從年終獎(jiǎng)看職場(chǎng)哲學(xué)

　　又是農(nóng)歷年末，你現(xiàn)在最關(guān)心的是年終獎(jiǎng)了吧？

　　每到年末，一些人力咨詢公司都會(huì)出一些員工滿意度的報(bào)告（一般來(lái)說，對(duì)這些報(bào)告不用太當(dāng)真）。有一份報(bào)告是這樣寫的：“在導(dǎo)致離職原因的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，薪酬列在第六位，年終獎(jiǎng)成為離職的因素更少，造成跳槽最主要的因素還是個(gè)人職業(yè)規(guī)劃以及新的機(jī)遇�！�

　　這樣的說法對(duì)外企來(lái)說可謂沒錯(cuò)，不過對(duì)內(nèi)企而言則多少有些疑問。在內(nèi)企，年終獎(jiǎng)通常是當(dāng)作提高員工穩(wěn)定率的重要武器，也是在年底檢驗(yàn)雇傭雙方誠(chéng)信度的試金石。

　　外企的薪酬結(jié)構(gòu)的構(gòu)成基本分成平時(shí)工資和年終獎(jiǎng)這兩塊。年終獎(jiǎng)一般是第十三個(gè)月工資，有些還有年終花紅，不過年終花紅至多是1~2個(gè)月的工資，有些甚至沒有。內(nèi)企的年終獎(jiǎng)變數(shù)非常之大，從0到幾十個(gè)月工資的都有。為什么它們會(huì)有這樣的不同？

　　外企之所以強(qiáng)調(diào)月薪而不是年薪，是因?yàn)閷?duì)應(yīng)聘者而言，現(xiàn)實(shí)的每個(gè)月工資是最重要的薪酬考慮籌碼，這幾乎也是外企的職場(chǎng)通用規(guī)則。而且外企普遍都有完善的職位、職業(yè)能力的評(píng)估體系，這樣它們就很容易測(cè)算出一個(gè)職位和一個(gè)人才的通常市場(chǎng)水準(zhǔn)。年終獎(jiǎng)的意義更側(cè)重于年底的福利，并不是薪酬的重要部分。

　　內(nèi)企則普遍缺乏對(duì)人才的評(píng)估體系，但凡做到個(gè)中層高層的，也都是向“無(wú)所不能”的老板直接匯報(bào)。但究竟這個(gè)職位值多少錢，出了這個(gè)公司誰(shuí)也不知道，老板的七姑八姨、親戚朋友之類的人做的職位，就更沒有市場(chǎng)價(jià)值可言了。

　　對(duì)一個(gè)經(jīng)理人而言，在民企的工作往往會(huì)像是一場(chǎng)賭博。因?yàn)樵u(píng)估起來(lái)難度頗大，特別是做銷售的，做不好找些借口也不算是什么難事，做好了也也不見得是個(gè)人的功勞。經(jīng)理人很容易出現(xiàn)脫離人力資源市場(chǎng)的薪酬待遇，不是物超所值，就是“價(jià)高質(zhì)次”。年終獎(jiǎng)在這里，往往起到的是一個(gè)平衡的重要作用——這種平衡感也只能是來(lái)自于老板的個(gè)人評(píng)估。

　　還有一些老板，賺得盆滿缽滿，卻對(duì)員工摳得很。小氣的天性大概是其中的一個(gè)原因，怕員工拿了年終獎(jiǎng)就走就更是一個(gè)重要原因了。2月份該拿的年終獎(jiǎng)，拖到4月、5月甚至年中的老板也大有人在。他們的思考恐怕是這樣：就算你現(xiàn)在走，至少你半年的年終獎(jiǎng)該泡湯了吧？不過這樣的算法恐怕過于直線，他們不知道就算是這樣賺了半年的年終獎(jiǎng)，終究失去的還是員工的尊重與雇主的口碑。

　　員工的尊重與雇主的口碑才是決定一個(gè)公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的根本所在。企業(yè)文化講得再好，道德文章寫得再漂亮，也抵不上工資晚發(fā)，年終獎(jiǎng)晚發(fā)換來(lái)的損失大。要檢驗(yàn)一個(gè)老板是否誠(chéng)信其實(shí)很簡(jiǎn)單，就看他發(fā)工資和發(fā)年終獎(jiǎng)準(zhǔn)不準(zhǔn)時(shí)就可以了。但凡是連工資都要拖著的老板，幾乎沒有一個(gè)是誠(chéng)信的。

　　員工中的年終混混倒也真的不少，別人都忙著過年的活計(jì)，他們就在一邊發(fā)發(fā)牢騷。但凡這樣的人，拿了年終獎(jiǎng)之后多半沒了人影。

　　“摳門狂”的老板和“牢騷狂”的員工真是天生的一對(duì)。但凡是“摳門狂”的老板，他的雇主品牌也只能是越做口碑越差，員工也越找越差，到后來(lái)只能剩下那些牢騷滿腹的員工了。但這些人留在公司的大多數(shù)原因，也只是暫時(shí)找不到更好的工作而已。

　　年終獎(jiǎng)的發(fā)放也是一門技術(shù)活�！盀跗崮ê凇钡陌l(fā)法固然是充滿著博弈的樂趣，但是發(fā)的人總覺得多，拿的人總覺得少，這就是人性。但“清晰透明”的發(fā)法恐怕對(duì)整個(gè)公司的管理體系就有了很大的考驗(yàn)，首先你要有和市場(chǎng)接軌的人力資源評(píng)估體系，所有人的職位安排，都是盡可能和市場(chǎng)吻合的；二是你必須要有公正的績(jī)效評(píng)估體系，所有人的工資和獎(jiǎng)金，也都是客觀公正的。

　　年底了，你也不妨通過年終獎(jiǎng)看看你老板的表現(xiàn)吧。當(dāng)然，還有你自己的表現(xiàn)。

 

出處：第一財(cái)經(jīng)日?qǐng)?bào)(上海)