如何和90后溝通
剛進(jìn)職場(chǎng)90后就被批評(píng)眼光高，要求多，脾氣大，看重福利卻拒絕加班等，而在工作中這些都是HR們最不看好的性格特點(diǎn)?可是如今的勞動(dòng)者主要構(gòu)成群體就是90后，因此HR們也很頭疼，職場(chǎng)上的他們到底是什么樣子?又該如何管理90后與他們溝通呢呢?下面第一范文網(wǎng)小編整理了和90后溝通的方法，供你閱讀參考。
和90后溝通的方法1、團(tuán)隊(duì)文化的建設(shè)
在創(chuàng)業(yè)初期，獵聘網(wǎng)沒有什么根基，當(dāng)時(shí)團(tuán)隊(duì)成員來自不同背景，職業(yè)化和教育程度都不高，而團(tuán)隊(duì)擴(kuò)張非�？�，目前數(shù)量超過1000人，其中50%是90后。
我們也面臨巨大挑戰(zhàn)，比如互聯(lián)網(wǎng)團(tuán)隊(duì)的文化是一種氣質(zhì)，而人數(shù)達(dá)幾百人的銷售團(tuán)隊(duì)的文化則是另外一種氣質(zhì)(具體可查看馬海祥博客《激發(fā)團(tuán)隊(duì)潛能的十大技巧》的相關(guān)介紹)。
這些年，獵聘團(tuán)隊(duì)相當(dāng)穩(wěn)定，一直跟隨我的老同事很多，時(shí)間最長(zhǎng)的達(dá)7年，甚至，最近這一年有很多老員工回流，我們一位工程師離開北京去了天津，不到10個(gè)月又返回獵聘網(wǎng)，相對(duì)來說，他還是喜歡這里的文化氛圍。
有人可能會(huì)問，我們是怎么做到的呢?我們的殺手锏便是建設(shè)“同道文化”，其核心便是打造一支互信互愛的團(tuán)隊(duì)，這對(duì)90后員工尤其重要。
對(duì)創(chuàng)始人來說，你不能只顧招人而不懂得怎么去留人，你要去營(yíng)造一種文化，讓每個(gè)人都喜歡并凝聚在這里，否則，你花費(fèi)大價(jià)錢招聘來一個(gè)人而后卻廢棄掉，這絕對(duì)是一個(gè)極大的錯(cuò)誤。
和90后溝通的方法2、讓團(tuán)隊(duì)做到互信互愛
你首先要和他們玩到一起，因?yàn)槿绻悴簧钊氲?0后，不與他們一起吃吃喝喝和玩玩樂樂，你就不知道他們?cè)趺聪氲摹?/p>
我們公司的銷售團(tuán)隊(duì)多達(dá)幾十個(gè)，無論哪個(gè)團(tuán)隊(duì)贏了，無論這個(gè)團(tuán)隊(duì)在任何城市，我都會(huì)飛過去和他們一起吃飯聊天，我和他們每個(gè)人聊的主要話題有三個(gè)：你為什么加入獵聘?你在獵聘學(xué)到什么?你有什么要改善的地方?而正是因?yàn)榻?jīng)常和他們混在一起，我也很了解公司的基層銷售員工，這很重要(具體可查看馬海祥博客《如何才能管理好一線營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)》的相關(guān)介紹)。
另外，公司內(nèi)部還有一個(gè)“雙選會(huì)”很有意思，它和寶潔的管理培訓(xùn)本質(zhì)上很相似，我們不會(huì)因?yàn)樗且粋�(gè)部門領(lǐng)導(dǎo)，或者部門缺人就讓其招聘，否則這會(huì)慣壞他們，獵聘網(wǎng)會(huì)招聘一批人培訓(xùn)一個(gè)月，期間他(她)不歸屬于任何團(tuán)隊(duì)，當(dāng)培訓(xùn)結(jié)束后，我們會(huì)安排一個(gè)雙選會(huì)，新員工會(huì)展示自己這一個(gè)月學(xué)到了什么內(nèi)容，之后不同的銷售經(jīng)理會(huì)向新員工一一展示自己的部門文化是什么，跟著自己能有什么收獲和提高。
一些銷售經(jīng)理為了吸引更多新人，不僅會(huì)去演講，還會(huì)去制作PPT，甚至拍攝視頻，此外，在產(chǎn)品部門我們也采用了這一策略，我們會(huì)讓新人和不同產(chǎn)品線之間相互選擇。
和90后溝通的方法3、建立“轉(zhuǎn)正評(píng)選會(huì)”
我們內(nèi)部還有一個(gè)“轉(zhuǎn)正評(píng)選會(huì)”，通常，一個(gè)新員工能不能轉(zhuǎn)正是由部門領(lǐng)導(dǎo)和老板拍板的，而我們則是通過一個(gè)轉(zhuǎn)正評(píng)選會(huì)來決定，為什么這么做呢?
因?yàn)榧偃粢粋�(gè)人能否轉(zhuǎn)正是由部門領(lǐng)導(dǎo)和老板來決定的，他可能很難和團(tuán)隊(duì)形成合作氛圍，所以，我們讓其能否轉(zhuǎn)正由其合作伙伴來決定，這對(duì)營(yíng)造一支互信互愛的團(tuán)隊(duì)大有裨益，因此，轉(zhuǎn)正評(píng)選會(huì)也會(huì)出現(xiàn)一個(gè)被老板看重的人卻被投了反對(duì)票的情況。
和新員工合作過的人都會(huì)出席轉(zhuǎn)正評(píng)選會(huì)，聆聽他(她)在試用期做了什么，而后出席的人都會(huì)給新人一些建議，并投票決定自己愿意不愿意和新人成為合作伙伴。
如果你選擇愿意，就必須發(fā)誓自己會(huì)幫助新人怎么成長(zhǎng)，新人一定要獲得超過2/3的贊成票才能獲得轉(zhuǎn)正機(jī)會(huì)，但他如果違反了獵聘網(wǎng)的價(jià)值觀，我們會(huì)一票否決，如果只是技能上的欠缺，我們還會(huì)給他機(jī)會(huì)。
和90后溝通的方法4、學(xué)會(huì)尋找每個(gè)員工的亮點(diǎn)
此外，你還要學(xué)會(huì)尋找“金子”，并把它放大，曾經(jīng)有一個(gè)來公司應(yīng)聘的廣州女孩因?yàn)樾愿駜?nèi)向被拒絕了兩次，后來去深圳應(yīng)聘我們分公司又被拒絕，于是我們破例把她放到廣州試用一個(gè)月，結(jié)果一般般。
但是我們銷售經(jīng)理發(fā)現(xiàn)她非常有毅力，于是又給了她三個(gè)月試用期，后來業(yè)績(jī)做得非常好，去年成都分公司設(shè)立，她主動(dòng)請(qǐng)纓，該分公司的前三個(gè)月業(yè)績(jī)有一半是她做出來的，我們就把這個(gè)故事在內(nèi)刊上放大傳播了一番。
尋找金子是每個(gè)創(chuàng)始人的重要職責(zé)，心理學(xué)上有一個(gè)20%、60%和20%原則，一定有20%的人極具正能量，而有20%極具負(fù)能量，剩下60%是中立派，創(chuàng)始人就是要用正能量拉攏中立派，這就意味著有80%的人極具正能量，剩下的極具負(fù)能量的20%就會(huì)被淘汰，反之，你就會(huì)“完蛋”。
和90后溝通的方法5、讓員工感覺到自己的價(jià)值
我們公司還有這樣一個(gè)價(jià)值觀——每個(gè)人都有獨(dú)一無二的價(jià)值，信任和包容會(huì)讓其發(fā)揮最大的潛能及人性光輝。
現(xiàn)在很多老板太世故了，當(dāng)一個(gè)人能給我?guī)韮r(jià)值的時(shí)候自己就去討好他(她)，當(dāng)這個(gè)人有跳槽的想法時(shí)，我就會(huì)詆毀他，其實(shí)，你真的不要把員工當(dāng)傻子，哪怕他是95后，他也比你聰明多了。
你要從思想上認(rèn)識(shí)到，每個(gè)人都有其獨(dú)一無二的價(jià)值，他(她)是能夠做成一些事情，然后，你要在員工之間傳播這種思想，每個(gè)人都會(huì)覺得自己在公司里有發(fā)展空間，而后你的團(tuán)隊(duì)自然而然就穩(wěn)定了。
說實(shí)話，我其實(shí)并沒有教給90后員工們什么銷售技能，只是提供一個(gè)平臺(tái)和氛圍讓他們覺得自己在公司可以有個(gè)人的理想和追求，可以被認(rèn)可。
和90后溝通的方法6、給90后企業(yè)的3點(diǎn)建議
90后是新的一代，追逐時(shí)尚，張揚(yáng)個(gè)性，企業(yè)也要趕上時(shí)代的潮流，馬海祥建議企業(yè)要針對(duì)時(shí)代賦予90后的獨(dú)特個(gè)性，制定獨(dú)特的激勵(lì)制度，幫助他們盡快適應(yīng)新環(huán)境，順利融入企業(yè)，用他們自己的個(gè)性為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，具體來說有以下3點(diǎn)：
(1)、初期人性化管理，適當(dāng)激勵(lì)
90后多是獨(dú)生子女，習(xí)慣了衣來伸手飯來張口，凡是也都要催著帶著，剛進(jìn)入企業(yè)，對(duì)一切都是陌生的，企業(yè)要多給予人性關(guān)懷，給他們一定的歸屬感，并且及時(shí)引領(lǐng)他們走上職業(yè)軌道。
馬海祥建議企業(yè)可以將長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)分解為小的階段性目標(biāo)，一旦完成就適時(shí)激勵(lì)，給他們成就感和達(dá)成目標(biāo)的信心。
(2)、中期提供學(xué)習(xí)環(huán)境，提高軟待遇
90后做事喜歡不拘一格，排斥死板老套，對(duì)新做法和新思路比較感興趣，也喜歡挑戰(zhàn)，針對(duì)工作當(dāng)中涉及到的一些技巧、技能，馬海祥建議企業(yè)應(yīng)該多給員工提供培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，提高自身的本領(lǐng)，讓他們感到除薪酬以外的收獲，在這個(gè)過程中也是他們與新老員工增進(jìn)了解的過程，慢慢的適應(yīng)新企業(yè)，并融入企業(yè)文化。
(3)、后期授權(quán)化管理，調(diào)動(dòng)主動(dòng)性
90后的成長(zhǎng)過程中都是集萬千寵愛于一身的，父母對(duì)孩子的溺愛導(dǎo)致他們喜歡對(duì)所接觸到的事物自己做主，把話語(yǔ)權(quán)和行動(dòng)權(quán)都掌握在自己手中，而他們的創(chuàng)新意識(shí)和不羈的性格也正是企業(yè)發(fā)展所需求的。
因此，在員工完全融入工作環(huán)境之后，馬海祥建議企業(yè)應(yīng)適當(dāng)給他們對(duì)工作的話語(yǔ)權(quán)和行動(dòng)權(quán)，既可以調(diào)動(dòng)他們的工作積極性，也可以讓他們感覺到自我價(jià)值的展示，他們就可以盡快成長(zhǎng)為推動(dòng)企業(yè)進(jìn)步的主力軍。