基于“人本能績(jī)”模式的學(xué)校管理
2005-7-6 字?jǐn)?shù)：7069收藏此頁(yè)到都市網(wǎng)摘摘要：教育的育人目的決定了教育管理要以人為本，學(xué)校以人為本的管理就是以師生為本，重視激勵(lì)他們的積極性、強(qiáng)調(diào)增強(qiáng)學(xué)校管理協(xié)同效應(yīng)。學(xué)校能績(jī)管理強(qiáng)調(diào)對(duì)學(xué)習(xí)質(zhì)量與教育質(zhì)量管理，以形成學(xué)校師生全方位、多溝通的團(tuán)隊(duì)管理。關(guān)鍵詞：人本能績(jī)管理 管理效益 學(xué)校管理 協(xié)同效應(yīng)一、人本能績(jī)管理模式教育不同于企業(yè)，企業(yè)是以盈利為目的的，而教育是以培養(yǎng)人為目的的。管理的目的決定了管理的手段。教育育人屬性決定了教育管理手段與模式不同于企業(yè)。從學(xué)校教育目標(biāo)看，育人的目的是按照一定的教育標(biāo)準(zhǔn)提高學(xué)生學(xué)習(xí)質(zhì)量和教師的教學(xué)質(zhì)量（統(tǒng)稱教育質(zhì)量），使之達(dá)到甚至超過(guò)這一標(biāo)準(zhǔn)。因此，教育質(zhì)量是學(xué)校的生命，學(xué)校管理的第一要義就是全面提高教育質(zhì)量。根據(jù)組織行為學(xué)激勵(lì)理論可知，人的工作績(jī)效（Effect）是人的能力(Ability)與積極性(Positivity)的函數(shù)，即E＝ƒ(A，P) 。人的積極性是通過(guò)內(nèi)部自我激勵(lì)和外部激勵(lì)形成的。重視教育質(zhì)量就是重視人的工作績(jī)效。重視教育質(zhì)量就必須形成學(xué)校組織具有核心競(jìng)爭(zhēng)力的學(xué)生團(tuán)隊(duì)與教師團(tuán)隊(duì)及其以能力績(jī)效為本的過(guò)程管理與結(jié)果管理相結(jié)合的管理模式�；谝陨显�，我們?cè)趯W(xué)校管理中，首先要加強(qiáng)學(xué)校人力資源的管理，必須調(diào)動(dòng)學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性和教師的工作積極性，充分發(fā)揮學(xué)生的學(xué)習(xí)能量和教師的教學(xué)能量。建立一個(gè)學(xué)校教育效益管理以人力資源開發(fā)與管理為本的“人本管理+能績(jī)管理”模式（以下簡(jiǎn)稱“人本能績(jī)”模式）。本文界定的人本管理是在管理相關(guān)因素（人、財(cái)、物、事、時(shí)間、空間、信息）中主要側(cè)重人力資源的管理，而能績(jī)管理又是指在人力資源管理過(guò)程中側(cè)重于管理人的工作起點(diǎn)的能力與工作階段性終點(diǎn)的績(jī)效管理。在現(xiàn)代學(xué)校管理中，領(lǐng)導(dǎo)的管理能力表現(xiàn)在對(duì)其他人員與資源的管理上，教師的教學(xué)能力體現(xiàn)在教學(xué)質(zhì)量中，績(jī)效集中體現(xiàn)在學(xué)生的學(xué)習(xí)成果與品質(zhì)上。椐此，人本能績(jī)管理模式用模型解釋如下圖所示。隨著現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，全球經(jīng)濟(jì)一體化，學(xué)校教育信息網(wǎng)絡(luò)化。為迎接知識(shí)經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn)，加強(qiáng)學(xué)校管理，提高學(xué)校管理效益已經(jīng)不再是籠統(tǒng)和抽象的概念，而必須依靠以教師為本提高教學(xué)質(zhì)量、以學(xué)生為本增強(qiáng)學(xué)習(xí)能力的“人本能績(jī)”管理模式�！叭吮灸芸�(jī)”管理模式是人本管理與能績(jī)管理的有機(jī)結(jié)合。二、人本管理無(wú)論現(xiàn)代管理理論和實(shí)踐都已經(jīng)告訴我們，一切的管理最為根本的就是管好人的問(wèn)題。其他的管理都是由此衍生而來(lái)的問(wèn)題。所謂“人本管理”，是指現(xiàn)代科學(xué)管理必須以人為核心，以做好人的工作、充分調(diào)動(dòng)人的積極性，進(jìn)而提高管理功效，實(shí)現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)。這里所講的“做好人的工作，調(diào)動(dòng)人的積極性”，既包括作為管理主體的人，即管理者（教育管理者包括管理人員、教師和學(xué)生），又包括作為管理客體的人，即被管理者（教師和學(xué)生）。在學(xué)校，教師和學(xué)生既是被管理者又是管理者，也就是說(shuō)，既是管理主體又是管理的客體。從不同的層面看，教師相對(duì)于學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)而言是被管理者，相對(duì)于學(xué)生而言則是管理者。學(xué)生相對(duì)于教師而言是被管理者，而在進(jìn)行自主管理時(shí)又是管理者。這是由于教育的主體間性所決定的。人本能績(jī)管理模式建立以人為本的管理模式在學(xué)校就是要以“兩個(gè)人為本”（學(xué)生和教師），特別要以全體教師為本和以全體學(xué)生為本。堅(jiān)持學(xué)校培養(yǎng)人、塑造人的辦學(xué)宗旨。具體體現(xiàn)在以下各方面。（一）以教師為本，以實(shí)現(xiàn)全面育人目標(biāo)（1）領(lǐng)導(dǎo)“以師為本”，提高教育質(zhì)量�？傮w上說(shuō)，管理是一種激活，是一種整合，是一種協(xié)調(diào)，以及追求對(duì)人的能力的最大量激活，對(duì)物質(zhì)資源的最有效的整合，對(duì)財(cái)力資源的平衡配置、對(duì)人財(cái)物關(guān)系的理想?yún)f(xié)調(diào)，以求得最佳的運(yùn)作狀態(tài)與效益。1]教育管理包括對(duì)教育中的人、財(cái)、物的管理和協(xié)調(diào)，其最終目的在于使教育對(duì)象（學(xué)生）獲得全面的發(fā)展，因此教育管理的鵠的不是物，而是活生生的人。根據(jù)教育管理的這一特點(diǎn)，學(xué)校管理必須樹立以“人為本”的管理理念，即以“師為本”的管理思想。阿基米德曾經(jīng)說(shuō)：“給我一個(gè)支點(diǎn)，我可以撬動(dòng)整個(gè)地球�！痹趯W(xué)校管理中，教育資源的合理配置和人的顯能、潛能的最大量激活，用人制度是激活教育資源的堅(jiān)實(shí)支點(diǎn)。在學(xué)校內(nèi)部管理體制改革中，用人制度是一個(gè)既敏感又至關(guān)重要的問(wèn)題。隨著國(guó)家經(jīng)濟(jì)、政治體制改革的不斷深入，學(xué)校的用人機(jī)制也將打破計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代“最后的壁壘”，由過(guò)去單一的計(jì)劃體制趨向教育人才交流市場(chǎng)，由單位人走向社會(huì)人。學(xué)校要依靠?jī)?yōu)秀教師辦學(xué)，在師資建設(shè)上，除大力培養(yǎng)在崗教師外，要堅(jiān)持“公開招聘，公平競(jìng)爭(zhēng)”的原則，面向人才市場(chǎng)招聘綜合素質(zhì)高，有潛力的骨干教師。在校內(nèi)，實(shí)施“競(jìng)聘上崗，考核定級(jí)，有序競(jìng)爭(zhēng)，優(yōu)勝劣汰，重獎(jiǎng)人才”的舉措。當(dāng)然，這需要學(xué)校有一定的規(guī)模，有可比的專業(yè)，有競(jìng)爭(zhēng)的崗位。從人力資源管理的工作分析角度具體說(shuō)來(lái)，學(xué)校要實(shí)施“四制三定”機(jī)制，嚴(yán)格編制管理，使崗位職責(zé)、權(quán)力與利益明晰。四制即校長(zhǎng)負(fù)責(zé)制、全員崗位責(zé)任制、工資定額制和全員聘用制，三定即定編制、定崗位、定職責(zé)。通過(guò)實(shí)施四制三定，實(shí)現(xiàn)學(xué)校內(nèi)部人員比例結(jié)構(gòu)優(yōu)化，使教師、管理干部和其他各類人員的配置達(dá)到相對(duì)科學(xué)的比例。對(duì)每一個(gè)員工都要進(jìn)行工作目標(biāo)設(shè)計(jì)，有明確的工作描述和工作職位說(shuō)明書，將責(zé)任落實(shí)到位，壓力傳遞到位，監(jiān)督與評(píng)價(jià)激勵(lì)到位。做到“職位不虛設(shè)、人人有事干，事事有人管”。 通過(guò)評(píng)價(jià)，按能力和績(jī)效進(jìn)行分配與獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)競(jìng)爭(zhēng)下崗教師進(jìn)行下崗分流學(xué)習(xí)或轉(zhuǎn)崗它聘。（2） 組織學(xué)習(xí)與終身培訓(xùn)體系，增長(zhǎng)學(xué)校人力資本在學(xué)校各種資源中，人力資源的開發(fā)與管理是最重要的。人力資源是一種能動(dòng)性的而不是被動(dòng)的彈性資源，并處在發(fā)起、操縱和控制其他資源的位置上，在各種資源中占主導(dǎo)地位。人力資源又是一種可以帶來(lái)增值效應(yīng)的資源。人力資源的配置和使用得當(dāng)不但可以創(chuàng)造價(jià)值，而且其自身也能增值，成為更加寶貴、有用的資源，具有很強(qiáng)的替代性。當(dāng)學(xué)校財(cái)力資源和物力資源不足的情況下，優(yōu)質(zhì)的人力資源可以替代其他資源發(fā)揮作用，當(dāng)年西南聯(lián)大就是例證。要保證學(xué)校具有優(yōu)質(zhì)的人力資源必須進(jìn)行終身培訓(xùn)與組織學(xué)習(xí)。終生教育理論奠基者保羅•郎格郎的終身教育思想啟示我們：終身教育是人的一生中持續(xù)進(jìn)行學(xué)習(xí)和接受教育的過(guò)程，是實(shí)現(xiàn)個(gè)人一生不斷發(fā)展和完善，確保人的價(jià)值、質(zhì)量和地位、參與社會(huì)變革與創(chuàng)新、推動(dòng)社會(huì)不斷進(jìn)步的動(dòng)力。由于終身教育對(duì)現(xiàn)有活動(dòng)的適應(yīng)性，即教育活動(dòng)的多種途徑和質(zhì)量評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的變化，生活質(zhì)量與學(xué)習(xí)活動(dòng)相結(jié)合，即教育的主要社會(huì)功能是最大限度地發(fā)展人的才干等特點(diǎn)，決定了個(gè)人的發(fā)展和組織的發(fā)展的同向同質(zhì)性。[2]彼德•圣吉在《第五項(xiàng)修煉》中提出學(xué)習(xí)型組織理論，組織學(xué)習(xí)已經(jīng)成為所有組織提升自己核心競(jìng)爭(zhēng)力的主要途徑。在面臨教育市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)多變的環(huán)境條件下，它是學(xué)校獲得知識(shí)、信息傳遞與保持組織競(jìng)爭(zhēng)力的過(guò)程。在學(xué)習(xí)型組織中，大家得以不斷突破自己的能力上限，創(chuàng)造真心向往的結(jié)果，培養(yǎng)全新、前瞻而開闊的思維方式，全力實(shí)現(xiàn)學(xué)校的共同愿景（同級(jí)中的一流）。在競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代，要取得競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)必須比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手學(xué)習(xí)得更快更好要善于不斷學(xué)習(xí)。正如彼德•圣吉所言“未來(lái)唯一的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是比你的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手學(xué)習(xí)更快的能力�！边@種學(xué)習(xí)包括終身學(xué)習(xí)、全過(guò)程學(xué)習(xí)、個(gè)體學(xué)習(xí)、群體學(xué)習(xí)與組織學(xué)習(xí)。只有通過(guò)保持和提高教師自身的素質(zhì)，消除學(xué)校管理過(guò)程中人力資源的障礙，達(dá)到提高教育效益的目的。（3）有效管理學(xué)校組織行為，提高學(xué)校管理績(jī)效組織行為是指發(fā)生在組織內(nèi)部環(huán)境中的人的行為。我們常說(shuō)的組織行為包括人類行為的表現(xiàn)，也包括引發(fā)這些行為的前提。例如，人際交往、行為激勵(lì)、行為態(tài)度、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織風(fēng)氣等。在學(xué)校管理活動(dòng)中，如果沒有科學(xué)的組織行為，即使計(jì)劃再出色、決策再英明、組織設(shè)計(jì)再完善，也不能保證管理活動(dòng)的順利實(shí)施。由于組織行為直接關(guān)系到人力資源的有效使用，因此，如何消解內(nèi)耗也是學(xué)校管理者提高管理效益的難點(diǎn)。學(xué)校組織行為內(nèi)耗有多方面表現(xiàn)，概括起來(lái)有以下三個(gè)方面：一是人際關(guān)系的內(nèi)耗，二是思想情緒的內(nèi)耗，三是組織風(fēng)氣的內(nèi)耗。人際關(guān)系的內(nèi)耗表現(xiàn)在學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)成員之間，領(lǐng)導(dǎo)與教職工、學(xué)生之間，以及教職工與學(xué)生之間的相互矛盾沖突。不和諧的人際關(guān)系成為學(xué)校管理的增熵。學(xué)校管理工作不能只靠行政、經(jīng)濟(jì)、法律的手段去解決，領(lǐng)導(dǎo)要加強(qiáng)組織行為科學(xué)的學(xué)習(xí)與運(yùn)用，及時(shí)引導(dǎo)積極向上的人際關(guān)系，形成一個(gè)團(tuán)結(jié)的整體，充滿活力的團(tuán)隊(duì)。上下級(jí)之間民主、親善、友好；同志、同學(xué)之間互相團(tuán)結(jié)幫助。這樣就形成了積極的協(xié)同效益，帶來(lái)管理效益的提升。思想與情緒都是人的內(nèi)心世界的表現(xiàn)。積極的思想情緒能夠帶來(lái)積極的行為表現(xiàn)，而消極的思想情緒則帶來(lái)消極的行為表現(xiàn)。學(xué)校組織行為的內(nèi)耗無(wú)不根源于組織成員不良的思想情緒。例如，個(gè)人的自大心理、利己心理、嫉妒心理、猜忌心理、平均心理等等。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)要拓寬交流渠道，及時(shí)溝通、消解相互之間的不良思想情緒，做到防憂患于未然。組織風(fēng)氣是組織成員的相互關(guān)系、心理情緒與行為構(gòu)造的一種組織內(nèi)部環(huán)境。它一旦形成就會(huì)成為引發(fā)組織成員思想和行為的前提，所以它是學(xué)校組織行為管理的不可忽視的方面。組織風(fēng)氣經(jīng)常表現(xiàn)為壓抑型、內(nèi)訌型、渙散型等風(fēng)氣。一項(xiàng)對(duì)某市某幾所學(xué)校教職工的調(diào)查顯示，有21.5％的人對(duì)自己的本職工作的態(tài)度“馬馬虎虎”、“湊著干”的渙散風(fēng)氣[3]。這樣就造成組織缺乏凝聚力，整個(gè)組織陷入無(wú)疑約束的失控狀態(tài)。子曰：“道之以德，齊之以禮，有恥且格。”[4]江澤民同志曾提出以德治國(guó)的方略。對(duì)學(xué)校來(lái)說(shuō)，也要達(dá)到從人治到法治到德制的境界，提高教職工的思想覺悟，消解組織風(fēng)氣的內(nèi)耗，以充分提高學(xué)校人力資源管理效益。調(diào)動(dòng)教師的積極性和主動(dòng)性，激發(fā)他們的創(chuàng)造精神。一個(gè)學(xué)校的校風(fēng)、學(xué)風(fēng)和成績(jī)?nèi)绾侮P(guān)鍵看領(lǐng)導(dǎo)如何激勵(lì)教職工的工作動(dòng)力和熱情。美國(guó)哈佛大學(xué)教授威廉•詹姆斯的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)：按時(shí)計(jì)酬的職工一般僅需發(fā)揮20％-30％的能力，即可以保證不被解雇。如果得到充分激勵(lì)， 則職工的能