2024人力資源部崗位職責(zé)十三篇

2024人力資源部崗位職責(zé) 篇1

　　崗位職責(zé)

　　1、負(fù)責(zé)搭建并完善公司人才策略相匹配的薪酬績效管理體系；

　　2、根據(jù)公司對績效管理的要求，制定評價政策，組織實施績效管理，并對各部門績效評價過程進(jìn)行監(jiān)督控制，及時解決其中出現(xiàn)的問題，使績效評價體系能夠落到實處，并不斷完善績效管理體系；

　　3、制定薪酬政策和晉升政策，組織提薪評審和晉升評審；

　　4、建立科學(xué)合理的勞動、資薪、福利制度，并不斷完善，確保能夠吸引人才、留住人才；

　　5、塑造良好的企業(yè)文化環(huán)境，使員工了解本企業(yè)文化；

　　6、其他日常工作的開展。

　　任職資格

　　1、全日制本科及以上學(xué)歷，教育學(xué)、人力資源、管理類相關(guān)專業(yè)；5年以上大型企業(yè)工作經(jīng)驗；

　　2、有較清晰的體系構(gòu)建理念及實施思路；

　　3、具備優(yōu)秀的分析判斷能力及戰(zhàn)略發(fā)展眼光，具備優(yōu)秀的組織統(tǒng)籌能力及學(xué)習(xí)能力，具備團(tuán)隊精神和企業(yè)使命感；

　　4、性格開朗、富有激情，有責(zé)任心，有較強(qiáng)的親和力和溝通協(xié)調(diào)能力，積極主動，具有強(qiáng)烈的責(zé)任心和自我驅(qū)動能力。

2024人力資源部崗位職責(zé) 篇2

　　一、掌握國家、地方勞動法規(guī)和政策，掌握公司及人才市場的人力資源供應(yīng)狀況，了解各部門人才需求情況，建立人力資源信息庫，為公司用人提供法律、信息支持。

　　二、合理配置勞動崗位，優(yōu)化各部門崗位定員，組織崗位競聘測評，控制人力資源使用成本。

　　三、負(fù)責(zé)勞動合同的簽訂，人事檔案的管理，辦理員工接收、調(diào)動和內(nèi)部崗位調(diào)整的相關(guān)手續(xù)。

　　四、負(fù)責(zé)全員考勤管理和紀(jì)律檢查工作，定期或不定期抽查考勤管理制度的執(zhí)行情況，根據(jù)《違紀(jì)職工處罰條例》進(jìn)行紀(jì)律檢查，提出處罰意見，公布處理結(jié)果。

　　五、負(fù)責(zé)薪酬的日常管理工作。根據(jù)國家有關(guān)法律法規(guī)及政策，為員工辦理和繳納各種社會保險。

　　六、負(fù)責(zé)公司各部門的績效考核及相關(guān)資料數(shù)據(jù)的收集整理工作。

　　七、組織人力資源培訓(xùn)教育活動，指導(dǎo)實施員工職業(yè)生涯規(guī)劃，提升人力資源素質(zhì)。

　　八、完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他任務(wù)。

2024人力資源部崗位職責(zé) 篇3

　　一、員工日常管理；

　�。�1）根據(jù)人力資源經(jīng)理的安排，編寫企業(yè)各部門各崗位的職位說明書，并根據(jù)企業(yè)的實際發(fā)展需要，對職位說明書進(jìn)行修改和完善；

　�。�2）辦理員工請假、出差、出國等手續(xù)，及時統(tǒng)計員工請假、休假及出勤情況；

　　二、勞動關(guān)系管理；

　�。�1）根據(jù)政府和地方相關(guān)部門的規(guī)定，編制企業(yè)統(tǒng)一的勞動合同文本；

　�。�2）辦理員工勞動合同的簽訂、變更與終止等相關(guān)事宜；

　�。�3）辦理員工調(diào)配、任免、晉升、獎懲的相關(guān)手續(xù)；

　　（4）受理員工的投訴、咨詢，協(xié)助部門經(jīng)理、法律顧問解決勞動爭議或糾紛；

　�。�5）根據(jù)部門經(jīng)理的安排，開展有助于促進(jìn)員工關(guān)系的活動，建立和諧的勞資關(guān)系；

　　三、人事檔案管理；

　�。�1）根據(jù)企業(yè)人事檔案管理制度及實施細(xì)則，負(fù)責(zé)員工勞動合同、人事檔案以及人力資源部相關(guān)文件的歸檔和保管工作；

　�。�2）人事檔案的借用、調(diào)檔、轉(zhuǎn)移等，并做好人事檔案的保密工作；

　　四、員工提案建議；

　�。�1）根據(jù)企業(yè)相關(guān)規(guī)定，收集員工關(guān)于經(jīng)營管理活動的建議和意見，定期匯編并呈報部門經(jīng)理；

　　（2）做好員工提案的評選工作；

　　（3）按照相關(guān)規(guī)定對有價值的提案實施獎勵。

　　1、負(fù)責(zé)編制年度薪酬規(guī)劃及人力成本預(yù)算；定期進(jìn)行薪酬數(shù)據(jù)分析及薪酬調(diào)查，有效控制人工成本并保持薪酬制度的激勵性；

　　2、制定薪酬調(diào)整方案，并監(jiān)控實施薪酬調(diào)整的.合理性、計劃性、及時性；參考業(yè)務(wù)情況及人員變動規(guī)律，優(yōu)化薪酬體系；

　　3、負(fù)責(zé)每月管理中心職員薪酬核算/發(fā)放及薪酬調(diào)整信息的記錄與分析；

　　4、完善績效考核體系，梳理優(yōu)化績效管理流程，包括績效工具、方法、內(nèi)容、激勵制度等；建立職業(yè)發(fā)展晉升體系；

　　5、組織實施績效評價體系及年度評價工作，保證評價工作的及時性和質(zhì)量；調(diào)查評價績效實施問題和效果，并及時對績效評估提出調(diào)整方案；

　　6、按時完成人工成本、人工費用的分析報告并及時指導(dǎo)更新維護(hù)員工資料庫。

　　五、任職資格

　　1、本科以上，工商管理、人力資源管理專業(yè)優(yōu)先，8年以上人力資源管理工作經(jīng)驗，其中3年以上薪酬績效實戰(zhàn)經(jīng)驗；

　　2、參與設(shè)計和實施過組織變革管理、績效管理、薪酬激勵方案設(shè)計、領(lǐng)導(dǎo)力測評和發(fā)展；

　　3、人力資源管理理論基礎(chǔ)扎實，熟悉各種績效評價方法績效管理流程；具備績效管理體系建設(shè)的能力，精通KPI、BSC、360°、MBO等考核工具和方法；

　　5、良好的職業(yè)操守，細(xì)致、謹(jǐn)慎、穩(wěn)重；強(qiáng)烈的敬業(yè)精神與責(zé)任感，工作原則性強(qiáng)，善于進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。

2024人力資源部崗位職責(zé) 篇4

　　人力資源部工作職責(zé)機(jī)構(gòu)職責(zé)

　　一、規(guī)章制度

　　1)落實執(zhí)行相關(guān)法律和上級有關(guān)規(guī)定、制度;

　　2)負(fù)責(zé)制定公司內(nèi)部管理制度并組織實施。

　　二、勞動用工

　　1)承辦公司各部門的人員定編事宜，負(fù)責(zé)公司勞動定員的編制、勞動力的合理使用和平衡調(diào)劑工作，以最大限度的提高勞動生產(chǎn)率;

　　2)承辦公司新招人員的錄用和分配工作;

　　3)承辦員工的內(nèi)調(diào)、外調(diào)及臨時用工等工作事宜;

　　4)承辦員工勞動合同簽訂、續(xù)簽和解除工作;

　　5)承辦公司理解勞務(wù)派遣和部分員工人事代理工作。

　　三、工資、考核獎懲、選拔聘用

　　1)編制公司年、季、月度勞動工資計劃并在批準(zhǔn)后組織實施。按照上級規(guī)定，按時匯總各項統(tǒng)計報表，落實各項勞動工資政策;

　　2)做好工資月報、季報、年報工作;

　　3)審核辦理員工的定級、調(diào)資進(jìn)檔事宜;

　　4)搞好干部和員工的考核、考察、選拔等管理工作，辦理干部的聘用、辭聘和解聘工作;

　　5)嚴(yán)格執(zhí)行公司《獎懲管理暫行辦法》。

　　四、技術(shù)職稱

　　1)承辦公司各類人員技術(shù)職稱的申報、審核工作;

　　2)審核辦理職工的工種變更和技術(shù)等級變更事宜，承辦公司技術(shù)職務(wù)評聘工作。

　　五、人事檔案

　　1)負(fù)責(zé)人事檔案的整理、歸檔及管理工作;

　　2)嚴(yán)格執(zhí)行人事檔案借閱管理制度。

　　六、培訓(xùn)教育

　　1)負(fù)責(zé)公司員工的教育和培訓(xùn)年度計劃的制定和實施工作;

　　2)負(fù)責(zé)公司的培訓(xùn)需求的整理和匯總工作。

　　七、社會保險

　　1)負(fù)責(zé)保險工作計劃的制定、實施;

　　2)負(fù)責(zé)保險事宜的審批工作;

　　3)負(fù)責(zé)保險基金的代扣代繳;

　　4)協(xié)助辦理員工各種保險金申領(lǐng)事宜;

　　5)負(fù)責(zé)辦理其他保險事宜。

　　八、安全生產(chǎn)

　　1)負(fù)責(zé)公司年度安全生產(chǎn)計劃制定和實施過程的控制;

　　2)做好公司安全生產(chǎn)考核、檢查、指導(dǎo)工作;

　　3)負(fù)責(zé)公司18001職業(yè)健康安全管理體系的實施推進(jìn)工作;

　　4)做好公司年度安全生產(chǎn)考核評比工作。九、法制建設(shè)

　　1)負(fù)責(zé)公司適用性法律法規(guī)的收集、宣傳工作，督促公司有關(guān)部室、單位貫徹執(zhí)行;

　　2)做好公司普法工作;

　　3)做好公司涉訴案件的管理工作;

　　4)做好12.4法制宣傳日工作。

　　十、退休人員管理工作

　　1)做好退休人員“政治、生活”待遇工作。

　　十一、其他事項

　　1)做好部門與上級、同級、下級溝通協(xié)調(diào)工作;

　　2)完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它工作。

2024人力資源部崗位職責(zé) 篇5

　　企業(yè)人力資源部門的職責(zé)

　　人力資源部門是一個公司的協(xié)調(diào)部門，幾乎要接觸所有的部門人員。因而其運作相當(dāng)具有挑戰(zhàn)性，其對于員工的各項安排直接影響著各部門的運轉(zhuǎn)。所以，制定一個完整可行的人力資源計劃是必不可少的。

　　1、制定職務(wù)編制計劃

　　根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合職務(wù)分析報告的資料，來制定職務(wù)編制計劃。職務(wù)編制計劃闡述了企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置、職務(wù)描述和職務(wù)資格要求等資料。制定職務(wù)編制計劃的目的是描述企業(yè)未來的組織職能規(guī)模和模式。

　　2、制定人員配置計劃

　　根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合企業(yè)人力資源盤點報告，來制定人員配置計劃。人員配置計劃闡述了企業(yè)每個職務(wù)的人員數(shù)量，人員的職務(wù)變動，職務(wù)人員空缺數(shù)量等。制定人員配置計劃的目的是描述企業(yè)未來的人員數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成。

　　3、預(yù)測人員需求

　　根據(jù)職務(wù)編制計劃和人員配置計劃，使用預(yù)測方法，來預(yù)測人員需求預(yù)測。人員需求中應(yīng)闡明需求的職務(wù)名稱、人員數(shù)量、期望到崗時間等。最好構(gòu)成一個標(biāo)明有員工數(shù)量、招聘成本、技能要求、工作類別，及為完成組織目標(biāo)所需的管理人員數(shù)量和層次的分列表。實際上，預(yù)測人員需求是整個人力資源規(guī)劃中最困難和最重要的部分。因為它要求以富有創(chuàng)造性、高度參與的方法處理未來經(jīng)營和技術(shù)上的不確定性問題。

　　4、確定人員供給計劃

　　人員供給計劃是人員需求的對策性計劃。主要闡述了人員供給的方式(外部招聘、內(nèi)部招聘等)、人員內(nèi)部流動政策、人員外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等。透過分析勞動力過去的人數(shù)、組織結(jié)構(gòu)和構(gòu)成以及人員流動、年齡變化和錄用等資料，就能夠預(yù)測出未來某個特定時刻的供給狀況。預(yù)測結(jié)果勾畫出了組織現(xiàn)有人力資源狀況以及未來在流動、退休、淘汰、升職及其他相關(guān)方面的發(fā)展變化狀況。

　　5、制定培訓(xùn)計劃

　　為了提升企業(yè)現(xiàn)有員工的素質(zhì)，適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，對員工進(jìn)行培訓(xùn)是十分重要的。培訓(xùn)計劃中包括了培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)資料、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考核等資料。

　　6、制定人力資源管理政策調(diào)整計劃

　　計劃中明確計劃期內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。其中包括招聘政策、績效考評政策、薪酬與福利政策、激勵政策、職業(yè)生涯規(guī)劃政策、員工管理政策等等。

　　7、編寫人力資源部費用預(yù)算

　　其中主要包括招聘費用、培訓(xùn)費用、福利費用等費用的預(yù)算

　　8、關(guān)鍵任務(wù)的風(fēng)險分析及對策

　　每個企業(yè)在人力資源管理管理中都可能遇到風(fēng)險，如招聘失敗、新政策引起員工不滿等等，這些事件很可能會影響公司的正常運轉(zhuǎn)，甚至?xí)�對公司造成致命的打擊�?/p>

　　人力資源計劃編寫完畢后，應(yīng)先用心地與各部門經(jīng)理進(jìn)行溝通，根據(jù)溝通的結(jié)果進(jìn)行修改，最后在提交公司決策層審議透過。一旦透過就用該嚴(yán)格按照計劃執(zhí)行，并能視狀況做合理調(diào)整以應(yīng)對變化。

2024人力資源部崗位職責(zé) 篇6

　　公司人力資源部各崗位工作職責(zé)

　　人力資源部經(jīng)理

　　工作職責(zé)：

　　一、為公司各部門和所有員工帶給專業(yè)化人力資源管理、咨詢服務(wù);

　　二、為公司各部門招聘、調(diào)配適宜的人員，具體負(fù)責(zé)中高層人員的招聘，其他人員只做審核;

　　三、審核公司所有人員的勞動關(guān)系辦理、管理狀況;

　　四、審核繳納、發(fā)放薪資福利狀況;

　　五、協(xié)調(diào)處理工作中產(chǎn)生的勞資糾紛;

　　六、統(tǒng)籌員工的培訓(xùn)，使之具備崗位所需的知識和技能;

　　七、審核培訓(xùn)狀況、培訓(xùn)獎懲等培訓(xùn)事項;

　　八、為各部門和所有員工帶給人力資源政策、法規(guī)、制度上的咨詢;

　　九、宣傳、貫徹和執(zhí)行公司總部/事業(yè)部/本分公司的人力資源管理方案、項目和政策;

　　十、審核各部門的組織結(jié)構(gòu)設(shè)置和人員編制;

　　十一、制定一系列的人力資源管理制度并監(jiān)督各部門的執(zhí)行狀況，使公司擁有完善有效的人力資源政策和管理流程并確保有效實施;

　　十二、總體控制人力成本，有效的節(jié)約成本;

　　十三、創(chuàng)造內(nèi)部激勵機(jī)制發(fā)揮人的才能、透過培訓(xùn)發(fā)掘人的潛能;

　　十四、績效管理，建立一套行之有效的優(yōu)勝劣汰的激勵機(jī)制，處理有關(guān)績效管理問題;

　　十五、審核績效考核狀況，進(jìn)行績效考核結(jié)果分析，解答績效考核相關(guān)問題等相關(guān)績效管理問題;

　　十六、部門員工培訓(xùn)，建立一支強(qiáng)有力的、專業(yè)化的人力資源管理隊伍;

　　十七、領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的工作。

　　人事主管

　　工作職責(zé)：

　　一、人員招聘、人才儲備、錄用、轉(zhuǎn)正、異動、離職等相關(guān)人事工作具體辦理;

　　二、人事檔案、信息資料的具體管理;

　　三、勞動關(guān)系、勞動合同的具體管理;

　　四、人事相關(guān)報表、數(shù)據(jù)、基本信息完成;

　　五、協(xié)助制訂人事制度、人事流程、修訂及實施;

　　六、新人入職培訓(xùn)課程擔(dān)當(dāng);

　　七、工廠人事、培訓(xùn)報表的編制;

　　八、協(xié)助進(jìn)行人員組織架構(gòu)、編制的設(shè)置、控管;

　　九、培訓(xùn)需求調(diào)查、培訓(xùn)計劃和培訓(xùn)預(yù)算的制定;

　　十、培訓(xùn)課程的開發(fā)或引進(jìn)、培訓(xùn)資源收集;

　　十一、培訓(xùn)課程的組織、實施及培訓(xùn)效果跟蹤、評估和培訓(xùn)稽核;

　　十二、培訓(xùn)資料(包括書籍、光碟等)收集、管理、分享;

　　十三、員工培訓(xùn)檔案建立、培訓(xùn)記錄統(tǒng)計;

　　十四、招聘相關(guān)工作(渠道選取、人員甄選、面試安排等)，具體負(fù)責(zé)中層以下人員招聘;

　　十五、績效考核相關(guān)工作擔(dān)當(dāng)具體負(fù)責(zé)考核結(jié)果匯總，協(xié)助經(jīng)理進(jìn)行績效結(jié)果分析、解答績效相關(guān)疑問等;

　　十六、協(xié)助經(jīng)理向公司內(nèi)的部門和員工帶給人力資源服務(wù)和相關(guān)人事管理政策咨詢;

　　十七、領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的工作。

　　薪資專員

　　工作職責(zé)：

　　一、具體負(fù)責(zé)公司人員工資計算、發(fā)放;

　　二、具體負(fù)責(zé)公司人員福利計算、發(fā)放;

　　三、具體負(fù)責(zé)公司人員社會保險(養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療等)、公積金的核定及變更(對內(nèi));

　　四、協(xié)助經(jīng)理進(jìn)行公司人力成本的控制、分析及勞動生產(chǎn)率的提高;

　　五、考勤統(tǒng)計、管理，請假手續(xù)辦理、加班管理;

　　六、具體負(fù)責(zé)工廠獎金數(shù)據(jù)收集、獎金分配收集;

　　七、具體負(fù)責(zé)工廠考勤扣款、加班費、獎懲單、績效獎金等數(shù)據(jù)錄入(含外包人員);

　　八、與稅務(wù)局所有對外窗口持續(xù)聯(lián)絡(luò)、公關(guān);

　　九、工廠員工意外傷害保險辦理、增減異動辦理;

　　十、部門文件、通知、制度等文檔的歸檔保管;

　　十一、協(xié)助經(jīng)理向公司內(nèi)的部門和員工帶給人力資源服務(wù)和相關(guān)人事管理政策咨詢;

　　十二、領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的工作。

　　人事專員

　　工作職責(zé)：

　　一、銷售公司人員錄用、轉(zhuǎn)正、異動、離職等相關(guān)人事手續(xù)辦理;

　　二、銷售公司人事檔案、信息資料的具體管理;

　　三、銷售公司勞動關(guān)系、勞動合同的具體管理;

　　四、銷售公司考勤統(tǒng)計、管理，請假手續(xù)辦理、加班管理;

　　五、銷售公司人事相關(guān)報表、數(shù)據(jù)、基本信息完成;

　　六、具體負(fù)責(zé)公司社會保險(養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療等)、公積金的核定及變更(對外)，勞動年檢的辦理;

　　七、所有員工工傷手續(xù)對外的辦理;

　　八、協(xié)助人事主管進(jìn)行銷售公司員工的培訓(xùn)工作;

　　九、銷售人員月度考核結(jié)果匯總;

　　十、銷售公司理貨員、臨工等對代理機(jī)構(gòu)業(yè)務(wù)聯(lián)系;

　　十一、銷售公司外派人員津貼、業(yè)務(wù)人員摩托車(電動車)折舊及補(bǔ)貼的匯總、發(fā)放;

　　十二、勞動爭議調(diào)解、處理;

　　十三、員工福利發(fā)放及每月過生日人員的祝賀、生日蛋糕的領(lǐng)發(fā);

　　十四、協(xié)助經(jīng)理向公司內(nèi)的部門和員工帶給人力資源服務(wù)和相關(guān)人事管理政策咨詢。

2024人力資源部崗位職責(zé) 篇7

　　人力資源部崗位職責(zé)范文

　　職位名稱：人力資源部經(jīng)理主要工作職責(zé)

　　1：負(fù)責(zé)主導(dǎo)公司競爭策略及長、中、短期經(jīng)營目標(biāo)的擬定，主導(dǎo)公司“目標(biāo)管理”績效考核的推行;

　　2：建立和規(guī)范公司人力資源管理體系;

　　3：組建公司的職業(yè)化團(tuán)隊及負(fù)責(zé)公司的各項管理變革;

　　4：深化公司的企業(yè)文化，建立用心向上、團(tuán)結(jié)友愛、協(xié)作忠誠的企業(yè)文化氛圍，建立學(xué)習(xí)型企業(yè);

　　5：規(guī)范公司的行政、后勤、總務(wù)管理運作系統(tǒng)，以最低成本為各部門及全體員工帶給工作、學(xué)習(xí)、生活的優(yōu)質(zhì)服務(wù)。

　　主要工作資料

　　1、主導(dǎo)公司各部門進(jìn)行SWOT(公司優(yōu)勢、劣勢、威脅、機(jī)會等)分析，協(xié)助總經(jīng)理擬定公司的長、中、短期經(jīng)營計劃及戰(zhàn)略方針，協(xié)助總經(jīng)理制訂公司的年度經(jīng)營目標(biāo)及經(jīng)營計劃;

　　2、依據(jù)公司的年度經(jīng)營目標(biāo)及經(jīng)營計劃，擬定公司年度人力資源及行政后勤管理目標(biāo)與年度工作規(guī)劃，編制并控制部門年度財務(wù)成本預(yù)算，配合公司的“目標(biāo)管理職責(zé)制”，確保人力資源規(guī)劃目標(biāo)及行政后勤管理目標(biāo)的達(dá)成;

　　3、根據(jù)本部門的年度人力資源及行政后勤管理目標(biāo)與年度工作規(guī)劃，擬定并實施部門的年度、月度、周工作計劃，每月準(zhǔn)時提交本部門的工作計劃與工作總結(jié)給總經(jīng)理;

　　4、主導(dǎo)全公司“目標(biāo)管理”績效考核的推行，與財務(wù)部及各相關(guān)職能部門完成對各部門、各崗位、各員工的工作業(yè)績量化考核;督導(dǎo)人力資源專員及時收集各部門及各崗位與“目標(biāo)管理”績效考核有關(guān)的年、季、月、周、日度報表，發(fā)現(xiàn)問題及時向總經(jīng)理匯報;

　　5、參與公司重大決策事項的討論;

　　6、依據(jù)公司的經(jīng)營目標(biāo)及經(jīng)營計劃，主導(dǎo)設(shè)置企業(yè)組織機(jī)構(gòu)，進(jìn)行全公司各崗位的定崗、定員、定編，進(jìn)行職位分析與崗位描述，明確各崗位權(quán)、責(zé)、利及任職資格要求;

　　7、建立并執(zhí)行公司的薪資、福利制度;

　　8、依公司經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略的人力需求，開發(fā)短、中、長期人力資源，合理調(diào)配公司的人力資源;

　　9、建立規(guī)范化的招聘系統(tǒng)，并實施各類管理、技術(shù)人員的招幕工作;

　　10、建立并實施培訓(xùn)系統(tǒng)及編制、實施年度培訓(xùn)計劃，外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)及培訓(xùn)課程的評定與選取;協(xié)助幫忙員工建立職業(yè)生涯規(guī)劃;

　　11、人事政策制訂與修改、人事規(guī)章制度的規(guī)劃、制定、檢討與修訂，使員工的管理有章可循;

　　12、各類人事表單及人事工作流程制定，修訂及呈報;

　　13、深化與宣傳公司企業(yè)文化，將企業(yè)文化落實到企業(yè)管理制度與管理規(guī)范中;建立用心向上、團(tuán)結(jié)友愛、協(xié)作忠誠的企業(yè)文化氛圍，建立學(xué)習(xí)型企業(yè);

　　14、負(fù)責(zé)公司的各項管理變革與組建公司的團(tuán)隊;

　　15、負(fù)責(zé)組織公司管理標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)章制度的擬定、修改和編寫工作，主導(dǎo)專用管理標(biāo)準(zhǔn)及管理制度的擬定、討論、修改工作;呈報審批并監(jiān)督實施;

　　16、協(xié)助、督促各部門制定與公司人力資源管理政策、制度匹配的各項相關(guān)管理規(guī)定;

　　17、組織商情資料，技術(shù)情報，文書檔案及匯總公司年度綜合性資料，掌握全公司主要活動狀況;

　　18、草擬公司年度總結(jié)，工作計劃和其它綜合性文稿，及時撰寫總經(jīng)理發(fā)言稿和其他以公司名義發(fā)言文稿審核工作;

　　19、《員工提案獎勵制度》的建立及督導(dǎo)實施;

　　20、培訓(xùn)各部門各級主管掌握人力資源管理知識、技能，站在人力資源的角度管理下屬;

　　21、根據(jù)公司實際營運狀況，決定公司公休(星期天、法定節(jié)假日等)及加班時間之事宜;

　　22、負(fù)責(zé)撰寫公司性質(zhì)各類會議的會議記錄，并檢查督促會議決議的貫徹實施;

　　23、協(xié)調(diào)各部門工作之間的沖突與矛盾。

2024人力資源部崗位職責(zé) 篇8

　　人力資源部門工作職責(zé)

　　人力資源管理是透過決策、計劃、組織、指揮、控制、評估、協(xié)調(diào)、激勵等管理職能對組織中的人與人、人與事、事與事之間的關(guān)系進(jìn)行協(xié)調(diào)，以激勵人的創(chuàng)造力，發(fā)掘人的潛能，以實現(xiàn)組織的愿景目標(biāo)和個人愿望的過程。當(dāng)然，人力資源管理資料較多，涉及面較廣。為此，此刻僅就非人力資源主管即職能部門主管經(jīng)理人的人力資源管理功能這個專題，將自己的實務(wù)經(jīng)驗及所學(xué)、所得作一些歸納、整理，闡述如下。

　　一、人力資源管理架構(gòu)

　　(一)人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別。

　　20世紀(jì)90年代以前，傳統(tǒng)人事管理偏重于人事行政，只是在處理招聘、出勤、獎懲、薪資、檔案管理等一些行政事務(wù)性工作，其原則是在適宜的時間、適宜的地點，使用適宜數(shù)量的人。傳統(tǒng)人事管理也做新人入職培訓(xùn)等一些培訓(xùn)工作，但很不深入，沒有體系，目標(biāo)把握性不強(qiáng)。由于傳統(tǒng)人事管理工作技術(shù)含量少，大都只是屬于行政或者總務(wù)職責(zé)里一小部分，往往被定位為后勤服務(wù)工作，國企的勞資部門即是如此。

　　由于人力、物力、財力構(gòu)成了企業(yè)三力，人力是企業(yè)的一個十分重要、不可或缺的生產(chǎn)要素。物力是我們所指的產(chǎn)品、設(shè)備等等，財力指的是資金之類，它們都是靜態(tài)的資源;而人力資源，除了利用物力、財力資源之外，其自身就是一種活性化的、動態(tài)的資源，它有一個突出的特征就是能夠再生、挖掘、可持續(xù)發(fā)展。同樣要說明的是，人力資源千差萬別，每一個人都具有不同的個性特征、不同的思想、不同的經(jīng)歷與學(xué)識。傳統(tǒng)的人事管理往往強(qiáng)調(diào)對人的“管理”，偏重于管理層面，有強(qiáng)烈的“控制”味道。傳統(tǒng)人事管理更強(qiáng)調(diào)個人對組織、個人對規(guī)章制度的服從;因而忽視人性化，缺少對人力資源的差異化管理。

　　90年代以后，隨著企業(yè)基礎(chǔ)管理模式的深刻變革，在企業(yè)管理中，人作為一項資源，而且是一項重要的戰(zhàn)略資源的思想得到了廣泛認(rèn)同。在這一管理思想的指導(dǎo)下，以人才測評、績效評估和激勵制度為核心的人力資源管理模式得以確立，并逐漸顯示出其重要作用。進(jìn)入21世紀(jì)人力資源管理的作用被企業(yè)界提升到企業(yè)的戰(zhàn)略高度。

　　顯然現(xiàn)代人力資源管理已從Personnel(人事)轉(zhuǎn)變?yōu)镠umanResources(人力資源管理)，強(qiáng)調(diào)人不僅僅是要Management(管理)，而是要Development(發(fā)展)，它側(cè)重于把人力當(dāng)成資源來看待，強(qiáng)調(diào)人性化管理與人力資源開發(fā)，也更強(qiáng)調(diào)對組織目標(biāo)的把握，其工作具前瞻性，成為企業(yè)策略性規(guī)劃的一部分。其原則是為組織的目標(biāo)而在確定的時間、確定的崗位，用正確的方法激勵準(zhǔn)確數(shù)量的確當(dāng)?shù)娜恕Ｈ肆�資源部門亦由原先非主流的行政事務(wù)部門，成為企業(yè)經(jīng)營業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴和績效部門。據(jù)此，人力資源管理工作者也逐漸由過去那種行政福利主角轉(zhuǎn)變?yōu)楦邔又鞴艿淖稍冾檰枴��?zhàn)略業(yè)務(wù)伙伴、管理職能專家和變革的倡導(dǎo)者，成為績效改善的顧問，成為專職的Teacher(教練)和企業(yè)文化最有力的推動者，而參與到企業(yè)的各個層面。

　　同時，現(xiàn)代人力資源管理強(qiáng)調(diào)人力資源管理工作不僅僅是由人力資源部門來承擔(dān)具體的事務(wù)性工作，更是職能部門主管經(jīng)理人員的日常管理工作之一，即職能主管也成為人力資源主管，這也是現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的一個顯著區(qū)別。

　　(二)人力資源管理體系

　　總體來說，整個人力資源管理體系能夠歸納為“征”、“選”、“育”、“用”、“留”、“查”等六個字，即征才、選才、育才、用才、留才、查才(考核)，加上其基礎(chǔ)工作-“工作分析”，

　　就是人力資源管理的全過程。

　　(三)、人力資源發(fā)展。

　　人力預(yù)估、人力培育、績效管理構(gòu)成了人力資源發(fā)展的三個動作。

　　1、人力預(yù)估與非人力資源主管關(guān)系密切。

　　在人力預(yù)估里面，“現(xiàn)階段及未來用多少人，工作發(fā)生變化需要什么樣的人”，此項工作需要職能部門主管來做，因為他最清楚，而不是人力資源部門主管最清楚。人力資源主管當(dāng)然要明白如何去控制人力，但少不了職能主管的協(xié)助。

　　2、由于人力資源是企業(yè)的第一資源，現(xiàn)代管理務(wù)必注重發(fā)揮人的作用，圍繞人來構(gòu)筑企業(yè)的核心潛力。教育訓(xùn)練作為開發(fā)與發(fā)展人力的基本手段，以突破了純教育好處，而成為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要手段以及企業(yè)競爭力的重要組成部分。

　　人力培育包括幾個大項：(1)OFFJT;(2)DST，即OJT;(3)SD;(4)TT。其中DST(DEPARTMENTSKILLTRAINING)，實際也就是我們所說的“OJT”，主要是指“部門專業(yè)訓(xùn)練”，即在崗位上的訓(xùn)練(ONTHEJOBTRAINING);

　　OFFJT(OFFTHEJOBTRAINING)是指“養(yǎng)成訓(xùn)練”，也就是我們所講的內(nèi)訓(xùn)、外訓(xùn);

　　SD(SELFDEVELOPMENT)指個人“自我啟發(fā)式訓(xùn)練”;

　　TT(TEACHERTRAINING)指的是“內(nèi)部講師訓(xùn)練”。

　　以上這些都不僅僅僅是人力資源部的工作，而是所有主管經(jīng)理人的工作。實際上做得最多的就是“DST”，即部門工作教導(dǎo)，是所有主管隨時隨地在工作崗位上的教導(dǎo)，比如說經(jīng)驗傳承就是在那里體現(xiàn)的。勵志天下123

　　人力資源部側(cè)重點是在整合公司的訓(xùn)練，規(guī)劃公司的培訓(xùn)體系。而具體的訓(xùn)練講授，是那種屬于公共性的訓(xùn)練，比如管理理念的訓(xùn)練、如何做工作教導(dǎo)等等;還有“TT”，也就是內(nèi)部講師訓(xùn)練等，這一些才是人力資源部的工作。

　　3、績效管理是衡量、傳達(dá)和獎勵員工的重要才能與績效水平，其目的是讓員工明白企業(yè)、團(tuán)隊對其要求的是什么，以及他如何開展工作和改善工作�？冃Э己耸强冃Ч芾硌�環(huán)中的一個環(huán)節(jié)，主要實現(xiàn)兩個目的：一是績效改善，二是價值評價。現(xiàn)代企業(yè)的績效考核是一個立體的全過程的考核�？己酥兄鞴苋藛T對下屬的評價不僅僅反饋下屬的工作表現(xiàn)，而且能夠充分表現(xiàn)主管人員的管理藝術(shù)。主管在工作過程中與下屬不斷溝通、輔導(dǎo)與幫忙，記錄下屬的工作數(shù)據(jù)或事實依據(jù)。在日�？己酥袕�(qiáng)調(diào)績效的持續(xù)改善，這比考核本身更重要。因為各職能部門的管理才是績效管理真正的實踐者和受益者。透過他們借助績效管理來到達(dá)提高效益的目標(biāo)。這也是職能部門主管經(jīng)理人的日常工作之一。

　　(四)、員工管理

　　所謂的員工管理包括：考勤、獎懲、薪資、福利、離職等，都是一些人事行政的事物性工作。員工的任用、留用，員工關(guān)系的處理，員工職業(yè)發(fā)展、員工共識的產(chǎn)生，這一些都無疑成為職能部門主管工作之一。任何層級的主管都有員工管理的職責(zé)，都有義務(wù)讓自己的下屬如何提高工作意愿，如何去激發(fā)他們的工作潛能，提升他們的工作績效。這一些都?xì)w結(jié)為員工管理。

　　此外還要凝聚團(tuán)隊，建設(shè)員工關(guān)系。員工關(guān)系不等于勞資關(guān)系。那里所說的員工關(guān)系，即勞工關(guān)系，它涵蓋了三種：A、勞資關(guān)系;B、勞管關(guān)系;C勞勞關(guān)系。A是雇傭關(guān)系;B是主從關(guān)系，即主管與下屬的關(guān)系;C是同事與同事之間的關(guān)系。你是主管，你要凝聚你的團(tuán)隊氣氛，塑造好的團(tuán)隊氣氛，讓大家能夠愉快地相處、工作。實際上這也是人力資源管理里面“人性化管理”的一個必然要求�，F(xiàn)代企業(yè)有兩個重要的環(huán)境因素，一是硬體環(huán)境，二是軟件環(huán)境。硬體環(huán)境指工作的硬件，如辦公設(shè)施、辦公環(huán)境等;軟件環(huán)境指氣氛和心理環(huán)境，氣氛的營造是我們所有主管的事情。所有的主管都責(zé)無旁待地要為創(chuàng)造良好團(tuán)隊氣氛而努力，尤其在知識員工越來越多，民主程度越來越強(qiáng)的這天。十分可惜的是在現(xiàn)實管理中，有不少的團(tuán)隊氣氛不僅僅談不上是好氣氛，簡直就是詭異。主管高高在上，不具備一點親和力，他除了思考到自己的事情以外，很少真正去關(guān)心下屬;因而優(yōu)秀的人才不斷離職，此種狀況可稱之為“英才早逝”;如此又哪里會產(chǎn)生好的團(tuán)隊績效?

　　二、非人力資源主管的人力資源管理功能

　　非人力資源主管就應(yīng)具有如下的人力資源管理功能，這些也是其應(yīng)具備的工作職責(zé)之一：

　　(一)、人員的招募、任用：

　　一般而言，人員的招募，人力資源部只是做初選的動作，而復(fù)選是非人事主管的事情。面談、專業(yè)測試都是直線經(jīng)理人的工作之一;作決定任用，也由非人力資源主管根據(jù)自己的核決權(quán)限來決定。所以非人力資源主管要有面談的技巧，要有任用決策的技巧和潛力。聘用到一個完全適宜的人真的不是一件容易的事情，甚至公司可能會因為用人不當(dāng)而帶來巨大損失。如何用人、聘人實際也是一門學(xué)問。許多知名大企業(yè)的決策者無一不是用人的高手，如松下幸之助。

　　必須不能有這樣一個錯誤的觀念，不要以為我們施舍給應(yīng)征者一個工作的機(jī)會，實際上是應(yīng)征者給了公司一個機(jī)會，一個了解與合作的機(jī)會，我們要慶幸可能找到一個好的工作伙伴。

　　(二)、提升部屬工作意愿

　　會不會做是一回事，愿不愿做又是一回事。在我們看來，部屬有潛力去做，但他不愿意采取行動，這是最大的管理缺失，說明在人力的運用上出了偏差。不錯，我們有權(quán)利解雇這位工作不用心的下屬。但是，我們是否檢討過自己呢?如果我們站在員工的立場為他想想，難道真的全是他的問題，而自己就沒有一點該負(fù)擔(dān)的職責(zé)?

　　根據(jù)我們的實踐，進(jìn)入職場的員工，基本上沒有人想到如何逃避工作，如何偷懶，相反都是極力想把自己的本職工作做好，期望得到上司的肯定、同事的認(rèn)可。事實上確有所謂“不可救藥、懶惰的家伙”存在，但肯定那不是出于他們的本意。

　　部屬缺少工作意愿，其原因有很多方面;作為主管人員須認(rèn)真、細(xì)致地去思考、分析：

　　工作不適應(yīng)、工作單調(diào)、人際關(guān)系不好、不公平、薪水不滿、沒有發(fā)展的機(jī)會，等等都有可能影響部屬的工作意愿。作為非人事主管的一個重要人力資源管理職責(zé)，就是想辦法真實而全面地了解部屬，本著真誠關(guān)心的態(tài)度，找出部屬真正所謂“懶惰”的原因，然后再逐一解決。

　　(三)、教導(dǎo)和訓(xùn)練部屬

　　很顯然，每一個部屬的績效構(gòu)成了團(tuán)隊的績效，因此我們有100%的職責(zé)提升部屬的工作技能。如果僅僅抱怨部屬潛力不足、技能缺乏，除了損害到主管自身的形象，使部屬喪失信心、失望之外，再沒有什么實際的好處。這是很淺顯的道理，遺憾的是此刻仍有許多主管不清楚它的重要好處。例子很多，就不在此做更多的說明。但是，從實務(wù)出發(fā)，我將強(qiáng)調(diào)如下幾點。

　　1、“忙”不是借口，很多的主管開口即說：太忙了，哪有時間做培訓(xùn)。這句話起碼說明了兩個意思：一是授權(quán)的工作沒有做好，沒有很好地把自己的事情分配給下屬去做;二是頭腦里對人力培育未能真正引起重視�！懊Α辈荒艹蔀橥仆薪虒�(dǎo)訓(xùn)練部屬的借口，我們就應(yīng)實際承擔(dān)應(yīng)負(fù)責(zé)的義務(wù)。當(dāng)然，正式的培訓(xùn)課程因為有計劃、有目的而能夠有較好的成效;但不見得必須要舉辦正式的培訓(xùn)課程。實際上我們隨時都能夠進(jìn)行訓(xùn)練，且實際也在做，比如晨會、例會、一次討論、一個示范等都能夠起到訓(xùn)練效果，甚至是我們的為人、作風(fēng)、習(xí)慣等等都能對部屬產(chǎn)生深刻的影響。如果這種無意識的培訓(xùn)能將培訓(xùn)目的設(shè)計進(jìn)去，收效更好。2、沒有學(xué)習(xí)的機(jī)會成為離職的原因，以前常與離職員工作離職面談，往往其中有不少被公認(rèn)優(yōu)秀的同事告訴我，他離職的根本原因就是“在公司里學(xué)不到東西”。他說他從進(jìn)入公司開始只是付出自己的努力，貢獻(xiàn)自己的聰明才智及過去的經(jīng)驗，而公司沒有給過他任何充電的機(jī)會。再發(fā)展下去，自己將成為一個時代的落伍者。因此，做為一名稱職的非人力資源主管，我們一方面要善于擠壓部屬的潛力，但另一方面必須要肩負(fù)起為部屬“充電”的職責(zé)。

　　3、“留一手”已不適合這天的時代，在早期資訊不發(fā)達(dá)的時代，作為主管，為了顯示潛力、本事，或以此維護(hù)自己的權(quán)威和影響，“留一手”或許有必須的效果。但這天已經(jīng)是一個“秀才不出門，盡知天下事”的時代，資訊十分發(fā)達(dá)，從我們那里學(xué)不到的東西，部屬能夠從其他地方學(xué)到�！傲粢皇帧�，除了部屬或團(tuán)隊績效可能不會好之外，作為主管的向心力與凝聚力也必須不會好。

　　(四)、激勵部屬

　　從小孩學(xué)步你會發(fā)現(xiàn)，由于受到媽媽的激勵，小孩子會興奮地多走幾步;足球場上你會看到，由于受到球迷狂熱地助威，球員會爆發(fā)出無窮的力量，這種助威也正是一種激勵的方式。事實上，所有的人都要受到激勵，包括我們自己。當(dāng)上司在公司的會議上稱贊我們的團(tuán)隊是一個好的團(tuán)隊，成績是如何優(yōu)秀，那時我們又是怎樣的感覺?是否有想把工作做得更好的念頭?必須會有!因此，務(wù)必記住部屬與我們一樣，他需要我們的激勵，也不是一次就能夠完成，而是要持續(xù)不斷地進(jìn)行。

　　1、激勵是一種潛力：事實上，很多主管并沒有認(rèn)識到這點。許多主管實際上很有激勵的才能，可惜沒有意識到要善加運用，只用了不到自己激勵才能的2%。有的主管十分“吝嗇”，他吝于開口，只是在安排部屬一個又一個的工作任務(wù)讓部屬去完成，卻幾乎從來沒有對部屬說過哪怕是“你做得太好了!”這么簡單的話。

　　2、激勵應(yīng)當(dāng)因人而異：根據(jù)馬斯洛的五大需求理論，每個人都有不同的需求，同一個人不同時間的需求也不一樣。當(dāng)一個在沙漠里長途跋涉多日，沒有吃，沒有喝的人，除了給他水和面包，給他黃金難道會有什么用嗎?毫無疑問，優(yōu)秀的主管們都能夠走到部屬中間，善于了解部屬，善于發(fā)現(xiàn)部屬的個人需求，從而采取不同的激勵措施。

2024人力資源部崗位職責(zé) 篇9

　　1、負(fù)責(zé)總部員工薪資、獎金計發(fā)及人員異動管理，確保整體流程高效合規(guī);

　　2、薪酬數(shù)據(jù)統(tǒng)計及分析等工作，按時完成薪酬數(shù)據(jù)的分析報表;

　　3、負(fù)責(zé)人力資源信息系統(tǒng)的錄入管理，確保信息有效，數(shù)據(jù)更新及時、準(zhǔn)確;

　　4、熟悉了解各地勞動法、社保公積金、個稅等相關(guān)政策，確保相關(guān)工作及時準(zhǔn)確并協(xié)助解答員工薪酬福利相關(guān)的咨詢;

　　5、協(xié)助上級完成薪資體系優(yōu)化及薪酬調(diào)研工作;

　　6、按時完成上級交辦的其他工作任務(wù)。

2024人力資源部崗位職責(zé) 篇10

　　1、負(fù)責(zé)在公司內(nèi)部推行全面勞動工資管理，負(fù)責(zé)辦理新職工審查、錄用和新工種、新崗位的培訓(xùn)工作，負(fù)責(zé)安排外單位職工的代培工作，配合有關(guān)部門安排好職工業(yè)務(wù)培訓(xùn)。

　　2、負(fù)責(zé)編制年度勞動計劃、工資基金計劃和季、月度工資基金調(diào)整計劃，報上級部門審批后實施。

　　3、負(fù)責(zé)辦理職工調(diào)動，以及全員勞動合同制的各項管理工作。負(fù)責(zé)歸口辦理使用臨時工、季節(jié)工、外包工的各項手續(xù)及檔案管理工作。

　　4、負(fù)責(zé)做好職工晉級、工資調(diào)整和新進(jìn)人員轉(zhuǎn)正定級工作。

　　5、牽頭制定崗位定員和勞動定額，完善勞動組合，提高勞動生產(chǎn)率，抓好企業(yè)兩級勞務(wù)市場管理，安置好富余人員。

　　6、負(fù)責(zé)辦理職工的養(yǎng)老保險工作。

　　7、負(fù)責(zé)督促執(zhí)行《考勤制度》等廠規(guī)廠紀(jì)，會同有關(guān)部門檢查勞動紀(jì)律的執(zhí)行情況，提出違紀(jì)職工的處理意見，并執(zhí)行公司決定。

　　8、負(fù)責(zé)審核各項假別的審批手續(xù)，并做好工資、各項津貼、補(bǔ)貼、加班工資的審核工作。

　　9、會同安全、技術(shù)管理等部門制定、修改營養(yǎng)費的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，會同有關(guān)部門做好職業(yè)病患者的勞動鑒定，并積極做好崗位調(diào)整安置工作。

　　10、會同有關(guān)部門制定勞動保護(hù)用品的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)和辦法，并組織實施。

2024人力資源部崗位職責(zé) 篇11

　　崗位職責(zé)：

　　職責(zé)一：人力資源管理工作

　　1、負(fù)責(zé)構(gòu)建集團(tuán)公司人力資源管理體系，制定集團(tuán)人力資源管理的政策；

　　2、負(fù)責(zé)制訂集團(tuán)公司人力資源戰(zhàn)略和人力資源發(fā)展規(guī)劃，并組織評審和實施；

　　3、負(fù)責(zé)根據(jù)人力資源總體規(guī)劃，制定相應(yīng)的人力資源業(yè)務(wù)計劃（人才補(bǔ)充計劃、人才發(fā)展及培養(yǎng)計劃、薪酬及績效管理計劃等）；

　　4、負(fù)責(zé)對人力資源計劃的執(zhí)行過程進(jìn)行監(jiān)督、分析，并組織動態(tài)調(diào)整；

　　5、負(fù)責(zé)審核各二級單位人力資源規(guī)劃，并監(jiān)控實施，組織開展對二級單位人力資源工作進(jìn)行指導(dǎo)及支持；

　　6、負(fù)責(zé)集團(tuán)公司中層以上管理人員的管理工作。

　　職責(zé)二：其他工作

　　1、負(fù)責(zé)與內(nèi)外部利益相關(guān)單位的溝通協(xié)調(diào)工作；

　　2、集團(tuán)公司領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他臨時性工作。

　　崗位要求

　　1、統(tǒng)招本科及以上學(xué)歷，專業(yè)不限，人力資源、企業(yè)管理、工程類等相關(guān)專業(yè)優(yōu)先；

　　2、10年以上人力資源相關(guān)工作經(jīng)驗，其中5年以上管理崗位經(jīng)驗；有本地知名國企/民企（前三十）集團(tuán)同等職位經(jīng)驗，或國內(nèi)知名集團(tuán)公司層面管理經(jīng)驗者均可；

　　3、有施工/地產(chǎn)企業(yè)工作經(jīng)經(jīng)驗者優(yōu)先；有豐富的招聘渠道資源者，精通招聘管理、薪酬績效管理者優(yōu)先；

　　4、熟悉國家及地方人力資源與社會保障有關(guān)政策、法律、法規(guī)，掌握人力資源相關(guān)知識；

　　5、高度的敬業(yè)精神和責(zé)任心，優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)能力，出色的組織協(xié)調(diào)能力、溝通能力和抗壓能力。崗位職責(zé)：

2024人力資源部崗位職責(zé) 篇12

　　人力資源主管

　　1.負(fù)責(zé)公司的整體的人事管理工作，協(xié)助總經(jīng)理進(jìn)行公司人員管理；

　　2.負(fù)責(zé)制定公司人力規(guī)劃，包括公司組織結(jié)構(gòu)規(guī)劃、協(xié)助公司總經(jīng)理確定人員編制及人力預(yù)算；

　　3.負(fù)責(zé)公司招聘需求及招聘渠道管理，同時有效實施招聘行為，確保公司的人才儲備及供應(yīng)；

　　4.負(fù)責(zé)修訂公司績效考核體系，建立績效考核規(guī)范并監(jiān)督實施；

　　人力資源助理

　　1.協(xié)助公司的招聘工作，制定、組織并實施各階段招聘任務(wù)，招聘渠道的管理和開發(fā)等；

　　2.協(xié)助建立、完善公司人力資源各項制度，包括新員工入職、轉(zhuǎn)正、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等；

　　3.進(jìn)行員工關(guān)系管理，包括勞動合同管理、員工關(guān)懷活動和文娛活動等

　　4.負(fù)責(zé)公司員工薪酬和績效，進(jìn)行有效人力把控；負(fù)責(zé)公司員工福利；

2024人力資源部崗位職責(zé) 篇13

　　一、負(fù)責(zé)公司人力資源管理。根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和生產(chǎn)經(jīng)營日常需要，制定公司招工計劃并負(fù)責(zé)落實實施，做好招工錄用和把關(guān)工作，確保企業(yè)用工對生產(chǎn)經(jīng)營穩(wěn)定性和可持續(xù)性的支撐作用。

　　二、負(fù)責(zé)對公司招工錄用的員工進(jìn)行背景和無違法記錄調(diào)查，作為公司招工錄用的重要依據(jù)。

　　三、加強(qiáng)用工管理。根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營實際，會同生產(chǎn)部門和相關(guān)車間測定各工種勞動定額，核定定額標(biāo)準(zhǔn)，科學(xué)合理調(diào)整勞動組織，嚴(yán)格控制崗位定員，深入挖掘勞動潛力，不斷降低用工成本。

　　四、加強(qiáng)工資監(jiān)管。對各車間各部門工資的計算與發(fā)放進(jìn)行監(jiān)督、檢查和審核，發(fā)現(xiàn)不符合公司規(guī)定和其他違規(guī)違紀(jì)問題要及時向領(lǐng)導(dǎo)匯報并給予嚴(yán)肅處理。

　　五、負(fù)責(zé)勞動管理。嚴(yán)格按國家和公司相關(guān)規(guī)定及時辦理員工養(yǎng)老保險金的扣繳、退休、離廠等手續(xù)，按照公司的規(guī)定對員工需交接的內(nèi)容進(jìn)行確認(rèn)；如發(fā)生工傷等事故要及時報案和處理；認(rèn)真做好員工檔案管理。

　　六、做好員工崗位培訓(xùn)工作。制定員工崗位技能專業(yè)知識年度培訓(xùn)計劃并負(fù)責(zé)落實實施。認(rèn)真做好新員工的崗前培訓(xùn)和在職員工轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)，嚴(yán)格做到未進(jìn)行崗前培訓(xùn)不準(zhǔn)上崗。

　　七、負(fù)責(zé)對各部門提交的關(guān)于海關(guān)法律法規(guī)、信息安全、應(yīng)急演練和貿(mào)易安全意識方面培訓(xùn)進(jìn)行計劃管理，并對各部門開展的'相關(guān)培訓(xùn)工作進(jìn)行監(jiān)督。

　　八、認(rèn)真完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作。