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如何最大程度地避免把“偽人才”招進(jìn)公司里來

發(fā)布時(shí)間:2022-09-06

如何最大程度地避免把“偽人才”招進(jìn)公司里來(精選5篇)

如何最大程度地避免把“偽人才”招進(jìn)公司里來 篇1

  詢問他的工作經(jīng)歷,目的是分析他是否具備從事目標(biāo)崗位工作所需要的經(jīng)驗(yàn)。

  從事專業(yè)工作的時(shí)間,只是工作經(jīng)驗(yàn)的表象,并不一定代表真實(shí)的工作經(jīng)驗(yàn)。

  企業(yè)在招聘關(guān)鍵崗位人才時(shí),應(yīng)該怎樣分析和判斷候選人的工作經(jīng)驗(yàn)?zāi)?

  1、詢問他過去所做的專業(yè)工作的核心流程。

  任何崗位都有核心工作,任何工作都有流程。詢問候選人此前工作的核心流程,既可以判斷他對(duì)專業(yè)工作的熟悉程度,又可以判斷他此前所在公司在該領(lǐng)域的管理水平。在溝通過程中,還需要詢問和探索:在過往的工作流程的不同環(huán)節(jié),通常有哪些人參與工作,所遵循的工作流程又是誰安排的。

  2、詢問他過往的核心工作流程中涉及的工作標(biāo)準(zhǔn)。

  有工作流程,不一定就有細(xì)致而有效的工作標(biāo)準(zhǔn)。詢問這一問題,可以了解候選人在過往的工作中是否經(jīng)過了“標(biāo)準(zhǔn)化訓(xùn)練”。如果候選人過往的工作是個(gè)人化和經(jīng)驗(yàn)化的,你就別太指望他到你的公司以后,能夠建立規(guī)范化的工作標(biāo)準(zhǔn)。

  3、詢問他過去的核心工作流程與標(biāo)準(zhǔn)在執(zhí)行過程中存在的問題。

  無論候選人怎么回答,招聘者都可以對(duì)他的工作經(jīng)驗(yàn)做出判斷,并且可以有效地判斷他是否具備標(biāo)準(zhǔn)化的工作思維。這一點(diǎn)非常重要。一位從內(nèi)心深處不崇尚標(biāo)準(zhǔn)化管理的候選人,你別指望他能夠幫你建立標(biāo)準(zhǔn)化管理體系;一位過分習(xí)慣于標(biāo)準(zhǔn)化管理的候選人,如果你不打算讓他來為你的公司建立標(biāo)準(zhǔn)化的管理體系,他將很可能難以適應(yīng)你公司的個(gè)人化和經(jīng)驗(yàn)化的管理。還

  4、詢問他過去的業(yè)績(jī)表現(xiàn)。

  他可能會(huì)回答說過去的業(yè)績(jī)很好。如果他這樣回答,你需要進(jìn)一步追問:業(yè)績(jī)很好的話,通常會(huì)被企業(yè)高度器重,那為什么你要離職呢?如果他回答說,業(yè)績(jī)一般或者較差,說明他是誠實(shí)的,但需要追問他為什么會(huì)業(yè)績(jī)一般或較差呢?無論他怎么回答,都可以對(duì)他的經(jīng)驗(yàn)、理念乃至人格特征一定程度地做出判斷。

如何最大程度地避免把“偽人才”招進(jìn)公司里來 篇2

  詢問他想從職場(chǎng)上獲得什么,目的是分析他的職業(yè)價(jià)值觀和職業(yè)行為傾向。

  1、詢問候選人“想從本企業(yè)獲得什么”,由此可以判斷他的職業(yè)價(jià)值觀傾向。

  不正確的職業(yè)價(jià)值觀意味著對(duì)工資回報(bào)的要求不合理,不合理的要求一定是不能實(shí)現(xiàn)的。

  如果候選人對(duì)金錢、職業(yè)機(jī)會(huì)和工作與生活平衡的要求與本企業(yè)現(xiàn)行的政策和文化基本一致,說明其職業(yè)價(jià)值觀是與本企業(yè)要所求的價(jià)值觀基本匹配的,因而是可以過關(guān)的;

  反過來說,如果候選人的要求與本企業(yè)相關(guān)政策和文化存在明顯沖突,那么他的職業(yè)價(jià)值觀就是與本企業(yè)所要求的價(jià)值觀不匹配的,因而是不能過關(guān)的。

  但是,“聰明的”候選人可能會(huì)回答說,他更看重職業(yè)機(jī)會(huì)(平臺(tái)),因?yàn)樗肋@是用人方希望聽到的回答。如果他同時(shí)要求獲得過高的無責(zé)任底薪,或不愿意出差和加班,那么他所謂的“更看重職業(yè)機(jī)會(huì)”的說法極有可能是不可信的。

  對(duì)無責(zé)任底薪有過高要求的人,要么是對(duì)自己的能力沒有信心,要么是信心“爆棚”,要么是抱持著“做一票,是一票”的心理。

  2、結(jié)合候選人的具體要求,詢問他“過去是因?yàn)槭裁匆鬀]有得到滿足而換工作的”,由此可以判斷他的職業(yè)行為傾向。

  當(dāng)候選人對(duì)金錢、職業(yè)機(jī)會(huì)和工作與生活平衡的要求,與本企業(yè)的政策和文化出現(xiàn)沖突時(shí),其沖突的程度決定了其在本企業(yè)工作的穩(wěn)定性。

  試想,他的要求不能得到滿足時(shí),他又愿意到你的企業(yè)工作,這通常只是一種臨時(shí)性的打算,一旦外部有企業(yè)愿意滿足他的要求(即便只是想象中的),他便會(huì)重新做出選擇。當(dāng)然,在招聘過程中,有可能在你的“游說”下,他會(huì)降低或調(diào)整他的要求,但這一般說來并不可靠,因?yàn)樽罱K他會(huì)回到原有的思維模式與狀態(tài)中。

  對(duì)這個(gè)問題,無論候選人如何回答,你都應(yīng)該重點(diǎn)考察他在前一家公司的工作時(shí)間,以此來進(jìn)一步對(duì)他的職業(yè)行為傾向做出判斷。一般來說,在前一家公司工作的時(shí)間越長(zhǎng),如果他當(dāng)下最關(guān)注的需求被滿足了,未來他的工作的穩(wěn)定性越高,反之穩(wěn)定性越差。切記:頻繁跳槽的人,不僅個(gè)人要求與現(xiàn)實(shí)的反差大,而且其工作能力將是有限的,否則他就沒有必要頻繁跳槽。

如何最大程度地避免把“偽人才”招進(jìn)公司里來 篇3

  詢問他對(duì)本企業(yè)當(dāng)下所面臨問題的看法,目的是分析和判斷他對(duì)本企業(yè)的理解和信任程度

  當(dāng)一位候選人在短時(shí)間內(nèi)不能對(duì)本企業(yè)存在的問題做出判斷,尤其是不能在短時(shí)間內(nèi)對(duì)目標(biāo)崗位所涉及的專業(yè)領(lǐng)域的問題做出判斷時(shí),說明他的理論功底是不夠的。

  當(dāng)一位候選人有意向加盟、但又對(duì)本企業(yè)缺乏信任、最終又同意入職時(shí),他多半是出于臨時(shí)的考慮。

  當(dāng)一位候選人對(duì)企業(yè)的信任是建立在錯(cuò)誤的認(rèn)知基礎(chǔ)之上時(shí),他會(huì)讓美好的想象牽引自己做出入職決定。

  企業(yè)在招聘關(guān)鍵崗位人才時(shí),可以通過以下兩種方式來分析和判斷候選人對(duì)本企業(yè)的理解和信任程度。

  1、向他充分介紹公司各方面的情況,特別是目標(biāo)崗位所涉及的專業(yè)領(lǐng)域的情況,必要時(shí)可請(qǐng)他深入到公司有關(guān)部門進(jìn)行訪談和實(shí)地觀察,以便他對(duì)公司的發(fā)展現(xiàn)狀有充分地了解。

  如果他是一位既有實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)、又有理論素養(yǎng)的人,他一定能夠正確定義公司所處的發(fā)展階段,一定能夠理性地判斷出,公司將會(huì)經(jīng)歷怎樣的努力和過程,才能改變現(xiàn)狀。

  2、試探性地詢問他兩個(gè)問題,以探究他是否真正信任本公司:

  1)試探性地問他,如果因?yàn)楣ぷ餍枰,讓他先在一個(gè)比目標(biāo)崗位級(jí)別低一級(jí)的崗位上工作一段時(shí)間,再視他的業(yè)績(jī)表現(xiàn),把他提升到目標(biāo)崗位上,他是否愿意?

  2)試探性地問他,在公司階段性地出現(xiàn)虧損時(shí),將減發(fā)他的一部分工資,他是否能夠接受?

  通常,一個(gè)真正信任公司的人,相信公司有良好發(fā)展的人,是不大計(jì)較自己暫時(shí)在什么崗位上,以及是不會(huì)計(jì)較工資多一點(diǎn)少一點(diǎn)的。一位過分在乎職位和薪酬的人,不僅他的格局是讓人存疑的,最重要的是,他可能并不真心信任你的公司,因?yàn)樵诓荒艹浞中湃文愕墓镜那闆r下,他更在乎自己對(duì)當(dāng)下地位和利益的把握。

如何最大程度地避免把“偽人才”招進(jìn)公司里來 篇4

  詢問他對(duì)于變化的看法,目的是分析他面對(duì)變化時(shí)的心態(tài)傾向

  企業(yè)在招聘關(guān)鍵崗位人才時(shí),如果只是向候選人詢問:你會(huì)怎樣看待我們將要發(fā)生的這樣那樣的變化?你100%可能聽到的是你期望中的答案。然而,殘酷的現(xiàn)實(shí)一再證明,在面對(duì)招聘者時(shí),候選人“純語言”所表達(dá)的態(tài)度,其可信度并不高。

  那么,怎樣才能了解到候選人對(duì)于變化的真正的想法呢,以及他們?cè)诿鎸?duì)變化時(shí)的心理傾向呢?

  1、他過往的工作經(jīng)歷中,所在的團(tuán)隊(duì)和他個(gè)人的工作任務(wù)/目標(biāo)先后發(fā)生過哪些變化;在發(fā)生變化的節(jié)點(diǎn)上,企業(yè)里的員工、團(tuán)隊(duì)和他個(gè)人是怎樣面對(duì)的;其間發(fā)生了哪些影響變化進(jìn)程的事情,最終達(dá)到了什么效果;那些不滿變化的主要人物或支持變化的主要人物,最終得到或失去了什么?

  2、他過往的工作經(jīng)歷中,所在的企業(yè)、團(tuán)隊(duì)和他個(gè)人的工作模式發(fā)生過哪些變化。在發(fā)生變化的節(jié)點(diǎn)上,他所在的團(tuán)隊(duì)和他個(gè)人是怎樣面對(duì)的,其間發(fā)生了哪些影響變化進(jìn)程的事情,最終達(dá)到了什么效果。那些不滿變化的主要人物或支持變化的主要人物,最終得到或失去了什么?

  3、他過往的工作經(jīng)歷中,所在的企業(yè)、團(tuán)隊(duì)和他個(gè)人面對(duì)的組織和人事環(huán)境先后發(fā)生過哪些變化;在發(fā)生變化的節(jié)點(diǎn)上,他所在的團(tuán)隊(duì)和他個(gè)人是怎樣面對(duì)的;其間發(fā)生了哪些影響變化進(jìn)程的事情,最終達(dá)到了什么效果;那些不滿變化的主要人物或支持變化的主要人物,最終得到或失去了什么?

  通過以上巧妙地探詢,基本上可以對(duì)一位候選人經(jīng)歷過的變化、以及在面對(duì)變化時(shí)的習(xí)慣性態(tài)度做出判斷。一般而言,如果一個(gè)人在過去的時(shí)間里,能夠以正確的心態(tài)應(yīng)對(duì)工作中的各種變化,那么他未來也有可能這么做。

  關(guān)鍵人才招聘涉及復(fù)雜的問題和知識(shí),HR需要在面試過程中更加注重細(xì)節(jié),以上5個(gè)問題期待對(duì)你有用。我想順便提醒大家的是:即便你找到了合適的人才,把他招進(jìn)公司之后,招聘工作其實(shí)并沒有結(jié)束,因?yàn)槿绻荒茉谝粋(gè)可以容忍的時(shí)間內(nèi)融入你的公司、打開工作局面,你們雙方很可能很快會(huì)不歡而散,當(dāng)這種情況不幸發(fā)生時(shí),意味著你前期的招聘工作是失敗的,也意味著你企業(yè)直接、間接和隱性成本的巨大損失。

如何最大程度地避免把“偽人才”招進(jìn)公司里來 篇5

  詢問他如何解決未來工作中可能出現(xiàn)的問題,目的是分析他在資源不足的情況下是否也能夠有效地履行責(zé)任。

  任何一位優(yōu)秀的人才,針對(duì)職責(zé)范圍內(nèi)的工作,他一定有著系統(tǒng)而又清晰的思路,有著明確而又可行的工作目標(biāo)和計(jì)劃。

  管理崗位的候選人能不能“親自上陣殺敵”,非常關(guān)鍵。如果管理崗位的人才在必要的時(shí)刻能夠“親自上陣殺敵”,他應(yīng)該是一位“真人才”;否則,他有可能是一位“偽人才”。

  當(dāng)候選人提出的工作思路、目標(biāo)和計(jì)劃需要有更多的能人才能實(shí)現(xiàn)時(shí),當(dāng)候選人不愿意或沒有能力在關(guān)鍵時(shí)刻“親自上陣殺敵”時(shí),那對(duì)他的實(shí)際任職能力是應(yīng)該打一個(gè)大大的問號(hào)的;

  反過來說,如果一位候選人的工作思路、目標(biāo)和計(jì)劃并不依賴于“依賴其他能人”這個(gè)條件,并且他敢于拍著胸脯說“他們?nèi)绻帽P子,我就親自上”或者“我會(huì)親自做給他們看,讓他們按照我的示范來做”,那么,他很可能就是一位理想的管理人才。

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