用卓著的績效管理來提升企業(yè)績效，是企業(yè)人力資源管理的核心任務，也是各級主管們的重要使命，如今績效管理也更要求實現(xiàn)戰(zhàn)略導向，以成為全面快速推動企業(yè)增長的引擎。對于同一企業(yè)中不同的事業(yè)或不同發(fā)展階段的企業(yè)，戰(zhàn)略定義上會有根本的不同，因此也有必要選擇分層面的績效管理體系。
為什么要分層面進行績效管理？
任何一個企業(yè)要實現(xiàn)持續(xù)成長與發(fā)展，都會堅持這樣的三個層面發(fā)展的原則與策略：第一層面是拓展和守衛(wèi)核心業(yè)務，并且通過這些成熟業(yè)務的發(fā)展成長為后續(xù)層面的成長發(fā)展提供基礎；第二層面是建立新興業(yè)務，并且將這些大有潛力的新興業(yè)務培養(yǎng)成未來的核心業(yè)務；第三層面是創(chuàng)造有生命力的候選業(yè)務，并致力于將之成功孵化為未來的新興業(yè)務。上述三個層面既是一種遞進的發(fā)展，同時也可以是一種齊頭并進的發(fā)展。
對業(yè)務進行分層面績效管理，有利于各層面的管理者有效把握工作重點和工作內(nèi)容，充分發(fā)揮績效管理的導向原則，讓管理者明確最重要與最緊迫的任務是什么，并進行有效的工作決策。
此外，也有利于正確評價各層面人員的績效。
各層面的績效管理
第一層面的績效管理
對于第一層面拓展與守衛(wèi)核心業(yè)務而言，成熟的業(yè)務必須最大限度地發(fā)揮潛力。管理者首先是經(jīng)營者，他們要求具有精深的實際工作和事業(yè)專業(yè)技能，有達成目標和完成計劃的強大動力，并且紀律嚴明。
在管理上要求建立個人近期業(yè)績要點（職位晉升和報酬），包括業(yè)績不佳的明確處罰，使管理者對公司的利潤率和現(xiàn)金流負責。對實現(xiàn)增長目標的管理者應給予現(xiàn)金重獎，相反，對沒有取得成績的管理者應被處罰甚至解雇。
績效指標上包括生產(chǎn)率的提高、單位成本的降低、車間效率得分、對照預算取得的月利潤，凈收入增長和投資資本回報。在績效管理體系設計上可采用經(jīng)濟增加值（eva）進行績效考核，以綜合反映企業(yè)投入資本的規(guī)模、稅后的平均成本，以及資本收益，更直接真實地反映了企業(yè)資本運營的增值情況。
第二層面的績效管理
對于第二層面，管理者是新業(yè)務建立者，有企業(yè)家的創(chuàng)造意愿，對于不確定和不斷變化能泰然處之，集中于增加收入，必須當機立斷以駕馭變幻莫測的市場環(huán)境。
在激勵方式上應提供創(chuàng)造個人財富的機會，賦予管理者一種主人翁意識，迫使他們像經(jīng)營自己的財富一樣為公司辦事，可以實現(xiàn)獎金不封頂以及入公司股，同時提供行動自主權和有效授權。
對因執(zhí)行不善導致失敗的管理者應嚴格懲罰。但為了激勵這些承擔風險的人，當他們由于不可控原因造成經(jīng)營失敗時，他們的努力仍然能得到報償。
這一階段的目標不是盡快贏利，而是戰(zhàn)勝競爭對手，占領最佳市場位置。因此，單元銷售額、收入增長、總的或操作利差、市場份額、建立基地和遞增資本投資效率就是這層面活動適當?shù)目冃е笜耍赃m應業(yè)務發(fā)展迅速和環(huán)境變化，提高營收狀況和資本生產(chǎn)率。
第三層面的績效管理
對于第三層面創(chuàng)造候選業(yè)務而言，管理者應該是富有遠見卓識的夢想家，不落俗套的思考者。愿意打破常規(guī)、探索新思路、尋找新機會。
最好的激勵莫過于認可他們的創(chuàng)意，滿足求知欲是激勵機制的一個重要組成部分。對他們應提供精神獎勵，認可設想項目，提供實驗條件，滿足開發(fā)智能的好奇心。并鼓勵他們將第三層面的創(chuàng)意轉變成第二層面業(yè)務，對能夠發(fā)展成為第二層面的新興業(yè)務，給予重要獎勵。
這一層面最好能有一整套備選項目，管理者的價值在開發(fā)和完善過程中提高。因此，績效管理應關注于備選項目的數(shù)量、獲得和維持這些項目的成本、項目成功的可能性以及回報的大小，績效管理的挑戰(zhàn)是確定如何增加潛在的回報和成功的可能性。在績效指標選擇上包括考核階段性成果（如建立伙伴關系或得到合同，成功地完成出廠前的最終測試或試點，新的基礎設施開工，或掃除重要技術障礙等等），它們既是衡量經(jīng)營績效的依據(jù)，也可以觸發(fā)后續(xù)階段的投資。同時，績效指標還包括回報的大小以及成功的概率，待選項目估價，將設想轉變成業(yè)務的速度，新項目的數(shù)量等。
