工作的補(bǔ)償和激勵。
8.5生產(chǎn)部內(nèi)部員工工資的發(fā)放
每月考核結(jié)束后，由生產(chǎn)部負(fù)責(zé)內(nèi)部的核算分配工作，并將分配方案報(bào)人力資源部審核備案。
(生產(chǎn)部有權(quán)制定生產(chǎn)部內(nèi)部的薪酬分配細(xì)則，但是必須報(bào)人力資源部審核、公司批準(zhǔn))
8.6工時(shí)定額標(biāo)準(zhǔn)的編制
工時(shí)定額標(biāo)準(zhǔn)由企劃部負(fù)責(zé)牽頭組織編制，相關(guān)部門參加。
隨生產(chǎn)技術(shù)組織條件的變化和勞動生產(chǎn)率的提高，工時(shí)定額標(biāo)準(zhǔn)須定期修訂，保證先進(jìn)合理性。
8.7單位工件的工資含量的確定
單位工件的工資含量由人力資源部根據(jù)近期公司效益狀況、下一年或下半年的生產(chǎn)計(jì)劃、生產(chǎn)部工資總額情況，于每年年底或每半年確定下年或下半年的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)。
9.1適用范圍
以外部招聘的特殊人才為主，外部招聘人員所從事崗位必須是公司現(xiàn)有人力資源不能滿足的崗位。范圍包括名優(yōu)院校優(yōu)秀畢業(yè)生、公司人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場競爭激烈的稀缺人才。
9.2設(shè)立協(xié)議工資的目的
設(shè)立協(xié)議工資這種工資特區(qū)薪酬，向?qū)居休^大貢獻(xiàn)、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是激勵和吸引優(yōu)秀人才，使公司與外部人才市場接軌，提高公司對關(guān)鍵人才的吸引力，增強(qiáng)公司在人才市場上的競爭力。
9.3設(shè)立原則
1)談判原則：以市場價(jià)格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定；
2)保密原則：為保障工資特區(qū)的員工順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探；
3)限額原則：工資特區(qū)的人員數(shù)目實(shí)行動態(tài)管理，依據(jù)公司經(jīng)濟(jì)效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。
9.4工資的發(fā)放形式
采用協(xié)議工資制的人員工資根據(jù)雙方談判確定發(fā)放形式。如為年薪制，應(yīng)以簽訂的勞動合同中所規(guī)定的考核結(jié)果為依據(jù)；如為結(jié)構(gòu)工資制，應(yīng)根據(jù)雙方談判確定的工資構(gòu)成因素并參照前述各類工資制的規(guī)定發(fā)放。
9.5協(xié)議工資制人才的退出
9.5.1針對采用協(xié)議工資制的人才，年底根據(jù)勞動合同進(jìn)行年度考核。
9.5.2有以下情況者自動退出人才特區(qū)：
1)考核評分低于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)；
2)人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺人才。
9.6實(shí)行協(xié)議工資制的工資總額由公司經(jīng)理辦公會確定。
10.1適用范圍
以完全市場化的人才為主，所從事崗位為簡單勞動，不需要特殊的專門技能技巧，只需要經(jīng)過簡單的培訓(xùn)即可上崗的工作，如生產(chǎn)車間工人等。人員來源主要為勞務(wù)公司。
10.2設(shè)立此協(xié)議工資的目的
設(shè)立此協(xié)議工資目的是為了降低公司的人力資源成本，降低公司的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，提高公司的核心競爭力。
10.3設(shè)立原則
1)談判原則：以市場價(jià)格為基礎(chǔ)，與勞務(wù)公司談判確定，不直接與個(gè)人談判；
2)保密原則：為保障這部分員工順利工作，對工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探；
3)限額原則：為保證公司的穩(wěn)定性，要根據(jù)公司的實(shí)際情況，逐步采用勞務(wù)公司輸出員工的形式，采取限額措施，不易一步全部采用協(xié)議工資制。
10.4工資的發(fā)放形式
采用協(xié)議工資制的人員工資根據(jù)談判確定發(fā)放形式。如為年薪制，應(yīng)以簽訂的勞動合同中所規(guī)定的考核結(jié)果為依據(jù)；如為結(jié)構(gòu)工資制，應(yīng)根據(jù)雙方談判確定的工資構(gòu)成因素并參照前述各類工資制的規(guī)定發(fā)放。
10.5協(xié)議此工資制人才的退出
10.5.1針對采用協(xié)議工資制的人才，年底根據(jù)勞動合同進(jìn)行年度考核。
10.5.2有以下情況者自動退出人才特區(qū)：
1)考核評分低于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)；
2)人才供求關(guān)系變化，成本并不比公司正式員工低。
10.6實(shí)行此協(xié)議工資制的工資總額由公司經(jīng)理辦公會確定。
11薪酬定級與薪酬調(diào)整
11.1薪酬定級的原則
綜合考慮員工的任職資格、工作經(jīng)驗(yàn)、技能水平、業(yè)績情況、歷史薪酬水平，確定員工初始薪酬等級。
11.2薪酬等級的確定原則
1)倒數(shù)第1級：主要針對沒有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的員工，這些員工具有最低任職資格所需的教育與技能水平，但需要經(jīng)過一段時(shí)間的培訓(xùn)和工作鍛煉，才能完全勝任；
2)倒數(shù)第2級：這是對勝任或基本勝任崗位職責(zé)的現(xiàn)任員工的付薪水平，或者對來自類似背景，具有直接適用經(jīng)驗(yàn)的新員工的付薪水平；
3)倒數(shù)第3級：這是對勝任崗位職責(zé)并具有優(yōu)秀業(yè)績水平的現(xiàn)任員工的付薪水平。但需得到公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)；
4)對承擔(dān)額外工作責(zé)任和工作任務(wù)的人員，可在原級別的基礎(chǔ)上，上調(diào)一至二級，但需要經(jīng)過公司主管領(lǐng)導(dǎo)的批準(zhǔn)；
5)新錄用的有經(jīng)驗(yàn)同行業(yè)員工，參考公司同崗位人員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)并考慮其在原單位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)或談判價(jià)格確定薪酬等級，不受以上級別的限制。
11.3薪酬調(diào)整
薪酬調(diào)整包括整體調(diào)整和個(gè)別調(diào)整，個(gè)別調(diào)整分為自然調(diào)整和崗位變動調(diào)整。
11.4整體調(diào)整
薪酬的整體調(diào)整是指各薪酬單元全體員工的薪酬總額向上或向下調(diào)整。
薪酬的整體調(diào)整形式分為學(xué)歷工資、年功工資、其他工資和崗位薪酬的調(diào)整。
1)學(xué)歷工資、年功工資、其他工資的調(diào)整
根據(jù)國家相關(guān)政策、地區(qū)、行業(yè)工資水平、人才市場供給狀況以及企業(yè)的實(shí)際情況而作出相應(yīng)的調(diào)整。
2)崗位薪酬的調(diào)整
根據(jù)公司年度經(jīng)營狀況和經(jīng)濟(jì)效益對崗位薪酬水平進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整方法是重新確定崗位薪酬基數(shù)，調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公司效益與本發(fā)展情況決定。
11.5個(gè)別調(diào)整
11.5.1自然調(diào)整
薪酬的自然調(diào)整是指員工因個(gè)人努力程度不同在本職系的崗位薪酬晉級通道內(nèi)崗位薪酬向上或向下調(diào)整。
11.5.2崗位變動調(diào)整
1)員工職務(wù)晉升或平調(diào)，崗位薪酬依據(jù)“就近就高”原則調(diào)整，即若原崗位薪酬已高于新職務(wù)所在職系職檔對應(yīng)的最低職級的崗位薪酬，則按照原崗位薪酬水平在新職檔中確定薪酬等級；若低于，則按新職務(wù)所在的職檔對應(yīng)的最低職級調(diào)整薪酬等級；
2)員工降職，崗位薪酬依據(jù)“就近就低”原則調(diào)整，即若原崗位薪酬已高于新職務(wù)所在職系職檔對應(yīng)的最高職級的崗位薪酬，則按新職務(wù)所在的職檔對應(yīng)的最高職級調(diào)整薪酬等級；若低于，則按照原崗位薪酬水平在新職檔中確定薪酬等級；
3)職系間的崗位變動，按新的任職資格確定其在新職系中的職級和薪酬水平，今后在新職系中晉升。
12其他
12.1應(yīng)屆畢業(yè)生見習(xí)期工資標(biāo)準(zhǔn)
1)應(yīng)屆畢業(yè)生在見習(xí)期內(nèi)，按下表享受見習(xí)期工資，無崗位工資和津貼補(bǔ)貼；
2)見習(xí)期間工資表：(單位：元)
學(xué)歷：中專及以下、大專、大學(xué)本科、碩士、博士
技術(shù)類見習(xí)期工資1500、20xx、2500、4500、6000
非技術(shù)類見習(xí)期工資1500、20xx、2500、3500、5000
中專包括技校、職高畢業(yè)生(非操作類)。
大學(xué)本科及以下人員的見習(xí)期為一年。碩士畢業(yè)生的見習(xí)期為六個(gè)月。博士畢業(yè)生的見習(xí)期為三個(gè)月。
3)見習(xí)期滿后按照所聘崗位享受本崗位薪酬系列。套入原則為：本科以下人員為本崗位最低檔，碩士畢業(yè)生為倒數(shù)第三檔，博士畢業(yè)生為倒數(shù)第五檔。
12.2新招員工試用期工資標(biāo)準(zhǔn)
1)新招員工不包括應(yīng)屆畢業(yè)生。新招員工在試用期內(nèi)，按所在崗位的崗位工資80%計(jì)發(fā)。試用期間，不享受津貼；
2)試用期滿后按照所在崗位享受本崗位薪酬系列。
12.3下列人員參照公司相關(guān)規(guī)定的工資標(biāo)準(zhǔn)及發(fā)放辦法執(zhí)行：
1)工傷及病、事假休息三個(gè)月以上的人員；
2)非生產(chǎn)出勤的產(chǎn)假、節(jié)育假人員；
3)自行聯(lián)系脫產(chǎn)學(xué)習(xí)的人員；
4)待崗培訓(xùn)人員；
5)其他不在崗人員。
12.4工資計(jì)算期間從當(dāng)月第一天起至當(dāng)月最后一天止，并于下月10日之前發(fā)放工資。
13附則
13.1本制度的擬訂和修改由公司人力資源部負(fù)責(zé)，經(jīng)經(jīng)理辦公會審核，董事會或其授權(quán)的薪酬委員會批準(zhǔn)后執(zhí)行。
13.2本制度由公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋。
13.3本制度自公布之日起實(shí)施。
薪酬福利管理制度 篇8
第一條 總則
為有效貫徹落實(shí)集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略，健全員工與集團(tuán)合作共贏、利益分享機(jī)制，充分激發(fā)各級員工的積極性、主動性，遵照國家有關(guān)法律法規(guī)，結(jié)合集團(tuán)實(shí)際情況，特制定本管理制度。
第二條 適用范圍
本制度適用于集團(tuán)及各子公司所有員工。
第三條 薪酬分配依據(jù)
以“按勞分配”和“效率優(yōu)先、兼顧公平”為原則，以崗位價(jià)值及個(gè)人技能為基礎(chǔ)，以公司效益及個(gè)人業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，參照行業(yè)及地區(qū)薪酬水平，確定薪酬分配標(biāo)準(zhǔn)。
第四條 職系職級劃分
根據(jù)職務(wù)形態(tài)差異，所有崗位分為五大職系，即管理職系、職能職系、技術(shù)職系、銷售職系和生產(chǎn)操作職系。其中，管理職系又分為高層管理職系、中層管理職系和基層管理職系。
在各職系中，根據(jù)崗位價(jià)值差異，分為若干職級，不同職級的薪酬區(qū)間不同。集團(tuán)崗位的職系、職級劃分參見《職系、職級劃分表》。
第五條 薪酬發(fā)展通道
所有職系職級設(shè)置七個(gè)薪檔，作為員工在崗位不變情況下隨著技能及績效水平提升的薪酬發(fā)展通道。
技術(shù)職系另外設(shè)置初級工程師、中級工程師、高級工程師、資深工程師四個(gè)技能等級，作為補(bǔ)充薪酬發(fā)展通道。
第六條 崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)
崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)反應(yīng)了崗位的基本薪酬水平，由員工的職系、職級、薪檔決定，崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)的計(jì)算公式為：
崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)＝薪酬系數(shù)×薪酬基數(shù)
每個(gè)薪級、薪檔對應(yīng)的薪酬系數(shù)參見《薪酬系數(shù)表》
薪酬基數(shù)為單位薪酬系數(shù)對應(yīng)的月度薪酬標(biāo)準(zhǔn)。
第七條 薪酬模式
集團(tuán)設(shè)置六種薪酬模式，分別為年薪制、崗位績效工資制、銷售提成工資制、項(xiàng)目績效工資制、計(jì)時(shí)計(jì)件工資制和協(xié)議工資制，各種薪酬模式分別適用不同的職系。
第八條 年薪制
1. 適用范圍
年薪制適用于集團(tuán)及各公司中高管層。
2. 薪酬結(jié)構(gòu)
高層年薪總額＝月度基本年薪＋季度效益年薪＋年度效益年薪＋年終超額獎勵
中層年薪總額＝月度基本年薪＋月度效益年薪＋年度效益年薪＋年終超額獎勵
3. 薪酬基數(shù)
月度基本年薪根據(jù)出勤情況發(fā)放，月度、季度、年度效益年薪根據(jù)績效考核情況進(jìn)行季度、年度匯總發(fā)放，中層管理人員月度考核、季度匯總核發(fā)；高層管理人員季度考核季度核發(fā)。計(jì)算公式如下： 薪酬核定
月度基本年薪核定＝月度基本年薪基數(shù)×出勤天數(shù)比例
月度效益年薪核定＝月度效益年薪基數(shù)×月度績效考核系數(shù)
季度效益年薪核定＝季度效益年薪基數(shù)×季度績效考核系數(shù)
年度效益年薪核定＝年度效益年薪基數(shù)×年度績效考核系數(shù)
季度、年度績效考核系數(shù)參見集團(tuán)《績效管理制度》（本制度所有考核系數(shù)均參見集團(tuán)《績效管理制度》）。
中、高管年終超額獎勵計(jì)提參見《中、高管薪酬方案》,公司年終超額獎勵計(jì)提分配規(guī)定具體參見集團(tuán)及各公司《年終超額獎勵方案》。
注：1）季度補(bǔ)回：，中層管理人員的單月度考核如未能達(dá)到考核業(yè)績要求，但季度考核時(shí)完成了整個(gè)季度的考核要求，則單月的考核未達(dá)標(biāo)部分可以自動補(bǔ)足；季度超額完成部分優(yōu)先補(bǔ)足該季度未達(dá)標(biāo)月份的產(chǎn)值業(yè)績。
2）年度獎金兌現(xiàn)： 全年任務(wù)指標(biāo)分解后，上半年度總?cè)蝿?wù)業(yè)績完成的前提下，可以在7月進(jìn)行年薪核算發(fā)放年薪的25%，其他75%于年終統(tǒng)一平衡發(fā)放；
3）風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)：年終進(jìn)行全年度獎金核算時(shí)如業(yè)績完成或超額完成，年終獎金1.5----2倍增長），如全年業(yè)績指標(biāo)未完成年終獎金的0.5----1不予核發(fā)，中高層承擔(dān)共同經(jīng)營的虧損風(fēng)險(xiǎn)；
第九條 崗位績效工資制
1. 適用范圍
崗位績效工資制適用于基層管理職系、職能管理職系、技術(shù)職系（不含研發(fā)人員）
2. 薪酬結(jié)構(gòu)
崗位薪酬＝月度崗位固定工資＋月度崗位績效獎金＋年度崗位績效獎金
3. 薪酬基數(shù)
月度崗位固定工資基數(shù)＝崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)×月度固定比例
月度崗位績效獎金基數(shù)＝崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)×月度考核比例
年度崗位績效獎金基數(shù)＝崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)×年度考核比例
月度崗位固定工資根據(jù)出勤情況發(fā)放，計(jì)算公式為： 4. 薪酬核定
月度崗位固定工資核發(fā)＝月度崗位固定工資基數(shù)×出勤天數(shù)比例
月度、年度崗位績效獎金根據(jù)月度、年度考核情況發(fā)放，參見集團(tuán)《績效管理制度》。
第十條 銷售提成工資制
1. 適用范圍
銷售提成工資制適用于銷售職系及銷售部門負(fù)責(zé)人。
2. 薪酬結(jié)構(gòu)
崗位薪酬＝月度崗位固定工資＋月度崗位績效獎金＋銷售提成
3. 薪酬基數(shù)
月度崗位固定工資基數(shù)＝崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)×60%
月度崗位績效獎金基數(shù)＝崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)×40%
4. 薪酬核定
月度崗位固定工資根據(jù)出勤情況發(fā)放，月度崗位績效獎金根據(jù)月度考核情況發(fā)放，其計(jì)算公式分別為：
月度崗位固定工資核發(fā)＝月度崗位固定工資基數(shù)×出勤天數(shù)比例
月度崗位績效獎金核發(fā)＝月度崗位績效獎金基數(shù)×月度個(gè)人考核系數(shù)
月度固定比例、月度考核比例及銷售提成規(guī)定具體參見各公司《銷售激勵方案》。
第十一條 項(xiàng)目績效工資制
1. 適用范圍
項(xiàng)目績效工資制適用于技術(shù)職系研發(fā)人員及研發(fā)部門負(fù)責(zé)人。
2. 薪酬結(jié)構(gòu)
崗位薪酬＝月度崗位固定工資＋項(xiàng)目績效獎金
3. 薪酬基數(shù)
月度固定工資基數(shù)＝崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)×月度固定比例
4. 薪酬核定
月度崗位固定工資根據(jù)出勤情況發(fā)放，計(jì)算公式為：
月度崗位固定工資核發(fā)＝月度崗位固定工資基數(shù)×出勤天數(shù)比例
月度固定比例、項(xiàng)目績效獎金具體規(guī)定參見各公司《技術(shù)項(xiàng)目管理及激勵辦法》。
第十二條 計(jì)時(shí)計(jì)件工資制
計(jì)時(shí)計(jì)件制適用于生產(chǎn)操作職系，根據(jù)工作性質(zhì)不同，分為計(jì)時(shí)工資模式和計(jì)件工資模式，其基本薪酬結(jié)構(gòu)分別為：
1. 計(jì)時(shí)工資模式
崗位薪酬＝月度崗位固定工資＋計(jì)時(shí)工資
2. 計(jì)件工資模式
崗位薪酬＝月度崗位固定工資＋計(jì)件工資
月度崗位固定工資根據(jù)出勤情況發(fā)放，其標(biāo)準(zhǔn)及計(jì)時(shí)計(jì)件工資有關(guān)規(guī)定具體參見各公司《一線員工薪資管理規(guī)定》。
第十三條 協(xié)議工資制
對于不適用以上各類薪酬模式的特聘、返聘、臨聘、兼職、實(shí)習(xí)、市場化用工等各類人員，采用協(xié)議工資制。
對于此類人員，公司與其簽訂聘用協(xié)議，明確約定工作內(nèi)容、工作方式、工作標(biāo)準(zhǔn)、工作周期、薪酬標(biāo)準(zhǔn)、薪酬支付、雙方權(quán)利義務(wù)等有關(guān)內(nèi)容。
第十四條 固定薪酬與績效獎金
各職系薪酬結(jié)構(gòu)中，根據(jù)出勤情況每月固定發(fā)放的為固定薪酬，其余全部為浮動獎金。
第十五條 年功工資
年功工資是對員工為本集團(tuán)持續(xù)服務(wù)貢獻(xiàn)的補(bǔ)償，根據(jù)出勤情況按月固定發(fā)放，年功工資也屬于固定薪酬，適用于崗位績效工資制、銷售提成工資制、項(xiàng)目績效工資制、計(jì)時(shí)計(jì)件工資制，具體標(biāo)準(zhǔn)見下表2、表3。
表2：年功工資等級表（崗位績效工資制、銷售提成工資制、項(xiàng)目績效工資制）
第十六條 福利薪酬 員工離職結(jié)算時(shí)，年功工資按照出勤天數(shù)折算。
集團(tuán)為每位正式在冊員工提供國家規(guī)定的各項(xiàng)社會統(tǒng)籌保險(xiǎn)，同時(shí)根據(jù)崗位性質(zhì)提供各項(xiàng)福利和津補(bǔ)貼，具體參見《員工手冊》。
第十七條 新入職員工薪酬
1.新員工入職后，實(shí)行不超過6個(gè)月的試用期，試用期限在入職前溝通明確。
原則上，中高層管理人員試用期不超過6個(gè)月；其他人員試用期不超過2個(gè)月；
2.新員工試用期間，只發(fā)放固定薪酬，原則上按擬聘任崗位最低薪檔薪酬的月度固定工資和月度績效獎金之和的80%執(zhí)行。各公司中層及以下崗位由各公司提出固定薪酬執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)建議，人力資源總監(jiān)審批；各公司高層管理崗位及集團(tuán)中高層管理人員，由集團(tuán)人力資源部提出固定薪酬執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)建議，總裁審批。
3.新員工入職當(dāng)月工作不滿勤（滿勤為21.75天）的，工資按照缺勤天數(shù)扣減；
4、新員工試用期滿，經(jīng)考核合格后轉(zhuǎn)為正式員工，按正式員工薪酬規(guī)定執(zhí)行。
5.新員工轉(zhuǎn)正后，原則上按擬聘任崗位及職級（技術(shù)職系）的最低薪檔確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，特殊情況，按上述程序?qū)徟?/p>
第十八條 應(yīng)屆畢業(yè)生工資
1.畢業(yè)前實(shí)習(xí)期工資：本科生：100元/日，研究生120元/日；
2.試用期工資：
本科生：3000-4000元/月
研究生：4000-4500元/月
3.轉(zhuǎn)正后工資：
1）試用期結(jié)束時(shí)，根據(jù)上崗資格評價(jià)，合格者予以轉(zhuǎn)正定崗定薪；試用期工作表現(xiàn)優(yōu)秀者可以提前轉(zhuǎn)正。
2）試用期結(jié)束時(shí)，根據(jù)上崗資格評價(jià)，暫時(shí)無法定崗定薪者可以適當(dāng)進(jìn)行工資調(diào)整；試用期后每三個(gè)月評估一次，根據(jù)評估結(jié)果可以適當(dāng)調(diào)整；待符合上崗資格后，可以定崗定薪。
第十九條 培訓(xùn)及各類假期薪酬
1. 公司委派脫產(chǎn)培訓(xùn)。培訓(xùn)期間固定薪酬照常發(fā)放。在一個(gè)月內(nèi)培訓(xùn)時(shí)間不足10個(gè)工作日，績效獎金照常發(fā)放；一個(gè)月內(nèi)培訓(xùn)時(shí)間超過10個(gè)工作日，取消當(dāng)月績效獎金。
2. 事假和病假
1) 事假期間，停發(fā)固定薪酬；
2) 病假期間，停發(fā)固定薪酬，出具二級甲等以上醫(yī)院診斷證明者，休假期間按北京市最低工資80%發(fā)放生活補(bǔ)貼；
3) 請假3天以內(nèi)，按月考核發(fā)放的浮動薪酬基數(shù)不變；請假3天以上10天以內(nèi)，月度浮動薪酬基數(shù)按照實(shí)際工作時(shí)間折算；請假10天及以上，取消月度浮動薪酬。
3. 慰唁假。直系親屬(父母、配偶和子女)以及岳父母或公婆死亡后，享有3天有薪假期。
4. 婚假。員工結(jié)婚，享有3天有薪假期；晚婚的享受10天有薪假期（月度績效獎金基數(shù)按照實(shí)際工作時(shí)間折算）。
5. 產(chǎn)假。產(chǎn)假期間的`津貼發(fā)放按照《北京市企業(yè)職工生育保險(xiǎn)規(guī)定》執(zhí)行；
6. 流產(chǎn)假。在職已婚女職工享有7天流產(chǎn)假期，流產(chǎn)假期間的津貼發(fā)放按照《北京市企業(yè)職工生育保險(xiǎn)規(guī)定》執(zhí)行。
7. 年假。年假根據(jù)參加工作時(shí)間決定，具體標(biāo)準(zhǔn)見下表4。
休年假3天以內(nèi)，按月考核發(fā)放的浮動薪酬基數(shù)不變；休年假3天以上10天以內(nèi)，月度浮動薪酬基數(shù)按照實(shí)際工作時(shí)間折算；休年假10天及以上，月度浮動薪酬基數(shù)按照實(shí)際工作時(shí)間折算，當(dāng)月績效考核分?jǐn)?shù)取休假前三個(gè)月績效考核評分。
鑒于銷售代表崗位工作的特殊性，故此崗位人員休年假，浮動薪酬基數(shù)不變。
當(dāng)事假和年休假在同一月度出現(xiàn)時(shí)，不累計(jì)計(jì)算。
8.實(shí)行彈性工作制的員工。其休假按照集團(tuán)相關(guān)政策執(zhí)行。
工傷假：員工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，按照《工傷保險(xiǎn)條例》規(guī)定辦理。
第二十條 薪酬調(diào)整
（一） 薪酬普遍調(diào)整
集團(tuán)根據(jù)社會物價(jià)水平變動情況及集團(tuán)經(jīng)營效益情況，對薪酬基數(shù)進(jìn)行不定期調(diào)整。
�。ǘ� 崗位變動薪酬調(diào)整
因工作需要發(fā)生崗位變動的，按新崗位職系職級確定薪酬區(qū)間，薪檔按原崗位薪檔對應(yīng)薪級標(biāo)準(zhǔn)確定，如原薪檔對應(yīng)薪級低于新崗位職級的最低薪檔，按最低薪檔執(zhí)行，如原薪檔對應(yīng)薪級高于新崗位所在職級的最高薪檔，按最高薪檔執(zhí)行。
若在15日（包括15日）前進(jìn)行的崗位調(diào)整，當(dāng)月工資核算按照新崗位薪酬體系和標(biāo)準(zhǔn)核算；若在15日后進(jìn)行的崗位調(diào)整，當(dāng)月工資核算按照原崗位薪酬體系和標(biāo)準(zhǔn)核算。
�。ㄈ� 年度考核薪酬調(diào)整
年度考核結(jié)束后，由各公司人力資源部門綜合本公司所有員工的年度考核結(jié)果及相關(guān)獎懲情況，擬定年度薪酬調(diào)整人員名單報(bào)各公司高管層審核后，上報(bào)集團(tuán)人力資源部審核，總裁審批。
1) 薪酬晉檔時(shí)，如晉檔前已經(jīng)處于崗位所在職級的最高薪檔，則不再晉檔。
2) 薪酬降檔時(shí)，如降檔后已經(jīng)處于崗位所在職級的最低薪檔，則予以轉(zhuǎn)崗或解聘處理，轉(zhuǎn)崗后薪檔設(shè)定應(yīng)低于降檔前薪級標(biāo)準(zhǔn)。
（四） 個(gè)別薪酬調(diào)整
遇下列特殊情形，可以進(jìn)行個(gè)別員工薪酬調(diào)整，但原則上必須在員工崗位所屬職系職級的薪檔范圍內(nèi)進(jìn)行，超出相應(yīng)范圍的按協(xié)議工資制執(zhí)行。
1. 晉檔情形
1) 員工有重大立功表現(xiàn)，對公司效益或文化有特殊貢獻(xiàn)的；
2) 員工有重大技能提升，對公司潛在價(jià)值貢獻(xiàn)顯著提升的；
3) 員工為關(guān)鍵人才；
4) 其他需要個(gè)別晉檔的情形。
2. 降檔情形
1) 員工有重大責(zé)任過錯(cuò)，對公司效益或文化造成重大損失的；
2) 員工現(xiàn)有薪酬水平明顯高于社會同類人員薪酬水平的；
3) 過去因特殊情形對員工確定較高薪酬標(biāo)準(zhǔn)，該情形已經(jīng)消失或無效的；
4) 其他需要個(gè)別降檔的情形。
個(gè)別薪酬調(diào)整申請可以由員工本人提出，所在公司人力資源部門受理，也可以由人力資源部門提出，經(jīng)公司高管層審核后，上報(bào)集團(tuán)人力資源部審核，總裁審批。
第二十一條 薪酬支付
薪酬發(fā)放日為每月25日-30日，遇國家法定節(jié)假日提前發(fā)放。
薪酬通過銀行代發(fā)或以現(xiàn)金形式發(fā)放。
員工應(yīng)及時(shí)檢查薪資到賬情況，對核算及發(fā)放有疑義的，應(yīng)于發(fā)薪日7個(gè)工作日內(nèi)到人力資源管理部門核實(shí)；經(jīng)核實(shí)需要調(diào)整的，在次月薪資發(fā)放時(shí)予以調(diào)整。
第二十二條 其他情形
員工因各種原因離職，按照國家規(guī)定發(fā)放相應(yīng)工資，在辦理完離職手續(xù)后，每周四下午統(tǒng)一結(jié)算。
員工缺勤、曠工期間的工資依據(jù)《北京x集團(tuán)考勤管理制度》的規(guī)定扣減。
第二十三條 個(gè)人所得稅
員工所有薪酬均為稅前所得，公司根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)，統(tǒng)一代扣代繳個(gè)人所得稅。
第二十四條 制修訂與解釋
本制度由集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)制修訂并解釋。
第二十五條 審批及生效
本制度由集團(tuán)總裁辦公會審批，自20xx年1月起實(shí)施，原有相關(guān)制度及規(guī)定同時(shí)廢止。
薪酬福利管理制度 篇9
第一章、總則
第一條、目的：為適應(yīng)醫(yī)院發(fā)展的要求，實(shí)現(xiàn)薪資與福利管理制度化、規(guī)范化，發(fā)揮激勵作用，充分調(diào)動職工的工作熱情和積極性，結(jié)合醫(yī)院實(shí)際情況，特制定本制度。
第二條、適用范圍：本制度適用于醫(yī)院所有職工。
第二章、薪資管理辦法
第三條、管理原則
一、以崗位為基礎(chǔ)，實(shí)行崗位工資。
二、以貨幣形式支付職工薪資。
第四條、薪資形式
按月計(jì)算工資，并根據(jù)公示結(jié)束的考核結(jié)果發(fā)放績效工資。具體考核標(biāo)準(zhǔn)及發(fā)放形式見《績效考核管理辦法》。
第五條、薪資結(jié)構(gòu)
由崗位工資、薪級工資、績效工資、各類津補(bǔ)貼等構(gòu)成。
崗位工資：依據(jù)職工學(xué)歷、職稱確定。
薪級工資：依據(jù)職工工齡確定。
績效工資：依據(jù)職工上月不同的工作量，確定績效工資幅度。
各類津補(bǔ)貼：依據(jù)國家相關(guān)規(guī)定結(jié)合醫(yī)院具體情況確定。
第六條、薪資等級及薪資標(biāo)準(zhǔn)
一、薪資等級
根據(jù)崗位不同，將崗位工資分為專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位、工勤崗位三類，每個(gè)崗位均分為初級、中級、高級三個(gè)等級。
二、薪資標(biāo)準(zhǔn)
崗位工資及薪級工資詳見《事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員基本工資標(biāo)準(zhǔn)表》、《事業(yè)單位管理人員基本工資標(biāo)準(zhǔn)表》和《事業(yè)單位工人基本工資標(biāo)準(zhǔn)表》；績效工資根據(jù)醫(yī)院上月收支結(jié)余、工作強(qiáng)度、賬戶余額及全年工作安排進(jìn)展情況統(tǒng)籌確定；各類津補(bǔ)貼根據(jù)上級相關(guān)文件精神確定。
第七條、薪資的確定和調(diào)整
一、一般情況下，正式職工在入職前由上級人事部門確定職工的崗位工資及薪級工資標(biāo)準(zhǔn)；臨聘職工在入職前，由聘用醫(yī)院確定職工的薪酬形式及薪資標(biāo)準(zhǔn)，并在聘用合同或協(xié)議中明確。
二、新進(jìn)人員試用期期限為一年。
三、無工齡的新進(jìn)人員入職后在試用期間執(zhí)行試用期工資，正式職工試用期工資由上級人事部門確定；臨聘職工試用期工資原則上按照崗位工資加薪級工資標(biāo)準(zhǔn)的80%確定。有工齡的新進(jìn)人員入職后在試用期間執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)的崗位工資及薪級工資。
四、新進(jìn)人員試用期前三個(gè)月不發(fā)放績效工資；本單位在崗臨聘職工通過公招等途徑轉(zhuǎn)為正式職工試用期前三個(gè)月仍按照臨聘職工績效工資發(fā)放。
五、職工試用期滿后，根據(jù)考核情況確定職工的轉(zhuǎn)正定級工資。
六、職工在醫(yī)院工作期間發(fā)生崗位變動，按新崗位工資標(biāo)準(zhǔn)確定薪資。
七、因各種原因發(fā)生薪資調(diào)整，正式職工以上級人事部門批準(zhǔn)之日（調(diào)薪生效日）為準(zhǔn)執(zhí)行新的薪資標(biāo)準(zhǔn)；臨聘人員以院辦公會研究批準(zhǔn)之日的次月為準(zhǔn)執(zhí)行新的薪資標(biāo)準(zhǔn)。
八、由醫(yī)院派送到上級部門進(jìn)修學(xué)習(xí)時(shí)間超過一個(gè)月的職工績效工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)為：正式職工=醫(yī)院平均績效工資x0.8；臨聘職工=醫(yī)院臨聘職工平均績效工資x0.8（公招后醫(yī)院直接送上級醫(yī)院進(jìn)修人員，前三月不發(fā)放績效工資，進(jìn)修學(xué)習(xí)結(jié)束后回單位的第一月若要開始發(fā)放績效工資則參照進(jìn)修學(xué)習(xí)的職工績效發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，第二月才參照醫(yī)院在崗職工績效發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)）。
第八條、薪資計(jì)算
一、職工事假及其他各類休假期間待遇，按照《機(jī)關(guān)事業(yè)單位人員假期及待遇》執(zhí)行。
二、新進(jìn)職工薪資從其報(bào)到之日起按計(jì)算，若在上半月則按照全月發(fā)放；若在下半月則按照半月發(fā)放。
三、辭退、離職人員的薪資以批準(zhǔn)離職并辦完交接手續(xù)之日止，按日工資計(jì)發(fā)。
第九條、薪資編制與發(fā)放
醫(yī)院辦公室將全體職工當(dāng)月應(yīng)扣款項(xiàng)統(tǒng)計(jì)明細(xì)表，于次月3日前交財(cái)務(wù)科；職工績效工資根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放，具體考核和發(fā)放辦法見《績效考核管理辦法》；職工的住房公積金、社會保險(xiǎn)等個(gè)人應(yīng)承擔(dān)部分從薪資中代扣代繳。
第十條、發(fā)薪日期
一、崗位工資、薪級工資、各類津補(bǔ)貼發(fā)放日期為當(dāng)月20日。
二、績效工資發(fā)放日期為次月8日。（因?yàn)閭�(gè)別特殊原因，發(fā)放日期會有所變動，具體有院財(cái)務(wù)科解釋）
第十一條、薪資管理權(quán)限
一、人事科是醫(yī)院薪資管理的職能部門，負(fù)責(zé)醫(yī)院薪資管理體系的規(guī)劃和維護(hù)。
二、財(cái)務(wù)科對全院職工的薪資進(jìn)行計(jì)算，并對績效工資總額發(fā)放的數(shù)額有建議權(quán)。
三、院辦公會對職工薪資的`確定和變動有決定權(quán)。
第三章、福利管理辦法
第十二條、伙食補(bǔ)貼
醫(yī)院按5元/人。餐的標(biāo)準(zhǔn)給予職工伙食補(bǔ)貼，每月按實(shí)際誤餐數(shù)發(fā)放。
第十三條、通訊補(bǔ)貼
醫(yī)院根據(jù)職工工作需要，按標(biāo)準(zhǔn)給予通訊補(bǔ)貼。
第十四條、其他補(bǔ)助
一、學(xué)歷提升補(bǔ)助：針對提高在職學(xué)歷的人員，醫(yī)院給予一定的經(jīng)費(fèi)補(bǔ)助。具體標(biāo)準(zhǔn)為：函授（成人）教育在職�？啤⒈究茖W(xué)歷按照學(xué)費(fèi)的10%補(bǔ)助；自考教育在職�？�、本科學(xué)歷按照學(xué)費(fèi)的30%補(bǔ)助；在職研究生學(xué)歷按照學(xué)費(fèi)的50%補(bǔ)助。補(bǔ)助要求：
國家承認(rèn)的正規(guī)學(xué)歷、正規(guī)發(fā)票，申請補(bǔ)助時(shí)需跟醫(yī)院簽訂協(xié)議（畢業(yè)以后在醫(yī)院連續(xù)服務(wù)三年才能解除勞動關(guān)系）。
二、困難補(bǔ)助：凡在醫(yī)院滿1年以上的正式員工，因突發(fā)事件造成生活困難，可由本人提出書面申請臨時(shí)性困難補(bǔ)助，由院辦公會批準(zhǔn)后，可獲500－1000元的補(bǔ)助。
第十五條、文體活動
醫(yī)院本著豐富職工業(yè)余文化生活的目的，將不定期組織安排職工的文體活動。
第四章、附則
第十六條、本制度未盡事宜，在實(shí)際執(zhí)行過程中修訂、補(bǔ)充和完善。
第十七條、本制度由院辦公室負(fù)責(zé)解釋，自批準(zhǔn)發(fā)布之日起執(zhí)行。
薪酬福利管理制度 篇10
考核、晉升體系不健全等問題。因此，要構(gòu)建內(nèi)具公平性、外具競爭性的薪酬管理制度。就需要建立國家宏觀調(diào)控，適合高校教師職業(yè)特點(diǎn)的自主分配的薪酬制度；建立經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬并重的薪酬模式；改善酬薪結(jié)構(gòu)，建立清晰化、簡單化的薪酬項(xiàng)目；實(shí)行嚴(yán)格的招聘、考核、晉升制度；健全福利制度。
薪酬就是集體對員工所做的貢獻(xiàn)，包括他們實(shí)現(xiàn)的績效，付出的努力、時(shí)間、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造所付給的回報(bào)或答謝。為了使高校教師的積極性和潛在能力得到最佳發(fā)揮，就必須建立符合高校自身特點(diǎn)的薪酬管理制度和與之相適應(yīng)的薪酬管理體制。上世紀(jì)90年代以來。我國高校的薪酬制度和管理體制都發(fā)生了很大的變化，但由于受諸多因素的制約，還有待于進(jìn)一步提高和完善。
一、高校薪酬管理制度存在的問題
目前，由于辦學(xué)經(jīng)費(fèi)的多元化和高校畢業(yè)生就業(yè)自主權(quán)的擴(kuò)大，我國高校普遍實(shí)行國家工資和校內(nèi)津貼相結(jié)合的分配制度。經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)行高校薪酬制度普遍存在以下問題：
1，工資總體水平偏低。有調(diào)查表明，我國高校中月收入低于2500元的教師占23.47％，中青年教師中月收入不超過4000元的約占65.20％。以上所指的收入就是教師各項(xiàng)收入的總和，其中，固定的基本工資所占的比例不到一半。可以說，近年來，高校教師的薪酬雖然有了較大增長，但總體上仍然處于中等、中等偏下的水平。而在西方發(fā)達(dá)國家，高校教師的收入水平都屬于中上等水平。一方面，教師的生活條件優(yōu)裕、社會地位高，吸引著大批的人才進(jìn)入教師隊(duì)伍，這不僅抬高了教師的進(jìn)入門檻，同時(shí)也增加了教師間的競爭。另一方面，可以保障教師不受生活和市場的影響而專注于科研和教學(xué)。
2，分配平均主義傾向嚴(yán)重。高校收入分配的平均主義主要表現(xiàn)在職務(wù)相同的教師在國家工資和地方性津貼上的差距甚微；高校優(yōu)秀人才的薪酬水平與社會平均薪酬水平差距較大。這就使得教師搞好科研和教學(xué)的積極性、主動性和創(chuàng)造性得不到激發(fā)，有悖于薪酬的激勵功能，直接影響了高校教師的整體質(zhì)量，制約了高等教育效率和效益的提高。在校內(nèi)津貼上，各個(gè)高校雖然順應(yīng)新形勢紛紛開展分配制度改革，實(shí)行“任課教師課酬制”和“管理人員崗位津貼制”，但不同崗位津貼的差距不足以反映相應(yīng)崗位的責(zé)任與義務(wù)，而課時(shí)津貼更難以拉開教師的薪酬，因?yàn)樵谝话闱闆r下，教師的排課都就是比較均衡的。另外，不同專業(yè)的教師也未能因各自專業(yè)的具體情況(市場的供求矛盾、市場價(jià)格等)而享受不同的待遇。處于相同崗位、有著不同工作質(zhì)量的教師的薪酬差別也難以得到體現(xiàn)，或多或少存在“干好干壞一個(gè)樣”的現(xiàn)象。近年來，高校雖然已加大了分配制度改革的力度，但就是由于工資的剛性在高校十分突出，傳統(tǒng)的“均貧富”、“不患寡而患不均”的觀念仍根深蒂固，在新的平臺上又出現(xiàn)了平均主義的現(xiàn)象，不僅內(nèi)部公平無法保證，而且外部公平考慮不夠。根據(jù)收人均等化理論，人們有一種向能夠獲得高收入的職業(yè)或地理位置流動的趨向。一旦以平均來犧牲公平，使教師潛在收益大于成本，就會出現(xiàn)教師大幅度流動的情況，從而喪失高校教師應(yīng)有的凝聚力與向心力。
3，重經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬輕非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬包括工作興趣、環(huán)境、挑戰(zhàn)性、人際關(guān)系等非貨幣形式的報(bào)酬，非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬對高校教師的激勵作用就是不可替代的。而我國高校的薪酬體系中普遍存在經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的比重太大，工資與獎金的高低成為衡量教師工作表現(xiàn)的一個(gè)直觀尺度。這無疑對高校人文管理產(chǎn)生了一個(gè)巨大的沖擊。部分教師感覺自己的人生價(jià)值并沒有得到學(xué)校的重視與認(rèn)可，便產(chǎn)生了“即便有再多的錢也不愿接受這份工作任務(wù)”的想法，所以我國的高校需要對教師付予更多的人性關(guān)懷，關(guān)注他們的工作和生活近況，及時(shí)肯定他們的價(jià)值，并給他們提供成長機(jī)會與自我實(shí)現(xiàn)的機(jī)會。因此要提高教師工作績效，除了加大報(bào)酬力度外，使教師體會到工作的價(jià)值才就是其關(guān)鍵所在。
4，考核、晉升體系不健全。本世紀(jì)初，我國就呼吁高校實(shí)行崗位聘用制，與之相配套的薪酬制度為“以崗定薪、崗變薪變”。同時(shí)，校內(nèi)津貼制度的分配主要依據(jù)就是當(dāng)前的崗位和業(yè)績。但在考核中過度注重?cái)?shù)量，存在著脫離實(shí)際的問題。如專業(yè)技術(shù)職務(wù)的晉升、聘任上，所發(fā)表論文、所主持、參加的科研課題、所講課程數(shù)量占相當(dāng)大的比重，常出現(xiàn)教師、科研人員和部分在管理崗位上的專業(yè)技術(shù)人員為論文和著作的數(shù)量而疲于應(yīng)付。這對于高校教師的工作特點(diǎn)來說就是個(gè)無謂的消耗。過度強(qiáng)調(diào)量化考核指標(biāo)，導(dǎo)致教師把過多的精力放在完成工作量上，可能付出科研、教學(xué)質(zhì)量的代價(jià)。這對于高校工作來說，就是個(gè)巨大的人力資本損失。
二、建立適合高校特點(diǎn)的薪酬管理制度
通過上面對現(xiàn)行高校教師薪酬制度的現(xiàn)狀、制約因素的深入剖析，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)行薪酬管理制度的功能有待開發(fā)。我們本著努力構(gòu)建內(nèi)具公平性、外具競爭力的薪酬管理制度的初衷，提出以下針對性的改革建議和措施：
1，建立國家宏觀調(diào)控、高校自主分配的薪酬制度。薪酬制度不能簡單地認(rèn)為就是分配制度，更重要的就是一種回報(bào)、認(rèn)可機(jī)制。高等學(xué)校作為勞動人事關(guān)系中的聘用方，應(yīng)該就是薪酬制度的主體之一。不同的高等學(xué)校應(yīng)有權(quán)自主制定各自的薪酬制度，整合國家財(cái)政撥款的制度內(nèi)工資和來自創(chuàng)收的制度外收入，根據(jù)不同的報(bào)酬要素，制定支持其戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)并與其內(nèi)外部環(huán)境、發(fā)展階段、組織文化高度適應(yīng)的薪酬制度。高等學(xué)校薪酬制度變革的成功與否。還取決于高等學(xué)校人事制度配套改革的成功與否。高等教育主管部門應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注、指導(dǎo)高等學(xué)校法人治理結(jié)構(gòu)建設(shè)；重點(diǎn)關(guān)注、指導(dǎo)高等學(xué)校人員配置模式的多樣化，如非升即走制度、終生教師制度、正式和非正式的聘任制度等；重點(diǎn)關(guān)注、指導(dǎo)高等學(xué)校內(nèi)部勞動力市場的完善；重點(diǎn)關(guān)注、指導(dǎo)高等學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略的制定；等等。因此，政府在教師薪酬體系的改革中應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變職能，從直接分配轉(zhuǎn)換到以宏觀調(diào)控為主，輔助高校薪酬制度的系統(tǒng)化、科學(xué)化的建設(shè)上來。各高校應(yīng)當(dāng)根據(jù)地方特點(diǎn)及學(xué)校特色，建立符合自身特點(diǎn)又具備支付能力的高校教師薪酬體系。
2，建立適合高校教師職業(yè)特點(diǎn)的薪酬制度。高校教師的薪資標(biāo)準(zhǔn)就是由教師勞動復(fù)雜性高、教師人力資本投入價(jià)值大的特點(diǎn)決定的。高校教師作為職業(yè)化的教育工作者，其主要任務(wù)就是通過對學(xué)生實(shí)施高等教育，系統(tǒng)地、大規(guī)模地提升大學(xué)生的人力資本價(jià)值，高校教師的價(jià)值主要體現(xiàn)在其提供的教育服務(wù)多大程度和多大規(guī)模上改進(jìn)了教育對象的人力資
本水平。所以教師薪酬需要一定的激勵機(jī)制，在一定程度上補(bǔ)償高校教師高強(qiáng)度、高復(fù)雜性的勞動投入。我國高校合并調(diào)整后，絕大部分學(xué)校有人文、社會、自然科學(xué)等不同學(xué)科，不同學(xué)科在科研成果上存在巨大的差異，有不同的特點(diǎn)。因此，薪酬制度必須承認(rèn)學(xué)科之間內(nèi)在的差異，在薪酬制度設(shè)計(jì)上，必須反映不同個(gè)人的勞動價(jià)值差異，這樣，才能發(fā)揮激勵的作用。所以要結(jié)合人才市場的價(jià)格水平以及其他行業(yè)的綜合情況，科學(xué)地設(shè)定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。目前，許多高校在引進(jìn)拔尖人才時(shí)，單獨(dú)制定優(yōu)惠政策，如提供科研啟動費(fèi)、安家費(fèi)，安排辦公用房。配備工作助手，協(xié)助組建研究小組，協(xié)助解決家屬問題等等，這些靈活多樣的薪酬制度對于高校發(fā)展起著驚人的推動作用。
3，改善薪酬結(jié)構(gòu)，建立清晰化、簡單化的'薪酬項(xiàng)目。國外高校的薪酬結(jié)構(gòu)，項(xiàng)目非常精確和簡單。它們的高校教師薪酬結(jié)構(gòu)雖然沒有那么多的項(xiàng)目，但就是實(shí)際激勵效果要好于我國。隨著我國高校內(nèi)部分配制度改革的進(jìn)一步深化，教師的工資項(xiàng)目繁雜，有國家工資、校內(nèi)津貼、職務(wù)補(bǔ)貼、房租補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼、附加津貼、書報(bào)費(fèi)、洗理費(fèi)、政府津貼、特聘教授津貼以及獎金酬金等等。且各部分比例失調(diào)，國家工資占教師工資收入的比例不斷降低，工資外收入的比例越來越高。此外，教師工資外收入比例逐漸增大，有的熱門學(xué)科教師工資外收入高于工資收入，由此導(dǎo)致他們對本職工作的積極性不高，喜歡兼職。因此，在深化高校教師工資制度改革過程中，要重點(diǎn)調(diào)整工資結(jié)構(gòu)，使教師的收入工資化，即盡量減少工資項(xiàng)目，把各項(xiàng)津貼、補(bǔ)貼等項(xiàng)目納入工資，實(shí)行貨幣化分配。同時(shí)，要以崗位、績效、市場等因素調(diào)整工資結(jié)構(gòu)。
4，建立經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬并重的薪酬模式。直接的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬能夠在中短期內(nèi)激勵員工并調(diào)動員工的積極性。我國高校長久以來的傳統(tǒng)意義上的薪酬就就是“基本工資+獎金+福利”的直接經(jīng)濟(jì)型薪酬模式，但隨著人力資源理論的發(fā)展，高校的薪酬體系也發(fā)展成為從人力資源投資和激勵角度出發(fā)的物質(zhì)與精神激勵的總和。高校的精神激勵就是一種讓教師終身受益的報(bào)酬形式，對許多教師而言，他的分量舉足輕重，決定了教師的流動問題。高校為教職工提供的內(nèi)在非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬主要體現(xiàn)在：為教師提供適合其能力的有興趣、有挑戰(zhàn)性的工作；改善教師的工作環(huán)境與設(shè)施；關(guān)心教師的生活質(zhì)量，給予有彈性的工作時(shí)間，對其工作給予口頭或書面的表揚(yáng)等非貨幣獎勵；為職工提供培訓(xùn)、晉升機(jī)會和提高其名望的機(jī)會；等等。實(shí)踐表明，內(nèi)在的非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬能對高校職工產(chǎn)生較強(qiáng)的激勵效應(yīng)，因此高校應(yīng)該把內(nèi)在和外在薪酬結(jié)合起來，讓教職員工感受到自己的價(jià)值并看到自己的發(fā)展前途，激發(fā)其努力工作的意志。
5，健全福利制度，激發(fā)教師潛能。福利就是教師收入的間接組成部分，與薪酬不同的就是，福利通常與教師個(gè)人工作業(yè)績沒有直接關(guān)系，通常以非貨幣化形式支付。福利作為短期收益，在某種意義上對于教師就更具有現(xiàn)實(shí)激勵價(jià)值。教師福利從構(gòu)成上來說分為法定福利和校定福利。法定福利就是根據(jù)政府的政策法規(guī)要求，必須向教師提供的福利，如養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房公積金等等。校定福利就是高校在自愿基礎(chǔ)之上，根據(jù)自身特點(diǎn)有目的、有針對性地設(shè)置一些符合本校實(shí)際情況的福利，如商業(yè)保險(xiǎn)、防暑降溫補(bǔ)助、節(jié)日獎金、獨(dú)生子女獎勵等。在此基礎(chǔ)上，還應(yīng)考慮到不同的教師在不同時(shí)期不盡相同的福利需要，學(xué)校如果不顧教師個(gè)人的特定需要，一味地向教職工提供單一固定的福利內(nèi)容，勢必達(dá)不到既定的激勵效果。隨著我國住房、醫(yī)療、養(yǎng)老等社會保障體制改革的推行和逐步深化，高校應(yīng)該根據(jù)本校內(nèi)部的各種管理制度，通過科學(xué)、合理的研究與設(shè)計(jì)，設(shè)置一些既符合本校實(shí)際情況又符合民意的福利計(jì)劃，實(shí)施多元化的福利制度，使福利內(nèi)容社會化、時(shí)代化，使教師享受到工資以外的關(guān)懷和溫暖。因此，福利制度的關(guān)注和建設(shè)在維護(hù)教師的人力資本，激勵教師更多地發(fā)揮其潛能，留住優(yōu)秀教師、吸引急需人才方面起著不容忽視的作用。
6，建立嚴(yán)格的招聘、考核、晉升制度。針對現(xiàn)行薪酬制度的弊端，我們應(yīng)吸取教訓(xùn)，根據(jù)部門發(fā)展戰(zhàn)略提出新增崗位要求，設(shè)定嚴(yán)格的招聘要求，面向社會公開招聘，經(jīng)評審后獲得任職資格的教師競爭上崗�？己朔矫鎽�(yīng)進(jìn)行嚴(yán)格的制度性考核，以學(xué)術(shù)為主，兼顧教學(xué)，達(dá)標(biāo)的教師批準(zhǔn)晉升。對達(dá)不到要求的教師進(jìn)行勸告，甚至淘汰出局。這種看似“殘酷”的任用、晉升制度，實(shí)際上能充分激發(fā)教師的積極性，能更加合理有效地對教師進(jìn)行考核和選拔。
從以上分析我們可以看出，科學(xué)的高校教師薪酬制度，有利于理順工資關(guān)系，克服工資分配中的平均主義，調(diào)動高校教職工的積極性和創(chuàng)新性，增強(qiáng)學(xué)校的發(fā)展后勁和競爭能力。同時(shí)，建立科學(xué)、合理的薪酬制度就是一個(gè)影響面很大的系統(tǒng)工程，需要堅(jiān)持不懈地努力，緊跟時(shí)代發(fā)展的步伐，使高校薪酬能更好地發(fā)揮它的力量和功效。
薪酬福利管理制度 篇11
為規(guī)范公司薪酬管理工作，建立科學(xué)、合理的薪酬體系，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，依據(jù)國家法律法規(guī)并結(jié)合公司實(shí)際情況，特制定本制度。
B、負(fù)責(zé)薪酬管理工作的組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督、檢查、申訴和調(diào)解；
4.1.1每年7-8月由綜合部人力口組織人員針對企業(yè)各崗位工資制定薪酬調(diào)查方案并對調(diào)研結(jié)果進(jìn)行分析評估。
4.1.2薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)可參考各大薪酬調(diào)查網(wǎng)近年發(fā)布的各行業(yè)、各崗位的薪酬評估數(shù)據(jù)或各招聘網(wǎng)同行業(yè)企業(yè)發(fā)布的招聘薪酬。
4.2.1綜合部人力口依照薪酬調(diào)研結(jié)果根據(jù)企業(yè)實(shí)際運(yùn)行情況組織各部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行會議討論，制定具有行業(yè)競爭水平的薪酬表交由總經(jīng)理薪酬審批。
4.2.2公司按組織結(jié)構(gòu)，根據(jù)實(shí)際工作需要將各崗位劃分為不同的薪酬等級，分別為一級、二級、三級。不同等級的崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)參照《定崗定薪表》。
4.2.3各部新入職人員由部門經(jīng)理評估綜合技能及水平并參照標(biāo)準(zhǔn)直接定薪，超出崗位薪資標(biāo)準(zhǔn)的，由部門經(jīng)理提交申請書至綜合人力口復(fù)核，申請書需詳細(xì)注明新人具體薪酬及超出標(biāo)準(zhǔn)的原因，經(jīng)總經(jīng)理審批同意后方可執(zhí)行。
4.3.1薪酬結(jié)構(gòu)包含崗位基本工資、個(gè)人績效獎、團(tuán)隊(duì)績效獎、安全生產(chǎn)獎及保密補(bǔ)貼；
4.3.2薪酬詳細(xì)構(gòu)成及薪資發(fā)放相關(guān)事宜參照《薪資準(zhǔn)則》。
4.3.3綜合部人力口每月提交人力成本分析表至總經(jīng)理處審批，每月人力成本率控制在6%。
4.4.1根據(jù)公司年度經(jīng)營效益、市場工資水平和員工績效表現(xiàn)，以半年為周期對員工工資進(jìn)行調(diào)整，一年2次調(diào)薪（每年6月和12月），各崗位薪酬以不超過定薪上限為準(zhǔn)。
4.4.2綜合部人力口應(yīng)于每年12月根據(jù)公司上一年度薪酬總額和本年度薪酬調(diào)整預(yù)期等因素，制定下一年度薪酬總額及人力成本預(yù)算，經(jīng)總經(jīng)理審批后執(zhí)行。
4.4.3員工調(diào)薪需提交調(diào)薪申請，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人簽字后統(tǒng)一報(bào)至綜合人力口評估審核（部門經(jīng)理還需提供調(diào)薪人員每月的績效評估表），審核通過至總經(jīng)理審批后執(zhí)行。
4.4.3員工因晉升、降級、調(diào)動等人事活動造成職級、薪酬等級發(fā)生變化時(shí)，綜合部人力口應(yīng)及時(shí)變更人事信息。并于次月進(jìn)行工資調(diào)整。
4.5.1企業(yè)福利分為法定福利及專項(xiàng)福利，綜合部人力口在每年12月擬定下一年度福利預(yù)算報(bào)總經(jīng)理審批。
4.5.2法定福利包括社會保險(xiǎn)（五險(xiǎn)）、帶薪年假、婚假、生育假、陪產(chǎn)假及喪假。法休假參照《考勤管理制度》里面的休假標(biāo)準(zhǔn)報(bào)總經(jīng)理審批后方可執(zhí)行。
4.5.3專項(xiàng)福利：公司為所有員工提供的福利，包括健康檢查、員工活動、節(jié)日禮品、生日禮品、員工培訓(xùn)、員工宿舍。
A、健康檢查：公司為員工提供基本常用藥品（醫(yī)藥箱），滿足日常需求。同時(shí)每年組織一次員工體檢；
B、員工活動：根據(jù)公司經(jīng)營效益，由綜合部人力口組織每年1次的.集體員工活動；
C、節(jié)日禮品：端午節(jié)、中秋節(jié)、春節(jié)等節(jié)日公司分別發(fā)放節(jié)日禮品慶賀，三八婦女節(jié)，女員工放假半天（當(dāng)天未休假者可沖抵事假、病假）。節(jié)日禮品具體發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)公司經(jīng)營情況由綜合人力口擬定方案報(bào)總經(jīng)理定奪。
D、生日禮品：員工生日當(dāng)天綜合部人力口代表公司為過生日的員工發(fā)送生日禮品或舉辦集體慶�；顒拥龋瑓⒖紭�(biāo)準(zhǔn)為每人50元。
4.6.1公司員工僅限于查詢本人工資。如有異議，先在部門經(jīng)理處查詢。部門經(jīng)理無法解決的可在工資發(fā)放后三個(gè)工作日內(nèi)到綜合部人力口查詢紙質(zhì)文件。過期未進(jìn)行查詢，視為默認(rèn)發(fā)放結(jié)果，后期綜合部不受理任何薪資爭議事件。
4.6.2總經(jīng)理、綜合經(jīng)理有權(quán)查詢所有員工工資，部門經(jīng)理僅有權(quán)查詢本部門所有人員薪資。
4.6.3每位員工都有義務(wù)為自己的工資保密，不允許打探其他員工的工資，也不允許將自己的工資情況告訴其他人員。
4.6.4涉及工資核算、復(fù)核、審批等工作的人員對工資信息有保密義務(wù)。
4.6.5對于違反工資保密規(guī)定的員工，將依據(jù)公司《保密協(xié)議》規(guī)定，扣除公司支付的100元保密費(fèi)。
4.7綜合部人力口負(fù)責(zé)薪酬資料的保管，細(xì)則參照公司《檔案管理制度》執(zhí)行。
薪酬福利管理制度 篇12
一、中小民營企業(yè)現(xiàn)狀
普遍認(rèn)為，500人以內(nèi)的企業(yè)屬于中型企業(yè)，200-300人以內(nèi)的企業(yè)屬于中小型企業(yè)，100人以內(nèi)的企業(yè)屬于小型企業(yè)，10人以內(nèi)屬于微型企業(yè)，這類企業(yè)的共同特點(diǎn)：管理相對薄弱，實(shí)施正規(guī)化管理成本高，人員配置不齊全，很難專業(yè)化，職業(yè)化，因此需要一套簡單、易于理解、便于操作的人力資源運(yùn)用策略。薪酬政策在中小企業(yè)中是人力資源開發(fā)管理策略最重要的實(shí)施基礎(chǔ)。
中小型企業(yè)普遍存在生命周期短暫的問題，在美國每年新成立的小公司約50萬戶，其中3/4在當(dāng)年就倒閉破產(chǎn)，只有約20%的成功率，日本公司的成功率只有12%。這種狀況，對中小型公司來說，其挑戰(zhàn)是巨大的，自始至終變化是其最重要的特征。創(chuàng)業(yè)期，發(fā)展成長期，衰退期的變化迅速。
企業(yè)運(yùn)營所擁有的資源包括：資本資源、人力資源、技術(shù)設(shè)備資源、信息資源和自然資源等。在企業(yè)所有可調(diào)配的資源中，人力資源的運(yùn)用是最重要體現(xiàn)，制定企業(yè)競爭策略，反映企業(yè)文化，實(shí)施價(jià)值創(chuàng)造，形成商業(yè)模式，組成組織架構(gòu)，執(zhí)行目標(biāo)追求。對于中小企業(yè)特別是小型企業(yè)更難以像大型企業(yè)一樣，配置專業(yè)專門的人力資源管理部門。因此人力資源管理就是中小企業(yè)管理的關(guān)鍵點(diǎn)，而薪酬政策和策略理所當(dāng)然成為中小型企業(yè)人力資源管理的核心和首要考慮的問題，從而薪酬策略成為中小企業(yè)實(shí)施企業(yè)管理的重要手段和工具。絕大多數(shù)中小企業(yè)在成立之初，都普遍缺少相應(yīng)的專業(yè)管理知識和技能。其實(shí)，可操作的薪酬策略主要是適合和能夠適時(shí)調(diào)整。
二、薪酬的三個(gè)組成部分
薪酬涵蓋了員工由于為某一組織工作而獲得的所有直接和間接的經(jīng)濟(jì)收入，其中包括薪資、獎金、津貼、養(yǎng)老金以及其他各種福利收入。換言之，所謂薪酬，就是指員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟(jì)收入和服務(wù)、福利。薪酬可以劃分為基本薪酬、可變薪酬以及間接薪酬（福利與服務(wù)）三個(gè)部分。
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它是指一個(gè)組織根據(jù)員工所承擔(dān)或完成的工作本身或者是員工所具備的完成工作的技能而向員工支付的穩(wěn)定性報(bào)酬。一般情況下，企業(yè)是根據(jù)員工所承擔(dān)的工作本身的重要性、難度以及對企業(yè)的價(jià)值來確定員工的基本薪酬的.，這就是職位薪資制。此外，企業(yè)對于組織中的一些特殊人員采用技能薪資制或能力薪資制。
基本薪酬是一位員工從企業(yè)那里獲得的較為穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，因此，這一薪酬組成部分對于員工來說是至關(guān)重要的。它不僅為員工提供了基本的生活保障和穩(wěn)定的收入來源，而且是可變薪酬確定的一個(gè)主要依據(jù)。如前所述，員工基本薪酬的確定依據(jù)通常是員工所從事的工作本身或員工所具備的完成工作的技能，基本薪酬的變動主要取決于以下三個(gè)方面：一是總體生活費(fèi)用的變化和通貨膨脹的程度；二是其他雇主支付給同類勞動者的基本薪酬的變化；三是員工本人所擁有的知識、經(jīng)驗(yàn)、技能的變化以及由此而導(dǎo)致的員工績效的變化。
此外，企業(yè)所處的行業(yè)、地區(qū)以及企業(yè)所在產(chǎn)品市場的競爭程度等等，都會對員工的基本薪酬水平構(gòu)成影響。在員工基本薪酬的變化中，最重要的一種基本薪酬增長方式是績效加薪的做法。
（二）可變薪酬
可變薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)中與績效直接掛鉤的部分，有時(shí)也被稱為浮動薪酬或獎金�？勺冃匠甑哪康氖窃诳冃Ш托匠曛g建立起一種直接的聯(lián)系，這種業(yè)績既可以是員工個(gè)人的業(yè)績，也可以是企業(yè)中某一業(yè)務(wù)單位、員工群體、團(tuán)隊(duì)甚至整個(gè)公司的業(yè)績。由于績效和薪酬之間建立了這種直接的聯(lián)系，因此，可變薪酬對員工具有很強(qiáng)的激勵性，對企業(yè)績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起著非常積極的作用。它有助于企業(yè)強(qiáng)化員工個(gè)人、員工群體乃至公司全體員工的優(yōu)秀績效，從而達(dá)到節(jié)約成本、提高產(chǎn)量、改善質(zhì)量以及增加收益等目的。通常而言，可變薪酬可以劃分為短期和長期兩種。
短期可變薪酬一般是建立在非常具體的績效目標(biāo)之上的。長期可變薪酬的目的則在于鼓勵員工努力實(shí)現(xiàn)跨年度或多年度的績效目標(biāo)。
事實(shí)上，許多企業(yè)的高層管理人員和一些核心的專業(yè)技術(shù)人員所獲得的企業(yè)股權(quán)以及與企業(yè)長期目標(biāo)（如投資收益、市場份額、凈資產(chǎn)收益等）的實(shí)現(xiàn)掛鉤的紅利等等，都屬于長期可變薪酬的范疇。與短期獎勵相比，長期獎勵能夠?qū)T工的薪酬與企業(yè)的長期目標(biāo)實(shí)現(xiàn)緊密聯(lián)系在一起，并能對一個(gè)企業(yè)的組織文化起到一種更強(qiáng)大的支持作用。需要說明的一點(diǎn)是，績效加薪和可變薪酬都與員工相聯(lián)系，績效加薪一旦確定，就會增加到基本薪酬之上，第二年的績效加薪會在上一年已經(jīng)加過薪的基本薪酬的基礎(chǔ)上再加薪，這樣，績效加薪就會產(chǎn)生一種累積作用�？勺冃匠陞s不存在這種累積作用，可變薪酬往往只適用于員工和企業(yè)約定的某一個(gè)績效周期，一旦績效周期結(jié)束，獎金已經(jīng)兌現(xiàn)，那么過去的約定就不復(fù)存在，雙方必須開始下一輪新的約定，員工也必須重新努力工作才能獲得新的績效獎勵。
因此，由于績效加薪的累積效應(yīng)，即使在較短的時(shí)間內(nèi)不會對企業(yè)的成本開支構(gòu)成太大的問題，但是在一段較長的時(shí)間內(nèi)卻很有可能給企業(yè)帶來較大的成本壓力，尤其是當(dāng)企業(yè)面臨困境的時(shí)候，績效加薪有可能對企業(yè)的資金流量和運(yùn)營成本構(gòu)成威脅。可變薪酬則基本上沒有這方面的問題，由于它是與員工的業(yè)績或者企業(yè)的整體經(jīng)營業(yè)績聯(lián)系在一起的，因而具有較強(qiáng)的靈活性，一般不會對公司的成本構(gòu)成持續(xù)性的影響，因?yàn)橐坏﹩T工的績效或者是企業(yè)的績效下滑，員工可以得到的獎金數(shù)量也會隨之下降。
�。ㄈ╅g接薪酬
員工福利與服務(wù)之所以被稱為間接薪酬，是因?yàn)樗c基本薪酬和可變薪酬存在一個(gè)明顯的不同點(diǎn)，即福利與服務(wù)主要不是以員工向企業(yè)供給的工作時(shí)間為單位來計(jì)算的薪酬。間接薪酬一般包括帶薪非工作時(shí)間（例如年休假、承擔(dān)法院陪審任務(wù)而不能工作等）、員工個(gè)人及其家庭服務(wù)（兒童看護(hù)、家庭理財(cái)咨詢、工作期間的餐飲服務(wù)等）、健康以及醫(yī)療保健、人壽保險(xiǎn)以及養(yǎng)老金等等。一般情況下，間接薪酬的費(fèi)用是由資方全部支付的，但有時(shí)也要求員工承擔(dān)其中的一部分。
作為一種不同于基本薪酬的薪酬支付手段，福利和服務(wù)這種薪酬支付方式有其獨(dú)特的意義：首先，由于減少了以現(xiàn)金形式支付給員工的薪酬，因此，企業(yè)通過這種方式能達(dá)到適當(dāng)避稅的目的；其次，福利和服務(wù)為員工將來的退休生活和一些可能發(fā)生的不測事件提供了保障（有些間接薪酬被員工看成是“以后的錢”）；最后，福利和服務(wù)亦是調(diào)整員工購買力的一種手段，使得員工能以較低的成本購買自己所需的產(chǎn)品，比如健康保險(xiǎn)、人壽保險(xiǎn)等等。因此，福利和服務(wù)成本在國外許多企業(yè)中的上升速度相當(dāng)快，許多企業(yè)采取了自助餐式的福利計(jì)劃來幫助員工從福利和服務(wù)中獲取更大的價(jià)值。
在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下企業(yè)福利和社會福利混淆，許多人將國有企業(yè)的生產(chǎn)率低下部分地歸咎于企業(yè)的福利制度，導(dǎo)致許多企業(yè)對福利的看法消極多于積極，在現(xiàn)實(shí)中的一個(gè)重要表現(xiàn)就是許多企業(yè)只愿意多發(fā)工資，不大愿意去搞福利，陷入了“福利工資貨幣化”的陷阱。事實(shí)上，福利的特殊作用是薪酬的其他組成部分所無法取代的，如何吸取國外企業(yè)在福利方面的一些好的做法，如增加福利比例和考慮員工職業(yè)遠(yuǎn)景等方面著手，從而幫助和提升企業(yè)在吸引、留住人才方面獲得主動，是企業(yè)需要學(xué)習(xí)、思考和設(shè)法解決的一個(gè)重要問題。
薪酬福利管理制度 篇13
隨著全球化的發(fā)展，中國企業(yè)的發(fā)展趨勢也隨之與國際接軌，這是企業(yè)發(fā)展的必然，也是企業(yè)自身發(fā)展的需求。薪酬管理制度是企業(yè)人力資源管理的核心成分，與企業(yè)各階段及各個(gè)部門的工作緊密相關(guān)。當(dāng)代企業(yè)的關(guān)鍵在于人才，合理的薪酬安排能夠?qū)崿F(xiàn)公平管理，提高員工的企業(yè)滿意度，從而吸引更多的人才為企業(yè)發(fā)展做貢獻(xiàn)。不合理的薪酬制度將會嚴(yán)重打擊員工的積極性，從而導(dǎo)致人才流失，阻礙企業(yè)的發(fā)展。
1.企業(yè)薪酬管理的功能及目標(biāo)
1.1企業(yè)薪酬管理的作用
薪酬管理制度是企業(yè)人力資源管理的有效杠桿，它能夠激發(fā)員工的工作熱情，提高工作效益。當(dāng)今企業(yè)越來越注重“以人為本”的人力資源管理理念，有效的薪酬管理制度是這一理念的集中體現(xiàn)，從對員工的薪酬管理的表現(xiàn)中，可以更客觀的看到企業(yè)對員工的關(guān)懷程度和公平性。薪酬在我國的企業(yè)中一般稱為工資，是企業(yè)對員工的勞動價(jià)值做出的標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)薪酬管理制度包括對員工工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)、結(jié)構(gòu)、水平的調(diào)整過程，與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益緊密聯(lián)系。在企業(yè)發(fā)展中，必須對薪酬管理有一個(gè)明確的制度，通過員工薪資管理水平，對薪酬制度作出合理的評價(jià)，以便更有效地實(shí)施財(cái)政預(yù)算、優(yōu)化企業(yè)管理，促進(jìn)企業(yè)平穩(wěn)發(fā)展，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。
1.2企業(yè)薪酬管理的目標(biāo)
有效的薪酬管理必須要有明確的目標(biāo)，完善薪酬管理制度，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。企業(yè)薪酬管理的總體目標(biāo)是為企業(yè)的發(fā)展制定科學(xué)、合理、有效的薪酬制度。企業(yè)發(fā)展的過程中，資金是企業(yè)發(fā)展經(jīng)營的血液，缺少資金的企業(yè)將給企業(yè)的發(fā)展帶來嚴(yán)重的阻礙，企業(yè)的薪酬管理是企業(yè)財(cái)政管理中一項(xiàng)重大的財(cái)政支出，如何讓企業(yè)在足夠流動資金的情況下，順利實(shí)施薪酬管理制度，是企業(yè)管理的一項(xiàng)重要問題。企業(yè)薪酬管理的目標(biāo)要體現(xiàn)在對人才的激勵上，以適應(yīng)不斷的人才競爭；同時(shí)，企業(yè)要加強(qiáng)各個(gè)部門的薪酬結(jié)構(gòu)管理，給予員工政策上的支持，讓員工更有信心在自己的崗位上盡職盡責(zé)。
2.我國企業(yè)薪酬管理存在的問題
2.1企業(yè)薪資管理體制認(rèn)識不足
當(dāng)前企業(yè)的競爭關(guān)鍵在于人才，人才的合理應(yīng)用能夠有效促進(jìn)企業(yè)的管理水平和經(jīng)濟(jì)效益。業(yè)在發(fā)展中，過于注重物質(zhì)資源的作用，而忽略人力資源管理的作用和地位。人力資源管理面對的是全體員工，而薪資管理制度也是針對企業(yè)各個(gè)部門及其員工薪資的發(fā)放制度，合理的薪酬管理制度能夠促進(jìn)人力資源管理，有效的人力資源管理也能實(shí)現(xiàn)滿意的企業(yè)薪酬管理。很多企業(yè)主要關(guān)注上層管理人員的管理和薪資，而忽視了大多數(shù)的基礎(chǔ)員工，由于不合理的薪資制度，導(dǎo)致很多員工跳槽，導(dǎo)致人員流失。由于我國很多企業(yè)對薪酬管理制度的認(rèn)識不夠，將薪資完全等同于金錢和福利等，一味追求物質(zhì)上的報(bào)酬，導(dǎo)致企業(yè)員工的自我價(jià)值感得不到滿足，這也導(dǎo)致薪酬管理不能得到有效實(shí)施。
2.2薪酬管理體制與企業(yè)發(fā)展協(xié)調(diào)度不夠
很多企業(yè)對員工的激勵方式以薪酬作為標(biāo)準(zhǔn)，在生產(chǎn)時(shí)一味的追求速度，通過加班等方式增加產(chǎn)品的生產(chǎn)量，以量定薪酬，這種注重眼前效益的企業(yè)，讓企業(yè)員工的工作壓力很大，員工的工作效益只能在一段時(shí)間得到體現(xiàn)，在后期也會產(chǎn)生疲憊的狀態(tài)，從而導(dǎo)致產(chǎn)品的質(zhì)量問題，最終還阻礙了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展[3]。市場競爭是企業(yè)發(fā)展必須面臨的，企業(yè)在發(fā)展技術(shù)、開拓市場、發(fā)掘人才、效益經(jīng)營等方面都需要良好的人力資源管理制度，但薪酬制度的不完善將嚴(yán)重阻礙企業(yè)各方面的協(xié)調(diào)發(fā)展。企業(yè)的發(fā)展需要生態(tài)的薪酬管理制度，那樣才能增強(qiáng)企業(yè)員工的自我價(jià)值感，從而激發(fā)出歸屬感。只有企業(yè)的員工都為企業(yè)做出努力，企業(yè)才能向著更好的方向發(fā)展。企業(yè)員工的工作對企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高有著重要作用，企業(yè)的薪酬管理制度一定程度上反映了企業(yè)的發(fā)展效益，有效的薪酬管理更能提高企業(yè)的管理，從而實(shí)現(xiàn)高效益的生產(chǎn)。
2.3企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不合理
企業(yè)薪酬管理制度是為企業(yè)各個(gè)員工的利益，促進(jìn)企業(yè)與員工共同實(shí)現(xiàn)發(fā)展而制定的基本制度。在企業(yè)薪酬管理制度中，薪酬結(jié)構(gòu)是公司以員工在本崗位的中績效工資為主要形式的工資結(jié)構(gòu)制度，在員工基本工資的情況下，對員工的工齡、職位等綜合評定，以激勵員工的工作熱情，提高企業(yè)生產(chǎn)效益。很多企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)復(fù)雜，對薪酬制度的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置不規(guī)范，概念含糊，導(dǎo)致員工的利益得不到充分保障，難以實(shí)現(xiàn)有效的激勵作用。很多企業(yè)的員工薪酬呈現(xiàn)著兩極分化的趨勢，對上層管理人員工資特別高，然而對技術(shù)人才和基層工作者的工資卻達(dá)不到員工期望的基本工資水平等，因此，難以實(shí)現(xiàn)薪酬管理的公平性，難以實(shí)現(xiàn)薪酬制度的有效實(shí)施。
3.優(yōu)化企業(yè)薪酬管理的對策
3.1加強(qiáng)現(xiàn)代化的薪酬管理制度的認(rèn)識
企業(yè)的薪酬管理制度是在實(shí)踐中不斷探索的，企業(yè)要對現(xiàn)代化的薪酬管理制度有明確的認(rèn)識，根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要，吸取經(jīng)驗(yàn)，優(yōu)化企業(yè)薪酬管理制度。在早期的工業(yè)發(fā)展時(shí)期，工人受生活習(xí)慣影響，因生活所迫而努力工作，工廠以計(jì)件的形式給工人計(jì)算薪酬，工人的積極性很低[4]。為了發(fā)揮企業(yè)對員工的激勵性作用，固定工資制度被工廠使用，工人的工作時(shí)間和工作量開始有一定的標(biāo)準(zhǔn)，為了激勵工人，企業(yè)采用了高薪資提高勞動力，將薪酬與員工表現(xiàn)相結(jié)合，把企業(yè)的效益與員工的利益掛鉤，一定程度上激發(fā)了員工的積極性。隨著社會的發(fā)展，每個(gè)人的工作機(jī)會越來越平等，員工個(gè)人素質(zhì)越來越強(qiáng)，對企業(yè)的選擇性更強(qiáng)。企業(yè)在員工的人力資源管理的要求越來越高，因此要加強(qiáng)薪酬管理水平，以滿足企業(yè)員工的需求，從而企業(yè)得到發(fā)展。哲學(xué)家勒特利斯貝格爾層說過“生活和工作的區(qū)別其實(shí)不大，每個(gè)人都是感性的，他們有著多種需要，包括生存、學(xué)習(xí)、自我發(fā)展等需要，雖然人們對高額工資很感興趣，但是工作上的認(rèn)可感和在工作中體現(xiàn)的價(jià)值感比金錢更具吸引力。良好的企業(yè)人力資源管理開始要考慮為員工的發(fā)展和價(jià)值著想�，F(xiàn)代化的企業(yè)管理制度要充分激發(fā)企業(yè)員工的自主性、積極性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)薪酬制度柔性管理[5]。薪酬管理制度不再是以企業(yè)員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)率和企業(yè)對員工工資報(bào)酬等比例交換，企業(yè)應(yīng)更加體現(xiàn)“以人為本”的管理理念，將柔性薪酬制度融入企業(yè)自身發(fā)展戰(zhàn)略中去。3.2采用寬帶薪酬，加強(qiáng)創(chuàng)新薪酬管理
寬帶薪酬制度是指將企業(yè)以往級別和幅度過大的薪酬改變成跨度較少的工資范圍，將工資的等級分成幾類，同時(shí)擴(kuò)大薪酬的浮動范圍，從而減少等級制度，滿足員工對工資上升的需求。這樣在員工的努力下，他可以享受到與上級相差不大的待遇，工資薪酬幅度上升空間大，對員工的激勵作用也加大了。在這種制度下，員工的凝聚力也得到加強(qiáng)�，F(xiàn)代化企業(yè)對知識和技術(shù)的要求越來越高，這種模式下的企業(yè)更適合寬帶薪酬管理制度。企業(yè)要根據(jù)自身發(fā)展需要，有根據(jù)的使用寬帶薪酬制度，如果企業(yè)對當(dāng)前的工資滿意程度較高，而且跟同類工作的薪酬比例相差不大時(shí)，也不需要完全使用這種制度。其次，寬帶薪酬需要比較寬松的企業(yè)工作氛圍，對員工的自由限制不高，鼓勵員工技術(shù)創(chuàng)新，在員工對薪酬制度還沒有適應(yīng)的情況下，也要根據(jù)實(shí)際情況來改善薪酬制度。最后，帶寬薪酬對企業(yè)管理人員帶來了巨大的挑戰(zhàn)，需要企業(yè)管理人員具有創(chuàng)新的管理理念，從企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀出發(fā)，以適應(yīng)新的管理理念。
3.3優(yōu)化企業(yè)薪酬管理結(jié)構(gòu)
企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)是在基本的工資基礎(chǔ)下，按照績效、工作年限、福利等，員工的薪酬也體現(xiàn)了其在崗位上承擔(dān)的責(zé)任和義務(wù)，對企業(yè)的發(fā)展意義重大。企業(yè)在制定薪酬管理制度時(shí)，要根據(jù)員工自身需求結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展需要，整合薪酬因素，改變原有的薪酬結(jié)構(gòu)。為了更好的實(shí)施政策，人力資源管理部門也要加強(qiáng)自身管理上的認(rèn)識，及時(shí)到各個(gè)部門了解員工對薪酬的滿意值，通過員工的生產(chǎn)效益，提供給員工較為滿意的薪酬制度。在制定薪酬管理制度時(shí)，要在公平、平等的基礎(chǔ)上實(shí)施，爭取讓每一個(gè)員工都能夠得到發(fā)展和鍛煉；通過員工績效考核，實(shí)施獎勵制度，以激發(fā)員工的工作積極性；在對工作上表現(xiàn)不積極的員工，及時(shí)找到原因，并鼓勵其發(fā)展。企業(yè)在制定薪酬管理制度時(shí)，在個(gè)人薪酬的基礎(chǔ)上實(shí)施相應(yīng)的團(tuán)隊(duì)獎勵。良好的團(tuán)隊(duì)效益能夠增企業(yè)員工的凝聚力，促進(jìn)員工之間的交流與合作，促進(jìn)工作效益。
3.4重視內(nèi)在薪酬管理制度
根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，將人們的需求劃分為五個(gè)層次，包括生存需求、生理需求、安全需求、歸屬感需求以及自我價(jià)值感的需求，其中自我價(jià)值感需求是人的最高的需求。企業(yè)在實(shí)行薪酬管理制度時(shí)，要尊重個(gè)體的發(fā)展，滿足企業(yè)員工的發(fā)展需要。企業(yè)員工的需求有很多，在基本生存條件未得到滿足的情況下員工需要的是生存需求，這一階段，物質(zhì)需求是員工最基本的需求，因此企業(yè)在薪酬管理時(shí)要以滿足員工最基本的物質(zhì)條件下，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的薪酬管理。保持適當(dāng)寬松的條件給予員工生活幫助，以促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，很多人在選擇企業(yè)時(shí)，更加注重企業(yè)的發(fā)展前景，將企業(yè)文化作為入職的參照因此員工的需求從生存需求變成了自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的平臺[6]。在對技術(shù)要求相對高的企業(yè)，薪酬管理制度要在物質(zhì)薪酬的基礎(chǔ)下，提供人性化的發(fā)展薪酬制度。企業(yè)在增強(qiáng)自身企業(yè)文化的同時(shí)，要加強(qiáng)員工的培養(yǎng)。企業(yè)薪酬管理制度要更加注重員工的內(nèi)在需求，合理設(shè)計(jì)內(nèi)在薪酬管理制度，滿足員工的需求，從而激發(fā)員工的創(chuàng)新能力，為企業(yè)的發(fā)展提供良好的人才競爭力。
薪酬福利管理制度 篇14
一、IT企業(yè)薪酬管理困難
1.IT人才市場不健全導(dǎo)致人才高流動率
據(jù)調(diào)查IT人才流動率較高，吸引他們“跳槽”的因素依次是薪酬、工作前途和工作滿足感等。許多IT專才認(rèn)為個(gè)人在行業(yè)中會有更多發(fā)展機(jī)會，其中IT行業(yè)中高層管理人員和從事銷售、市場推廣的人才流動更為頻繁，他們擁有綜合的經(jīng)驗(yàn)，對市場觸覺又敏感，如覺得薪資不合理或負(fù)責(zé)的產(chǎn)品市場不太好時(shí)，便會嘗試新的機(jī)會。同時(shí)，IT企業(yè)由于高速發(fā)展需求，一旦出現(xiàn)人才缺口就到市場上用高薪“挖人”，造成市場上高人才流動。
2.IT企業(yè)“一言堂”式的薪酬決定模式
許多IT企業(yè)重業(yè)務(wù)輕管理，因?yàn)闆]有專業(yè)有經(jīng)驗(yàn)的HR部門及對市場了解，由老板“拍腦袋”決定員工薪水平，是勞資雙方一種“你情我愿”的行為。因?yàn)槠涿つ啃�，時(shí)時(shí)老板是根據(jù)招募人員原先工資水平及“行規(guī)”的加薪幅度制定薪資，這也導(dǎo)致IT人才薪資節(jié)節(jié)高、人才為追求高薪不斷跳槽的現(xiàn)狀。當(dāng)然也相當(dāng)程度上造成了內(nèi)部員工的不滿，再次導(dǎo)致持續(xù)不斷的人員流動的惡性循環(huán)。同時(shí)，當(dāng)然對于一些職位，因?yàn)槔习宀涣私馐袌鲂星椋^低的薪酬無法吸引或保留優(yōu)秀人才。
3.員工之間薪酬等級、薪幅和間距沒有合理差別，收入分配缺乏公平性和層次性。
IT企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大必定會增加新的職能和相應(yīng)的職位，但許多企業(yè)各職位的報(bào)酬沒有根據(jù)該職位的職位評估來確定和調(diào)整，高級管理人員和優(yōu)秀研發(fā)人員拿高報(bào)酬不能讓其他員工感到拿得有理有據(jù)，拿低報(bào)酬又不能留住人才。員工之間薪酬級別和間距沒有科學(xué)合理的依據(jù)。
4.薪資水平過高或過低，缺乏市場競爭力。
IT企業(yè)如薪酬水平過低很容易被其他企業(yè)用高薪“挖人”，而薪資水平過高又會增加人工成本，使企業(yè)在產(chǎn)品市場競爭中失去競爭力。如何制定內(nèi)部公平、外部符合市場的薪酬IT低谷時(shí)期成為困繞IT精英的新難題。
5.員工激勵與薪酬
以往IT企業(yè)用期權(quán)吸引員工，但目前階段期權(quán)對IT人才幾乎沒有吸引力了。企業(yè)對人才的吸引與激勵不應(yīng)僅僅局限于高薪的刺激，而是通過人力資源綜合管理、健康企業(yè)文化、與對員工職業(yè)發(fā)展相一致而達(dá)到員工與企業(yè)雙贏。
二、問題之解決方案
1.充分考慮企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展，通過薪酬調(diào)查來做薪酬定位
在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代高科技人才競爭激烈，IT企業(yè)薪酬定位必須針對企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要考慮市場因素，以有競爭力的薪酬聘請優(yōu)秀人才。企業(yè)在確定工資水平時(shí)，需要進(jìn)行薪酬調(diào)查，參考市場上的工資水平，有效解決薪酬的對外競爭力問題。公司可以委托比較專業(yè)的咨詢公司進(jìn)行這方面的調(diào)查或購買相關(guān)資料。GloucesterWaalker基于數(shù)十年來IT企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)并不斷積累的大量IT人才信息，近期將推出IT各行業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告，用相對低廉的價(jià)格向企業(yè)提供相關(guān)數(shù)據(jù)。
另外，由于IT行業(yè)人員流動比較頻繁，企業(yè)也可以利用招聘面試、人員跳槽的機(jī)會，了解競爭者的薪酬水平，但要防止以偏概全。最好選擇與自己有競爭關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司為薪酬調(diào)查對象。根據(jù)調(diào)查的薪酬市場的薪資增長幅度、薪酬結(jié)構(gòu)對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及薪酬變化趨勢等等數(shù)據(jù)，可以得到一條薪酬曲線，確定本企業(yè)在市場中的位置以作出相應(yīng)調(diào)整。當(dāng)然薪酬定位除考慮市場因素以外，還要充分考慮企業(yè)的戰(zhàn)略調(diào)整所帶來的企業(yè)發(fā)展階段變化、人才需求方向變化、招聘難易程度、公司的市場品牌轉(zhuǎn)型等等因素。
2.選擇適當(dāng)?shù)男劫Y決定方式
常見的薪資決定方式有企業(yè)薪資支付制度、工資集體協(xié)商、聘請專家咨詢、雇傭雙方個(gè)別洽談等。工資集體協(xié)商在國外是常用薪資決定方式。我國勞動和社會保障部也已頒布《工資集體協(xié)商試行辦法》，規(guī)定工資集體協(xié)商一般包括工資協(xié)議的期限，工資分配制度、標(biāo)準(zhǔn)和分配形式，職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度，獎金、津貼、補(bǔ)貼等分配辦法，工資支付辦法，變更、解除工資協(xié)議的程序，工資協(xié)議的終止條件，以及工資協(xié)議的違約責(zé)任等。但是在國外，工資集體協(xié)商可能使勞資關(guān)系進(jìn)一步緊張，甚至限制資方用工積極性，在我這一方法更應(yīng)慎用。聘請咨詢專家參與設(shè)計(jì)薪酬模式一般能較好地理解市場動態(tài)，對企業(yè)穩(wěn)定人心的作用也很大。隨著IT企業(yè)員工人數(shù)增多，咨詢?nèi)司杀据^低，可以采取這種方式。另外，企業(yè)在總體原則初定的情況下，對特定職位的員工（常常是關(guān)鍵人物，如資深研發(fā)人員）或某一特定時(shí)間的特殊情況可以采取個(gè)別協(xié)商方式，這種方式適應(yīng)環(huán)境變化，但只可作為企業(yè)薪資決定的補(bǔ)充方式。成長中的IT企業(yè)應(yīng)逐漸建立規(guī)范的薪酬支付制度，并輔以其他方式。
3.進(jìn)行職位分析和職位評價(jià)。
為保證企業(yè)內(nèi)部薪酬分配的內(nèi)部公平性，每個(gè)職位的報(bào)酬首先應(yīng)該進(jìn)行職位分析，根據(jù)各職位的職位評估來確定，然后根據(jù)公司的具體情況做適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。職位分析需要公司管理層結(jié)合公司經(jīng)營目標(biāo)，在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確部門職能和職位關(guān)系，然后由人力資源部與各部門主管合作編寫職位說明書。職位評價(jià)在職位描述的基礎(chǔ)上，對職位本身所具有的特性（比如職位對企業(yè)的影響、職責(zé)范圍、任職條件、環(huán)境條件等）進(jìn)行評價(jià)，以確定職位相對價(jià)值。
常見的職位評價(jià)方法有崗位參照法、排序法和因素比較法等。國際化的職位評估體系（如CRG系統(tǒng)）大都采用因素比較法，從三大要素、若干個(gè)子因素方面對職位價(jià)值進(jìn)行量化評估，當(dāng)然不同的咨詢公司對評價(jià)要素有不同的定義和相應(yīng)分值。通過職位評估可以比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對重要性，得出職位等級序列，從而為進(jìn)行薪酬調(diào)查和薪酬設(shè)計(jì)建立統(tǒng)一的職位評估標(biāo)準(zhǔn)，確保工資的公平性。隨著IT企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大和經(jīng)濟(jì)實(shí)力增強(qiáng)，應(yīng)盡量選用知名咨詢公司的評價(jià)體系。不管選擇何種方式，在實(shí)施職位評估過程中，都要建立一個(gè)職位評估委員會，目的是全面了解職位內(nèi)容、審核職位評估方案、實(shí)施評估，并負(fù)責(zé)向員工解釋。委員會的成員代表各個(gè)職能領(lǐng)域，包括公司的主要管理層人員、人力資源專業(yè)人士、外聘顧問等，以保證評估的客觀公正性。
4.有效控制人工成本。
隨著IT企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大，人工成本也相應(yīng)增加而變得不易控制。所以在確定企業(yè)的薪酬水平時(shí)，首先要考慮企業(yè)薪酬總額和企業(yè)的實(shí)際承受能力，其次再要考慮員工的基本生活費(fèi)用和人力資源市場行情。這就要求企業(yè)要按時(shí)做一個(gè)薪酬預(yù)算，然后通過提高員工工作效率、降低管理費(fèi)用、降成本費(fèi)用和提高銷售額等來提高企業(yè)的報(bào)酬承受能力。
5.設(shè)計(jì)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，適當(dāng)拉開薪酬差距。
IT企業(yè)是新經(jīng)濟(jì)、新文化、新理念的代表，因此也有獨(dú)特的報(bào)酬觀，所以IT企業(yè)應(yīng)特別注重其分配方式要與自身的'行業(yè)特點(diǎn)、企業(yè)文化相一致。許多公司的工資結(jié)構(gòu)是職位工資、技能工資和績效工資，或基本工資、浮動工資加獎金。但在IT企業(yè)中一些掌握核心技術(shù)的專業(yè)人員的去留極大的關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展，他們工作的困難程度和重要性是顯而易見的，卻因許多工作不是例常的而不易衡量。因此對于這一類人員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)充分體現(xiàn)職能資格不同的薪資差異和創(chuàng)新獎勵，甚至應(yīng)包括收益提成、利潤分享和企業(yè)股票認(rèn)購。市場是企業(yè)的生命之源，對于銷售人員也應(yīng)設(shè)計(jì)合理的報(bào)酬結(jié)構(gòu)，并可以利用薪資構(gòu)成導(dǎo)向鼓勵其多了解技術(shù)，從而更利于產(chǎn)品市場的開拓和品牌的推廣。隨著IT企業(yè)職位的增加，技術(shù)研發(fā)人員拿高報(bào)酬必須得有理有據(jù)，這可以體現(xiàn)在工資結(jié)構(gòu)和工資等級的區(qū)別上。每個(gè)職等的工資是一個(gè)區(qū)間，而不是一個(gè)點(diǎn)。這個(gè)區(qū)間就可以體現(xiàn)薪酬的差別。
薪酬福利管理制度 篇15
一、確定薪酬管理原則
①公平性原則——內(nèi)部公平性。公平原則是薪酬管理的根本原則。只有員工認(rèn)為薪酬是公平的，才會認(rèn)同薪酬的激勵。
�、诟偁幮栽瓌t——外部競爭性。競爭性包含兩重意思：
一是工資水平必須高到可以吸引和留住員工，反之會導(dǎo)致員工的離職。
二是如果人工成本在公司的總成本中所占的比例較大，就會直接影響這個(gè)公司的產(chǎn)品價(jià)格——公司會將成本轉(zhuǎn)嫁到商品或服務(wù)上，人工成本必須保持在成本可控的范圍內(nèi)。
因此，實(shí)現(xiàn)富有特色、具有吸引力且成本可控的有效的薪酬管理才是真正把握了競爭性原則。
�、奂钚栽瓌t。薪酬制度對員工要有強(qiáng)烈的激勵作用。薪酬制度發(fā)展到今天已經(jīng)表明，單一的工資制度刺激日顯乏力，靈活多元化的薪酬制度則越來越受到人們的青睞。
�、莒`活性原則。企業(yè)在不同的環(huán)境中，在不同的發(fā)展階段中，企業(yè)的薪酬體系不能一塵不變，應(yīng)當(dāng)具有靈活性，應(yīng)根據(jù)市場環(huán)境的變化和企業(yè)自身發(fā)展的要求，及時(shí)有效地對薪酬體系進(jìn)行調(diào)整。
⑤合法性原則。薪酬管理要受法律和政策的約束。例如，國家的最低工資標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定、有關(guān)職工加班加點(diǎn)的工資支付的規(guī)定，企業(yè)必須遵照執(zhí)行。
二、設(shè)計(jì)與制定薪酬戰(zhàn)略
薪酬的作用是吸引、保留、激勵人才，但吸引、保留、激勵人才的最終目的是什么呢?顯然是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和遠(yuǎn)景規(guī)劃。薪酬戰(zhàn)略是人力資源戰(zhàn)略的分解和細(xì)化，是企業(yè)戰(zhàn)略的重要支撐。企業(yè)在進(jìn)行薪酬戰(zhàn)略的設(shè)計(jì)與制定時(shí)，應(yīng)該從企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略的角度出發(fā)，并努力使薪酬戰(zhàn)略與之相匹配，才能強(qiáng)化企業(yè)在人才市場上的競爭力。例如，成本領(lǐng)先戰(zhàn)略就要求企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略以最合適的薪酬吸引最合適的員工，差異化戰(zhàn)略要求企業(yè)薪酬戰(zhàn)略能引導(dǎo)跨部門間的合作和對員工創(chuàng)新行為的獎勵。在薪酬戰(zhàn)略的設(shè)計(jì)時(shí)，還要考慮宏觀環(huán)境、行業(yè)環(huán)境、企業(yè)內(nèi)部環(huán)境以及企業(yè)所處的發(fā)展階段。尤其對于企業(yè)的不同發(fā)展階段，需要與之相對應(yīng)的薪酬戰(zhàn)略來支撐。
�、俪鮿�(chuàng)期的薪酬戰(zhàn)略：
一是要具有很強(qiáng)的外部競爭性，以獲得所需的優(yōu)秀人才;
二是要淡化內(nèi)部公平性，主導(dǎo)員工的創(chuàng)業(yè)熱情。
�、诔砷L期的薪酬戰(zhàn)略：
一是要重視內(nèi)部公平性，逐漸使企業(yè)薪酬管理進(jìn)入規(guī)范化階段;
二是要強(qiáng)調(diào)薪酬的外部競爭性，吸引和保留高級人才。
�、鄢墒炱诘男匠陸�(zhàn)略：
一是要特別重視薪酬的內(nèi)部公平性，因?yàn)榇藭r(shí)員工對于薪酬的內(nèi)部公平性也更為關(guān)注;
二是不再特別強(qiáng)調(diào)外部競爭性，該階段企業(yè)的薪酬水平已經(jīng)具有較強(qiáng)的外部競爭力了。
�、芩ネ似诘男匠陸�(zhàn)略：應(yīng)適當(dāng)?shù)陀谛袠I(yè)平均水平，注意人工成本的控制，避免提供過高的薪酬。
三、開展薪酬市場調(diào)查
確定員工的薪酬水平時(shí)要保持一個(gè)合理的度，既不能多支付，造成成本增加，也不能少付，難以保持企業(yè)發(fā)展所需的人力資源和對外競爭力。要做到這點(diǎn)，企業(yè)就需要進(jìn)行薪酬調(diào)查。薪酬調(diào)查的類型包括企業(yè)之間的相互調(diào)查，委托商業(yè)性、專業(yè)性的咨詢公司進(jìn)行調(diào)查，以及對政府公布的信息、有關(guān)專業(yè)協(xié)會、報(bào)紙和雜志等公開的信息的調(diào)查。通過薪酬調(diào)查，比較處于特定行業(yè)、地理區(qū)域或職能類別的職位的外部薪酬水平，可以有效地評價(jià)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)，避免不恰當(dāng)?shù)男匠觊_支，分析與薪酬有關(guān)的人事問題，促進(jìn)企業(yè)對薪酬的調(diào)整，以及評估產(chǎn)品市場競爭對手的勞動成本。
四、建立崗位價(jià)值序列
企業(yè)管理者研究發(fā)現(xiàn)一個(gè)普遍現(xiàn)象，人們關(guān)心工資差別的程度有時(shí)甚于關(guān)心工資水平，這就要求薪酬必須遵循"公平和公正"的基本原則�，F(xiàn)實(shí)中企業(yè)內(nèi)部薪酬管理常出現(xiàn)以下問題：
�、僖恍┎块T內(nèi)縱向職位間薪酬差距大。某些部門上級可能是其直接下屬工資的三到五倍以上。
�、谙嗤瑣徫唬煌瑔T工從事相同或類似的工作，但薪酬差距大，有時(shí)差距近一倍。
③相同工作層級、不同的工作責(zé)任和工作負(fù)荷的崗位間沒有差距。對以上問題的解決，企業(yè)需要公開透明地分析各崗位的崗位價(jià)值量，依據(jù)科學(xué)的方法對崗位價(jià)值進(jìn)行測定并排序，依據(jù)排序結(jié)果確定崗位工資序列，使每個(gè)崗位、每個(gè)員工都清晰本崗位的崗位價(jià)值及在企業(yè)中的位置大道薪酬體系的內(nèi)在公平。
薪酬福利管理制度 篇16
第一章總則
第一條為通過有效的薪酬體系設(shè)計(jì)，激勵員工提高工效，穩(wěn)定員工隊(duì)伍。
第二條本規(guī)定的執(zhí)行本著公平、公正、公開的原則，將所有崗位的薪資結(jié)構(gòu)合理化、規(guī)范化，通過有效的晉升通道，使薪資真正成為激勵員工成長，實(shí)現(xiàn)公司經(jīng)營目標(biāo)的重要手段之一。
第三條本規(guī)定適用于所有崗位之員工試用期、崗位工資、晉升、調(diào)動和工資核算等相關(guān)程序，使薪酬體系的各環(huán)節(jié)都有章可循。
第二章權(quán)責(zé)
第一條各部門部長有對本部門員工錄用、薪資調(diào)整的建議權(quán)。
第二條人力資源部按此規(guī)定執(zhí)行各崗員工的試用期工資、崗位工資、薪資調(diào)整、工資核算等工作的建議權(quán)限和審核權(quán)限。
第三條人力資源部依此規(guī)定對特別調(diào)薪案例的申請、審批、上報(bào)。
第四條人力資源部根據(jù)社會和公司發(fā)展需要，及時(shí)對此規(guī)定進(jìn)行修訂。
第三章薪資結(jié)構(gòu)及相關(guān)規(guī)定
第一條行政人員的薪資結(jié)構(gòu)為：基本工資(基礎(chǔ)工資+績效工資)+補(bǔ)貼+其它；
第二條行政辦公人員(加工廠一線員工及駐外業(yè)務(wù)員除外)每月26天為全勤，全勤天數(shù)以外，加班工資以每天10元計(jì)算。
第三條基本工資部分，依據(jù)崗位和級別的不同而定。具體標(biāo)準(zhǔn)見(崗位工資級別表)：
第四條績效工資按基本工資的30%為基數(shù)，根據(jù)各系統(tǒng)各部門的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，核算不同人員的月績效工資。
公司人力資源部每季度組織一次晉升評定。晉升評定，每季度由人力資源部、企管部、統(tǒng)一組織。每季度績效考核總成績在270分以上者，均有資格填寫晉升表，由公司薪酬委員會批復(fù)。
第五條通過評定者，即可按相應(yīng)級別在下個(gè)月的工資中統(tǒng)一調(diào)整。成績不合格者，根據(jù)成績或不能晉升，或降級，若降級工資同樣在個(gè)月的工資中調(diào)整。