新員工遭遇老員工天花板

　　一旦出現(xiàn)新員工能力出眾、對其地位造成威脅時，“老”員工往往就會抱成一團，共同打壓新員工。這時，人為制造的玻璃天花板往往就限制了新員工的發(fā)展，導致新員工在郁悶之下拂袖而去。

　　江雄（匿名）在向公司提出離職后，甚至連人力資源部經理要求的離職面談都不愿參與，收拾完自己的行頭，頭也不回地離開了自己擔任產品部副經理長達3年之久的公司，沒有和同事告別，更沒有和自己的直接上司說一句話。盡管人力資源部提醒他不要到同類公司內任職，江雄卻選擇了與原公司有明顯競爭性質的新東家擔任產品經理，好象是和老東家故意摳氣。

　　這一切均緣于江雄與直接上司——產品部經理之間的矛盾。2年前，原市場部經理突然離職，江雄從市場主管提升為副經理。在他的銳意進取下，公司的市場工作開展得非常出色，江雄的能力也得到了公司上下的認同。

　　就在江雄信心滿滿地以為自己行將轉正時，公司高層突然空降了一位34歲的經理給他，而這位空降兵是公司總裁辦的任蓉。剛開始，江雄還是真心接納這位上司的，但一段時間后，發(fā)現(xiàn)自己的這位上司每天都把工作時間放在玩游戲上，自己雖然仍然可以照常履行一個正職的職權，但有業(yè)績的時候，報上去總是任蓉的名字，有失誤的時候，任蓉總是推得一干二次，有時候江雄還得吃一些莫明其妙的啞巴虧。而二人的薪酬差異卻非常大：做事的副職只有玩游戲的正職的一半，讓江雄好不失落。

　　江雄曾經找人力資源部傾訴過幾次，人力資源部則安慰他說，你還年輕，公司給任蓉的只是一個虛職，畢竟人家參與公司創(chuàng)業(yè)、經歷了那么多困難，和公司一起走到今天的。給她一個職銜掛著，也是對其過去功勞及公司在過去一段時間沒有安排適當?shù)穆殬I(yè)規(guī)劃與培訓的一種補償。年輕人就壓壓火，別太計較得失，公司高管還是信任你、讓你放手去做的……

　　一年后，感覺到自己在公司內已經沒有發(fā)展空間的江雄，心灰意冷地跳槽到了競爭對手，留下了一個半年內都沒有合適人選填補的空缺。

　　自我保護的老員工

　　在新老員工沖突中，新員工往往處于一種非常不利的困境：他們雖然能力出眾而受到高管層的信任，但往往在公司內部缺乏基礎，而由于服務時間不長，其忠誠度也極容易受到質疑。強烈的自我保護意識本來就已經使老員工抱成一團，形成一個利益共同體，一旦有新員工能力出眾、咄咄逼人，對一些老員工的地位造成威脅時，就會聯(lián)合起來共同打壓新員工。而新員工在這種時候往往窮于應付，沒有人能夠幫得上自己。最后只能是自己走人了事。

　　在深圳某網(wǎng)絡服務公司，從1995年創(chuàng)業(yè)時的9名員工發(fā)展到今天的130多人，原來的幾名員工除極個別離職外，尚有5人繼續(xù)擔任中層管理職位。盡管這些員工的最高年齡也不超過38歲，但互聯(lián)網(wǎng)技術的飛速發(fā)展，這些員工在技術上已經難以適應，市場意識與敏感度方面也遠遠落后于新員工，因此，總裁開始著手提拔新人，試圖實現(xiàn)人才的更新?lián)Q代。

　　這位總裁的做法是，讓這些老員工繼續(xù)擔任正職，讓一些中意的能干的員工擔任副職履行主要的工作職責。然而，從一開始這種做法就遭到了老員工的激烈反對。一旦這些副職在工作上出現(xiàn)一些小失誤時，就被這些老員工無限放大拿來做文章，逼使公司懲處他們。甚至有老員工公開放言：“別以為你們年輕多懂點有什么了不起，我們在創(chuàng)辦這家公司的時候，你們還在讀大學呢……”

　　一些心高氣傲的新員工往往無法適應這種屢受打壓的環(huán)境，拂袖而去便成了不二選擇。最后這家互聯(lián)網(wǎng)公司的中層管理職位仍然由少數(shù)的老員工把持，市場份額一直停滯不前。而明知原委的總裁對此卻是一籌莫展。

　　新員工的困境

　　面對老員工的排斥，新員工往往陷入極度的孤立：一方面，自己需要單獨面對由于利益關系而抱成一團的老員工的擠壓，另一方面，高管層往往會出于和老員工的感情因素而選擇沉默。而在老員工占據(jù)主導地位的組織內部，對新員工往往也就意味著機會。而這種沖突往往與利益高度相關，誰都不肯相讓，沖突激烈時，結果往往就是以一方的離去為結局。而這里失敗的，往往是新員工居多。