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HR必懂的勞動(dòng)法實(shí)施細(xì)則

發(fā)布時(shí)間:2021-10-12

HR必懂的勞動(dòng)法實(shí)施細(xì)則

  歡迎來到第一范文網(wǎng),今天小編給大家介紹的是HR必懂的勞動(dòng)法實(shí)施細(xì)則,供大家閱讀參考。

  1、加班和加點(diǎn)的區(qū)別是什么?

  加班和加點(diǎn),都屬于勞動(dòng)法所界定的 “延長(zhǎng)工作時(shí)間” 。《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》(下文簡(jiǎn)稱《勞動(dòng)法》)第三十六條規(guī)定:“國(guó)家實(shí)行勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不超過八小時(shí)、平均每周工作時(shí)間不超過四十四小時(shí)的工時(shí)制度。”第四十一條規(guī)定:“用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要,經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后可以延長(zhǎng)工作時(shí)間,一般每日不得超過一小時(shí);因特殊原因需要延長(zhǎng)工作時(shí)間的,在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下延長(zhǎng)工作時(shí)間每日不得超過三小時(shí),但是每月不得超過三十六小時(shí)。”可見,加班是指根據(jù)用人單位要求,在法定節(jié)假日、公休假日進(jìn)行工作,一般以天數(shù)作為計(jì)算單位。加點(diǎn)則是指在法定的日標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外進(jìn)行工作,以小時(shí)為計(jì)算單位。

  2、加班和值班的區(qū)別是什么?

  值班是指單位因安全、消防、假日等需要,臨時(shí)安排或根據(jù)制度安排與勞動(dòng)者本職無關(guān)聯(lián)的工作;或雖與勞動(dòng)者本職工作有關(guān)聯(lián),但值班期間可以休息的工作,一般為非生產(chǎn)性的責(zé)任,如看門、接聽電話等。加班則指勞動(dòng)者在平時(shí)正常工作時(shí)間外,繼續(xù)從事自己的本職工作。認(rèn)定加班還是值班,主要以勞動(dòng)者是否繼續(xù)在原來的崗位上工作,或是否有具體的生產(chǎn)或經(jīng)營(yíng)任務(wù)、用人單位是否提供休息場(chǎng)所、勞動(dòng)者是否有睡眠時(shí)間等綜合判斷。如果認(rèn)定為值班,則不支持加班費(fèi)計(jì)算,但勞動(dòng)者可以根據(jù)規(guī)章制度勞動(dòng)合同、集體合同以及慣例要求用人單位支付值班待遇如值班津貼。

  3、雙休日出差能不能算加班?

  雙休日即法定公休日,一般為勞動(dòng)者休息的期間。雙休日加班,如上所述,根據(jù)法律規(guī)定,用人單位應(yīng)當(dāng)補(bǔ)休,不能補(bǔ)休的,應(yīng)當(dāng)支付200%的加班工資。那么,雙休日出差,是否屬于加班?用人單位是否要支付加班工資?小薪認(rèn)為,加班是指勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間從事本職工作的狀態(tài),所以界定“出差是否屬于加班”就在于 “勞動(dòng)者是否提供了本職工作范圍內(nèi)的勞動(dòng)” 。譬如銷售人員,如果出差期間適逢雙休日,又正與客戶聯(lián)系工作洽談業(yè)務(wù)的,則屬于“提供本職范圍內(nèi)的勞動(dòng)”,就應(yīng)當(dāng)視為加班。當(dāng)然,如果某員工雙休日出差已被用人單位認(rèn)定為加班,就應(yīng)當(dāng)支付相應(yīng)的加班費(fèi),而不能用出差津貼、出差補(bǔ)貼等形式替代支付雙休日的加班工資。雙休日加班,如上所述,根據(jù)法律規(guī)定,用人單位應(yīng)當(dāng)補(bǔ)休,不能補(bǔ)休的,應(yīng)當(dāng)支付200%的加班工資。

  4、員工主動(dòng)加班,單位是否需支付加班費(fèi)?

  根據(jù)《勞動(dòng)法》規(guī)定,用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要,經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后,可以延長(zhǎng)工作時(shí)間。這表明,加班的前提是協(xié)商。單位不得強(qiáng)迫或變相強(qiáng)迫員工加班。另一方面,假如員工未履行加班審批手續(xù)而自己主動(dòng)加班,也不應(yīng)視為加班。但有一種情況例外,如果用人單位缺乏任何關(guān)于加班審批程序的規(guī)定,且以考勤卡作為加班費(fèi)的計(jì)算依據(jù),此時(shí),員工延長(zhǎng)工作時(shí)間從事本職工作,就可將考勤的統(tǒng)計(jì)記錄作為認(rèn)定加班的依據(jù)。在一些地區(qū)的司法實(shí)踐中,也將這種情況視作用人單位對(duì)員工加班事實(shí)的默認(rèn)。那么,員工就有權(quán)要求用人單位支付加班工資或安排補(bǔ)休。

  5、加班工資的基數(shù)如何確定?

  加班費(fèi)的計(jì)算涉及兩個(gè)方面,一是計(jì)算方法,二是計(jì)算基數(shù)。關(guān)于計(jì)算方法,法律有明確規(guī)定,大致為:加點(diǎn)為150%,休息日為200%,法定節(jié)假日為300%。爭(zhēng)議最多的,集中于加班工資的計(jì)算基數(shù)方面。因此,在雙方未約定加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)的情況下,加班費(fèi)按照勞動(dòng)者每月恒定發(fā)放的工資標(biāo)準(zhǔn)為基數(shù)。對(duì)于用人單位與勞動(dòng)者通過協(xié)議約定加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)的行為,上海地區(qū)司法實(shí)踐中采取“有限適用”的原則,即約定的基數(shù)不宜過低,可參照總收入的70%作為約定是否合理的判斷標(biāo)準(zhǔn);但在廣東則可以直接約定最低工資為計(jì)算基數(shù),各地差異較大。

  6、加班和調(diào)休,誰說了算?

  《勞動(dòng)法》第四十四條規(guī)定,休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的,支付不低于工資的百分之二百的工資報(bào)酬。另?yè)?jù)勞動(dòng)部《關(guān)于職工工作時(shí)間有關(guān)問題的復(fù)函》的規(guī)定,休息日安排勞動(dòng)者加班工作的,應(yīng)首先安排補(bǔ)休,不能補(bǔ)休時(shí),則應(yīng)支付不低于工資的百分之二百的工資報(bào)酬。補(bǔ)休時(shí)間應(yīng)等同于加班時(shí)間?梢姡菹⑷占影嗪,是否安排補(bǔ)休的決定權(quán)在企業(yè)。優(yōu)先安排補(bǔ)休,也是用人單位的法定義務(wù),其目的是充分保護(hù)勞動(dòng)者的休息權(quán)。因此,員工應(yīng)遵守用人單位關(guān)于調(diào)休的安排。

  7、員工加點(diǎn),單位是否需要安排調(diào)休?

  《勞動(dòng)法》第四十四條規(guī)定,用人單位安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的,支付不低于工資的百分之一百五十的工資報(bào)酬。可見,法律并未規(guī)定此種情況下,用人單位擁有像休息日加班一樣的 “安排調(diào)休或支付加班工資” 的選擇權(quán)。具體操作中,許多用人單位通過合同或者規(guī)章制度的形式,與勞動(dòng)者達(dá)成一致,規(guī)定對(duì)工作日延長(zhǎng)工作的時(shí)間統(tǒng)一安排調(diào)休。這樣的約定是否有效?小薪認(rèn)為,法律沒有明確禁止加點(diǎn)可以調(diào)休,同時(shí)也未賦予用人單位選擇權(quán)。此種情況下,可根據(jù) “意愿自治” 原則,允許用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商確定。如果用人單位在實(shí)際履行過程中征得勞動(dòng)者同意,可視為有效約定。關(guān)于此點(diǎn)實(shí)踐中亦存在爭(zhēng)議。

  8、調(diào)休是否可以累計(jì)到下個(gè)月?

  在許多用人單位,員工加班后,單位往往通過開 “調(diào)休單”形式賦予員工休息權(quán)。然而由于種種原因,一些員工常會(huì)出現(xiàn)本月調(diào)休單未能在當(dāng)月使用完的情形,那么能否累計(jì)到下月呢?有些員工提出,當(dāng)月未能休完的調(diào)休假,企業(yè)應(yīng)按照加班工資標(biāo)準(zhǔn)支付加班工資。但根據(jù)法律規(guī)定,員工在休息日加班,企業(yè)應(yīng)首先安排補(bǔ)休。企業(yè)通過開調(diào)休單的形式賦予員工權(quán)利,應(yīng)視為企業(yè)對(duì)何時(shí)安排調(diào)休 “決定權(quán)” 的放棄,員工可以自行決定何時(shí)安排自己補(bǔ)休。那么,員工是否擁有選擇調(diào)休還是支付加班工資的決定權(quán)呢?答案也是否定的。因?yàn)槠髽I(yè)既已通過開調(diào)休單形式給予員工補(bǔ)休,那么員工只能決定何時(shí)調(diào)休而不能決定是否調(diào)休。因此,在雙方?jīng)]有特殊約定的情況下,調(diào)休單可以累計(jì)到下月,但不能折算成加班工資要求企業(yè)支付。

  9、綜合工時(shí)制的員工如何計(jì)算加班?

  綜合計(jì)算工時(shí)制,指企業(yè)因工作情況特殊或受季節(jié)和自然條件限制,需要安排職工連續(xù)作業(yè),無法實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度,采用以周、月、年等為周期計(jì)算工作時(shí)間的工時(shí)制度。綜合計(jì)算工時(shí)制必須經(jīng)過批準(zhǔn),未經(jīng)審批,企業(yè)無權(quán)自行決定實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)制。由于綜合計(jì)算工時(shí)制以被批準(zhǔn)的計(jì)算周期(周、月、季、年)來計(jì)算工作時(shí)間,所以其工作時(shí)間不受標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制最高額的限制。譬如被批準(zhǔn)的計(jì)算周期是季度,則在一個(gè)季度中,總工作時(shí)間為20.83天3月8小時(shí)=499.9小時(shí),而沒有每天8小時(shí)和每周40小時(shí)的限制。但在一個(gè)計(jì)算周期內(nèi),如果工作超過499.9小時(shí)的部分,則應(yīng)計(jì)算1.5倍加班費(fèi)。

  10、不定時(shí)制員工也有加班嗎?

  與綜合計(jì)算工時(shí)制一樣,不定時(shí)工時(shí)制也屬于非標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間制,而且也需要審批,企業(yè)不能自行決定實(shí)行。不同于綜合計(jì)算工時(shí)制的是,不定時(shí)工時(shí)制是因生產(chǎn)特點(diǎn)、工作特殊需要或職責(zé)范圍的關(guān)系,勞動(dòng)者工作時(shí)間不能受固定時(shí)數(shù)限制的工時(shí)制度。

  一般適用于:

  1)企業(yè)中的高級(jí)管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間衡量的職工;

  2)企業(yè)中的長(zhǎng)途運(yùn)輸人員、出租汽車司機(jī)和鐵路、港口、倉(cāng)庫(kù)的部分裝卸人員以及因工作性質(zhì)特殊,需機(jī)動(dòng)作業(yè)的職工;

  3)其他因生產(chǎn)特點(diǎn)、工作特殊需要或職責(zé)范圍的關(guān)系,適合實(shí)行不定時(shí)工作制職工。

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