彼得原理讀后感

　　《彼得原理》是一本揭示管理理論的學(xué)術(shù)性文獻(xiàn)，也是層級(jí)化社會(huì)框架下的心靈雞湯。那大家閱讀后，怎么看?下面是第一范文網(wǎng)小編精心為你整理彼得原理讀后感，一起來(lái)看看。

彼得原理讀后感篇一

　　文中介紹到：“帕金森是著名的社會(huì)理論家，他曾仔細(xì)觀察并有趣地描述層級(jí)組織中冗員累積的現(xiàn)象。他假設(shè)，組織中的高級(jí)主管采用分化和征服的策略，故意使組織效率降低，借以提升自己的權(quán)勢(shì)，即“爬升金字塔”現(xiàn)象。在肯定了帕金森定律那種吸引人又看似健全的理論之后，彼得毫不避諱的指出：“帕金森的研究做得不夠徹底。”誠(chéng)然，增加工作量可以使員工在一定時(shí)間內(nèi)作得更扎實(shí)，但是過(guò)度擴(kuò)增的結(jié)果不盡然如此，當(dāng)不勝任員工繼續(xù)留在原職時(shí)，不斷擴(kuò)增的后果可能是使組織結(jié)束生命，亦即公司倒閉、政府垮臺(tái)、文明崩潰為野蠻未開發(fā)的情況。因此，彼得認(rèn)為“我們必須摒棄帕金森”。作為官僚制度下的兩個(gè)基礎(chǔ)性理論，彼得原理與帕金森定律都發(fā)揮著其不可或缺的作用。然而20世紀(jì)60年代的人們對(duì)帕金森推崇備至，作為一門新推出的科學(xué)理論，彼得不得不以這種較為偏激的方式提醒人們注意到社會(huì)現(xiàn)象的另一層面，讓人們了解并相信彼得原理的存在。可能是現(xiàn)在的我們已經(jīng)了解了并且早已相信了彼得原理，這部分看起來(lái)才不那么精彩、新鮮。這時(shí)候不得不對(duì)彼得先生這種迎難而上、不畏鄙夷，堅(jiān)持將真理推向眾人的精神表示深深的敬意，科學(xué)的發(fā)展的根本就需要以一代代學(xué)者不斷的推陳出新作為動(dòng)力。

　　懷著敬意繼續(xù)向后閱讀，當(dāng)文中出現(xiàn)彼得原理的具體表象以及如何運(yùn)用彼得原理的時(shí)候，終于被名著深刻的內(nèi)涵吸引住，有種豁然開朗的感覺�；仡櫰饋�(lái)，對(duì)于我個(gè)人來(lái)說(shuō)有五方面的理論是值得反復(fù)感悟、深刻揣摩的。

　　首先，自然是彼得原理本身，“在層級(jí)組織里，每位員工都將晉升到自己不能勝任的階層;每個(gè)職位終將由不能盡責(zé)的不勝任員工所占據(jù)”。 員工總是對(duì)自己勝任的級(jí)別感到不滿意，工作缺乏挑戰(zhàn)性是勝任者的標(biāo)志性思維，因?yàn)樗麄兡軌騽偃危�所以就期待晉升，而只要組織的層級(jí)足夠，他的主管也總要使能夠勝任的員工晉升，一直晉升到他不能勝任的崗位上為止。根據(jù)這一理論，如果公司充滿了不勝任者怎么辦?有很多辦法可以解決這個(gè)問(wèn)題，例如沖擊式晉升、蔓藤式晉升等等，其中設(shè)置一些可有可無(wú)的職位就是常見的方法之一，因此如果一個(gè)公司突然冒出許多新的職位，那么多半是為了安置不勝任者，作為員工就有被淘汰的威脅了。

　　接下來(lái)，就需要研究一下被淘汰這個(gè)威脅了。彼得按照員工的勝任力程度將其劃分為五個(gè)等級(jí)：超不勝任級(jí)、不勝任級(jí)、適度勝任級(jí)、勝任級(jí)、超勝任級(jí)。兩個(gè)極端的員工——超勝任和超不勝任，一樣都是被解雇的對(duì)象。他們經(jīng)常在上任后不久就被解雇，理由相同：他們傾向于破壞層級(jí)組織。這種去除極端份子的措施，被稱為“階層淘汰”。普通不勝任者不至于被解雇：至多只是無(wú)法廣晉升而已。而超勝任者卻經(jīng)常遭到解雇，因?yàn)樗麄兤茐牧藢蛹?jí)組織，并違反了層級(jí)組織必得維護(hù)的首要戒律——不勝任。被淘汰的超級(jí)不勝任者則往往有兩個(gè)重要特征：未具創(chuàng)造性和未能維護(hù)層級(jí)組織內(nèi)部的和諧一致。你目前在軍中、學(xué)校中、或商場(chǎng)中的職位是出于你自愿的呢?還是你本身便是法律或家庭壓力下的犧牲者?如果完全依照你自己的計(jì)劃和決定行事，你將可能使你自己成為超勝任者，或者超不勝任者。

　　那么，怎樣才能避免被淘汰呢?針對(duì)超勝任者，彼得提出了創(chuàng)造式不勝任觀點(diǎn)。當(dāng)你尚未到達(dá)晉升的極限，那么必能找出一些和工作無(wú)關(guān)的不勝任方式。努力去找并切實(shí)加以實(shí)踐，并且不要讓別人知道你回避晉升。如此你便能留在能勝任的階層，并能經(jīng)常因達(dá)成工作任務(wù)而感到滿足。而針對(duì)超不勝任者，彼得認(rèn)為，他們往往以為努力工作便能克服新職位上的各種困難，進(jìn)而成為能勝任的員工。于是，他們嚴(yán)厲地驅(qū)策自己，放棄休閑時(shí)間，午餐時(shí)間也繼續(xù)工作，甚至晚上和周末也都把工作帶回家做。結(jié)果，超不勝任者很快就成為晉升極限并發(fā)癥的患者了。這樣不斷拼命干無(wú)疑對(duì)身心都是一種摧殘，因此，彼得為晉升極限者指明了救星：替代技巧，即員工以其他的工作取代本身職務(wù)上應(yīng)做的工作，并將它做得十分圓滿。它主要包括：不斷準(zhǔn)備、把枝節(jié)問(wèn)題專業(yè)化、以意念代替行動(dòng)、毫不相干(不務(wù)正業(yè))、代理暫時(shí)性的工作、單項(xiàng)工作專門化等六項(xiàng)技巧。彼得通過(guò)引用大量案例表明有效運(yùn)用替代技巧可以預(yù)防晉升極限并發(fā)癥，同時(shí)使員工到達(dá)不勝任階層后，依然能夠健康、愉快地走完他們最后的事業(yè)過(guò)程。為了健康學(xué)打橋牌吧，開始集郵吧，練練繪畫吧，做一些“不務(wù)正業(yè)”的事情來(lái)放松你自己。

　　最后，彼得總結(jié)出最經(jīng)典的六十五個(gè)對(duì)待不勝任的彼得處方改善生活品質(zhì)的秘訣，讓讀者可以透過(guò)自我表現(xiàn)，發(fā)揮自己最大的潛能，不斷向前追求更美好的生活，而非向上攀緣、爬到無(wú)法勝任的職位。這里只提取感悟比較深的五條：彼得熱身運(yùn)動(dòng)──重振活力在于運(yùn)動(dòng);彼得靜心術(shù)──每天度個(gè)心靈假期;彼得檔案法──回溯個(gè)人歷史;彼得人格面貌──描繪一個(gè)理想的自己;彼得專精法──將注意力集中于自己熟練的領(lǐng)域;彼得趨近法──透過(guò)強(qiáng)化的手段，不斷使一個(gè)趨近理想的目標(biāo)，可以改造一個(gè)人的行為。這些處方告訴我們運(yùn)動(dòng)并保持旺盛的精力很重要，一個(gè)人最嚴(yán)重的錯(cuò)誤，就是為追求利益而放棄健康。人生不如意十有八九，讓憂郁來(lái)了又去，我內(nèi)心的寧?kù)o永在。深入認(rèn)識(shí)自己，認(rèn)清自己現(xiàn)在和將來(lái)的路。只有明白自己要追求什么和要成為一個(gè)什么樣的人，你才能更堅(jiān)定地走向另一個(gè)高峰。

　　此外，彼得先生認(rèn)為“中國(guó)人對(duì)官僚的認(rèn)識(shí)超過(guò)世界上所有其他國(guó)家的人。他們相信官僚應(yīng)該走出力公室，與他們服務(wù)的人民生活在一起”。他將中國(guó)政策作為典范推薦給美國(guó)聯(lián)邦政府，那我們中國(guó)的政府就更應(yīng)該做好表率，繼續(xù)發(fā)展落實(shí)全心全意為人民服務(wù)思想，不辜負(fù)這位美國(guó)管理學(xué)家的推崇。

　　其實(shí)，不論彼得原理是否寫出來(lái)，這種世界普遍的不勝任是客觀存在的，所以《彼得原理》一書其實(shí)最重要的不是揭示彼得原理的存在，而是要告訴我們?nèi)绾伪苊馐棺约哼_(dá)到不勝任階層而保持快樂，或者如何在已經(jīng)達(dá)到不勝任階層后還能繼續(xù)保持愉悅。彼得引用過(guò)孟子的一句話：“人們必須先決定那些想不可為之;然后，他們才會(huì)竭盡所能地去做該做之事。”對(duì)于還沒有達(dá)到不勝任階層的人來(lái)說(shuō)，采取彼得預(yù)防法，在你對(duì)自己深入剖析深入認(rèn)識(shí)后，采用創(chuàng)造性不勝任的方法避免使自己進(jìn)入不勝任階層而停留在最高的勝任階層上，是最好的結(jié)果了。而對(duì)于已經(jīng)不知不覺走入不勝任階層的人來(lái)說(shuō)，有兩種選擇，一種是離開現(xiàn)有的崗位去做自己勝任的事，這對(duì)于絕大多數(shù)人來(lái)說(shuō)是難以辦到的，因?yàn)榧彝�、社�?huì)以及生存的壓力都使他難以自拔;另一種是采取彼得舒緩法、彼得安慰法以及彼得藥方，使自己健康快樂、忙碌奔波又不生事端，繼續(xù)幸福的生活下去，保持社會(huì)的和諧。

　　“光是追求數(shù)量，無(wú)法使人獲得最大的滿足。只有改善生活的質(zhì)量，避免生存不勝任，人才能獲得真正的幸福。

彼得原理讀后感篇二

　　20xx年前，下載了《彼得原理》，那時(shí)候只是知道這是一本暢銷書，不知為何卻被遺忘了，結(jié)果在角落上一趟就是20xx年，前幾天整理資料，才偶然重現(xiàn)發(fā)現(xiàn)了這本書，稍一讀，便發(fā)現(xiàn)了一個(gè)前所未聞的觀點(diǎn)，心道：“這本書值得一讀”。

　　彼得原理的基本思想是：世上任何工作總有某個(gè)地方的某個(gè)人無(wú)法勝任，只要有足夠時(shí)間和升遷機(jī)會(huì)，那個(gè)不能勝任的人終將得到那份工作!

　　不勝任的情況在現(xiàn)實(shí)生活中太多了，例如公務(wù)員無(wú)公務(wù)處理上班打撲克;護(hù)士嚴(yán)格按照規(guī)定時(shí)間間隔把病人弄醒去吃安眠藥;諸如此類還有很多，再舉一個(gè)書中詳細(xì)的例子，和我們軟件開發(fā)團(tuán)隊(duì)中遇到的問(wèn)題何其相似，十分值得注意： “服務(wù)業(yè)檔案，第三號(hào)案例”丁克在李斯汽車維修公司是一名熱忱又聰明的學(xué)徒，不久他被聘為正式的機(jī)械師。在這個(gè)職位上他表現(xiàn)杰出，不但能診察汽車的疑難毛病，還能不厭其煩地加以修復(fù)。于是他又被擢升為該維修廠的領(lǐng)班。 然而，在擔(dān)任領(lǐng)班之后，他原先對(duì)機(jī)械的熱愛和追求完美的性格反而成為他的缺點(diǎn)。因?yàn)椴还芷�車廠的業(yè)務(wù)多么忙碌，他還是會(huì)承攬任何他覺得看起來(lái)有趣的工作;他總是說(shuō)：“我們總得把事情做好嘛!”而一旦工作起來(lái)，不到完全滿意他絕不輕易罷手。他事事干預(yù)，極少坐在他的位子上。他常常親自動(dòng)手修理拆卸下來(lái)的引擎，而讓原本從事那件工作的人呆站一旁，并讓其他工人枯等地指派新的任務(wù)。結(jié)果汽車廠里總是堆著做不完的工作、總是顯得一團(tuán)糟，交貨的時(shí)間也經(jīng)常被延誤。 丁克完全不了解，一般顧客并不在乎車于是否修得盡善盡美——他們只希望能如期取回車子。丁克也不明白，大部份工人對(duì)薪資比對(duì)引擎的興趣還要濃厚。因此，丁克對(duì)他的顧客和部屬都不能應(yīng)付得宜。從前他是一位能干的機(jī)械師，現(xiàn)在卻成為不勝任的領(lǐng)班了。

　　理解了彼得原理，在生活中看到很多覺得不合理的現(xiàn)象，除了覺得不忿，卻都沒有心理不平衡了;應(yīng)用這個(gè)原理，目的還是為了更加美好的生活。

　　彼得原理普遍存在，對(duì)于個(gè)人而言，需要首先分析下自己是否勝任目前工作，如果不勝任，又存在哪些方面因素呢?如何針對(duì)性克服問(wèn)題，合理利用彼得原理;分析自己是否存在升遷的可能，需要繼續(xù)進(jìn)修哪些知識(shí)和轉(zhuǎn)變哪些觀念，如何在層級(jí)的轉(zhuǎn)換中，讓自己變得更加勝任該工作呢，書中已經(jīng)有完美的解決方案了，請(qǐng)看彼得處方，跨越終點(diǎn)職位66法則，仔細(xì)體會(huì)下這些法則，發(fā)現(xiàn)基本道理在我們老祖宗的儒家思想中已經(jīng)大量存在，只是我們沒有去認(rèn)真學(xué)習(xí)，沒有將它們貫徹到日常生活中;在中國(guó)，個(gè)人想要升遷會(huì)變得復(fù)雜一些，需要考察到國(guó)情還有社會(huì)氛圍，但是發(fā)揮活到老學(xué)到老，和初生牛犢的精神沒有什么不能克服的。

　　想升遷的同事盡快閱讀下和應(yīng)用彼得原理吧，但最重要是理解：快樂才是更加美好的。

彼得原理讀后感篇三

　　每個(gè)組織都是由各種不同的職位、等級(jí)或階層的排列所組成，每個(gè)人都隸屬于其中的某個(gè)等級(jí)。彼得原理是美國(guó)學(xué)者勞倫斯〃彼得在對(duì)組織中人員晉升的相關(guān)現(xiàn)象研究后，得出一個(gè)結(jié)論：在各種組織中,雇員總是趨向于晉升到其不稱職的地位。彼得原理有時(shí)也被稱為向上爬的原理。

　　這種現(xiàn)象在現(xiàn)實(shí)生活中無(wú)處不在：一名稱職的教授被提升為大學(xué)校長(zhǎng)后，卻無(wú)法勝任;一個(gè)優(yōu)秀的運(yùn)動(dòng)員被提升為主管體育的官員，而無(wú)所作為。對(duì)一個(gè)組織而言，一旦相當(dāng)部分人員被推到其不稱職的級(jí)別，就會(huì)造成組織的人浮于事，效率低下，導(dǎo)致平庸者出人頭地，發(fā)展停滯。

　　因此，這就要求改變單純的根據(jù)貢獻(xiàn)決定晉升的企業(yè)員工晉升機(jī)制，不能因某人在某個(gè)崗位上干得很出色，就推斷此人一定能夠勝任更高一級(jí)的職務(wù)。將一名職工晉升到一個(gè)無(wú)法很好發(fā)揮才能的崗位，不僅不是對(duì)本人的獎(jiǎng)勵(lì)，反而使其無(wú)法很好發(fā)揮才能，也給企業(yè)帶來(lái)?yè)p失。

　　確實(shí)這種現(xiàn)象在工作中隨處可見，我們有時(shí)會(huì)看到，因某個(gè)員工在自己的工作崗位上表現(xiàn)突出，所以部門經(jīng)理給他機(jī)會(huì)，讓他晉升，或升遷為主管，肩負(fù)更多的責(zé)任，上級(jí)主管認(rèn)為被晉升者她會(huì)更高興、工作更積極，但晉升上去的人的表現(xiàn)，往往與我們當(dāng)初設(shè)想的不一致。有些人晉升上去后，并不能很好的協(xié)調(diào)和處理管理方面的工作，造成工作效率低下，因工作效率低下造成情緒低落等一些負(fù)面影響，而你作為他的領(lǐng)導(dǎo)，突然也會(huì)有種對(duì)自己的決策表示懷疑并感覺判斷錯(cuò)誤晉升人員的感覺。為什么會(huì)這樣?事實(shí)上彼得原理告訴我們，每個(gè)人都有自己的發(fā)展方向，不能單獨(dú)按照單一項(xiàng)工作表現(xiàn)去推斷此人可以擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)角色。結(jié)合自身工作，就像外勤隊(duì)伍的晉升是一個(gè)道理，基本法中晉升有兩條途徑，一是組織發(fā)展路徑，一是銷售系列路徑。為什么有兩條發(fā)展路徑，就是讓管理者有選擇的對(duì)外勤人員進(jìn)行培養(yǎng)，并不能單一的按業(yè)績(jī)?nèi)ヅ袛�。有些銷售人員，業(yè)績(jī)很好，但通過(guò)一段時(shí)間的了解，此人管理能力有限，性格比較自私，不舍得投入，小事特別多，那這樣的人就不適合做團(tuán)隊(duì)管理，僅個(gè)人業(yè)績(jī)好，是不能判斷他可以做主管的，所以此人走銷售系列比較合適。所以晉升是對(duì)一個(gè)人的認(rèn)可，但并不適用于所有的人，單項(xiàng)工作做的好，一旦你發(fā)現(xiàn)他的性格不合適，或是不具備管理才能的話，可以以另外一種方式對(duì)其進(jìn)行激勵(lì)，比如：獎(jiǎng)勵(lì)、榮譽(yù)、專業(yè)等級(jí)。