管理者溝通技巧（精選7篇）

管理者溝通技巧 篇1

　　恰當(dāng)?shù)剡\用肢體語言

　　肢體語言在溝通中具有非常重要的作用。但是，要恰如其分地運用肢體語言還是有一定難度的。同樣的肢體語言，如果是由不同性格的人做出的，它的意義很有可能是不一樣的。另外，同樣的肢體語言在不同語境中的意義也是不一樣的。因此，不但要了解肢體語言的意義，而且要培養(yǎng)自己的觀察能力，善于從對方不自覺的姿勢、表情或神態(tài)中發(fā)現(xiàn)對方的真實想法，千萬不要武斷地下結(jié)論;同時，也要注意自己的肢體語言可能給別人帶來誤解。在使用肢體語言的時候，要注意肢體語言使用的情境是否合適，是否與自己的角色相一致，要少做無意義的動作，以免分散對方的注意力，影響溝通效果。

　　學(xué)會傾聽

　　所有與良好溝通相關(guān)的技巧中，傾聽可能是其中最重要的一種。據(jù)說，斯多葛學(xué)派哲學(xué)家愛比克泰德曾在《金玉良言》(TheGoldenSayings)中說：“大自然給了人類一張嘴，兩個耳朵，就是想讓人們多聽少說。”大多數(shù)人并沒有意識到他們聽的能力有多差，聽懂別人所說的并不容易。員工不僅要聽上級說什么，還要聽出上級沒說什么。

　　傾聽技巧強調(diào)主動傾聽和反應(yīng)性傾聽。主動傾聽，是指聆聽信號的全部意思，不預(yù)加判斷或詮釋，或者想著接下來我該說什么來響應(yīng)。反應(yīng)性傾聽是建立在移情基礎(chǔ)上的一種溝通工具。它可以幫助我們體驗他人的想法和感受;不是為他人承擔(dān)責(zé)任，不是自己說而是讓他人說;不用評價、判斷或給出建議，而只是略做表示�？梢栽谡勗捊Y(jié)束后，再來糾正談話者的錯誤。

　　反應(yīng)性傾聽者擅長“開放式問句”，如“你能告訴我更多情況嗎”或“那時你的感受如何”——應(yīng)避免評論式、事實性或否定的問句。反應(yīng)性傾聽不是直接告訴，不應(yīng)打斷對方，而應(yīng)幫助談話者從中去發(fā)現(xiàn)問題。經(jīng)驗表明，這一技巧的回報極高。

　　換位思考

　　所謂換位思考，歸根結(jié)底就是開放我們的思維，必須認(rèn)識到凡事都有兩面性甚至多面性。它要求我們對社會對自身要多了解多認(rèn)識，要知道“知己方可達人”。溝通所要達到的良性結(jié)果，也絕非是一朝一夕的工程，它是一個人生活閱歷和工作閱歷多年沉淀的結(jié)果。

　　所謂的豁達、知性，很大程度上是一種水到渠成的結(jié)果。換位思考也不例外。如果我們學(xué)會了做人、學(xué)會了理解、學(xué)會了尊重，換位思考才真正能夠做到錦上添花。所以，我們一定要認(rèn)識和學(xué)會一些溝通技巧如換位思考。擁有一顆感恩和上進的心，才能使你在職場的道路上越走越遠!

管理者溝通技巧 篇2

　　等距離溝通

　　高質(zhì)量的溝通，應(yīng)建立在平等的根基之上，如果溝通者之間無法做到等距離，尤其是主管層對下屬員工不能保持一視同仁的態(tài)度，期間所進行的溝通一定會產(chǎn)生相當(dāng)大的副作用：獲得上司寵愛者自是心花怒放、怨言漸少，但與此同時，其余的員工會產(chǎn)生對抗、猜疑和放棄溝通的消極情緒，溝通工作就會遭遇很大的抵抗力。保持同等的工作距離，不要和你的直接上司、下屬產(chǎn)生私人感情，將是溝通平等化、公開化的重要所在。

　　變單向溝通為雙向溝通

　　企業(yè)與員工的立場難免有不能共通之處，只有善用溝通的力量，及時調(diào)整雙方利益，才能夠使雙方更好地發(fā)展，互相推動。許多企業(yè)，溝通只是單向的，只是領(lǐng)導(dǎo)向下傳達命令，下屬只是象征地反饋意見，這樣的溝通不僅無助于決策層的監(jiān)督與管理，時間一長，必然會挫傷員工的積極性及歸屬感。雙向溝通中，領(lǐng)導(dǎo)要尊重員工的意見表達，切忌公開批評，即使員工所提的建議不能被采納，也要肯定其主動性。如果建議可行，則要公開表揚，以示鼓勵。

　　重視溝通效率

　　溝通是處理管理不當(dāng)所引起的矛盾的主要工具。提高溝通效率最有效的方式就是明確溝通方向，這關(guān)系到企業(yè)內(nèi)部部門職能的清晰與否，如果企業(yè)職能清晰明確，那么所有內(nèi)部溝通便有相應(yīng)的針對對象，而不至于如皮球般被東踢西扔，最終不了了之。為避免在溝通過程中因為利益沖突而導(dǎo)致的惡性溝通，企業(yè)還有必要設(shè)立一個獨立于各職能部門以外的監(jiān)督部門，直屬決策者，負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)內(nèi)部的溝通工作。只有溝通效率提高了，才能有效地解決企業(yè)的問題和員工之間的沖突。

　　溝通方式因人而異

　　對有能力而放任的人：以信任和放權(quán)為溝通的基礎(chǔ)，激發(fā)其責(zé)任感，促使其在責(zé)任感的驅(qū)使下改善溝通方式。

　　對能力平平而紀(jì)律性很好的人：主動指導(dǎo)，尤其是針對其薄弱之處，多鼓勵，適當(dāng)批評，讓其發(fā)現(xiàn)自身的優(yōu)缺點而主動溝通。

　　對能力平平而紀(jì)律性較差的人：批評與獎勵并重，積極與其進行交流、溝通，及時幫助其化解不良情緒，幫助其樹立對個人能力的自信心。

　　溝通方式因場合而異

　　不同場合對溝通的要求不一樣，在聚會中與在會議室中同客戶進行交流，就應(yīng)采用不同的溝通方式。

管理者溝通技巧 篇3

　　在企業(yè)內(nèi)部，中層管理人員的溝通技巧至關(guān)重要，中層不僅要上傳下達，還要左右溝通協(xié)調(diào)。因此作為中層務(wù)須明白：哪些事情是我必須要做的，哪些事情則不是我應(yīng)該做的;我是對誰匯報工作，誰又向我匯報;我支持輔助那些人，我又需要誰的支持輔助等。

　　在企業(yè)的管理中，溝通就好比人的血脈，在生活中也同樣重要。假如溝通不暢，就像血管栓塞，最后導(dǎo)致嚴(yán)重的后果。因此，要學(xué)會溝通，掌握溝通的途徑，因為它不只是語言，還包括動作、姿態(tài)、眼神、表情等。

　　朱俐安老師的《有效管理溝通》給我們提供了方法和路徑，讓企業(yè)在培養(yǎng)自己管理團隊上做到有的放矢。如何與上級、下級、平級有效的溝通，提供了全套的解決方案，讓學(xué)員全面掌握各種溝通技能，真正的提升管理與溝通的效率。

　　對企業(yè)來說。如果沒有中層這個挺直的腰，領(lǐng)導(dǎo)者再英明偉岸、硬件再先進漂亮、基層員工的素質(zhì)和執(zhí)行力再強，企業(yè)仍然免不了磕磕絆絆，陷入種種不可預(yù)測的困境。

　　對個人來說�，F(xiàn)在許多中層要太中庸，被高層和底下的員工夾在中間樂活，不求升職也不望加薪，滿足于目前的狀況，覺得這樣也挺好。因為他們愛面子，怕一旦升職不成再原地踏步的話就是件很丟人的事。是啊，做個中層就蠻不錯了，干嘛還要削尖了腦袋往高層鉆呢。

　　發(fā)現(xiàn)問題，溝通的方式有很多種，是在多人討論中指出，還是通過即時通訊單對單討論，又或者在成員的工作日志中加以評論，管理者可以靈活運用，但決不應(yīng)該視而不見。把握管理的度，是時代對管理者提出的新要求。合適的理念依托于合適的軟件，能夠讓組織運轉(zhuǎn)更加有效。

　　松下幸之助有句名言：“企業(yè)管理過去是溝通，現(xiàn)在是溝通，未來還是溝通。”因此，管理離不開溝通，溝通已滲透于管理的各個方面。正如人體內(nèi)的血液循環(huán)一樣，如果沒有溝通的話，企業(yè)就會趨于衰亡和倒閉。

　　美國著名未來學(xué)家奈斯比特曾指出：“未來競爭是管理的競爭，競爭的焦點在于每個社會組織團隊成員之間及其外部組織的有效溝通上。”管理與被管理者之間的有效溝通是任何管理藝術(shù)的精髓。

管理者溝通技巧 篇4

　　與上級溝通的注意事項

　　1、對上級溝通，中層管理者要準(zhǔn)確理解和把握上級領(lǐng)導(dǎo)的想法，如果自己觀點與上級有偏差時，盡量耐心聽完，不要等上級領(lǐng)導(dǎo)還沒說完就自告奮勇發(fā)表自己的觀點，這是不尊重上級的表現(xiàn)。

　　2、與上級溝通過程中，要學(xué)會執(zhí)行和服從，切忌在多人場合或會議場合提出，應(yīng)學(xué)會私下溝通，畢竟是人都在乎面子。

　　3、不要將自己不成熟的想法、方案向上級匯報。

　　4、上級領(lǐng)導(dǎo)交辦的事情要執(zhí)行快，做好后及時匯報。不得拖拉、遲延、不報。這樣才能給上級領(lǐng)導(dǎo)留下一個好印象。

　　5、向上級領(lǐng)導(dǎo)匯報工作或思想要開門見山、言簡意賅、思路清晰、措辭嚴(yán)謹(jǐn)，不得羅哩羅嗦，沒有中心。

　　6、不要過分關(guān)注上級領(lǐng)導(dǎo)的八卦，也不要向下屬傳播一些上級的不好謠言。

　　7、不要帶著情緒與上司溝通。

　　與下級溝通的注意事項

　　1、中層管理者對下級溝通，要從員工角度考慮問題，并分析員工面對這種問題的顧慮與原因，深入溝通，解決員工思想中的問題。

　　2、在與下級的溝通過程中，要學(xué)會傾聽，多關(guān)心下級的工作和生活。

　　3、在與下級的溝通過程中，盡量就事論事，對事不對人。

　　4、中層管理者與下屬溝通不得以等級觀念與下屬溝通，要尊重下屬，平等對待。

　　5、如果下屬做錯事情，盡量不要在公眾場合或比較正式場合的批評他。

　　6、與下屬溝通時，要準(zhǔn)備好溝通事項和溝通內(nèi)容，并提前想好可能出現(xiàn)溝通不暢的應(yīng)對措施，盡量避免矛盾激化。

管理者溝通技巧 篇5

　　1.藏起自己的特長

　　作為新晉升的經(jīng)理人，一般都會有一項非常明顯地特長，正是自己的這個特長讓自己能在眾多同事之中脫穎而出成為大眾的上司。在未晉升之時，與大家平行做起事情來可以稱兄道理，在過程的討論中也可以偶爾來一句帶臟話的口頭禪，在那時大家并不會介意，只會一笑而過，并佩服你的專長。但是，現(xiàn)在你是經(jīng)理，不僅口頭禪就得要改一改，可能連你的特長也得藏一藏。

　　為什么連自己的特長也得藏一藏呢?在你升職的過程中，相信大家都是知道你的特長的，當(dāng)一個人因為自己的特長而獲得了某種機會，如升職、加薪等，在他們的同事眼中會不會有一種“酸葡萄心理”的作用呢?如果這種“酸葡萄心理”作用在團隊中發(fā)窖，會啟到什么樣的反作用呢?想必是消極抵抗。團隊中的這種消極抵抗，對于新晉管理者來說可能是致命的。不僅業(yè)務(wù)無法完成，更別說樹立自己的威信�？墒牵�新晉經(jīng)理人又不得不快速體現(xiàn)了自己的價值呢，于是，他們又不得不開始發(fā)揮自己的特長來體現(xiàn)自己的價值。

　　發(fā)揮自己的特長親自操刀，那么問題就來了。團隊成員會想：你有能耐，我們都不如你，你自己玩吧。而此時最好的辦法辦是：忘了自己的特長，走到團隊中去。作為一名新進的管理者，最得要的是需要快速在團隊中找到自己的支持者，分析出團隊的合作者。無論是安排工作還是發(fā)現(xiàn)問題，切不或急于用自己的特長來解決問題，而是引導(dǎo)大家一起思考，共同討論問題的解決辦法。讓你的團隊成員感受到，在新的團隊管理中受到原來或更好的參與感與被尊重感，這樣才能更好的發(fā)揮他們的優(yōu)勢，而不是讓他們看你的特長表演。

　　藏一藏自己的專業(yè)特長，你的團隊會更融恰。

　　2.合理的“顯現(xiàn)”職權(quán)

　　新晉經(jīng)理人另一個最大的問題就是怕原來的同事不理解，怕他們認(rèn)為自己升職后有一種“隔離”感。于是什么事情都給下屬最大的“放權(quán)”，與其說是“放權(quán)”不如說不是會用權(quán)。久無久之會讓員工感受到，你被晉升上來，其實也沒有什么，任何事情還不都是他們在做決定，你這個經(jīng)理不過是個擺設(shè)罷了。

　　在新晉的職位上，不過于高傲與自我，適當(dāng)?shù)耐�了自己的特長，做到必要的溝通與尊重，其他的事情還是要有一定的主意與決策。因為，真正可以成為朋友的同事是樂于你升職的，他應(yīng)努力去幫助你在升職的路上走得穩(wěn)鍵，而不是樂于看你的笑話。如果是樂于看你的笑話，你卻一再讓步的話，那么他一定不是你的“同行者”，你認(rèn)為應(yīng)怎樣做呢?

　　常言道：冰凍三尺，非一日之寒。任何事情都會有一個過程，過于擔(dān)心被員工孤立，往往是越易被孤立。不如正確的定位自己，找到自己合理的進行決策。

管理者溝通技巧 篇6

　　一、管理者要有擔(dān)當(dāng)，但也不要經(jīng)常性替員工承擔(dān)責(zé)任

　　假如是員工的過錯，作為管理者首先應(yīng)當(dāng)承擔(dān)失職的責(zé)任，畢竟員工是你的下屬，下屬的過失就是自己的失職，應(yīng)查清事情的真相再來決定處罰還是批評員工。

　　責(zé)任承擔(dān)應(yīng)根據(jù)具體情況，不要經(jīng)常性替員工承擔(dān)責(zé)任，這樣員工會產(chǎn)生依賴的想法，員工承擔(dān)應(yīng)有的責(zé)任才能吸取教訓(xùn)，有助于員工的成長。

　　二、“動手動口”應(yīng)該適度

　　喜歡參與員工工作的管理者，會讓員工產(chǎn)生并肩作戰(zhàn)的感覺，但過多的參與會讓員工產(chǎn)生依賴思想，認(rèn)為總會有人收拾“爛攤子”，也會讓員工失去鍛煉的機會，員工會習(xí)慣讓領(lǐng)導(dǎo)來做，工作就不會太認(rèn)真。

　　只動口的領(lǐng)導(dǎo)看似很有威信，但是沒有親和力，但在員工看來像個光說不練的“指揮家”，不容易得到員工的信任。

　　因此，作為公司的管理層，應(yīng)擅長協(xié)調(diào)人員的安排，有必要時還得親自動手，或經(jīng)常做示范，這樣讓員工心悅誠服，還能給員工帶來工作的動力。

　　三、走得太近導(dǎo)致員工不服從管理

　　一個好管理者，應(yīng)該公私分明，在生活中可以和員工親近，但畢竟工作不等同于生活，要讓員工區(qū)分清兩者差別。

　　工作時執(zhí)行力要強，服從管理是第一位的要求。如遇到員工不服從管理，不可姑息、不可遷就，該批評時就批評，該處罰時就處罰，工作和生活與員工之間的關(guān)系才能管理好員工。

　　四、讓員工怕自己是不可取的管理方式

　　作為管理者，首先要明白，讓員工怕自己的目的無非是想讓員工能夠好好工作，對管理絕對的服從。但一個怕領(lǐng)導(dǎo)的員工是不會踏踏實實工作，因為員工時刻處于戒備狀態(tài)，如何能保證工作質(zhì)量呢?

　　所以，要想管理好員工，建立威信才是最重要的，讓員工尊重你、依賴你，團結(jié)在你身旁，這樣員工在任何時候都能全心全意地投入工作，保證工作質(zhì)量和工作效率。

　　五、平常多關(guān)心員工，更多交流

　　有些管理者平常挺關(guān)心員工的，但員工卻不領(lǐng)情，工作不配合。如遇到這樣的情況，作為管理有必要重新審視自己對員工的關(guān)心是否正確，或是在工作中是否不偏不倚，公平公正的對待每一位員工。

　　與員工更多的交流，讓員工說出自己的想法，假如員工的意見是正確的，那么要接納員工的看法，并在今后的工作中改進，如此員工才能逐步配合你的工作。

管理者溝通技巧 篇7

　　沖耳不聞。

　　例會上很多主管領(lǐng)班會說：“這個事我說了很多遍了，你們不要聽了就過了，關(guān)鍵是要聽進去。”同樣，我們換位思考一下，員工在意的也不是上司聽到了什么，而是上司聽進去了什么。這個時候，員工都會變得很敏感，你的不在意或是認(rèn)真聆聽他們都盡收眼底。上司沒有仔細聆聽員工的講話，他們會覺得你根本不重視也不在乎我們，講多少也都是徒勞，如此他們也會不在乎上司講的話，甚至對上級分派的工作也敷衍了事。長此以往，溝通的惡性循環(huán)就形成了，而這些也成為管理中可怕的隱患。

　　先說再聽。

　　當(dāng)員工有了問題時，很多上司會把員工找來，把自己的想法告訴他，并且指示他應(yīng)該如何解決這個問題。在這種情況下，員工很可能會覺得自己被特別警告，所以他會變得有防御心，對主管的要求產(chǎn)生敵意。

　　一心幾用。

　　上司找員工來談話，可同時又在看郵件，中間被幾個電話打斷，過會兒有狂翻桌上的文件。這樣員工花了可能預(yù)計時間的幾倍，最后可能因為已經(jīng)到工作時間而不得不終止談話。員工也許會微笑的對上司說：“您今天挺忙的，要不我改天再來吧”。從此以后那位員工再也沒來找過他可愛的上司，最后一次來找上司已是離職。“上司”的心不在焉也許并非故意，但客觀上造就了嚴(yán)重的后果。

　　是不是大家看到這里都會替我們的“上司”頭疼呢?也許我們可以試著這樣：事先約好，并盡可能確定談話時間，以及大致會進行多久。如此，這個談話就變得鄭重許多，而非只是可有可無的閑聊。以聊天的方式開頭。例如：“最近工作如何?哪些做得比較順利?哪些做得比較不如人意?”等。打開員工的話題，把先說再聽轉(zhuǎn)化為先聽再說，要在狀態(tài)和聽覺上都表現(xiàn)為仔細聆聽，除此之外也要簡單復(fù)述已聽到的部分，以確定沒有聽錯員工所說的意思。這么做也可以讓員工知道，上司真的在乎他們的談話。這樣，給員工一個安全講述和易被接受的氛圍，他可以感受到你是在和我分享我的工作情況。如此以來，“上司”們既可以了解到員工工作的狀況，也可以就自己打開的話題談到自己想要了解到的更多的東西。我想一種自然的氛圍大家都不會拒絕。

　　和諧成就未來。一個友善的眼神，一個肯定的笑容，不僅鼓勵了他人，也為一個和諧工作環(huán)境的建立提供了先決條件。

　　那些創(chuàng)造和諧的小細節(jié)，也都靠每一位管理者用心地、認(rèn)真地去對待。