優(yōu)秀經(jīng)理人五大過人之處
什么樣的經(jīng)理人才稱得上完美無缺？他獨具慧眼，善于從環(huán)境中捕捉天機；他選擇恰當(dāng)?shù)娜蝿?wù)，懂得事情的輕重緩急；他專心致力于關(guān)鍵領(lǐng)域，為企業(yè)謀取最大收益；他不會為諸如清點鈔票和閱讀大宗郵件之類的瑣事煩心。他知道該如何權(quán)衡利弊；他明白自己身負重任；他知道有效地調(diào)動周圍的人，才是獲得長期成功的唯一途徑。
這是一位實干家，從不因完不成任務(wù)而怨天尤人；他不僅指明前進方向，更是身體力行。
在以下方面，優(yōu)秀經(jīng)理人常常表現(xiàn)出過人之處：
授權(quán)
經(jīng)理的職責(zé)是成為員工的領(lǐng)頭羊。只要有基本規(guī)章制度，就不必時刻操心員工該做些什么。正如林肯總統(tǒng)所說，"你不可能永遠代替別人做他會做也應(yīng)自己做的事。"
在授權(quán)以前，理想的經(jīng)理要深刻領(lǐng)會公司的企業(yè)文化，因為這直接影響授權(quán)的方式。例如：如果企業(yè)文化建立在鼓勵個人競爭的基礎(chǔ)上，授權(quán)方式應(yīng)與提倡協(xié)作共事的公司有所不同。
任何準(zhǔn)備分權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)都應(yīng)該明確表明：他們重視員工的意見和進步。紙上談兵，僅僅將此寫在政策文件中還不夠，必須拿出實際行動來，真正準(zhǔn)備授權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)會坦率地說明自己鼓勵什么。
分散權(quán)力要求領(lǐng)導(dǎo)建立一種鼓勵相互協(xié)作的文化。如果現(xiàn)有機制僅僅獎賞個人而忽視集體的成績，提倡協(xié)作就只能是一句空話。理想的經(jīng)理賦予員工行動的權(quán)力，并由員工決定該怎么做。
吸引員工參與決策對領(lǐng)導(dǎo)提出了系列要求。他必須分散部分權(quán)力，適當(dāng)放棄控制。這并非易事，尤其是對那些習(xí)慣于高高在上的領(lǐng)導(dǎo)更是如此。但是，真正愿意分散權(quán)力的優(yōu)秀經(jīng)理，應(yīng)該給予員工追求目標(biāo)的權(quán)力。適當(dāng)放棄控制意味著信任別人的能力。授權(quán)不是一廂情愿的事，分享權(quán)力的員工也應(yīng)該和經(jīng)理共同承擔(dān)責(zé)任和義務(wù)。
激勵
責(zé)任是強有力的激勵武器，賦予責(zé)任也是對員工個人才能和競爭力的承認(rèn)。
領(lǐng)導(dǎo)是否給予足夠的支持，直接影響員工動力的大小。你所要做的是為員工創(chuàng)造完成任務(wù)必需的條件。有時你需要提供一點幫助，但在其它時候，只需表示一些關(guān)心。這樣做說明你對他們并非漠不關(guān)心。你對員工重視到什么程度？他們是否需要添置一套象樣的家具或裝修一下辦公室？他們的工作環(huán)境是否跟你的一樣舒適？
如果員工抱怨工作環(huán)境，你千萬不可掉以輕心。它往往是其它問題的前兆。員工抱怨椅子憐惜散架了，也許反映了士氣問題。最好慎重對待，以保萬無一失。
給予員工專業(yè)發(fā)展和個提高的機會，會使他們倍受鼓舞。提供廣泛的發(fā)展機會，說明你把員工的自我進步放在心上，也說明公司對此十分支持和重視。
對工作成績期望的高低，不論是來自員工還是老板，都是激勵的重要源泉。對員工工作質(zhì)量和數(shù)量的期望，會影響他們的工作態(tài)度和表現(xiàn)。如果你說相信他們能夠完成，他們會為你全力以赴；如果你說對他們不抱希望，他們同樣也會證明，你說的千真萬確。
高不可攀的期望必然導(dǎo)致失敗。失敗會使人極度灰心喪氣。如果告訴市場主管你希望在未來6周內(nèi)將利潤增長兩倍，就算他不當(dāng)場暈倒出會大叫起來。期望應(yīng)該合理而實際。
決策
決策有三種類型：日常型、危機型、復(fù)雜型。對不同類型的決策員工參與的程度應(yīng)有所不同。
絕大多數(shù)日常型決策是例行公事，重復(fù)而簡單。通常可以根據(jù)方針政策和規(guī)章制度來處理。即使不是這樣，哪些事情可以做，哪些不能，你也了如指掌，處理起來也順理成章。日常型決策，比如打電話讓人來修空調(diào)、允許電腦出故障的同事借用一下你的電腦，幾乎不需要什么創(chuàng)造性、也無須員工參與。
危機型決策要求反應(yīng)迅速而準(zhǔn)確，它常常在毫無征兆的情況下突然降臨，要求經(jīng)理人員立刻庥中全部注意力，沒有多少時間制定計劃或者引入其它人員參與。