人事處長競聘演講稿
這一曲很難奏，要奏得婉轉(zhuǎn)有情，奏出娘家調(diào)，閨女聽到這調(diào)子，便有依依不舍之情。這也就是要想法留人。有人說人才好招不好留，其中關(guān)鍵就看你會(huì)不會(huì)用，會(huì)不會(huì)管理。人才有了用武之地，又有一套制度限制住，是不怕“鳳凰”遠(yuǎn)走高飛的。
最后一部曲叫扶才有法。扶才就是要培養(yǎng)人才。有法，就是要科學(xué)，要用科學(xué)的方法培養(yǎng)人才。我初步考慮：第一，不是有人看不起青年人、不相信青年人嗎?我就在“退體制”里有個(gè)硬性規(guī)定。60歲以上的老同志，主要任務(wù)是延年益壽，一要長壽，二要長壽，三還是長壽，不準(zhǔn)干預(yù)“朝政”。50歲以上60以下的同志，還可以在崗位，但最主要的任務(wù)是扶持青年上臺(tái)。這叫做，第一梯隊(duì)長壽清靜；第二梯隊(duì)扶持新秀；第三梯隊(duì)拼博上陣。第二，現(xiàn)在上來的青年干部都在副職上，似乎患了“婦科”(副科)流行病，這怎么行!我要來個(gè)正副職“換位法”。換位以后，不稱職的再去當(dāng)副職，稱職的再向上提一級(jí)，直到把他們放到最佳位置上，讓他們放開手腳大顯身手，增長才干。第三，選擇至今尚未打開局面的單位，派一批有發(fā)展?jié)摿Φ那嗄旮刹咳ュ憻�。什么時(shí)候開創(chuàng)了單位的新局面，什么時(shí)候上來任職。去了平平常常，干不出名堂，就在那里
“扎根”�，F(xiàn)在有一種傾向很不好，派干部下去鍛煉，派到先進(jìn)單位去坐吃閑飯，而又兩年以后，不管干好干壞都照樣提拔上來任職。這很不利于青年干部鍛煉成長。培養(yǎng)青年干部也不可搞“鐵飯碗”、搞“鍍金”。“假金總需真金餃，若是真金不鍍金。”
這一曲要吹得深厚有力，也就是有培養(yǎng)人才的緊迫感。有的人雖然注意人才挖掘、使用，但不注意培養(yǎng)人才。這是一種“竭澤而漁”的做法。為了明天，為了未來，一定要奏好扶才這一曲。
還有，我當(dāng)了人事處長后，要把現(xiàn)代信息科學(xué)應(yīng)用到人事工作中去，建立一個(gè)帶有規(guī)律性的程序——“人才信息管理”，使招才、用才、扶才建立在現(xiàn)代科學(xué)的基礎(chǔ)之上。人才信息管理分為收集、分析、處理、反饋四個(gè)程序。信息收集，主要收集社會(huì)各個(gè)角度發(fā)來的人才信息。收集到了人才信息，就要著手分析。分析要掌握兩個(gè)環(huán)節(jié)：定性分析和定量分析。定性分析就是要分析某人屬于哪個(gè)婁型人才。比如是開拓型的，還是“守?cái)傂?rdquo;的；是科技人才還是政工人才等。定量分析，比如搞科研的，就要分析搞什么研究的，研究到了什么程度，成果如何?第三是人才信息處理。經(jīng)過分析后，決定取舍，然后分到較能發(fā)揮其優(yōu)勢的工作崗位上去。最后一個(gè)程序是人才信息反饋。到職后，要經(jīng)常了解其工作情況，不斷進(jìn)行考察，發(fā)現(xiàn)工作不合適，就及時(shí)調(diào)整。每次人才信息反饋，既是對(duì)舊信息處理情況的檢查和鑒定，又是對(duì)新信息處理的開始。四個(gè)程序環(huán)環(huán)緊扣，形成螺旋式的無限循環(huán)往復(fù)。任何一個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)了問題，都可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)，及時(shí)處理。實(shí)行人才信息管理后，能避免一些重復(fù)勞動(dòng)，提高工作效率。這就必需精簡人事處人員。精簡后的人員由三人組成處長、資料員、信息收集員。三人分工是：處長統(tǒng)攬全局，當(dāng)然也要干具體事情；資料員是處理內(nèi)務(wù)；信息收集員負(fù)責(zé)人才信息管理。三人組成一個(gè)“鐵三角”，像三個(gè)“瞭望臺(tái)”，你監(jiān)督我，我制約你，相互促進(jìn)，搞好工作。最后，我當(dāng)了處長后，就著手挑選一個(gè)勝過自己的青年人，鍛煉幾年以后，讓他接替我的工作。那時(shí)我宣布，任職到期，公開讓賢。
招才要有方，用才須有道，扶才應(yīng)有法。這就是我當(dāng)上人事處長后的改革實(shí)施方案。