薪酬管理制度范本（通用15篇）
薪酬管理制度范本 篇1
第一章 總則
第一條 目的
本規(guī)則乃依據(jù)人事管理規(guī)章之規(guī)定,訂定員工之薪資結(jié)構(gòu)與給付原則,并將升遷、獎懲等辦法共同訂定之。
第二條 薪資決定的原則
員工薪資比例,應(yīng)考慮社會的薪資水準(zhǔn)、公司的支付能力、本人的工作能力、年齡、盡責(zé)態(tài)度、年資及物價指數(shù)變化等原則下，而訂定之。
第三條 薪資包括基準(zhǔn)內(nèi)薪資及基準(zhǔn)外薪資兩大部份。
第四條 支付期限
薪資之計(jì)算期間，乃自上個月20日開始至該月21日為止之薪資，并于每月25日給付薪資。
第五條 薪資之非常給付
員工結(jié)婚、生子、死亡或疾病、受意外災(zāi)害時，可不依前條之規(guī)定，由員工提出書面申請，提前支付薪資。但薪資給付以已執(zhí)勤之薪資為基準(zhǔn)。
第六條 薪資的給付型態(tài)為月薪制。
�。ㄒ唬﹩T工申請年度有薪休假及特別休假時，公司得依規(guī)定給付相等之薪資。
（二）員工請假時，則下列計(jì)算方式直接由薪資中扣除：
[（基本薪資＋附加薪資）′請假日數(shù)]/一個月平均上班日數(shù)
�。ㄈ﹩T工遲到、早退及私自外出時，則依下列計(jì)算方式，直9接由薪資中扣除。但缺勤時間未超過30分鐘者，則不9扣薪。
[（基本薪資+附加薪資）′遲到、早退私自外出總時數(shù)]/ 一個月平均上班日數(shù)
�。ㄋ模┲鞴茈A級在第3項(xiàng)及第4項(xiàng)之請假時，薪資扣除額最多以3日為限。
第七條 中途進(jìn)入、退出公司的薪資計(jì)算
薪資計(jì)算期間進(jìn)入公司服務(wù)或離開公司時，得依下列方式計(jì)算之：
�。ɑ鶞�(zhǔn)內(nèi)薪資＋基準(zhǔn)外薪資的交通津貼）′上班日數(shù)/每個月規(guī)定平均勤務(wù)時間
第八條 薪資的支付方法及扣除
�。ㄒ唬┬劫Y之支付，通常以現(xiàn)金直接發(fā)放給員工本人。
�。ǘ┙�(jīng)由員工提出書面申請后，亦可將薪資直接匯入員工之銀行帳戶內(nèi)。
�。ㄈ┑劫Y所得稅及勞保費(fèi)用，則直接從薪資中扣除。
第九條 平均薪資
�。ㄒ唬┮罁�(jù)人事管理規(guī)章之規(guī)定，平均薪資之計(jì)算方法如下：
平均薪資＝前三個月內(nèi)平均薪資總額(基準(zhǔn)內(nèi)薪資＋基準(zhǔn)外薪資)/前三個月內(nèi)之平均勤務(wù)日數(shù)
(二)平均薪資之計(jì)算,不含臨時性的薪資及獎金。
第十條 休業(yè)津貼
�。ㄒ唬┕疽蚪�(jīng)營不善或受社會經(jīng)濟(jì)變化之影響，不得不暫時休業(yè)時，得于休業(yè)期間給付員工之休業(yè)津貼。
�。ǘ┬輼I(yè)津貼則依平均薪資的百分之六十支付給員工。
第十一條 無工作經(jīng)驗(yàn)者的起薪支付方法
無工作經(jīng)驗(yàn)之員工薪資,除參考基準(zhǔn)內(nèi)薪資之計(jì)算外,并與同業(yè)間之薪資比較后決定。
第十二條 中途采用者的起薪
�。ㄒ唬┲型救斡弥畣T工，其薪資計(jì)算除依第11條規(guī)定外，對于員工任職前之經(jīng)歷及年齡，則依職能資格等級來區(qū)分。
�。ǘ┤魹閱渭兊膭趧�(wù)之勤務(wù)時，不論其學(xué)歷及經(jīng)歷，而給予其職能等級第1等之職務(wù)。
第十三條 未經(jīng)公司同意就職者，不給付薪資。
第二章 基準(zhǔn)內(nèi)薪資
第十四條 基本薪資
基本薪資是由年齡薪資、年資薪資及職能薪資所構(gòu)成，其標(biāo)準(zhǔn)如下：
�。ㄒ唬┠挲g薪資 第15條（年齡薪資參考表）
�。ǘ┠曩Y薪資 第16條（年資薪資參考表）
�。ㄈ┞毮苄劫Y 第17條（職能薪資參考表）
第十五條 年齡薪資
年齡薪資以15歲為基準(zhǔn)年齡,每月以給付肆仟元之薪資為基準(zhǔn),每增加一歲則按下列標(biāo)準(zhǔn)給付。
16-25 壹佰貳拾元
26-35 壹佰伍拾元
36-45 壹佰元
46-50 陸拾元
50歲以上之年齡薪資則以捌仟元為基準(zhǔn)。
第十六條 年資薪資
凡在公司服務(wù)滿一年以上者，可按下列標(biāo)準(zhǔn)給付年資薪資
1-15年 壹佰元
16-30年 陸拾元
31年以上 肆拾元
第十七條 職能薪資
�。ㄒ唬┞毼话ǹ偤下毤岸ㄐ吐殐煞N。
�。ǘ翱偤下殹钡穆毮芊诸惙殖上铝�8種等級，并依據(jù)職能等級分類給付薪資。
（三）“定型職”的職能分類分成下列四種等級，并依據(jù)等級分類給付薪資。
�。ㄋ模┞毮苜Y格等級需經(jīng)由人事科評定后，依評定之標(biāo)準(zhǔn)劃分員工最低等級、級職薪資及升等，其評定標(biāo)準(zhǔn)如下：
第十八條 附加薪資
(略)
第十九條 職務(wù)津貼
各級主管之職位別,得依下列規(guī)定給付津貼。但主管因晉升（降級）時所發(fā)生之異動，其薪資計(jì)算則依第7條之規(guī)定處理，并采取按日計(jì)算。
（一）總經(jīng)理 14,000元-16,500元
�。ǘ└笨偨�(jīng)理 11,200元-14,000元
�。ㄈ┎块T經(jīng)理 8.800元-11,200元
（四）部門副經(jīng)理 6,200元- 8,800元
�。ㄎ澹┲魅� 3,800元- 6,200元
第二十條 特別津貼
對于職務(wù)困難度高、責(zé)任艱巨以及有特殊技能之員工，公司得視其工作困難程度，給付特別津貼。
第二十一條 扶養(yǎng)津貼
有扶養(yǎng)家屬義務(wù)之員工，得依規(guī)定申請辦理扶養(yǎng)津貼。但扶養(yǎng)人最多不得超過5人。
�。ㄒ唬┡渑� 1,000元
�。ǘ┲毕涤H屬六十歲以上者 400元
�。ㄈ┲毕涤H屬及弟妹未滿18歲者 400元
第三章 基準(zhǔn)外薪資
第二十二條 時間外勤務(wù)津貼
員工因業(yè)務(wù)上需要而必須在勤務(wù)時間外繼續(xù)完成業(yè)務(wù)時,公司得依員工加班時數(shù)依下列計(jì)算方式給予時間外勤務(wù)津貼：
基本薪資+附加薪資/ 一個月規(guī)定平均上班時數(shù)′1.30
第二十三條 假日出勤津貼
假日出勤津貼之計(jì)算同前條之規(guī)定辦理.但隔日補(bǔ)休者,則不給付該項(xiàng)津貼。
第二十四條 深夜勤務(wù)津貼
深夜勤務(wù)時間乃自晚上十時至翌日清晨五時為止之勤務(wù),其津貼之計(jì)算,同第二十二條之規(guī)定辦理。
第二十五條 管理階層之主管不得申請時間外勤務(wù)、休假日出勤及深夜勤務(wù)津貼。
第四章 調(diào)薪及升遷
第二十六條 調(diào)薪
公司視業(yè)務(wù)成長率及員工之績效成績及貢獻(xiàn)度，在每年12月31日起實(shí)施調(diào)薪。
第二十七條 定期調(diào)薪的內(nèi)容
�。ㄒ唬┒ㄆ谡{(diào)薪包括自動調(diào)薪及核定調(diào)薪兩部分。
（二）自動調(diào)薪乃調(diào)整基本薪資中的年齡薪資（依第十五條之規(guī)定）及年資薪資（依第十六條之規(guī)定）
�。ㄈ┖硕ㄕ{(diào)薪乃調(diào)整基本薪資中之職能薪資（依第十七條之規(guī)定辦理）
第五章 獎 金
第二十八條 獎金的支付
公司視業(yè)績的成長情況，在每年7月（上期）及12月（下期）根據(jù)人事科及各單位主管評估在職員工之勤務(wù)考績、出勤率及貢獻(xiàn)程度后，決定獎金發(fā)放之標(biāo)準(zhǔn)。
第二十九條 獎金計(jì)算期間
�。ㄒ唬┥掀冢�7月）獎金之計(jì)算期間，乃自去年10月21日開始至本年度4月20日止，并與七月份之薪資一并發(fā)放。
（二）下期（12月）獎金之計(jì)算期間，乃至本年度4月21日開始至10月20日止，并與十二月份之薪資一并發(fā)放。
第三十條 附則
本規(guī)定自20xx年XX月XX日起實(shí)施。
薪酬管理制度范本 篇2
1.目的
為了提升銷售人員的銷售業(yè)績，調(diào)動銷售人員的工作積極性，更好的完成公司規(guī)定的銷售目標(biāo)，特制訂《銷售人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)》。
2.適用范圍
本方案適用于從全體銷售與服務(wù)的銷售人員，以下簡稱銷售人員。
3.薪酬組成
基本工資+銷售獎金+基本補(bǔ)助，銷售獎金包括季度獎金和年終獎金。
等級基本工資標(biāo)準(zhǔn) 對應(yīng)銷售任務(wù)
轉(zhuǎn)正后銷售經(jīng)理xx元
試用期(一個月)見習(xí)銷售經(jīng)理1300元-10000元
3.1基本工資
3.1.1基本工資遞增遞減
根據(jù)公司月度完成銷售任務(wù)排名，小組排名第一名漲100元工資，排名最后的一位減100元工資。
3.1.2 基本工資發(fā)放原則：
1、基本工資發(fā)放額度=當(dāng)期基本工資x(已完成的銷售任務(wù)/目標(biāo)銷售任務(wù))x100%
2、工資核算按照當(dāng)期任務(wù)的'工資標(biāo)準(zhǔn)核算。假設(shè)小張級別是1500元工資，這個月由于只完成任務(wù)60%，那么工資就是按照1500元x60%x100%=900元。
3、基本工資1500元為保底銷售任務(wù)xx元，基本銷售任務(wù)不納入獎金的提成計(jì)算。
3.2基本補(bǔ)助
3.2.1總體原則：實(shí)行“包干使用，節(jié)約歸己，超支不補(bǔ)”；特殊情況費(fèi)用由總經(jīng)理確認(rèn)
3.2.2電話補(bǔ)助：公司為銷售人員每月電話費(fèi)補(bǔ)助100元，試用期內(nèi)的見習(xí)銷售經(jīng)理在沒有開發(fā)市場前不享受電話費(fèi)補(bǔ)助；
3.2.3交通標(biāo)準(zhǔn)：公司銷售人員市內(nèi)拜訪客戶，車票實(shí)報(bào)實(shí)銷；特殊情況需要乘坐出租車的，經(jīng)匯報(bào)上級主管批準(zhǔn)同意后方可報(bào)銷；
3.3銷售獎金
3.3.1 為了鼓勵新員工積極性，試用期內(nèi)超出銷售任務(wù)的部分按照5%算提成；
備注說明：
1、季度目標(biāo)：年目標(biāo)除以4；
2、月度目標(biāo)：年目標(biāo)除以12；
3、每月工資：(實(shí)際銷售額-2萬)x3%+1500元底薪(底薪為浮動值)；
4、每季工資：(實(shí)際銷售額-6萬)x相對應(yīng)的年目標(biāo)提成比例-3%-5%；
5、年度獎金：(實(shí)際銷售額-24萬)x相對應(yīng)的年目標(biāo)提成比例-3%-5%；
6、實(shí)際完成季度目標(biāo)沒有超過相對應(yīng)的目標(biāo)統(tǒng)一降低一個檔次算季度獎金。如原來計(jì)劃是80萬，沒有達(dá)標(biāo)就統(tǒng)一按照60萬計(jì)算。再如200萬的季度目標(biāo)是50萬，如果完成了55萬，沒有達(dá)到62.5萬，照樣按照50萬的方式
3.3 銷售獎金的發(fā)放
銷售獎金核算前期的月度核算比例統(tǒng)一為3%，超出部分按照上表的核算方法計(jì)算。
3.4 每名客服對接三名業(yè)務(wù)人員，業(yè)務(wù)人員與客服人員對應(yīng)的銷售獎金分配比例為7:3，客服人員的銷售獎金計(jì)算按照三名業(yè)務(wù)人員完成的任務(wù)加和計(jì)算，業(yè)務(wù)人員獨(dú)立計(jì)算個人銷售業(yè)績。
4.0 本薪酬標(biāo)準(zhǔn)簽批下發(fā)后執(zhí)行，如有變更將另行通知。
薪酬管理制度范本 篇3
第一章總則
第一條：目的
為規(guī)范公司薪酬評定及其預(yù)算、支付等管理工作，建立公司與員工合理分享公司發(fā)展帶來的利益機(jī)制，促進(jìn)公司實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)。
公司勞動工資結(jié)構(gòu)：第二條：原則
1、按勞分配為主；
2、效率優(yōu)先兼顧公平；
3、員工工資增長與公司經(jīng)營發(fā)展和效益提高相適應(yīng)；
4、優(yōu)化勞動配置；
5、公司員工的薪酬水平高于當(dāng)?shù)赝袠I(yè)平均水平。
第三條：職責(zé)
人力資源部是公司薪酬管理主管部門，主要職責(zé)有：
1、擬訂公司薪酬管理制度和薪酬預(yù)算；
2、督促并指導(dǎo)子公司執(zhí)行公司的薪酬管理制度；
3、檢查評估子公司執(zhí)行薪酬管理制度情況；
4、審核子公司的《工資發(fā)放表》和《工資發(fā)放匯總表》
5、檢查或?qū)徍恕秵T工異動審批表》和《員工轉(zhuǎn)正定級審批表》
6、核算日薪工資；提供月薪員工的變動、考核、出勤資料；
7、受理員工有關(guān)薪酬方面的投訴并提出處理意見。
第二章薪酬結(jié)構(gòu)
第四條：薪酬構(gòu)成
公司員工的薪酬主要包括基準(zhǔn)工資、獎金、福利三個方面。
第五條：工資
員工工資按考核周期和計(jì)發(fā)方法不同分為日薪制工資和月薪制工資兩大種類，生產(chǎn)一線員工工資采取日薪制，其管理考核方法依據(jù)《一線員工薪資制度》考核；技術(shù)人員及管理人員工資采取月薪制。
第六條：基準(zhǔn)工資
薪酬管理制度范本 篇4
一、工資方案執(zhí)行范圍：
本工資方案僅適用于本校教師、生活輔導(dǎo)老師。
二、教師工資的核定
本工資方案的制定旨在凸現(xiàn)教師的工資收入水平與對學(xué)校貢獻(xiàn)相對等的原則，體現(xiàn)優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬、多勞多得的原則，在原有工資體系的基礎(chǔ)上，調(diào)整了工作崗位工資的合理度，降低了薪酬結(jié)構(gòu)中福利的比重，增加了根據(jù)能力和實(shí)際業(yè)績獎勵和浮動的工資比重，因此教師的實(shí)際工資水平將在年度總收入中加大差距。
教師年度工資收入=月工資X工作月數(shù)+基本工資X寒暑假月數(shù)+節(jié)日福利+年度考核獎勵+誠信獎+其他獎勵。其中：
(一)月工資
組成項(xiàng)目：基本工資、工作崗位工資、浮動工資、津貼
發(fā)放辦法：根據(jù)下述各組成項(xiàng)目的工資標(biāo)準(zhǔn)和核定辦法確定教師工資結(jié)構(gòu)水平后，每月工資的發(fā)放由學(xué)部主任根據(jù)月度考核(包括工作數(shù)量和工作質(zhì)量)進(jìn)行調(diào)整。工資結(jié)算幣種為人民幣，由學(xué)校財(cái)務(wù)部為教師統(tǒng)一辦理工資卡，按規(guī)定工資結(jié)算日(寒暑假期間由學(xué)校具體調(diào)整后通知)打入教師本人工資卡中。
1、基本工資：
起點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)——幼兒園 650元，小學(xué)700元，初中750元，高中800元。
核定辦法：
(1)本方案實(shí)施前上崗的教師,99年5月1日之前參與籌建的可增長15%,其他教師99年9月1日前上崗的本次調(diào)整的額度為10%。
(2)根據(jù)每學(xué)年的考核結(jié)果及本人一貫的工作表現(xiàn)，凡在實(shí)際教育教學(xué)工作中確能體現(xiàn)出認(rèn)可貫徹學(xué)校辦學(xué)理念的，或者工作兢兢業(yè)業(yè)對學(xué)校的忠誠度堪為楷模的，或者對維護(hù)學(xué)校聲譽(yù)有杰出貢獻(xiàn)的，可以每年核定一次增加50——200元。
(3)見習(xí)期和培訓(xùn)期教師基本工資酌減100—300元。見習(xí)期滿或培訓(xùn)期滿可核定一次。見習(xí)期或培訓(xùn)期滿半年后，才可享受第(2)條核定辦法。
(4)以上基本工資的調(diào)整核定由校長、學(xué)部主任和人力資源部主任會同核定。
2、工作崗位工資：
(1)根據(jù)年級、學(xué)科設(shè)立不同的工作崗位，根據(jù)工作崗位的職責(zé)確定工作崗位工資，一種工作崗位一種工資，教師的工作崗位變動其工作崗位工資相應(yīng)變動。
(2)初三、高三畢業(yè)班教師工作崗位工資分別比初中、高中同學(xué)科教師增加100—300元。
(3)學(xué)部每學(xué)期初根據(jù)課務(wù)安排考核教師實(shí)際工作量情況，由學(xué)部主任參照各工作崗位滿工作量標(biāo)準(zhǔn)，按學(xué)校有關(guān)規(guī)定核定發(fā)放，工作量不滿則工作崗位工資不能足額發(fā)放。(滿工作量標(biāo)準(zhǔn)由學(xué)部另行制定文件報(bào)經(jīng)校長批準(zhǔn)后執(zhí)行;教師工作崗位工資核定結(jié)果和工作安排表由學(xué)部主任報(bào)人力資源部備案)
工作崗位工資的核定公式為： 實(shí)際工作量 ×工作崗位工資
標(biāo)準(zhǔn)工作量
由于學(xué)校工作安排造成工作量不足者在所核定的工作崗位工資基礎(chǔ)上加10%(對工作量不足又拒不支持學(xué)校各級各類工作安排者則無權(quán)享受此項(xiàng)補(bǔ)貼辦法)
(4)教師學(xué)期中途調(diào)整工作量的，由學(xué)部教務(wù)處及時上報(bào)學(xué)部主任，參照第(2)條辦法重新核定該教師當(dāng)月的工作崗位工資。(學(xué)部主任應(yīng)報(bào)人力資源部備案)
(3)見習(xí)期和培訓(xùn)期教師酌減100—300元。
(4)各工作崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整需由校長會同各學(xué)部主任和人力資源部主任共同核定。
3、浮動工資：
根據(jù)本人實(shí)際業(yè)務(wù)能力、綜合素質(zhì)、歷年考核結(jié)果等因素確定，對以下五項(xiàng)因素分別考慮，整體相加。
核定辦法：
(1)新上崗教師根據(jù)學(xué)歷、職稱、教齡、以往獲獎情況和本人綜合素質(zhì)等因素，核定其試用期浮動工資。試用期滿根據(jù)試用期考核結(jié)果重新核定一次，調(diào)整幅度范圍為0—20%。
(2)非新上崗教師根據(jù)上一年度考核結(jié)果，在原有浮動工資的基礎(chǔ)上每年核定一次浮動工資，調(diào)整幅度范圍為±20%。試用期滿核定浮動工資不滿半年者暫不重新核定。
(3)所謂“其他因素”原則上只針對學(xué)校特聘教師或稀缺專業(yè)學(xué)科的教師適用。
(4)見習(xí)期和培訓(xùn)期教師酌減0—300元。
(5)浮動工資由校長、學(xué)部主任和人力資源部主任會同核定。
4.津貼
4.1職務(wù)津貼標(biāo)準(zhǔn)：
(1)班主任津貼：250—550元 (2)年級(段)組長津貼：150—300元
(3)教研組長津貼：100—200元
職務(wù)津貼核定辦法：
(1)學(xué)期初由學(xué)部主任根據(jù)班級人數(shù)、年級中的班級數(shù)、教研組人數(shù)核定上述三項(xiàng)津貼標(biāo)準(zhǔn)，報(bào)校長批準(zhǔn)后執(zhí)行，同時報(bào)人力資源部備案。
(2)承擔(dān)上述職務(wù)者，由學(xué)部教務(wù)、導(dǎo)育負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核，考核結(jié)果經(jīng)學(xué)部主任核實(shí)后，決定當(dāng)月實(shí)際發(fā)放金額。
(3)職務(wù)津貼標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整需由校長會同各學(xué)部主任和人力資源部主任共同核定。
4.2校齡津貼標(biāo)準(zhǔn)及發(fā)放辦法：
自上崗之日起在學(xué)校工作滿一年后的次月1日起開始計(jì)算，每月可享受校齡津貼100元，校齡增加可依此類推，500元封頂。重新上崗的教師，可將第一次在校工作的時間按月累計(jì)計(jì)算校齡津貼發(fā)放起始時間。
4.3服裝費(fèi)津貼：
體育老師每學(xué)年補(bǔ)貼350元，用于購置運(yùn)動服。
4.4其他補(bǔ)貼：
在校期間，學(xué)校鼓勵教師在學(xué)校住集體公寓，任課教師每人補(bǔ)貼住房補(bǔ)貼80元，班主任、年級組長、教研組長等每人補(bǔ)貼住房補(bǔ)貼120元。不在校內(nèi)居住的不發(fā)放住房補(bǔ)貼，可憑月票報(bào)銷50元/月。
開學(xué)期間每位教師享受伙食補(bǔ)貼150元/月，寒暑假按實(shí)際上班天數(shù)計(jì)算，標(biāo)準(zhǔn)為5元/天。
(二)節(jié)日福利
發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：教師每年約在20__元左右(采用現(xiàn)金或?qū)嵨锔＠问?。
發(fā)放辦法：
(1)每學(xué)年開學(xué)初，由校長會同人力資源部和財(cái)務(wù)部主任核定福利總額預(yù)算。
(2)學(xué)校將在每年春節(jié)、五一勞動節(jié)、教師節(jié)、元旦等重大節(jié)日時，根據(jù)本學(xué)年在校生人數(shù)和經(jīng)費(fèi)運(yùn)行情況，進(jìn)行總量控制調(diào)整發(fā)放。
(三)學(xué)年考核獎勵
獎勵標(biāo)準(zhǔn)：
在學(xué)期考核中，每次優(yōu)秀為5分，良好為3分，合格為1分，基本合格為0分，特殊貢獻(xiàn)者可加1—3分。設(shè)n1為上學(xué)期考核等級，n2為上學(xué)期考核等級，則：
幼兒園——500+(n1+n2)×650;
小學(xué)部(1—6年級)——600+(n1+n2)×800;
初中部(7—9年級)——700+(n1+n2)×900;
高中部——800+ (n1+n2)×1000;
發(fā)放辦法：
(1)為表彰教師的奉獻(xiàn)精神和突出的教育效果，每學(xué)年根據(jù)兩次學(xué)期考核結(jié)果一次性發(fā)放，由于考核的滯后性，學(xué)年考核獎勵的具體發(fā)放時間為下一學(xué)年的9月底。
(2)中途上崗的教師根據(jù)實(shí)際在校工作的時間，按月計(jì)算應(yīng)得獎勵。
(3)凡中途辭職、違約或因重大違紀(jì)等原由被學(xué)校辭退的教師視為當(dāng)年度考核不合格。
(4)當(dāng)年度考核不合格，學(xué)校做出辭退或校內(nèi)轉(zhuǎn)崗處分決定的，一律不發(fā)放此項(xiàng)獎勵。
(5)學(xué)年獎勵的發(fā)放由學(xué)部主任根據(jù)考核結(jié)果和獎勵標(biāo)準(zhǔn)核定，報(bào)校長批準(zhǔn)后執(zhí)行。
(6)學(xué)年考核獎勵標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整由校長會同人力資源部主任和財(cái)務(wù)主任共同核定，報(bào)校務(wù)委員會批準(zhǔn)后執(zhí)行。
(四)誠信獎
獎勵標(biāo)準(zhǔn)：
學(xué)校設(shè)立誠信獎目的是獎勵認(rèn)真履行合同的教師，根據(jù)學(xué)校與教師簽訂合同的期限不同，誠信獎的設(shè)置如下：
簽訂一年合同的教師，履行合同期滿可獲得2500元的獎勵;
簽訂兩年合同的教師，履行合同期滿可獲得3000元/年的獎勵;
簽訂三年及以上合同的教師，履行合同期滿可獲得4000元/年的獎勵;
發(fā)放辦法：
(1)確定誠信獎標(biāo)準(zhǔn)的合同年限以年為計(jì)算單位，超過一年不足兩年的按照簽訂一年合同的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放誠信獎，以此類推。
(2)誠信獎在履行完合同約定的年限后一次性發(fā)放。
(3)本方案執(zhí)行前簽訂的較長期合同的獎勵標(biāo)準(zhǔn)，按本方案執(zhí)行后實(shí)際履行的合同期限計(jì)算。
(4)凡中途辭職、違約或因重大違紀(jì)等原由被學(xué)校辭退的教師視為未能認(rèn)真履行合同，不能享受此項(xiàng)獎勵。
(五)其他獎勵
組成部分：
學(xué)部獎勵金、住房獎勵基金、進(jìn)修獎勵基金，穩(wěn)定性獎、中考、會考和高考專項(xiàng)獎勵等。
發(fā)放辦法：
(1)學(xué)部獎勵金在每學(xué)年開學(xué)初，由校長會同人力資源部主任和財(cái)務(wù)主任，根據(jù)各學(xué)部學(xué)生數(shù)量核定學(xué)部每學(xué)期發(fā)放總額。學(xué)部主任根據(jù)學(xué)校相關(guān)文件確定在當(dāng)月工作中需要表彰的教師，每月發(fā)放人員及金額報(bào)校長批準(zhǔn)后計(jì)入當(dāng)月工資。
(2)其他各類獎勵的發(fā)放均根據(jù)學(xué)�，F(xiàn)行規(guī)章制度執(zhí)行。
薪酬管理制度范本 篇5
第1章總則
第1條目的
為規(guī)范集團(tuán)公司及各成員企業(yè)薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，特制定本制度。
第2條制定原則
(1)競爭原則：企業(yè)保證薪酬水平具有相對市場競爭力。
(2)公平原則：使企業(yè)內(nèi)部不同職務(wù)序列、不同部門、不同職位員工之間的薪酬相對公平合理。
(3)激勵原則：企業(yè)根據(jù)員工的貢獻(xiàn)，決定員工的薪酬。
第3條適用范圍
本企業(yè)所有員工。
第2章薪酬構(gòu)成
企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)按人力資源的不同類別，實(shí)行分類管理，著重體現(xiàn)崗位(或職位)價值和個人貢獻(xiàn)。鼓勵員工長期為企業(yè)服務(wù)，共同致力于企業(yè)的不斷成長和可持續(xù)發(fā)展，同時共享企業(yè)發(fā)展所帶來的成果。
第4條企業(yè)正式員工薪酬構(gòu)成
(1)企業(yè)高層薪酬構(gòu)成=基本年薪+年終效益獎+股權(quán)激勵+福利
(2)員工薪酬構(gòu)成=崗位工資+績效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補(bǔ)貼+獎金
第5條試用期員工薪酬構(gòu)成
企業(yè)一般員工試用期為1~6個月不等，具體時間長短根據(jù)所在崗位而定。
員工試用期工資為轉(zhuǎn)正后工資的70%~80%，試用期內(nèi)不享受正式員工所發(fā)放的各類津貼。
第3章工資系列
第6條企業(yè)根據(jù)不同職務(wù)性質(zhì)，將企業(yè)的工資劃分為行政管理、生產(chǎn)、營銷、后勤四類工資系列。員工工資系列適用范圍詳見下表。工資系列適用范圍表工資系列適用范圍行政管理系列1.企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)2.各職能部門經(jīng)理
3.行政部、財(cái)務(wù)部、業(yè)務(wù)部所有辦公室職員生產(chǎn)系列生產(chǎn)部門、質(zhì)量管理部門、采購部門所有員工(各部門經(jīng)理除外)后勤系列一般勤務(wù)人員如司機(jī)、保安、保潔員等
第4章高層管理人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)的確定
第7條基本年薪是高層管理人員的一個穩(wěn)定的收入來源，它是由個人資歷和職位決定的。該部分薪酬應(yīng)占高層管理人員全部薪酬的30%~40%。
第8條高層管理人員的薪酬水平由薪酬員會確定，確定的依據(jù)是上一年度的企業(yè)總體經(jīng)營業(yè)績以及對外部市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析。
第9條年終效益獎
年終效益獎是對高層管理人員經(jīng)營業(yè)績的一種短期激勵，一般以貨幣的形式于年底支付，該部分應(yīng)占高層管理人員全部薪酬的15%~25%。
第10條股權(quán)激勵
這是非常重要的一種激勵手段。股權(quán)激勵主要有股票期權(quán)、虛擬股票和限制性股票等方式。
第5章一般員工工資標(biāo)準(zhǔn)的確定
第11條崗位工資
崗位工資主要根據(jù)該崗位在企業(yè)中的重要程度來確定工資標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)實(shí)行崗位等級工資制，根據(jù)各崗位所承擔(dān)工作的特性及對員工能力要求的不同，將崗位劃分為不同的級別。
第12條績效工資
績效工資根據(jù)企業(yè)經(jīng)營效益和員工個人工作績效計(jì)發(fā)。企業(yè)將員工績效考核結(jié)果分為五個等級，其標(biāo)準(zhǔn)如下表所示�？冃Э己藰�(biāo)準(zhǔn)劃分績效工資分為月度績效工資、年度績效獎金兩種。
月度績效工資：員工的月度績效工資同崗位工資一起按月發(fā)放，月度績效工資的發(fā)放額度依據(jù)員工績效考核結(jié)果確定。
年度績效獎金：企業(yè)根據(jù)年度經(jīng)營情況和員工一年的績效考核成績，決定員工的年度獎金的發(fā)放額度。
第13條工齡工資
工齡工資是對員工長期為企業(yè)服務(wù)所給予的一種補(bǔ)償。其計(jì)算方法為從員工正式進(jìn)入企業(yè)之日起計(jì)算，工作每滿一年可得工齡工資10元/月；工齡工資實(shí)行累進(jìn)計(jì)算，滿XX年不再增加。按月發(fā)放。
第14條獎金
獎金是對做出重貢獻(xiàn)或優(yōu)異成績的集體或個人給予的獎勵。
第6章員工福利
福利是在基本工資和績效工資以外，為解決員工后顧之憂所提供的一定保障。
2、員工薪酬福利的管理制度
�。ㄒ唬┬匠�
1.發(fā)薪日期
公司按員工的`實(shí)際工作天數(shù)支付薪金，付薪日期為每月月未。公司將在每月月末將薪金轉(zhuǎn)入員工個人銀行帳號，并將工資條發(fā)至員工郵箱。
2.收入保密
員工薪金、獎金及其它收入屬員工個人隱私，禁止員工相互間以任何方式傳播、打聽及向外界透露。
3.收入構(gòu)成
收入＝固定報(bào)酬＋浮動報(bào)酬。
固定報(bào)酬＝（崗位工資＋學(xué)歷工資＋工齡工資）×固定系數(shù)。
其中部門經(jīng)理固定系數(shù)為70%，普通員工為80%。
浮動報(bào)酬＝（崗位工資＋學(xué)歷工資＋工齡工資）×（1-固定系數(shù)）+年終獎金+其它津貼等。
（二）福利
1.假期（詳見后章《考勤與假期》）
2.社會保險
公司依法參加社會保險，按當(dāng)?shù)卣囊?guī)定為員工購買四險一金[養(yǎng)老、醫(yī)療（含女職工生育險）、失業(yè)、工傷，住房公積金]。員工個人應(yīng)承擔(dān)的部分在員工個人工資中代扣。
3.公司活動
為保障員工的身心健康，公司為符合規(guī)定的員工提供每兩年一次的例行體檢，并組織體育鍛煉；公司根據(jù)經(jīng)營狀況，為符合規(guī)定的員工提供免費(fèi)或員工承擔(dān)部分費(fèi)用的公司旅游；定期或不定期地舉行各項(xiàng)活動，如公司周年慶典、年終活動、季度員工生辰會等。
4.其它
①節(jié)日補(bǔ)貼：公司根據(jù)經(jīng)營狀況，在元旦、勞動節(jié)、中秋節(jié)、國慶節(jié)、三八婦女節(jié)（僅限女員工）等節(jié)日發(fā)放節(jié)日補(bǔ)貼，發(fā)放形式：貨幣或等價福利用品。
�、诠究筛鶕�(jù)經(jīng)營狀況調(diào)整自行制定的福利項(xiàng)目。
3、什么樣的薪酬制度容易導(dǎo)致員工離職
某位名人說過員工選擇離職很一個原因是錢沒給到位，說到錢不得不談的就是薪酬制度，薪酬制度的不合理確實(shí)很容易導(dǎo)致員工離開。
下面來為家說幾項(xiàng)不合理容易導(dǎo)致員工離職的薪酬制度：
1.薪酬低于市場的平均水平線
人是有眼睛的，是會比較的。比如編輯工作，別家企業(yè)已經(jīng)開到了6000，你的公司還不到4000，那么在職的員工會選擇離開，你也很難招到合適的人。誰也不傻，有高薪的職位誰會選擇低的。
企業(yè)要把目光放長遠(yuǎn)，不要眼睛只盯著一個點(diǎn)，要看看周圍，看看別的公司及市場環(huán)境，不要為了小便宜而寒了員工的心。
2.薪資發(fā)放存在極程度的不合理（有失公平）
雖然公平在很程度上只是一個概念，但并不妨礙人們對其的向往。企業(yè)要做的就是讓員工感受到公平。具體做法如下：
�、鸥鶕�(jù)績效和能力進(jìn)行調(diào)薪
不少企業(yè)乃至國家都出現(xiàn)過鍋飯的經(jīng)歷，干多干少一個樣，從而導(dǎo)致員工工作積極性下降。世界上沒有絕對公平，只有相對公平。哪怕是同樣的職位，因?yàn)樽龅娜瞬灰粯樱玫降男劫Y也是有差別的。
比如銷售：有的賺得多，有的賺的少。銷售底薪是一樣的.，賺的是提成。你有能力就能拿得多，沒能力拿得少。如果銷售這個職位有一天薪資固定了，那么員工的積極性便會下降，這樣的薪酬制度也會導(dǎo)致員工選擇離開。
�、谱龊眯匠瓯Ｃ芄ぷ�
現(xiàn)在的不少企業(yè)都比較重視“薪酬保密”，這樣做可以避免糾紛的發(fā)生。就像之前提到過的，哪怕員工職位一樣，但由于各種原因薪資也是不同的。如果薪資公開化很容易引發(fā)員工與員工之間以及員工與企業(yè)的矛盾，不利于企業(yè)的發(fā)展。當(dāng)員工覺得自己薪資比某個同行低的時候就會產(chǎn)生抱怨，甚至離開。
3.發(fā)工資老是拖延
凡是有過工作經(jīng)歷的人都應(yīng)該經(jīng)歷過“工資拖延”的情況，有的企業(yè)資金不到位，有的老板就是“摳搜”。雖然工資遲早要發(fā)給員工，但還是能拖一天算一天。
歷史中有個老板跟那些摳搜的老板有些像，那就是項(xiàng)羽。項(xiàng)羽雖然勇力過人，能征善戰(zhàn)，但他有個很的缺點(diǎn)就是“優(yōu)柔寡斷”。這對一個管理者來講是很可怕的，有人說過項(xiàng)羽這樣一個故事：給屬下某個職位的時候，一直舍不得把官印發(fā)出去。印章一直在手里磨，方的都成了圓的。雖然說法有點(diǎn)過，但進(jìn)一步證明項(xiàng)羽待屬下不夠豁達(dá)。他的對手劉邦則不一樣，該封侯的封侯，該給錢的給錢，得以天下歸心。
當(dāng)代職場更是如此，人家為什么給你打工？不就是為了賺錢，（老板）與其把錢暖在手里遭員工抱怨，不如干脆的發(fā)下去。
經(jīng)調(diào)查：發(fā)工資干脆（時間不拖延）的企業(yè)要比發(fā)工資拖延的企業(yè)更受歡迎。
4、如何利用薪酬激勵制度留住核心員工
雖然錢不是萬能的，但是作為企業(yè)來說，薪酬激勵永遠(yuǎn)是一個不可或缺的重要手段，尤其對于多數(shù)中基層員工來講。那么，如何利用好薪酬這個激勵因素呢?
一般企業(yè)的薪資結(jié)構(gòu)都會包括工資和獎金兩個基本部分，那么工資和獎金在整個工資總額中所占的比例到底怎樣才算合理呢?
中國人民學(xué)教授、華夏基石管理咨詢集團(tuán)董事長彭劍鋒先生認(rèn)為，按道理來講工資是主要的激勵因素，獎金是輔助手段，但是在許多國有企業(yè)，獎金會占到70%或80%，而工資卻只占20%或30%.結(jié)果往往造成這樣的現(xiàn)實(shí)困境：工資的功能演變成獎金的功能，獎金功能演變成了工資的功能，使企業(yè)的激勵要素本末倒置，員工行為短期化，核心人才不穩(wěn)定，職業(yè)發(fā)展路徑迷茫。
據(jù)中國惠普有限公司信息產(chǎn)品集團(tuán)人力資源部經(jīng)理汪寧紅女士介紹，惠普員工薪酬的兩部分比例根據(jù)崗位不同會有所區(qū)別：對于銷售人員，基本上70%是基本工資，30%是浮動工資；電話中心有的是60%的基本工資，40%的浮動工資；技術(shù)支持人員，有的是90%的基本工資，10%的浮動工資；而像人力資源、財(cái)務(wù)、行政或其他跟業(yè)務(wù)不直接相關(guān)的部門，一般都是拿100%穩(wěn)定的工資。不同層次、不同類別的人，薪酬結(jié)構(gòu)是不一樣的，企業(yè)薪酬是基于崗位特點(diǎn)和個人需求的個性化的薪酬，而不是采用千篇一律的激勵措施。
激勵與懲罰的轉(zhuǎn)換
汪寧紅女士介紹說，惠普的績效評估比較正規(guī)。比如，財(cái)政年度是11月份開始，11月之前經(jīng)理就會給員工做計(jì)劃，明年的目標(biāo)是什么，考核指標(biāo)是什么，寫得清清楚楚，然后會與員工溝通并達(dá)成共識；在執(zhí)行計(jì)劃的過程中，經(jīng)理會提供相應(yīng)的資源，助并激勵員工；到年底時，經(jīng)理會拿出年初的計(jì)劃與員工進(jìn)行績效面談，比如從低到高1～5分，根據(jù)考核結(jié)果及團(tuán)隊(duì)任務(wù)完成情況決定其工資增長幅度。
其實(shí)要談激勵肯定就得談到懲罰，這好比硬幣的兩面，如果只談激勵不談懲罰就無法約束不守規(guī)矩的人。但是所有的懲罰都會考慮受罰者的承受度。在惠普，有3%的員工屬于下游員工，也就是說他們的.考核只得了1分，這樣的員工工資肯定不漲，然后他有兩條路可走，要么改進(jìn)，要么離開。惠普會給他做一個3、6、9個月的改進(jìn)計(jì)劃，改進(jìn)了就留在公司，改進(jìn)不了就只能離開。員工也可以自己選擇，不再繼續(xù)改進(jìn)而主動離開。
薪酬的激勵作用
過去我們在薪酬設(shè)計(jì)時，往往只注重薪酬的總量，而實(shí)際上，在薪酬總量相等的情況下，不同的薪酬發(fā)放方式同樣會產(chǎn)生不同的激勵效果。對于薪酬究竟應(yīng)該采取保密支付的方式還詩開支付的方式，目前還存在著較的爭議，但是比較來看，采取公開支付的方式對員工的激勵作用更。
首先，如果企業(yè)的薪酬詩平的，公開發(fā)放將會使員工感到自己的成績得到了承認(rèn)，薪酬作為激勵機(jī)制顯示了一個明確的信息：報(bào)酬與付出的相關(guān)，每個人都必須靠付出獲取報(bào)酬，這就激勵員工更加努力的工作，對企業(yè)也隨之產(chǎn)生了信任，避免了由秘密發(fā)放帶來的不信任感、模糊心理和身處局外的感覺。
其次，讓優(yōu)秀員工當(dāng)眾領(lǐng)取高薪的形式比單純的拿錢要多一份可觀的精神獎勵，滿足了他們對榮譽(yù)的需要。一項(xiàng)有關(guān)不同激勵方式效果的實(shí)驗(yàn)顯示：在不同方式(公開和私下)的獎勵和懲罰中，公開獎勵是最有效的激勵方式。
最后，企業(yè)中的人際關(guān)系對其成員的行為、對生產(chǎn)效率的影響作用是不可低估的。積極的、相互信任和友愛的氣氛，有利于增強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)聚力，使其能夠團(tuán)結(jié)一致地實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。薪酬的透明就有利于建立組織中相互信任的氣氛，減少組織成員之間的`相互猜忌，鼓勵組織成員之間的相互交流，有利于彼此的坦誠相對。
保密的發(fā)放方式似乎維持了表面的和諧，但更可能引起員工之間，員工對管理者的猜忌，與公開發(fā)放所產(chǎn)生的外化的相比，秘密發(fā)放所帶來的往往是隱晦的和更加棘手的。事實(shí)上，在企業(yè)中是不可避免的，并可劃分為建設(shè)性和破壞性的，建設(shè)性的可以增進(jìn)決策的品質(zhì)，在決策中，問題被揭發(fā)，情緒被宣泄，并且給員工提供了一個自我評價及觀念改變的機(jī)會；提供了所有觀念呈現(xiàn)的機(jī)會，尤其是那些不被多數(shù)人支持的意見。而破壞性的會導(dǎo)致成員之間相互爭斗，阻礙團(tuán)體溝通，甚至?xí)绊懙綀F(tuán)體的生存。就公開發(fā)放和秘密發(fā)放造成的而言，公開發(fā)放可以更多涵蓋的是建設(shè)性的，就這一點(diǎn)來說，公開發(fā)放還是占有相對優(yōu)勢的。
5、員工薪酬管理制度
一般公司都會制定員工薪酬管理制度，下面是小編給家分享的員工薪酬管理制度范本，供家閱讀與參考。
薪酬管理制度范本 篇6
第一章總則
第一條本制度的設(shè)立遵循效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則，在遵守國家法律、法規(guī)的基礎(chǔ)上，力爭體現(xiàn)員工個人價值、貢獻(xiàn)大小，保障職員生活安全的需要，促進(jìn)公司與職員共同發(fā)展。
第二條薪酬福利的內(nèi)容
本制度所指的薪酬福利內(nèi)容包括:
1、工資；
2、年終獎勵；
3、津貼；
4、四金
1)社會統(tǒng)籌養(yǎng)老保險；
2)社會統(tǒng)籌醫(yī)療保險；
3)社會統(tǒng)籌失業(yè)保險；
4)社會住房公積金；
5、內(nèi)部醫(yī)療保障；
6、有薪年假。
第三條適用范圍
本制度適用以下人員:
1、公司職能部門正/副總經(jīng)理；
2、公司職能部門正/副總經(jīng)理以下全部職員(簡稱職員)；
3、公司向子公司派出人員。
第二章員工工資
第四條員工工資由基本工資+崗位補(bǔ)貼構(gòu)成
第五條職能部門正/副總經(jīng)理執(zhí)行職務(wù)等級工資制。
第六條職員執(zhí)行職級等級工資制。職員分為高級經(jīng)理級職員、經(jīng)理級職員、一般職員等三個職級，每個職級又分別為3個工資等級(詳見《浙江納德物業(yè)管理有限薪級標(biāo)準(zhǔn)》)。
第七條工資的確認(rèn):
1、職能部門正/副總經(jīng)理公司批準(zhǔn)錄用或聘用時，必須進(jìn)行工資確認(rèn)，明確工資待遇；
2、職員經(jīng)公司批準(zhǔn)試用時，必須進(jìn)行工資確認(rèn)，明確工資待遇。
第八條工資的調(diào)整:
1、根據(jù)公司人員年度考核成績和公司經(jīng)營業(yè)績，公司每年年初調(diào)整一次工資。
2、工資調(diào)整的標(biāo)準(zhǔn)為:
總體評價優(yōu):晉升二級；
總體評價良:晉升一級；
總體評價一般:保持原工資級別。
第八條特殊的工資調(diào)整
1、職能部門正/副總經(jīng)理經(jīng)批準(zhǔn)調(diào)整工作部門和職務(wù)，其工資可作出相應(yīng)調(diào)整。
2、職員經(jīng)批準(zhǔn)轉(zhuǎn)正或調(diào)整工作部門、崗位、職級等，其工資可作出相應(yīng)調(diào)整。
3、薪酬行情發(fā)生變化時，人員工資將作出相應(yīng)調(diào)整。
第九條公司執(zhí)行工資保密制。員工如對個人工資有疑問，應(yīng)直接詢問綜合服務(wù)部經(jīng)理。
第十條員工當(dāng)月工資的支付時間為下月16日，支付的方式按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第十一條稅費(fèi)處理:
1、員工個人所得稅自理；
2、員工個人所得稅由財(cái)務(wù)部門代扣代繳。
第三章員工津貼
第十二條員工津貼包括以下幾部分:
1、交通補(bǔ)貼；
2、誤餐補(bǔ)貼；
第十三條津貼發(fā)放的對象
凡與公司簽定正式勞動合同的員工自合同生效之日起，均可享受公司發(fā)放的交通補(bǔ)貼和誤餐補(bǔ)貼。
第十四條員工在確認(rèn)、調(diào)整工資的同時，確定享受津貼的具體待遇。
第十五條員工享受津貼的具體辦法詳見公司其他相關(guān)規(guī)定。
第四章員工年終獎勵
第十五條員工年終獎勵是指:公司在每年年終以員工的年度考核成績?yōu)橐罁?jù)，除工資、津貼以外，給員工發(fā)放的一次性現(xiàn)金獎勵。
第十六條員工年終獎勵的對象:具有年度考核成績的員工。
第十七條員工年終獎勵的計(jì)算公式
員工年終獎勵=基本年薪×系數(shù)
第十八條員工年終獎勵計(jì)算公式中的系數(shù)依據(jù)員工年度考核成績而確定。
第十九條員工年終獎勵的發(fā)放按公司有關(guān)規(guī)定具體執(zhí)行。
第五章員工的四金
第二十條員工的四金包括:
1、社會統(tǒng)籌養(yǎng)老保險；
2、社會統(tǒng)籌醫(yī)療保險；
3、社會統(tǒng)籌失業(yè)保險；
4、社會住房公積金。
第二十一條員工四金屬國家法定員工福利。凡與公司簽定正式勞動合同的員工，自合同生效之日起，必須參加公司員工四金的繳納。
第二十二條員工四金的繳納和享受的標(biāo)準(zhǔn)按照國家每年頒布的法規(guī)執(zhí)行。
第二十三條員工四金中涉及的個人付費(fèi)部分由員工個人承擔(dān)。
第六章員工內(nèi)部醫(yī)療保障
第二十四條凡與公司簽定正式勞動合同的員工，均須參加公司出資投保的團(tuán)體商業(yè)醫(yī)療保險。
第二十五條公司以員工享受團(tuán)體商業(yè)醫(yī)療保險所得的保險費(fèi)，支付員工住院醫(yī)療費(fèi)用中公司應(yīng)承擔(dān)的費(fèi)用。
第二十六條員工自離職之日起，不再享有團(tuán)體醫(yī)療保險。
第二十七條公司每年組織一次員工身體健康檢查。
第二十八條員工日常門、急診費(fèi)用中，除國家和杭州市法規(guī)中規(guī)定由公司承擔(dān)的部分外，其余均由員工個人負(fù)擔(dān)。
第二十九條員工因工傷產(chǎn)生的醫(yī)療費(fèi)，按國家和杭州市有關(guān)法規(guī)處理。
第三十條員工內(nèi)部醫(yī)療保障具體執(zhí)行辦法待有關(guān)規(guī)定發(fā)布后再予執(zhí)行。
第七章員工的假期
第三十一條員工的假期包括:
1、法定公眾假；
2、婚假；
3、喪假
4、產(chǎn)假
5、病假
6、工傷假
7、事假
8、帶薪年假
9、探親假。
第三十二條凡在公司工作滿一年的員工，可享受帶薪年假。
帶薪年假的長短與員工個人的職務(wù)、職級相關(guān)。
第三十三條帶薪年假當(dāng)年使用，不累積。
第三十四條員工休假的具體執(zhí)行辦法，詳見公司依據(jù)國家法規(guī)制定的相關(guān)規(guī)定。
第八章附則
第三十五條本制度由綜合服務(wù)部負(fù)責(zé)解釋。
薪酬管理制度范本 篇7
第一章總則
第一條目的
為規(guī)范本公司薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，在國家相關(guān)法律、法規(guī)基礎(chǔ)上，結(jié)合公司自身實(shí)際情況特制定本制度。
第二條適用范圍
本制度適用于本公司所有員工。
第三條制定的原則
�。ㄒ唬⿷�(zhàn)略一致性原則：與公司發(fā)展戰(zhàn)略相一致，通過彈性設(shè)計(jì)，充分發(fā)揮薪酬的激勵和導(dǎo)向作用，以保證公司的可持續(xù)性發(fā)展；
�。ǘ┦袌龈偁幜�(dǎo)向原則：強(qiáng)調(diào)薪酬競爭力，有效吸引高素質(zhì)人才。達(dá)到通用人才薪酬水平在本地區(qū)有競爭力，骨干人才薪酬水平在全國同行業(yè)有競爭力；
�。ㄈ┕叫栽瓌t：關(guān)注內(nèi)部公平性，通過崗位評估確定崗位在公司內(nèi)部的相對重要性，進(jìn)而確定相應(yīng)薪酬水平；
（四）績效掛鉤原則：體現(xiàn)企業(yè)效益與員工利益相結(jié)合，加大變動收入的激勵力度，使員工薪酬隨績效變化而相應(yīng)變動，充分調(diào)動員工工作積極性。
第四條影響崗位工資等級高低的因素包括以下幾種：
�。ㄒ唬┕ぷ鞯哪繕�(biāo)、任務(wù)與責(zé)任；
�。ǘ┕ぷ鞯膹�(fù)雜性；
�。ㄈ﹦趧訌�(qiáng)度；
（四）工作的環(huán)境。
第二章薪酬性質(zhì)劃分
第五條公司根據(jù)職務(wù)性質(zhì)的不同，將工資劃分為后勤崗位薪酬系列和銷售崗位薪酬系列。
第六條后勤崗位薪酬系列共劃分為九個等級，分別為外聘試用、正式期一級、正式期二級、正式期三級、正式期四級、正式期五級、正式期六級、正式期七級和正式期八級。
第七條銷售崗位薪酬系列共劃分為五個等級，分別為外聘試用、正式期一級、正式期二級、正式期三級和正式期四級。
第三章薪酬構(gòu)成
�。ㄎ澹┖笄趰徫粏T工每月應(yīng)發(fā)薪酬由工資總額、業(yè)績獎、績效獎金、激勵獎、優(yōu)秀暢所欲言獎、半年全勤獎、生日福利、結(jié)婚祝賀金、關(guān)帝誕補(bǔ)貼等福利獎金和出差/加班補(bǔ)貼構(gòu)成。
（六）銷售崗位員工每月應(yīng)發(fā)薪酬由工資總額、業(yè)績獎、績效獎金、激勵獎、優(yōu)秀暢所欲言獎、半年全勤獎、生日福利、結(jié)婚祝賀金、關(guān)帝誕補(bǔ)貼等福利獎金和出差/加班補(bǔ)貼及個人銷售提成、團(tuán)隊(duì)獎和超額獎等銷售工資構(gòu)成。
第八條工資總額由基本工資、崗位補(bǔ)貼、電話補(bǔ)貼、生活補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、地域補(bǔ)貼六部分構(gòu)成。
第九條后勤崗位業(yè)績獎是按試用期、一級至八級遞增，銷售崗位業(yè)績獎是按試用期、一級至四級遞增。業(yè)績獎與員工在崗天數(shù)掛鉤，享受業(yè)績獎計(jì)算方式為：業(yè)績獎/21、75天*享有比例*在崗天數(shù)（除法定公共節(jié)假日外，員工各種休假均不計(jì)入在崗天數(shù)內(nèi)）；員工未嚴(yán)格執(zhí)行公司規(guī)章制度對公司造成不良影響的情況下，業(yè)績獎可作為浮動懲罰金額，上級領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)情況酌情判處罰金懲罰，懲罰限額小于業(yè)績獎總額百分之五十，詳細(xì)規(guī)定及執(zhí)行辦法見“員工考勤管理制度”）。
第十條績效獎金分為月度績效獎金、季度績效獎金和年度績效獎金三種，是根據(jù)公司經(jīng)營效益和員工個人工作績效計(jì)發(fā)。公司按相關(guān)規(guī)定將員工績效考核結(jié)果分為優(yōu)+、優(yōu)、良+、良、一般、差五個等級。
（一）月度績效獎金：后勤員工的績效按月評定和發(fā)放，月度績效獎金的發(fā)放額度依據(jù)員工績效考核結(jié)果確定；
�。ǘ┘径瓤冃И劷穑轰N售員工的績效按季度評定和發(fā)放，具體時間為每季度的第二個月發(fā)放上一季度的績效獎金，季度績效獎金的發(fā)放額度依據(jù)員工績效考核結(jié)果確定；
�。ㄈ┠甓瓤冃И劷穑汗靖鶕�(jù)年度經(jīng)營情況和員工一年的績效考核成績，決定員工的年度獎金的發(fā)放額度。
第十一條激勵獎是為增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，表彰先進(jìn)，樹立楷模，激發(fā)員工愛崗敬業(yè)奮發(fā)上進(jìn)而設(shè)立的。
激勵評定獎：激勵評比的項(xiàng)目有：
1、銷售人員方面：銷售冠軍、最佳師傅、服務(wù)之星、鐵人獎等；
2、銷售團(tuán)隊(duì)方面：冠軍門面、最佳店面培訓(xùn)等；
3、分公司后勤人員方面：最佳辦公室主任、最佳培訓(xùn)專員；
4、總部各科室方面：科室之星、幕后敬業(yè)之星等。
第十二條“優(yōu)秀暢所欲言”獎勵：為給員工提供盡情發(fā)言的平臺，進(jìn)一步了解各員工的詳細(xì)情況以及幫助解決員工工作疑難問題，促進(jìn)本公司各部門共同進(jìn)步，特設(shè)“暢所欲言”項(xiàng)目，具體由總公司行政部辦公科組織，并根據(jù)相關(guān)規(guī)定于每月評選出“優(yōu)秀暢所欲言”獎，同時向每篇“優(yōu)秀暢所欲言”撰寫人頒發(fā)100元獎金及獎狀以資鼓勵，詳細(xì)規(guī)定及執(zhí)行辦法見《“暢所欲言”管理流程》。
第十三條半年全勤獎獎勵：本公司為表示對長時間堅(jiān)守崗位的員工予以感謝與鼓勵，特設(shè)立“半年全勤獎”的獎勵，對于每年1月—6月、7月—12月期間無請假、曠工、遲到/早退等缺勤（休息日、法定假日及休年假不按缺勤論）現(xiàn)象的正式期員工頒發(fā)100元的半年全勤獎金；全勤名單由各人事專員根據(jù)人事系統(tǒng)信息在每年6月、12月的工資上呈表中提供，后由財(cái)務(wù)部將獎金核算入員工6月、12月工資中發(fā)放，并由總公司人力資源部人事薪酬科于每年1月、7月15日公布獲獎名單至OA系統(tǒng)“人事資料“文件夾。
第十四條其他補(bǔ)貼、津貼等相關(guān)福利。
第十五條具體細(xì)則參看相應(yīng)管理制度。
第十六條薪資方案中缺勤扣款的計(jì)算方法：
（一）基本薪資=工資總額+業(yè)績獎
（二）事假扣款=基本薪資/21、75*事假天數(shù)
�。ㄈ⿻绻ぐ胩炜劭�=基本薪資/21、75/2+基本薪資*0、045
（四）曠工一天扣款=基本薪資/21、75+基本薪資*0、09
�。ㄎ澹┎〖倏劭�=基本薪資/21、75*病假天數(shù)*（60%~~40%）（按照員工手冊上規(guī)定的比例）
�。┻t到早退扣款=工資總額*遲到早退次數(shù)*0、015（如果是超過半個小時*0、02）
�。ㄆ撸┠昙倏劭�=業(yè)績獎金/21、75*年假
�。ò耍┗榧倏劭�=業(yè)績獎金/21、75*婚假天數(shù)
（九）喪假扣款=業(yè)績獎金/21、75*喪假天數(shù)
�。ㄊ┊a(chǎn)假扣款=業(yè)績獎金/21、75*產(chǎn)假天數(shù)
�。ㄊ唬┕ぷ魇д`扣款=應(yīng)發(fā)合計(jì)*0、025*工作失誤個數(shù)詳細(xì)規(guī)定及執(zhí)行辦法見“員工考勤管理制度”
第十七條銷售提成是公司根據(jù)銷售崗位人員的業(yè)務(wù)收入按一定的比例發(fā)放的薪酬；店員銷售提成由個人提成、團(tuán)隊(duì)提成和超額獎三部分構(gòu)成；店長銷售提成由團(tuán)隊(duì)提成和超額獎兩部分構(gòu)成；銷售助理的銷售提成和銷售經(jīng)理的銷售提成都是由團(tuán)隊(duì)提成和超額獎兩部分構(gòu)成。
第四章薪酬調(diào)整
第十八條薪酬調(diào)整共分為整體調(diào)整和個別調(diào)整兩種。
第十九條整體調(diào)整指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化及公司整體效益情況而進(jìn)行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由人力資源部人事薪酬科根據(jù)公司經(jīng)營狀況，擬定調(diào)整方案報(bào)總經(jīng)理審批后執(zhí)行。
第二十條個別調(diào)整主要指工資級別的調(diào)整，指公司由于員工職務(wù)變動等原因或根據(jù)績效考核結(jié)果對員工工資級別進(jìn)行的調(diào)整。
第五章薪酬發(fā)放
第二十一條公司采用銀行直接劃撥的方式支付員工工資。
第二十二條公司當(dāng)前定于每月20日結(jié)算和劃撥發(fā)放員工上個月工資，若公司將更改工資結(jié)算和劃撥發(fā)放日期，公司將以通知形式就更改工資結(jié)算和劃撥發(fā)放日期提前公布說明。
第二十三條若在工資發(fā)放時遇節(jié)假日或非人力所能抗拒的自然災(zāi)害、戰(zhàn)爭，生產(chǎn)經(jīng)營困難，資金周轉(zhuǎn)不良等原因的，公司將以通知形式就薪資發(fā)放操作提前公布說明。
第二十四條每月發(fā)放薪酬時將為自愿購買社會保險的員工扣除社會保險中員工需交納的部分金額及缺勤須扣除金額。
第六章薪資保密原則
第二十五條薪資保密的整體要求
�。ㄒ唬┬劫Y作業(yè)人員須確保定薪、調(diào)薪、薪資核算、薪資發(fā)放過程不泄密。若私自對外透漏薪資相關(guān)的內(nèi)容和數(shù)據(jù)者，一經(jīng)查實(shí)，公司將視情節(jié)輕重扣除其5—10個工作失誤；
�。ǘ┬劫Y確認(rèn)操作：由會計(jì)以個人為單位剪裁出工資條供各員工簽字，以確保簽字員工不能看到其他員工的薪資信息。會計(jì)人員由于個人原因?qū)е聠螕?jù)丟失對本公司造成影響者，公司視情節(jié)輕重扣除其3—10個工作失誤；
（三）員工收到薪資方案保存在電腦時，須設(shè)置“打開權(quán)限密碼”保存薪資方案，未按公司規(guī)定進(jìn)行存檔造成文件泄露、丟失，公司將視情節(jié)輕重扣除其3—8個工作失誤；隨意泄露本公司文件資料及相關(guān)信息造成嚴(yán)重影響者，公司將視情節(jié)輕重扣除其3—10個工作失誤；
（四）公司員工不得查閱他人薪資資料，不得打聽他人的薪資水平，不向他人透露自己的薪資水平。一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，公司將視情節(jié)輕重扣除其2—8個工作失誤；情節(jié)嚴(yán)重者，上級領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)情況酌情判處與員工解除勞動合同。
�。ㄎ澹┎块T負(fù)責(zé)人在與新進(jìn)員工確定薪資時，須及時宣導(dǎo)薪資保密意識。如因部門負(fù)責(zé)人未及時宣導(dǎo)到位導(dǎo)致新晉員工違反保密制度造成不良影響，則部門負(fù)責(zé)人須負(fù)連帶責(zé)任，公司將視情節(jié)輕重扣除部門負(fù)責(zé)人1—5個工作失誤；
�。└鞑块T經(jīng)理接收到薪資方案后，須以一對一的方式向下級主管人員傳達(dá)，傳達(dá)內(nèi)容包括：該主管及其所管轄科室人員薪資方案，不得向下級主管透露其它主管部門或科室的薪資情況。若私自向下級主管透露其他主管部門或科室的薪資情況，造成不良影響者，一經(jīng)查實(shí)，公司將視情節(jié)輕重扣除3—10個工作失誤；
�。ㄆ撸┲鞴苋藛T向下級普通員工傳達(dá)薪資方案時，須按不同職位分別傳達(dá)，或采用一對一的方式進(jìn)行傳達(dá)，但不能透露其他職位的薪資情況。如私自向下級透漏其他職位薪資情況，造成不良影響者，一經(jīng)查實(shí)，公司將視情節(jié)輕重扣其2—8個工作失誤；
�。ò耍┤魏螁T工發(fā)現(xiàn)薪資泄密情況應(yīng)及時向有關(guān)部門匯報(bào)；
�。ň牛┤肆Y源部人事薪酬科對員工薪資保密情況實(shí)施監(jiān)管。
以上保密制度，如有員工不按規(guī)定執(zhí)行且情節(jié)嚴(yán)重者，上級領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)情況酌情判處與員工解除勞動合同。
第七章附則
第二十六條本制度未盡事項(xiàng)另行規(guī)定，或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。
第二十七條總公司行政部擁有本制度的最終解釋權(quán)。
第二十八條本制度自公布之日起實(shí)行，各相關(guān)人員須嚴(yán)格執(zhí)行。
薪酬管理制度范本 篇8
一、目的：
強(qiáng)調(diào)以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，按勞分配為原則，以銷售業(yè)績和能力拉升收入水平，充分調(diào)動銷售積極性，創(chuàng)造更大的業(yè)績。
二、適用范圍：
本制度適用于所有列入計(jì)算提成產(chǎn)品，不屬提成范圍的產(chǎn)品公司另外制定獎勵制度。
三、營銷人員薪資構(gòu)成：
1、營銷人員的薪資由底薪、提成構(gòu)成；
2、發(fā)放月薪=底薪+提成
3、銷售人員的收入=基本工資+銷售提成+差補(bǔ)+福利+各類獎金
四、營銷人員底薪設(shè)定：
營銷人員試用期工資統(tǒng)一為20__元，經(jīng)過試用期考核進(jìn)入正式工作期限，正式期限將以簽訂勞動合同之日的時間為準(zhǔn)，試用期時間不累計(jì)到正式入職時間，簽訂勞動用工合同后由公司提供社會保險、住房公積金等福利，同時進(jìn)行績效工資考核：
五、銷售任務(wù)提成比例：
助理的銷售任務(wù)額為每月月初由銷售經(jīng)理公布，在試用期不設(shè)定銷售任務(wù)，簽訂勞動合同后的正式期員工設(shè)定銷售任務(wù)。
六、提成制度：
1、提成結(jié)算方式：在收回款項(xiàng)后及時結(jié)算，按照回款比例支付業(yè)務(wù)員提成；
2、提成考核：本銷售提成制度以完成銷售任務(wù)的比例設(shè)定銷售提成固定金額；
七、銷售提成：
方案1：銷售提成=合同總價x1%（正常報(bào)價價格不能低于公司規(guī)定的'銷售底價，如因拓展業(yè)務(wù)需要降低利潤，業(yè)務(wù)員須向部門領(lǐng)導(dǎo)和總經(jīng)理報(bào)批，回款方式好的項(xiàng)目例如現(xiàn)款現(xiàn)貨，公司應(yīng)給予業(yè)務(wù)員相應(yīng)的獎勵）
方案2：銷售提成=銷售利潤x20%（及公司規(guī)定銷售底價之外多出部分則按凈利潤的20%追加提成）
八、新簽客戶激勵政策:
為促使業(yè)務(wù)員新開客源，調(diào)動業(yè)務(wù)員積極性，對新簽客戶的業(yè)務(wù)員進(jìn)行特別獎勵：
10萬—20萬元以內(nèi)一次性獎勵100元20萬—50萬元以內(nèi)一次性獎勵300元50萬—100萬元以內(nèi)一次性獎勵500元100萬—300萬元以內(nèi)一次性獎勵1000元300萬元以上一次性獎勵20__元
九、業(yè)務(wù)員激勵制度
為活躍業(yè)務(wù)員的競爭氛圍，特別是提高業(yè)務(wù)員響應(yīng)各種營銷活動的積極性，創(chuàng)造沖鋒陷陣式的戰(zhàn)斗力，特設(shè)四種銷售激勵方法：
1、月銷售冠軍獎，每月從銷售人員中評選出一名月銷售冠軍，給予500元獎勵；
2、季度銷售冠軍獎，每季度從銷售人員中評選出一名季度銷售冠軍，給予1000元獎勵；
3、年度銷售冠軍獎，每年從銷售人員中評選出一名年銷售冠軍，給予3000元獎勵；
4、各種銷售激勵獎獎金統(tǒng)一在年底隨最后一個月工資發(fā)放；
5、未完成月銷售任務(wù)的業(yè)務(wù)員不參與評獎；
6、各種獎勵中，若發(fā)現(xiàn)虛假情況，則給予相關(guān)人員被獎勵金額五倍的懲罰，從當(dāng)月工資中扣除。
7、公司交于業(yè)務(wù)員的原固定客戶，必須保持長期、穩(wěn)定的合作，如因銷售人員個人因素造成公司業(yè)務(wù)流失，甚至造成經(jīng)濟(jì)損失的，公司將根據(jù)情況予以處罰，并追究經(jīng)濟(jì)損失
8、銷售人員要貨一般時間為一周，特殊情況報(bào)公司協(xié)調(diào)處理。
9、業(yè)務(wù)員出去跑業(yè)務(wù)一定要把公司利益擺在第一位，一切為公司利益服務(wù)，絕對不做有損公司利益或品牌形象的事情，要把客戶當(dāng)成我們的衣食父母，業(yè)務(wù)員是企業(yè)的生命，行業(yè)的風(fēng)向標(biāo)！
薪酬管理制度范本 篇9
一、目的
為了進(jìn)一步推動企業(yè)人力資源管理，促進(jìn)公司薪酬管理規(guī)范化、制度化，充分體現(xiàn)“按勞取酬”的原則，使員工勞動得到合理回報(bào)。結(jié)合公司生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)際，特制定本制度。
二、適用范圍
《薪資制度》適用于正式投產(chǎn)前公司所有員工工資的管理。
三、管理原則
公司員工工資管理以“定崗定編、以崗定薪”為基礎(chǔ)，以“按勞分配”的準(zhǔn)則，充分體現(xiàn)市場化與激勵性原則，對員工工資進(jìn)行分層管理。
1、公司根據(jù)任職級別和崗位性質(zhì)不同，分別采用計(jì)時/計(jì)件工資制、月薪制和年薪制。
2、公司所有員工任職級別的確定依照青山鋼鐵董事局規(guī)定的范圍和程序辦理套級定檔。
四、管理職責(zé)
綜合管理部人事科負(fù)責(zé)公司員工工資的統(tǒng)一管理。負(fù)責(zé)制定薪酬規(guī)劃、辦理薪資考核、指導(dǎo)薪資管理具體工作等。其他相關(guān)部門薪資管理崗位接受人力資源科指導(dǎo)，辦理具體工資、考勤、工時統(tǒng)計(jì)工作。
五、薪酬體系
公司薪酬體制分為年薪工資制、月薪工資制、計(jì)時/計(jì)件工資制三種。其中：
1、工資類別
生產(chǎn)部門的一線員工根據(jù)管理要求實(shí)行計(jì)時工資制/計(jì)件工資制；
1、其他行政、購銷、技術(shù)崗位和正常工作時間的后勤崗位工作人員實(shí)行月薪制，保安等非正常工作時間后勤崗位實(shí)行計(jì)時工資制；
2、車間主任/經(jīng)理級別以上人員(含10級以上人員)實(shí)施區(qū)分不同職級不同年工資總額的年薪制。
2、工資結(jié)構(gòu)
公司實(shí)行結(jié)構(gòu)化工資制，主要分為基礎(chǔ)工資、各項(xiàng)津貼、固定加班工資和獎金四個部分，均為含稅工資。
1、基礎(chǔ)工資包括基本工資和職級工資，按照相應(yīng)職務(wù)級別套級定檔，并作為辦理各項(xiàng)社會保險繳納和有關(guān)津貼計(jì)算基數(shù)。
2、各項(xiàng)津貼：包括學(xué)歷和職稱津貼、通訊津貼、伙食津貼。其中：
學(xué)歷和職稱津貼標(biāo)準(zhǔn)：博士研究生500元/月、碩士研究生300元/月；本科生100元/月；正高級職稱500元/月、副高級職稱300元/月、中級職稱100元/月、高級技師300元/月、技師100元/月。一人只能享受學(xué)歷和職稱兩種津貼中的一種，有多學(xué)歷的員工也只能享受其中一種，享受原則為就高不就低。職稱津貼必須與從事的崗位相對應(yīng)。
附：職稱分類表及崗位與職稱對應(yīng)表
經(jīng)濟(jì)類政工類會計(jì)類統(tǒng)計(jì)類工程技術(shù)類工程師類技師類
領(lǐng)導(dǎo)崗位行政人事崗位財(cái)務(wù)崗位生產(chǎn)崗位購銷崗位物流崗位
伙食津貼：員工在公司工作享受工作餐補(bǔ)貼，具體計(jì)算方法如下：
伙食津貼計(jì)算方法：
生產(chǎn)系統(tǒng)員工：
滿勤(即當(dāng)月總天數(shù))：伙食補(bǔ)貼=300元未滿勤：伙食津貼=出勤天數(shù)x10元
夜班在4小時及以上者，每次給予5元的夜餐補(bǔ)貼。
非生產(chǎn)系統(tǒng)員工：
滿勤(即固定滿勤天數(shù))：伙食津貼=300元
未滿勤：伙食津貼=300-(滿勤天數(shù)-出勤天數(shù))x10元
當(dāng)月入職員工：伙食津貼=出勤天數(shù)x10元
出差員工出差時間無伙食補(bǔ)貼。
請假超過3小時的，請假當(dāng)天無伙食補(bǔ)貼。
其他補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)：公司視具體情況分別給予員工午餐補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼，以及其他補(bǔ)貼。其補(bǔ)貼范圍和標(biāo)準(zhǔn)由相關(guān)具體制度規(guī)定。
3、固定加班工資：公司根據(jù)工作性質(zhì)不同，對一些工作崗位規(guī)定固定加班時間，支付固定加班工資。主要包括生產(chǎn)一線員工和管理人員。其工資標(biāo)準(zhǔn)在勞動合同中單獨(dú)約定。
4、獎金：分為月獎、年終金。月獎適用生產(chǎn)工人和一般工作人員；年終獎適用全體員工，具體標(biāo)準(zhǔn)由公司領(lǐng)導(dǎo)層討論決定。
六、工資級別與檔次
公司工資級別按照管理層級共分為18級，每級分10檔，每個員工按照職務(wù)崗位套級定檔。詳見附件一。
各級各檔的崗位工資由基本工資和職務(wù)工資組成。各崗位按照性質(zhì)劃分為領(lǐng)導(dǎo)崗、生產(chǎn)崗、購銷崗、財(cái)務(wù)崗和行政崗5個類別。各崗位按照所屬級別核算工資，崗位/職務(wù)變動則崗位工資作相應(yīng)調(diào)整。員工最低級別月工資不低于當(dāng)?shù)胤ǘㄗ畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。詳見附件二。
七、工資調(diào)整
1、每年根據(jù)員工年度的工作業(yè)績、技能和態(tài)度等多方面的綜合表現(xiàn)，擇優(yōu)給予加薪。每年加薪人員比例控制在50%以內(nèi)(特殊年份例外)。每年加薪一次，一般在年末進(jìn)行。加薪一般在工資檔次上調(diào)整，調(diào)級的要從嚴(yán)控制，提級調(diào)檔須按權(quán)限審批。
2、7~10級套級定檔員工名單由綜合部人事科擬定，報(bào)公司經(jīng)理例會討論通過，報(bào)集團(tuán)審批；11級及以下的套級定檔員工名單由綜合部人事科擬定，報(bào)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)，報(bào)集團(tuán)備案。10級以上的套級定檔員工名單都要報(bào)青山鋼鐵董事局備案。
3、工作崗位調(diào)整，按照新工作崗位標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，直接由綜合部人事科辦理，分管副總審核，總經(jīng)理審批。
4、業(yè)績突出者調(diào)薪，由所屬部門分管副總申請，綜合部人事科審核，分管副總審核，總經(jīng)理審批。
5、集體普遍調(diào)薪(3人以上)，由部門經(jīng)理擇優(yōu)推薦，綜合部人事科審核，經(jīng)理例會討論，總經(jīng)理審批。
6、工資調(diào)整和學(xué)歷津貼的調(diào)整時間：以學(xué)歷證書原件交至綜合部人事科，并可查驗(yàn)為準(zhǔn)。查驗(yàn)方式：(1)學(xué)歷和學(xué)位證書原件查驗(yàn)。(2)網(wǎng)上查驗(yàn)；(3)畢業(yè)院校出具蓋有公章的畢業(yè)生名冊登記表。
八、工資計(jì)算
1、計(jì)時工資
根據(jù)部門與工種的不同，公司員工每天的工作時間分為8小時工作制、12小時工作制，每月的正常出勤小時總數(shù)稱為出勤工時。
1、按小時計(jì)算的員工工資的核算辦法為：
總工資=基礎(chǔ)工資+各項(xiàng)津貼+固定加班工資
出勤工資=基礎(chǔ)工資÷28÷8×出勤工時
臨時加班工資=基礎(chǔ)工資÷28÷8×臨時加班工時
2、按月計(jì)算的員工工資的核算方法為：
總工資=基礎(chǔ)工資+各項(xiàng)津貼+固定加班工資
出勤工資=總工資÷26×出勤天數(shù)
臨時加班工資=總工資÷26×臨時加班天數(shù)
2、計(jì)件工資
公司生產(chǎn)部門實(shí)行按照產(chǎn)量、單價與積分結(jié)合計(jì)算的計(jì)件工資或按照產(chǎn)量與單價結(jié)合計(jì)算的計(jì)件工資，分別采用如下計(jì)算方法：
1、產(chǎn)量工資=產(chǎn)量×單價÷員工積分總和×個人積分；
2、產(chǎn)量工資=產(chǎn)量×單價；
具體計(jì)算方法和標(biāo)準(zhǔn)另行制定相關(guān)規(guī)定。
3、加班工資計(jì)算：超過工作制規(guī)定工作時間進(jìn)行工作的，經(jīng)批準(zhǔn)后可計(jì)算加班工資。生產(chǎn)計(jì)件/計(jì)產(chǎn)人員，不計(jì)算加班工資。非生產(chǎn)人員工作制規(guī)定如下：
崗位/職務(wù)保安采購、食堂/后勤人員生產(chǎn)人員及管理人員行政/財(cái)務(wù)辦公人員
1、法定節(jié)假日加班的，按基礎(chǔ)工資的3倍計(jì)算(按時計(jì)算的，以8小時為準(zhǔn))。
春節(jié)期間，各部門安排上班的，初一至初三，每天按基礎(chǔ)工資的三倍計(jì)算，其他時間每天按基礎(chǔ)工資的兩倍計(jì)算；公司統(tǒng)一安排值班的，每天(含初一至初三)另補(bǔ)助100元。平時加班的，按實(shí)際加班時間計(jì)算。
2、工作制規(guī)定的時間之外上班的，一天按兩天計(jì)算薪資。計(jì)件(產(chǎn))人員、10級以上人員不計(jì)加班工資。
4、年薪工資
公司對符合年薪標(biāo)準(zhǔn)的不同職級員工分別確定年度薪資總額，在扣除按月發(fā)放的薪資總額外，剩余部分分兩次發(fā)放，每半年發(fā)放一次，由綜合管理部綜合部人事科登記造冊，報(bào)分管副總審核、總經(jīng)理審批。實(shí)行年薪工資的員工加班不支付加班工資，屬責(zé)任制員工。
九、工資發(fā)放
1、經(jīng)綜合部人事科每月12日前明確生產(chǎn)部門員工的產(chǎn)量和工資計(jì)算方法以及考勤狀況。并明確所有員工工資異動情況和考勤情況，確定員工工資基數(shù)。
2、每月18日前結(jié)算出所有員工的工資數(shù)目，交財(cái)務(wù)審核。22號前財(cái)務(wù)審核完畢，分別交各部門部長確認(rèn)簽字，綜合管理部部長審核，再交分管副總審核。
3、每月23~24日將全公司本月應(yīng)發(fā)員工上月工資匯總表，交由總經(jīng)理和董事長審批，25日發(fā)放工資。
十、附則
薪酬管理制度范本 篇10
以薪資為杠桿激勵員工為公司創(chuàng)造更高的價值是人力資源管理工作中的一項(xiàng)重要內(nèi)容。為此，特做規(guī)定如下：
第一條 基本原則
第1款 本公司的薪資分配制度必須貫徹按勞分配、獎勤罰懶和效率優(yōu)先并兼顧公平的三個基本原則。
第2款 根據(jù)激勵、高效的原則，在薪資分配中要把職工的收入與其為公司創(chuàng)造的效益及工作業(yè)績掛鉤，實(shí)行浮動考核。
第3款 根據(jù)簡單、實(shí)用的原則，公司在建立平等競爭、能者上庸者下的用人制度及相應(yīng)的崗位職務(wù)系列基礎(chǔ)上，倡導(dǎo)實(shí)行崗位薪點(diǎn)薪資制以及其他符合公司生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)際需要的薪資分配辦法。
第二條 管理規(guī)則
第1款 根據(jù)聘任、管理、考核、分配四權(quán)一體化的原則，公司總部各類人員、各分公司、各事業(yè)部的經(jīng)理、副經(jīng)理以及其他由總公司直接聘任員工的薪資分配統(tǒng)一由總公司人力資源部管理，并實(shí)行統(tǒng)一的崗位薪點(diǎn)薪資制。
第2款 各分公司、事業(yè)部聘任的`人員薪資分配辦法由聘任單位根據(jù)本單位的工作實(shí)際需要，自行確定。
第3款 總公司的年度實(shí)發(fā)薪資總額由董事會決定�？偣救肆Y源部根據(jù)總經(jīng)理的指令對總公司的年度薪資總額與總公司年度經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)掛鉤，實(shí)行浮動管理。
第4款 總公司對所屬各分公司、各事業(yè)部的薪資總額與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，實(shí)行浮動考核管理。并要求各分公司、事業(yè)部對所屬單位實(shí)行工效掛鉤考核管理。
第三條 薪資總額的管理
第1款 總公司的年度薪資總額計(jì)劃由總公司人力資源部根據(jù)總公司主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況，實(shí)施總量管理。薪資總額及經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的核定分別由總公司人力資源部和監(jiān)控部負(fù)責(zé)，由人力資源部匯總后于執(zhí)行年度前兩個月度內(nèi)報(bào)公司總經(jīng)理審定，經(jīng)董事會批準(zhǔn)后發(fā)布實(shí)施。
第2款 公司總部及各分公司、事業(yè)部的薪資總額均要嚴(yán)格執(zhí)行總公司年度分解計(jì)劃。超工掛鉤指標(biāo)支付薪資或未經(jīng)公司總部批準(zhǔn)在薪資總額外向員工個人發(fā)放錢物，均應(yīng)視為越權(quán)行為，除追究有關(guān)人員的責(zé)任外，責(zé)任人還要受到經(jīng)濟(jì)處罰。
第四條 薪資總額及效益指標(biāo)基數(shù)的核定
第1款 全公司的薪資總額掛鉤基數(shù)以各單位實(shí)際發(fā)生薪資總額的匯總額為基礎(chǔ)加以調(diào)整確定。全公司的效益指標(biāo)為稅后凈利潤。稅后凈利潤指標(biāo)基數(shù)以公司下達(dá)給各二級單位的計(jì)劃指標(biāo)為準(zhǔn)。
第2款 各分公司、事業(yè)部的薪資總額基數(shù)在各單位實(shí)際執(zhí)行額度基礎(chǔ)上經(jīng)總公司人力資源部、監(jiān)控 部審核后略做調(diào)整。調(diào)整的依據(jù)是全公司的平均利潤薪資率，即：
當(dāng)二級單位的利潤薪資率與全公司的利潤薪資率發(fā)生±5個百分占以上的差異時，就要對其進(jìn)行調(diào)整。在調(diào)整工作中，要考慮該單位所在地區(qū)的年度薪資水平、該單位歷年創(chuàng)利情況及員工構(gòu)成等因素。
第3款 全公司的薪資總額基數(shù)及公司總部、各分公司和事業(yè)部的薪資總額基數(shù)確定后報(bào)公司總經(jīng)理審定，經(jīng)公司董事會批準(zhǔn)后發(fā)布實(shí)施。
第4款 經(jīng)審核確定的各單位薪資總額基數(shù)一般不再調(diào)整。
凡因特殊情況確需調(diào)整的，要經(jīng)總公司總經(jīng)理審定，董事會批準(zhǔn)，由總公司人力資源部修訂。
第五條 工效掛鉤的計(jì)算
第1款 職工薪資總額的增長必須以經(jīng)濟(jì)效益有較大增長為前提條件。只有全公司每年的凈資產(chǎn)收益率在1%以上，全公司的薪資總額才能增加；各分公司、事業(yè)部的凈資產(chǎn)收益率在11%以上，才能增加本單位的薪資總額。
第2款 在完成前款凈資產(chǎn)收益率基本指標(biāo)基礎(chǔ)上，薪資總額與稅后凈利潤緊密掛鉤，上下浮動，上不封頂，下不保底。
第3款 核定各單位下年度薪資總額計(jì)劃指標(biāo)的計(jì)算依據(jù)是各單位的利潤薪資率，即：
所有分項(xiàng)基數(shù)的加權(quán)平均即為全公司的利潤薪資率。
已核定的利潤薪資率相對固定，當(dāng)實(shí)現(xiàn)凈利潤指標(biāo)增長或下降時，薪資總額指標(biāo)相應(yīng)自動調(diào)整。
第4款 稅后凈利潤指標(biāo)的調(diào)整和完成情況以總公司監(jiān)控部門的核定為準(zhǔn)。人力資源部提出薪資掛鉤決算方案，報(bào)總公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。
第5款 工效掛鉤實(shí)行半年預(yù)算、年終決算。在計(jì)劃執(zhí)行年，如上半年的利潤指標(biāo)不能完成公司下達(dá)的進(jìn)度計(jì)劃時，本單位要扣發(fā)所有人員的半年獎金；當(dāng)稅后凈利潤比前一年下降時，除扣發(fā)獎金外，還要按其利潤薪資率調(diào)減其下半年的薪資總額。全公司的利潤指標(biāo)下降或增速下降時，全公司所有員工都要調(diào)減薪資或扣發(fā)獎金。
第六條 薪資構(gòu)成
第1款 本公司員工的薪資由以下三個單元構(gòu)成：
1、基本薪資（崗位薪點(diǎn)資等）；
2、崗位工作津貼，包括①崗位職務(wù)津貼；②公務(wù)車津貼；③住房津貼；
3、獎金。
第2款 薪資各單元考核結(jié)果相加為員工月實(shí)得薪資。
第3款 獎金為年中和年末根據(jù)半年和全年經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)完成情況發(fā)放。
總公司高級管理人員和分公司、事業(yè)部的總經(jīng)理及銷售人員不參加本單位員工的獎金分配，根據(jù)公司預(yù)先規(guī)定的經(jīng)營銷售標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)行經(jīng)營者年薪制或經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任制獎金制度，其獎懲兌現(xiàn)與本單位獎金分配同步實(shí)施。
第七條 基本薪資制度
第1款 崗位薪點(diǎn)薪資制本公司首選基本薪資制度。
員工的月實(shí)行基本薪資=本單位薪點(diǎn)值x本人薪資薪點(diǎn)x本期考核結(jié)果x職責(zé)系數(shù)
月考核系數(shù)為月工作目標(biāo)完成情況考核結(jié)果，職責(zé)系數(shù)取值。8，另外。2對應(yīng)的基本薪資根據(jù)年終工作結(jié)果決定是否兌現(xiàn)。
第2款 本單位薪點(diǎn)值是根據(jù)員工所在單位的薪資總額與本單位全體員工薪點(diǎn)之和計(jì)算出來的，即：
各單位薪點(diǎn)值變動情況要在實(shí)施前報(bào)總公司人力資源部備案。
第3款 員工個人薪資薪點(diǎn)是根據(jù)員工個人的條件或工作業(yè)績決定的下列七個方面薪資薪點(diǎn)之和：
1、崗位職務(wù)薪點(diǎn)（詳見附件1—1）
崗位職務(wù)薪點(diǎn)根據(jù)員工所在工作崗位或所擔(dān)任的職務(wù)確定。
崗位職務(wù)發(fā)生變動，其崗位職務(wù)薪點(diǎn)從第二個月一日起調(diào)整。
2、學(xué)歷薪點(diǎn)（詳見附件1—2）
�、贋槲咚刭|(zhì)人才并鼓勵在職員工提高自己的素質(zhì)，特設(shè)學(xué)歷薪點(diǎn)；
②學(xué)歷薪點(diǎn)以國家教育部正式承認(rèn)學(xué)歷為準(zhǔn)；
�、蹖W(xué)歷薪點(diǎn)從中專開始計(jì)算；
④學(xué)歷薪點(diǎn)從人力資源部正式認(rèn)定之日開始享受；
�、輪T工有義務(wù)向人力資源部提供真實(shí)有效的相關(guān)證件。凡弄虛作假享受相應(yīng)待遇，一經(jīng)查實(shí)，即該追償，并給予相應(yīng)處分。
3、崗位年功薪點(diǎn)
崗位年功薪點(diǎn)只限于在本級別崗位最高薪點(diǎn)檔位上工作滿2年的員工。
增薪的標(biāo)準(zhǔn)是：
�、倌杲K工作業(yè)績考核優(yōu)秀者，可增加相當(dāng)本崗位現(xiàn)檔位級差1%的薪點(diǎn)；
�、谀杲K工作業(yè)績考核良好者，可增加相當(dāng)本崗位現(xiàn)檔位級差5%的薪點(diǎn)；
�、勰杲K工作業(yè)績考核稱職者，不增加薪點(diǎn)；
�、苣杲K工作業(yè)績考核不稱職者，可增加相當(dāng)本崗位現(xiàn)檔位級差——3%的薪點(diǎn)；
�、莘惨虮救素�(zé)任給公司造成較大損失者，除給予相應(yīng)處分和賠償經(jīng)濟(jì)損失外，還要從處罰之日起增加相當(dāng)本崗位現(xiàn)檔位級差—5%至——3%的薪點(diǎn)。
崗位年功薪點(diǎn)從滿崗2年起實(shí)施，至調(diào)整到高級別崗位為止。調(diào)整到高級崗位后，其原崗位薪點(diǎn)按有關(guān)規(guī)定正常調(diào)整，保留崗位年功薪點(diǎn)。
4、兼職薪點(diǎn)
兼職薪點(diǎn)是對在工作量滿崗崗位上工作的員工兼職工作的兼職報(bào)酬。標(biāo)準(zhǔn)是：
①兼任一個滿崗業(yè)務(wù)工作崗位，平均需要每天加班4個小時以上者，其兼職薪點(diǎn)為所兼崗位薪點(diǎn)中檔檔位標(biāo)準(zhǔn)的1%；
�、诩嫒我粋�滿崗業(yè)務(wù)工作崗位，平均需要每天加班4小時以下者，其兼職薪點(diǎn)為所兼崗位薪點(diǎn)中檔檔位標(biāo)準(zhǔn)的5%；
�、垡粋�員工從事兩個業(yè)務(wù)工作或所兼工作不需要經(jīng)常占用非工作時間者，不享受兼職薪點(diǎn)；
�、芗嫒吸h政工作，需要占用非工作時間每周3小時以上者，兼職薪點(diǎn)為本崗位現(xiàn)檔位1個級并非的薪點(diǎn)；
⑤兼職薪點(diǎn)從兼職工作的第二個月起執(zhí)行。兼職工作結(jié)束，兼職薪點(diǎn)即行取消。
5、技能薪點(diǎn)（詳見附件1—3）
�、贋楣膭顔T工的積極鉆研業(yè)務(wù)和提高專業(yè)技術(shù)水平，特設(shè)技能薪點(diǎn)。每個員工都可以根據(jù)本人的專業(yè)技術(shù)資格或技術(shù)等級取得相應(yīng)的技能薪點(diǎn)。
②技能薪點(diǎn)的取得，需要本人申請，以人力資源部考核或?qū)彶檎J(rèn)定結(jié)果為準(zhǔn)。
6、獎勵薪點(diǎn)
獎勵薪點(diǎn)有分配權(quán)的業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)對所屬員工工作表現(xiàn)的臨時性獎勵。
（1）獎勵范圍包括：
�、俜羌媛毠ぷ鳠o報(bào)酬的加班或兼職工作超量加班；
�、诮诠ぷ鞅憩F(xiàn)優(yōu)異；
�、蹖竟ぷ髯鞒鐾怀鲐暙I(xiàn)；
�、茉谏鐣钪�，見義勇為等高素質(zhì)行為，為公司贏得了社會聲譽(yù)；
�、萜渌枰碚锚剟畹男袨�。
�。�2）獎勵幅度從一個本檔位級差的薪點(diǎn)至一個本崗位滿崗薪點(diǎn)。一般不應(yīng)獎勵過多而造成管理單位的薪點(diǎn)值下降。
�。�3）獎勵期限分別為一個月；三個月；六個月；十二個月4種。期滿，獎勵自行結(jié)束。
7、特聘薪點(diǎn)
特聘薪點(diǎn)是對社會熱門人才、高新技術(shù)人才、有特殊才能的經(jīng)營管理人才及其他公司需要的各類急城人才在薪酬方面的補(bǔ)償。
�。�1）補(bǔ)償幅度為該員工應(yīng)聘崗位全部薪酬與當(dāng)期此類勞動力市場價格的差額。
（2）特聘薪點(diǎn)的決定權(quán)屬有聘雇權(quán)的單位主管。
第八條 崗位工作津貼
第1款 崗位工作津貼包括：①崗位職務(wù)津貼；②公車使用津貼；③工齡津貼。
實(shí)行銷售包干提成薪資等承包薪資、計(jì)件包干薪資制的員工，其包干薪資中已包含了崗位職務(wù)津貼和公車使用津貼，所以不再享受此二項(xiàng)津貼。
崗位工作津貼是薪資外對員工自費(fèi)支付工作費(fèi)用的補(bǔ)償，所以不與薪資一起發(fā)放，應(yīng)根據(jù)公司經(jīng)營情況和員工業(yè)務(wù)范圍、核 定標(biāo)準(zhǔn)另行按月制表計(jì)發(fā)。
第2款 崗位職務(wù)津貼根據(jù)員工的業(yè)務(wù)工作范圍和等級按實(shí)際出勤工作日計(jì)發(fā)，非因工未到崗工作均不發(fā)放崗位職務(wù)津貼，特殊情況由本單位主管審批。崗位職務(wù)津貼標(biāo)準(zhǔn)詳見附件4。
第3款 工齡津貼按照員工實(shí)際工齡每年增發(fā)一個薪點(diǎn)。
第九條 獎金
第1款 本公司每半年發(fā)放一次獎金。公司根據(jù)半年和年終業(yè)績報(bào)告對企業(yè)當(dāng)期經(jīng)濟(jì)效益作出較大貢獻(xiàn)的員工給予獎勵。
第2款 獎金兌現(xiàn)的前提標(biāo)準(zhǔn)是，凈資產(chǎn)收益率等經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)達(dá)到了董事會的要求。凡未達(dá)到分解標(biāo)準(zhǔn)要求的單位一律不得發(fā)放獎金，除銷售人員外一般都不再補(bǔ)發(fā)。
第3款 獎金支付的標(biāo)準(zhǔn)：
1、簽訂經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任書的經(jīng)營管理人員和銷售人員按照事先約定的標(biāo)準(zhǔn)兌現(xiàn)獎懲；
2、其他員工的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：個人本期月實(shí)得平均薪資額x加發(fā)月數(shù)
加發(fā)月數(shù)由各分配單位根據(jù)實(shí)際應(yīng)分配獎金總額自行決定。
第4款 各單位應(yīng)分配獎金總額根據(jù)本單位工效掛鉤預(yù)決算結(jié)果在應(yīng)增資額中列支。
第十條 試用及新到崗人員的薪資待遇
第1款 公司新進(jìn)人員在試用期內(nèi)薪資標(biāo)準(zhǔn)按本崗位本檔位薪資標(biāo)準(zhǔn)的7%執(zhí)行。
第2款 新到崗人員薪資標(biāo)準(zhǔn)從本級別崗位最低檔位執(zhí)行，滿一年考核良好以上，晉升一個檔位，至滿崗為止。同級別轉(zhuǎn)崗執(zhí)行原崗位新薪資標(biāo)準(zhǔn)。滿崗2后沒有晉級晉崗的，可依照本規(guī)定第七條第3款的有關(guān)規(guī)定增加崗位年功薪資。
第十一條 特殊情況下的薪資計(jì)發(fā)
第1款 加班薪資
1、直接生產(chǎn)、經(jīng)營、技術(shù)服務(wù)人員因工作需要，經(jīng)有薪資支付權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)加班加點(diǎn)，可以依照其加班加點(diǎn)時間計(jì)發(fā)加班薪資。
非直接生產(chǎn)經(jīng)營技術(shù)服務(wù)辦員執(zhí)行綜合計(jì)算工時和不定工時工作制，每月請病事假3個工作日以內(nèi)不扣發(fā)薪資，在正常工作日和休息日加班加點(diǎn)一般也不計(jì)發(fā)加班薪資。在節(jié)假日加班，經(jīng)有薪資支付權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)可以按照同一標(biāo)準(zhǔn)計(jì)發(fā)加班薪資。但應(yīng)盡量先給予休息補(bǔ)償。
2、加班薪資的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)為：正常工作日加班薪資為本人小時薪資的15%；休息日加班薪資為本日薪資的2%；節(jié)假日加班薪資為本日薪資的3%。
3、由于公司施行薪資制，所以加班薪資也按薪點(diǎn)計(jì)算，統(tǒng)一到月薪資中計(jì)發(fā)。
第2款 公司安排員工參加社會活動或經(jīng)有薪資支付權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)參加的各類社會活動應(yīng)視為正常到崗工作，可享受一切在崗工作的薪資待遇。
第3款 員工依法享受本公司規(guī)定的年休假、探親假、喪假期間，不扣發(fā)本人薪資。但不得因個人休假影響公司正常工作。
第4款 員工請病事假，依據(jù)本制度第十一第1款規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)各發(fā)薪資。
第十二條 薪資支付
第1款 支付時間
本公司執(zhí)行下發(fā)月薪制度，每月5日根據(jù)上月的工作業(yè)績考核結(jié)果向員工支付上月的薪資。各獨(dú)立發(fā)薪單位可根據(jù)本地區(qū)的特殊情況適當(dāng)調(diào)整發(fā)薪時間。并及時發(fā)薪時間報(bào)總公司人力資源部備案。
第2款 支付形式
總公司執(zhí)行下發(fā)月薪制度，每月5日根據(jù)上月的工作業(yè)績考核結(jié)果向員工支付上月的薪資。各獨(dú)立發(fā)薪單位可根據(jù)本地區(qū)的特殊情況逐步向銀行代發(fā)薪資的形式過渡。
第3款 支付責(zé)任
1、薪資要支付給員工本人或受其委任的本公司員工、本人親屬以及持有員工本人委托書的其他有關(guān)人員。
2、公司為每個員工設(shè)立獨(dú)立的薪資支付清單。薪資領(lǐng)取人要在薪資清單上簽章。薪資支付清單每年一張，長期保存。
3、薪資計(jì)發(fā)人員及其他各類公司員工均不得隨意打聽、傳播別人的薪資收入情況，更不得以此要挾公司為其加薪。違者，按嚴(yán)重違章違紀(jì)處罰。
第4款 代扣繳責(zé)任
1、各獨(dú)立薪資支付單位都有義務(wù)代扣代繳個人所得稅及其他法定薪資代扣繳行為。
2、 因員工個人原因給公司造成損失應(yīng)賠償?shù)�，可以在本人月薪總額2%范圍內(nèi)扣繳。
第5款 最低薪資標(biāo)準(zhǔn)
1、在員工正常到崗并完成本職工作提前下，月薪資支付總額不得低于當(dāng)?shù)卣?guī)定的最低薪資標(biāo)準(zhǔn)。
2、如發(fā)生非員工個人原因一個月以上停工，公司要保證支付給員工不低于當(dāng)?shù)卣?guī)定的最代生活費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)。
第十三條 附則
第1款 本規(guī)定經(jīng)公司經(jīng)理批準(zhǔn)，從發(fā)布之日起實(shí)施。
第2款 本規(guī)定中各條款由公司總經(jīng)理辦公室負(fù)責(zé)解釋。部分條款修訂時，報(bào)經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后發(fā)布執(zhí)行。
附件1 崗位職務(wù)薪點(diǎn)等級表
附件2 技能薪點(diǎn)等級表
附件3 學(xué)歷學(xué)位薪點(diǎn)表
附件4 崗位職務(wù)津貼標(biāo)準(zhǔn)
薪酬管理制度范本 篇11
維護(hù)員工獲得勞動報(bào)酬的權(quán)利，調(diào)動員工工作的積極性，根據(jù)《勞動法》、《勞動合同法》、《工資支付暫行規(guī)定》、《對〈工資支付暫行規(guī)定〉有關(guān)問題的補(bǔ)充規(guī)定》、《勞動合同法》及公司的相關(guān)規(guī)章制度，制定本規(guī)定。
第一章一般規(guī)定
1、公司實(shí)行工資制。員工工資總額由基本工資、補(bǔ)助津貼、加班工資、獎金組成。
2、員工工資需扣除國家規(guī)定員工個人應(yīng)負(fù)擔(dān)部分的社會保險費(fèi)和住房公積金以及個人所得稅。
3、公司根據(jù)本企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況，綜合職工的工作能力、崗位、職務(wù)、當(dāng)?shù)厣钗飪r水平等因素，公平合理地制定職工各人的工資標(biāo)準(zhǔn)。
公司根據(jù)公司實(shí)際情況制定職工工資標(biāo)準(zhǔn)、工資形式、津貼等勞動管理制度。公司嚴(yán)守當(dāng)?shù)卣畹凸べY支付標(biāo)準(zhǔn)和其他的有關(guān)規(guī)定，根據(jù)勞動合同約定的期限按時向職工支付勞動報(bào)酬的全部金額。
公司的正、副總經(jīng)理及其他高級管理人員的工資待遇，由董事會決定。
4、公司將根據(jù)公司效益以及員工全年的工作表現(xiàn)評審結(jié)果對員工工資進(jìn)行調(diào)整，具體調(diào)整幅度由公司決定。
第二章基本工資
根據(jù)公司職務(wù)等級系統(tǒng)，每個工作崗位都有一個相應(yīng)的職務(wù)等級，每一職務(wù)等級有對應(yīng)的基本工資范圍。公司根據(jù)員工的職務(wù)等級確定員工的基本工資范圍。員工崗位變動的，應(yīng)執(zhí)行變動后的崗位工資。
職務(wù)等級基本工資范圍
第三章補(bǔ)助津貼
1、補(bǔ)助津貼由交通費(fèi)津貼、獨(dú)生子女費(fèi)和工作費(fèi)津貼構(gòu)成。
2、職工上下班乘用自備或公共交通工具酌，每月一律發(fā)給交通津貼100元。
3、對于按國家有關(guān)規(guī)定，生育撫養(yǎng)一個子女的職工，發(fā)給獨(dú)生子女費(fèi)每月2.5元。職工配偶無經(jīng)濟(jì)來源的，發(fā)給獨(dú)生子女費(fèi)每月5元。
4、對于正常出勤工作的職工，每月一律發(fā)給工作餐津貼200元。
第四章加班工資
1、在休息日出勤工作的職工，可在一個月以內(nèi)要求調(diào)休。確因工作需要的，可延長調(diào)休期限。職工未在規(guī)定時間內(nèi)申請調(diào)休或無法安排調(diào)休的，公司將向其支付加班工資。
2、加班工資以小時計(jì)算。加班工資按如下方法計(jì)算：
�、倜啃r加班工資計(jì)算基數(shù)=(正常出勤的月工資÷21.75÷8)×0.7；
�、谥芤恢林芪寮影喙べY按加班工資基數(shù)的1.5倍計(jì)算；
�、壑芰�、周日和公司假日加班工資按加班工資基數(shù)的2倍計(jì)算；
④法定假日加班工資按加班工資基數(shù)的3倍計(jì)算。
第五章獎金
公司根據(jù)職工完成業(yè)務(wù)指標(biāo)的情況和對公司貢獻(xiàn)的大小，發(fā)給獎金。具體計(jì)算方法、發(fā)放時期和發(fā)放次數(shù)由公司另行規(guī)定。
第六章工資計(jì)算
1、工資總額。
(1).組成：基本工資、交通費(fèi)津貼、工作餐津貼、獎金、加班工資以及帶薪假期的工資。
(2).不列入工資總額的部分項(xiàng)目：有關(guān)勞動保險和職工福利方面的各項(xiàng)費(fèi)用、勞動保護(hù)的各項(xiàng)支出、稿費(fèi)及講課費(fèi)、出差時的餐費(fèi)津貼、出差補(bǔ)助費(fèi)、獨(dú)生子女費(fèi)、解除勞動合同時企業(yè)支付的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
2、工資計(jì)算期間。
工資的計(jì)算期間力上月16日至當(dāng)月15日。
3、人事變動職工的當(dāng)月工資計(jì)算。
(1).當(dāng)月中途進(jìn)入公司的職工，工資按核定的工資標(biāo)準(zhǔn)和當(dāng)月實(shí)際出勤天數(shù)計(jì)算。
(2).當(dāng)月中途離職的職工，按職工離職當(dāng)月的工資標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際出勤天數(shù)一次性計(jì)發(fā)工資。
(3).上述職工的當(dāng)月工資，根據(jù)本規(guī)定中工資構(gòu)成的不同類別及其計(jì)算方法分別計(jì)算。
4、月工資收入計(jì)算。
符合公司勞動合同規(guī)定的條件，需要公司按月工資收入作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償計(jì)發(fā)基數(shù)，其月工資收入可按如下的方法計(jì)算：
①月工資收入是指列入本規(guī)定所確定的工資總額的工資；
�、谟�(jì)算日前12個月內(nèi)該職工的工資之和除以12；
�、勐毠け救斯べY低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算；
�、苋展べY收入為月工資收入除以月工作日21.75日(每周40小時工作制)。
5、工資調(diào)整。
職工因職務(wù)或工作崗位變動，其月工資，除特殊的情況外，以變動之日為界限分別計(jì)算。
6、病假工資。
職工患病或非因工負(fù)傷病假期間以法律規(guī)定為準(zhǔn)，病假期間工資的計(jì)算基數(shù)為當(dāng)?shù)刈畹凸べY，滿1個月的按月額計(jì)算，不滿1個月的按日額計(jì)算。
7、事假工資
員工經(jīng)單位批準(zhǔn)的事假，不計(jì)算工資。工資計(jì)算期間事假超過三天的按實(shí)際出勤天數(shù)計(jì)算工資。
8、其他假期工資
員工年休假、休探親假期、婚、喪假及路程假期間，工資照發(fā)。
七、工資發(fā)放
1、公司用人民幣按月支付員工工資，于每月25日支付上月工資，如遇法定休假日或休息日，則提前到距休息日最近的一個工作日。一般情況下，每季度的第1個月的日發(fā)放上季度的獎金，每年度的第月發(fā)放上年度的獎金。
2、如遇以下情況，公司可在征得本單位工會同意后，可暫時延期支付勞動者工資，延期時間的最長為1個月：
(1)用人單位遇到非人力所能抗拒的自然災(zāi)害、戰(zhàn)爭等原因、無法按時支付工資；
(2)用人單位確因生產(chǎn)經(jīng)營困難、資金周轉(zhuǎn)受到影響，在征得本單位工會同意后，可暫時延期支付勞動者工資，延期時間的最長限制可由各省、自治區(qū)、直轄市勞動行政部門根據(jù)各地情況確定。
3、公司一般通過銀行發(fā)放員工工資。員工持個人申請的卡領(lǐng)取薪資。員工須于每月日前將個人準(zhǔn)確的卡號書面呈交部。由于員工延誤或錯誤提供卡號造成的損失公司將不負(fù)任何責(zé)任。
4、任何人員不得以任何方式告訴他人(含公司同事)有關(guān)薪資情況，公司將根據(jù)情節(jié)輕重對違反此規(guī)定的員工予以相應(yīng)的懲處。
八、工資的扣除
因員工本人原因給公司造成經(jīng)濟(jì)損失的，公司可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從員工本人的工資中扣除。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。
根據(jù)政席規(guī)定或法定的授權(quán)委托，下列費(fèi)用可由公司在工資計(jì)算和支付時代扣。
1、政府規(guī)定職工個人應(yīng)負(fù)擔(dān)的社會保險費(fèi)、住房公積金、個人所得稅。
2、受職工本人委托繳納的其他費(fèi)用。
3、法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費(fèi)、贍養(yǎng)費(fèi)等。
4、其他法律、法規(guī)規(guī)定從職工工資中代扣的其他費(fèi)用。
薪酬管理制度范本 篇12
第一章總則
第一條本實(shí)施辦法與《公司員工薪酬福利制度》配套實(shí)施。
第二條《公司員工薪酬福利制度》修訂時，本實(shí)施辦法隨之修訂；《公司員工薪酬福利制度》未做修訂時，本實(shí)施辦法根據(jù)實(shí)際情況可以獨(dú)立修訂。
第三條本實(shí)施辦法未涉及事項(xiàng)，按《公司員工薪酬福利制度》執(zhí)行。
第二章員工工資
第四條員工工資指基本工資+崗位補(bǔ)貼、由公司與員工在勞動合同中約定，按月發(fā)放。員工當(dāng)月工資在次月16日發(fā)放，遇法定休假可提前。
第五條公司總裁、副總裁、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人工資由投資人或公司董事會核定，由公司發(fā)放或由公司與投資人共同發(fā)放。
第六條職能部門正/副總經(jīng)理執(zhí)行職務(wù)等級工資制。職能部門正/副總經(jīng)理工資等級原則上從低等級起步；由職員提升為部門正/副總經(jīng)理的，應(yīng)就高不就低進(jìn)行套級。對公司緊缺人才其工資等級可以高等級起步，也可以不受此標(biāo)準(zhǔn)限制，具體由總裁會議審定批準(zhǔn)。
第七條職員執(zhí)行職務(wù)等級工資制，按照高級經(jīng)理級職員、經(jīng)理級職員、一般職員三個職級，每個職級分3個工資等級。職員工資等級原則上從低等級起步，但根據(jù)崗位的重要性和職員的工作經(jīng)歷，也可以從較高等級起步聘用。根據(jù)公司對人才的需求情況，高級經(jīng)理級職員的工資也可以不受此標(biāo)準(zhǔn)限制，具體由總裁會議審定批準(zhǔn)。
第三章津貼
第八條員工津貼包括交通補(bǔ)貼、誤餐補(bǔ)貼。
1、交通補(bǔ)貼。交通補(bǔ)貼屬員工上、下班交通福利，按月發(fā)放，公司不再解決員工上、下班交通費(fèi)用。配備專門工作車輛的公司總裁、副總裁不享受交通補(bǔ)貼。交通補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)為:230元/月o人，按公司有關(guān)規(guī)定是否具體執(zhí)行。
2、誤餐補(bǔ)貼。誤餐補(bǔ)貼屬員工工作就餐福利，按月發(fā)放，公司不再解決員工工作就餐問題。誤餐補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)為:100元/月o人
第四章年終獎勵
第九條年終獎勵指公司在每年年終給員工發(fā)放的除工資、津貼以外的一次性現(xiàn)金獎勵。
第十條年終獎勵總額根據(jù)公司年度經(jīng)營業(yè)績，由總裁會議提出，報(bào)董事會核定。
第十一條每位員工年終獎勵數(shù)額的計(jì)算公式:
員工年終獎勵=基本年薪×系數(shù)
1、基本年薪=月基本工資×12
2、獎勵系數(shù)以員工年度考核成績?yōu)橐罁?jù)進(jìn)行確定。
第五章四金
第十二條四金指社會統(tǒng)籌養(yǎng)老保險、社會統(tǒng)籌醫(yī)療保險、社會統(tǒng)籌失業(yè)保險、社會住房公積金。
第十三條四金屬員工法定福利，員工與公司簽訂正式勞動合同之日起開始享有。
第十四條四金繳納方法按杭州市有關(guān)部門的規(guī)定辦理。
第六章內(nèi)部醫(yī)療保障
第十五條員工內(nèi)部醫(yī)療保障另行實(shí)施辦法再予執(zhí)行。
第七章有薪年假
第十六條有薪年假指公司為員工提供的除法定公眾假之外的不扣除工資數(shù)額的休假。
第十七條凡在公司工作滿一年的員工，可享受帶薪年假。
第十八條帶薪年假的天數(shù)為:公司總裁、副總裁15天/年，各部門經(jīng)理、副經(jīng)理10天/年，職員5天/年。休假天數(shù)按工作日連續(xù)計(jì)算，包括其中公眾假期。
第十九條帶薪年假當(dāng)年使用，不累積。
第二十條員工個人全年婚、喪、產(chǎn)、病、事假累計(jì)30天(含30天)以上者，不再享受帶薪年假。
第八章附則
第二十一條本辦法由綜合服務(wù)部負(fù)責(zé)解釋。
第二十二條本辦法自頒布之日起實(shí)行。
薪酬管理制度范本 篇13
隨著高校辦學(xué)經(jīng)費(fèi)的多元化和畢業(yè)生就業(yè)分配自主權(quán)的擴(kuò)大，高校薪酬結(jié)構(gòu)和管理機(jī)制都發(fā)生了很大的變化，但高�；拘匠曛贫仍诟母锏倪^程中還存在工資總體水平偏低，分配平均主義傾向嚴(yán)重，重經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬輕非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，考核、晉升體系不健全等問題。因此，要構(gòu)建內(nèi)具公平性、外具競爭性的薪酬管理制度，就需要建立國家宏觀調(diào)控，適合高校教師職業(yè)特點(diǎn)的自主分配的薪酬制度；建立經(jīng)濟(jì)性搬酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬并重的薪酬模式；改善酬薪結(jié)構(gòu)，建立清晰化、簡單化的薪酬項(xiàng)目；實(shí)行嚴(yán)格的招聘、考核、晉升制度；健全福利制度。
薪酬是集體對員工所做的貢獻(xiàn)，包括他們實(shí)現(xiàn)的績效，付出的努力、時間、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造所付給的回報(bào)或答謝。為了使高校教師的積極性和潛在能力得到最佳發(fā)揮，就必須建立符合高校自身特點(diǎn)的薪酬管理制度和與之相適應(yīng)的薪酬管理體制。上世紀(jì)90年代以來，我國高校的薪酬制度和管理體制都發(fā)生了很大的變化，但由于受諸多因素的制約，還有待于進(jìn)一步提高和完善。
一、高校薪酬管理制度存在的問題
目前，由于辦學(xué)經(jīng)費(fèi)的多元化和高校畢業(yè)生就業(yè)自主權(quán)的擴(kuò)大，我國高校普遍實(shí)行國家工資和校內(nèi)津貼相結(jié)合的分配制度。經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)行高校薪酬制度普遍存在以下問題：
1.工資總體水平偏低。有調(diào)查表明，我國高校中月收入低于2500元的教師占23.47%，中青年教師中月收入不超過4000元的約占65.20%。以上所指的收入是教師各項(xiàng)收入的總和，其中，固定的基本工資所占的比例不到一半�？梢哉f，近年來，高校教師的薪酬雖然有了較大增長，但總體上仍然處于中等、中等偏下的水平。而在西方發(fā)達(dá)國家，高校教師的收入水平都屬于中上等水平。一方面，教師的生活條件優(yōu)裕、社會地位高，吸引著大批的人才進(jìn)入教師隊(duì)伍，這不僅抬高了教師的進(jìn)入門檻，同時也增加了教師間的競爭。另一方面，可以保障教師不受生活和市場的影響而專注于科研和教學(xué)。
2.分配平均主義傾向嚴(yán)重。高校收入分配的平均主義主要表現(xiàn)在職務(wù)相同的教師在國家工資和地方性津貼上的差距甚微；高校優(yōu)秀人才的薪酬水平與社會平均薪酬水平差距較大。這就使得教師搞好科研和教學(xué)的積極性、主動性和創(chuàng)造性得不到激發(fā)，有悖于薪酬的激勵功能，直接影響了高校教師的整體質(zhì)量，制約了高等教育效率和效益的提高。在校內(nèi)津貼上，各個高校雖然順應(yīng)新形勢紛紛開展分配制度改革，實(shí)行“任課教師課酬制”和“管理人員工作崗位津貼制”，但不同工作崗位津貼的差距不足以反映相應(yīng)工作崗位的責(zé)任與義務(wù)，而課時津貼更難以拉開教師的薪酬，因?yàn)樵谝话闱闆r下，教師的排課都是比較均衡的。另外，不同專業(yè)的教師也未能因各自專業(yè)的具體情況(市場的供求矛盾、市場價格等)而享受不同的待遇。處于相同工作崗位、有著不同工作質(zhì)量的教師的薪酬差別也難以得到體現(xiàn)，或多或少存在“干好干壞一個樣”的現(xiàn)象。近年來，高校雖然已加大了分配制度改革的力度，但是由于工資的剛性在高校十分突出，傳統(tǒng)的“均貧富”、“不患寡而患不均”的觀念仍根深蒂固，在新的平臺上又出現(xiàn)了平均主義的現(xiàn)象，不僅內(nèi)部公平無法保證，而且外部公平考慮不夠。根據(jù)收入均等化理論，人們有一種向能夠獲得高收入的職業(yè)或地理位置流動的趨向。一旦以平均來犧牲公平，使教師潛在收益大于成本，就會出現(xiàn)教師大幅度流動的情況，從而喪失高校教師應(yīng)有的凝聚力與向心力。
3.重經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬輕非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬包括工作興趣、環(huán)境、挑戰(zhàn)性、人際關(guān)系等非貨幣形式的報(bào)酬，非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬對高校教師的激勵作用是不可替代的。而我國高校的薪酬體系中普遍存在經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的比重太大，工資與獎金的高低成為衡量教師工作表現(xiàn)的一個直觀尺度。這無疑對高校人文管理產(chǎn)生了一個巨大的沖擊。部分教師感覺自己的人生價值并沒有得到學(xué)校的重視與認(rèn)可，便產(chǎn)生了“即便有再多的錢也不愿接受這份工作任務(wù)”的想法，所以我國的高校需要對教師付予更多的人性關(guān)懷，關(guān)注他們的工作和生活近況，及時肯定他們的價值，并給他們提供成長機(jī)會與自我實(shí)現(xiàn)的機(jī)會。因此要提高教師工作績效，除了加大報(bào)酬力度外，使教師體會到工作的價值才是其關(guān)鍵所在。
4.考核、晉升體系不健全。本世紀(jì)初，我國就呼吁高校實(shí)行工作崗位聘用制，與之相配套的薪酬制度為“以崗定薪、崗變薪變”。同時，校內(nèi)津貼制度的分配主要依據(jù)是當(dāng)前的工作崗位和業(yè)績。但在考核中過度注重?cái)?shù)量，存在著脫離實(shí)際的問題。如專業(yè)技術(shù)職務(wù)的晉升、聘任上，所發(fā)表論文、所主持、參加的科研課題、所講課程數(shù)量占相當(dāng)大的比重，常出現(xiàn)教師、科研人員和部分在管理工作崗位上的專業(yè)技術(shù)人員為論文和著作的數(shù)量而疲于應(yīng)付。這對于高校教師的工作特點(diǎn)來說是個無謂的消耗。過度強(qiáng)調(diào)量化考核指標(biāo)，導(dǎo)致教師把過多的精力放在完成工作量上，可能付出科研、教學(xué)質(zhì)量的代價。這對于高校工作來說，是個巨大的人力資本損失。
二、建立適合高校特點(diǎn)的薪酬管理制度
通過上面對現(xiàn)行高校教師薪酬制度的現(xiàn)狀、制約因素的深入剖析，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)行薪酬管理制度的功能有待開發(fā)。我們本著努力構(gòu)建內(nèi)具公平性、外具競爭力的薪酬管理制度的初衷，提出以下針對性的改革建議和措施：
1.建立國家宏觀調(diào)控、高校自主分配的薪酬制度。薪酬制度不能簡單地認(rèn)為是分配制度，更重要的是一種回報(bào)、認(rèn)可機(jī)制。高等學(xué)校作為勞動人事關(guān)系中的聘用方，應(yīng)該是薪酬制度的主體之一。不同的高等學(xué)校應(yīng)有權(quán)自主制定各自的薪酬制度，整合國家財(cái)政撥款的制度內(nèi)工資和來自創(chuàng)收的制度外收入，根據(jù)不同的報(bào)酬要素，制定支持其戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)并與其內(nèi)外部環(huán)境、發(fā)展階段、組織文化高度適應(yīng)的薪酬制度。高等學(xué)校薪酬制度變革的成功與否，還取決于高等學(xué)校人事制度配套改革的成功與否。高等教育主管部門應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注、指導(dǎo)高等學(xué)校法人治理結(jié)構(gòu)建設(shè)；重點(diǎn)關(guān)注、指導(dǎo)高等學(xué)校人員配置模式的多樣化，如非升即走制度、終生教師制度、正式和非正式的聘任制度等；重點(diǎn)關(guān)注、指導(dǎo)高等學(xué)校內(nèi)部勞動力市場的完善；重點(diǎn)關(guān)注、指導(dǎo)高等學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略的制定；等等。因此，政府在教師薪酬體系的改革中應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變職能，從直接分配轉(zhuǎn)換到以宏觀調(diào)控為主，輔助高校薪酬制度的系統(tǒng)化、科學(xué)化的建設(shè)上來。各高校應(yīng)當(dāng)根據(jù)地方特點(diǎn)及學(xué)校特色，建立符合自身特點(diǎn)又具備支付能力的高校教師薪酬體系。
2.建立適合高校教師職業(yè)特點(diǎn)的薪酬制度。高校教師的薪資標(biāo)準(zhǔn)是由教師勞動復(fù)雜性高、教師人力資本投入價值大的特點(diǎn)決定的。高校教師作為職業(yè)化的教育工作者，其主要任務(wù)是通過對學(xué)生實(shí)施高等教育，系統(tǒng)地、大規(guī)模地提升大學(xué)生的人力資本價值，高校教師的價值主要體現(xiàn)在其提供的教育服務(wù)多大程度和多大規(guī)模上改進(jìn)了教育對象的人力資本水平。所以教師薪酬需要一定的激勵機(jī)制，在一定程度上補(bǔ)償高校教師高強(qiáng)度、高復(fù)雜性的勞動投入。我國高校合并調(diào)整后，絕大部分學(xué)校有人文、社會、自然科學(xué)等不同學(xué)科，不同學(xué)科在科研成果上存在巨大的差異，有不同的`特點(diǎn)。因此，薪酬制度必須承認(rèn)學(xué)科之間內(nèi)在的差異，在薪酬制度設(shè)計(jì)上，必須反映不同個人的勞動價值差異，這樣，才能發(fā)揮激勵的作用。所以要結(jié)合人才市場的價格水平以及其他行業(yè)的綜合情況，科學(xué)地設(shè)定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。目前，許多高校在引進(jìn)拔尖人才時，單獨(dú)制定優(yōu)惠政策，如提供科研啟動費(fèi)、安家費(fèi)，安排辦公用房，配備工作助手，協(xié)助組建研究小組，協(xié)助解決家屬問題等等，這些靈活多樣的薪酬制度對于高校發(fā)展起著驚人的推動作用。
3.改善薪酬結(jié)構(gòu)，建立清晰化、簡單化的薪酬項(xiàng)目。國外高校的薪酬結(jié)構(gòu)，項(xiàng)目非常精確和簡單。它們的高校教師薪酬結(jié)構(gòu)雖然沒有那么多的項(xiàng)目，但是實(shí)際激勵效果要好于我國。隨著我國高校內(nèi)部分配制度改革的進(jìn)一步深化，教師的工資項(xiàng)目繁雜，有國家工資、校內(nèi)津貼、職務(wù)補(bǔ)貼、房租補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼、附加津貼、書報(bào)費(fèi)、洗理費(fèi)、政府津貼、特聘教授津貼以及獎金酬金等等。且各部分比例失調(diào)，國家工資占教師工資收入的比例不斷降低，工資外收入的比例越來越高。此外，教師工資外收入比例逐漸增大，有的熱門學(xué)科教師工資外收入高于工資收入，由此導(dǎo)致他們對本職工作的積極性不高，喜歡兼職。因此，在深化高校教師工資制度改革過程中，要重點(diǎn)調(diào)整工資結(jié)構(gòu)，使教師的收入工資化，即盡量減少工資項(xiàng)目，把各項(xiàng)津貼、補(bǔ)貼等項(xiàng)目納入工資，實(shí)行貨幣化分配。同時，要以工作崗位、績效、市場等因素調(diào)整工資結(jié)構(gòu)。
4.建立經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬并重的薪酬模式。直接的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬能夠在中短期內(nèi)激勵員工并調(diào)動員工的積極性。我國高校長久以來的傳統(tǒng)意義上的薪酬就是“基本工資+獎金+福利”的直接經(jīng)濟(jì)型薪酬模式，但隨著人力資源理論的發(fā)展，高校的薪酬體系也發(fā)展成為從人力資源投資和激勵角度出發(fā)的物質(zhì)與精神激勵的總和。高校的精神激勵是一種讓教師終身受益的報(bào)酬形式，對許多教師而言，他的分量舉足輕重，決定了教師的流動問題。高校為教職工提供的內(nèi)在非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬主要體現(xiàn)在：為教師提供適合其能力的有興趣、有挑戰(zhàn)性的工作；改善教師的工作環(huán)境與設(shè)施；關(guān)心教師的生活質(zhì)量，給予有彈性的工作時間，對其工作給予口頭或書面的表揚(yáng)等非貨幣獎勵；為職工提供培訓(xùn)、晉升機(jī)會和提高其名望的機(jī)會；等等。實(shí)踐表明，內(nèi)在的非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬能對高校職工產(chǎn)生較強(qiáng)的激勵效應(yīng)，因此高校應(yīng)該把內(nèi)在和外在薪酬結(jié)合起來，讓教職員工感受到自己的價值并看到自己的發(fā)展前途，激發(fā)其努力工作的意志。
5.健全福利制度，激發(fā)教師潛能。福利是教師收入的間接組成部分，與薪酬不同的是，福利通常與教師個人工作業(yè)績沒有直接關(guān)系，通常以非貨幣化形式支付。福利作為短期收益，在某種意義上對于教師就更具有現(xiàn)實(shí)激勵價值。教師福利從構(gòu)成上來說分為法定福利和校定福利。法定福利是根據(jù)政府的政策法規(guī)要求，必須向教師提供的福利，如養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、住房公積金等等。校定福利是高校在自愿基礎(chǔ)之上，根據(jù)自身特點(diǎn)有目的、有針對性地設(shè)置一些符合本校實(shí)際情況的福利，如商業(yè)保險、防暑降溫補(bǔ)助、節(jié)日獎金、獨(dú)生子女獎勵等。在此基礎(chǔ)上，還應(yīng)考慮到不同的教師在不同時期不盡相同的福利需要，學(xué)校如果不顧教師個人的特定需要，一味地向教職工提供單一固定的福利內(nèi)容，勢必達(dá)不到既定的激勵效果。隨著我國住房、醫(yī)療、養(yǎng)老等社會保障體制改革的推行和逐步深化，高校應(yīng)該根據(jù)本校內(nèi)部的各種管理制度，通過科學(xué)、合理的研究與設(shè)計(jì)，設(shè)置一些既符合本校實(shí)際情況又符合民意的福利計(jì)劃，實(shí)施多元化的福利制度，使福利內(nèi)容社會化、時代化，使教師享受到工資以外的關(guān)懷和溫暖。因此，福利制度的關(guān)注和建設(shè)在維護(hù)教師的人力資本，激勵教師更多地發(fā)揮其潛能，留住優(yōu)秀教師、吸引急需人才方面起著不容忽視的作用。
6.建立嚴(yán)格的招聘、考核、晉升制度。針對現(xiàn)行薪酬制度的弊端，我們應(yīng)吸取教訓(xùn)，根據(jù)部門發(fā)展戰(zhàn)略提出新增工作崗位要求，設(shè)定嚴(yán)格的招聘要求，面向社會公開招聘，經(jīng)評審后獲得任職資格的教師競爭上崗�？己朔矫鎽�(yīng)進(jìn)行嚴(yán)格的制度性考核，以學(xué)術(shù)為主，兼顧教學(xué)，達(dá)標(biāo)的教師批準(zhǔn)晉升，對達(dá)不到要求的教師進(jìn)行勸告，甚至淘汰出局。這種看似“殘酷”的任用、晉升制度，實(shí)際上能充分激發(fā)教師的積極性，能更加合理有效地對教師進(jìn)行考核和選拔。
從以上分析我們可以看出，科學(xué)的高校教師薪酬制度，有利于理順工資關(guān)系，克服工資分配中的平均主義，調(diào)動高校教職工的積極性和創(chuàng)新性，增強(qiáng)學(xué)校的發(fā)展后勁和競爭能力。同時，建立科學(xué)、合理的薪酬制度是一個影響面很大的系統(tǒng)工程，需要堅(jiān)持不懈地努力，緊跟時代發(fā)展的步伐，使高校薪酬能更好地發(fā)揮它的力量和功效。
薪酬管理制度范本 篇14
第一章總則
第一條為了規(guī)范公司員工的薪酬管理，結(jié)合公司新的組織機(jī)構(gòu)和新的部門職能變化，特制訂本制度。
第二條本制度既是員工獲取正當(dāng)勞動報(bào)酬的依據(jù)，也是提高集團(tuán)公司辦事效率和持續(xù)發(fā)展的基本保證。
第三條秉著對員工業(yè)績的客觀評價，獎勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn)，提高員工工作熱情的目的，建立以選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機(jī)制。
第四條本制度依據(jù)公司待聘崗位的勞動技術(shù)要求、崗位的重要性而定。
第五條本制度適用于與集團(tuán)公司簽訂了正式勞動合同的員工以及臨時性用工員工。
第二章薪酬結(jié)構(gòu)
第六條員工薪酬由基本工資、崗位（職務(wù)）工資、工齡工資、績效工資、加班工資、年終效益獎、補(bǔ)貼/津貼、履約信譽(yù)金、特殊貢獻(xiàn)獎、福利等構(gòu)成。
1、員工的基本工資、崗位（職務(wù)）工資根據(jù)崗位的性質(zhì)確定，是員工勞動價值的體現(xiàn)。每一崗位的基本工資、崗位工資均有多個等級，參見附《崗位薪酬等級表》。
2、員工試用期工資為基本工資+崗位工資之和，不參與績效考核，不享受其他福利待遇，經(jīng)試用合格后簽訂勞動合同，按崗定級。
3、員工績效工資占比為員工標(biāo)準(zhǔn)工資的20%-60%不等�？冃ЧべY按月兌現(xiàn)，考核辦法詳見《20xx年績效考核方案》。
4、年終效益獎：根據(jù)《20xx年績效考核方案》考核，年終一次性發(fā)放。
5、加班工資：
1)加班時間原則上以補(bǔ)休形式予以補(bǔ)償，因工作需要不能以補(bǔ)休形式補(bǔ)償?shù)�，由人事行政部核�?shí)后報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)審批計(jì)發(fā)加班工資；
2)加班工資：員工在五一、十一、元旦和春節(jié)等法定節(jié)假日批準(zhǔn)加班的，其加班工資按60元/天計(jì)算，其它時間加班則按40元/天計(jì)算，加班不足三個小時的，不計(jì)發(fā)加班工資。
6、工齡工資：工齡滿1年后第1個月起計(jì)發(fā)30元/月，每增加一年工齡增加30元/月（試用期計(jì)算工齡），依此類推。臨時工、服務(wù)性承包工等非正式聘用的人員不享受工齡工資。
7、補(bǔ)貼/津貼：
1)公司每年1-3月發(fā)放防寒費(fèi)，7-9月發(fā)放防暑費(fèi)，防暑防寒費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)為20元/月，與當(dāng)月工資一起發(fā)放。
2)交通費(fèi)補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)：不分市內(nèi)、市外，公司工作人員的上下班市內(nèi)交通費(fèi)一律按60元/月包干計(jì)發(fā)（已享受公司購車補(bǔ)助的人員不再享受）。外出辦公事原則上只能乘坐公交車，特殊情況下打的，其租車費(fèi)憑票按實(shí)報(bào)銷。公司外派員工回家休假每月憑票報(bào)銷往返車費(fèi)二次，周末回公司開例會的員工按往返次數(shù)按實(shí)報(bào)銷，兩項(xiàng)不重復(fù)報(bào)帳。外地出差補(bǔ)助詳見《差旅費(fèi)報(bào)銷制度》。
3)電話費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)：一級崗位人員200-300元/月，二級崗位人員150元/月，三級崗位人員100元/月，四級崗位人員60元/月，五級崗位人員40元/月（外聯(lián)、外拓崗位經(jīng)批準(zhǔn)享受三級崗位待遇）。
4)中餐伙食補(bǔ)貼：在婁星區(qū)范圍內(nèi)工作及在駐外機(jī)構(gòu)工作的員工按100元/月的標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)貼到人，公司不統(tǒng)一安排就餐。公司外派駐外機(jī)構(gòu)工作的員工補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)見差旅費(fèi)報(bào)銷制度。
8、履約信譽(yù)金
1）試用期員工，無須交納履約信譽(yù)金；
2）簽訂正式勞動用工合同的五級員工，從簽訂之月起每月交納60元，其中，公司補(bǔ)貼20元，每月從個人工資中扣留40元；
3）簽訂正式勞動用工合同的三級、四級員工，從簽訂之月起每月交納90元，其中，由公司補(bǔ)貼30元，每月從個人工資中扣留60元；
4）簽訂正式勞動用工合同的二級以上員工，從簽訂之月起每月交納150元，其中，由公司補(bǔ)貼50元，每月從個人工資中扣留100元。
5）合同期滿后十五天之內(nèi)，由人事行政部核算員工履約信譽(yù)金總額（含個人扣留部份）報(bào)財(cái)務(wù)部，由財(cái)務(wù)經(jīng)理、總裁審核發(fā)放；合同期滿續(xù)簽合同的員工，公司從合同簽訂之日重新對該員工扣留履約信譽(yù)金；在合同期間因自身原因提出辭職、離職或被公司開除的，不退還履約信譽(yù)金（因重大疾病不能履行崗位職責(zé)的情況除外）；在合同期間因本人業(yè)績考評不合格被公司辭退者，退還本人從工資中扣留的履約信譽(yù)金部分；公司正常裁員而被辭退者，全額退還履約信譽(yù)金（含公司補(bǔ)貼部分）。
9、特殊貢獻(xiàn)獎：在工作中有特殊貢獻(xiàn)和在為公司辦事中節(jié)約經(jīng)費(fèi)數(shù)額巨大的，由總裁辦確定給予獎勵。
第七條按照國家的勞動法規(guī)和本企業(yè)管理規(guī)定，為調(diào)動員工的工作積極性，給員工提供各種福利待遇。
1、法定福利：凡在公司簽訂兩年以上（含兩年）勞動合同的全職員工，公司按婁底市社保局最低繳費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)為其繳納養(yǎng)老保險，個人繳納部分在員工每月薪酬中代扣。（對符合公司參保條件，如職工自己不愿意或不需要參保的，由職工寫出申請，公司按公司交保基數(shù)的10%給予補(bǔ)助。）
2、企業(yè)福利：
�。�1）慰問金
1）節(jié)日慰問金：春節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)等傳統(tǒng)節(jié)日，公司發(fā)放節(jié)日慰問金。女員工在三八婦女節(jié)享受專項(xiàng)慰問金。
2）住院慰問金：員工因公、因病住院十天以上的，公司組織員工探望，并發(fā)給慰問金。
3）特殊慰問金：員工或員工家庭遭受意外事故，造成較大經(jīng)濟(jì)損失或人員傷亡的，或家庭有特殊困難的，公司為表達(dá)對員工的慰問和關(guān)懷，發(fā)放特殊慰問金，慰問金金額大小由總裁或總裁辦公會議視情況確定。
�。�2）生日禮金、禮品
1）員工生日：公司贈送禮金或禮品及賀卡。
2）當(dāng)月過生日員工較多的，可由公司人力資源部組織舉辦員工集體生日晚會。
（3）其它福利
1)公司正式員工結(jié)婚、生子，公司表示慶賀，賀禮標(biāo)準(zhǔn)為200~500元。
2)公司正式員工本人及其父母、岳父母、配偶等去世的，公司組織慰問和悼念。標(biāo)準(zhǔn)為200~500元。
3)其它臨時性福利由總裁決定或總裁辦公會議研定。
第三章薪酬標(biāo)準(zhǔn)
第八條按層次劃分為六級，每級分為A、B、C、D四檔，員工在不進(jìn)行崗位調(diào)整的情況下視工作業(yè)績在同一級別的檔位間晉升或降級。
第九條人力資源部在完成工資級別明細(xì)的基礎(chǔ)上，進(jìn)行個人定級：
1、個人定級方法：以勞動合同簽訂的崗位標(biāo)準(zhǔn)定級，合同期內(nèi)崗位有變動的或評優(yōu)晉級的員工以總裁辦簽發(fā)的聘任通知書或升級、調(diào)級通知書為準(zhǔn)確定個人級別。
2、新進(jìn)員工的薪酬等級進(jìn)入方式：原則上新進(jìn)員工從相應(yīng)崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)的D檔進(jìn)入，如跨級進(jìn)入的，需由直接主管提出申請，由人力資源部報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)及總裁審定。
3、個別特殊崗位員工的薪酬發(fā)放不參與本制度，由總裁另行考慮。
第十條若公司員工兼任多個崗位，則依據(jù)勞動合同簽訂的崗位為準(zhǔn)進(jìn)行定級，員工能力被確認(rèn)為能達(dá)到其兼任最高崗位標(biāo)準(zhǔn)的，經(jīng)總裁辦研究決定下達(dá)聘任通知，則相應(yīng)提高其薪酬標(biāo)準(zhǔn)。
第十一條對于集團(tuán)急需的特殊人才，根據(jù)市場薪酬?duì)顩r確定其薪酬水平，其薪酬超出部分由總裁辦設(shè)立特殊補(bǔ)貼。
第四章薪酬調(diào)整
第十二條薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整。
第十三條整體調(diào)整指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進(jìn)行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由總裁辦公會根據(jù)經(jīng)營狀況決定。
第十四條個別調(diào)整主要指工資級別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。
第十五條工資級別定期調(diào)整指公司在年初根據(jù)上年度績效考核結(jié)果對個別表現(xiàn)突出的員工進(jìn)行工資級別的調(diào)整。
第十六條工資級別不定期調(diào)整，指公司在年中由于員工職務(wù)變動等原因?qū)T工工資級別進(jìn)行的調(diào)整，即堅(jiān)持薪隨崗變原則。
第十七條員工在其崗位的深度范圍內(nèi)調(diào)整崗位工資級別，達(dá)到本崗位深度上限后，則不再調(diào)整。
第十八條調(diào)整后工資級別，從調(diào)整生效日所在月的月初計(jì)算。
第五章薪酬發(fā)放
第十九條人力資源部負(fù)責(zé)編制每月薪酬發(fā)放表，報(bào)財(cái)務(wù)總監(jiān)、總裁審批通過后由財(cái)務(wù)部執(zhí)行。
第二十條員工工資實(shí)行月薪制。每月18日支付上月工資，以法定貨幣（人民幣）支付，若遇支薪日為休假日時，則相應(yīng)的順延天數(shù)發(fā)放。
第二十一條下列各款項(xiàng)須直接從工資中扣除：
1、員工工資個人所得稅；
2、公司福利中屬個人繳納部分的款項(xiàng)；
3、員工自愿繳納，由公司代扣代繳的款項(xiàng)（如住房公積金、社會統(tǒng)籌保險及失業(yè)保險等）；
4、公司規(guī)章制度規(guī)定的從工資中扣除的款項(xiàng)（如罰款）。
第二十二條工資計(jì)算期間中途聘用人員，當(dāng)月工資的計(jì)算公式如下：
第二十三條月標(biāo)準(zhǔn)工作日為24-26天。
本制度由公司人事行政部負(fù)責(zé)解釋。
薪酬管理制度范本 篇15
一、總則
第一條按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其它有關(guān)規(guī)章制度，特制定本制度。
第二條本制度適用于公司全體員工試用工和臨時工除外。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎金和風(fēng)險收入。
二、工資結(jié)構(gòu)
第三條員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。
第四條工資包括：基本工資、崗位工資、技能工資、職務(wù)津貼、工齡工資、住房補(bǔ)貼、誤餐補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼。
第五條固定工資是根據(jù)員工的職務(wù)、資歷、學(xué)歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報(bào)酬。固定工資在工資總額中占40%。
第六條績效工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定的、不固定的工資報(bào)酬，每月調(diào)整一次�？冃ЧべY在工資總額中占060%。
第七條員工工資總額由各部門經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理擬定后報(bào)總經(jīng)理審批。部門經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理每月對員工進(jìn)行考核，確定績效工資發(fā)放比例并報(bào)人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。
第八條員工工資扣除項(xiàng)目包括：個人所得稅、缺勤、扣款含貸款、借款、罰款等、代扣社會保險費(fèi)、代扣通訊費(fèi)等。
三、工資系列
第九條公司根據(jù)不同職務(wù)性質(zhì)，分別制定管理層、職能管理、項(xiàng)目管理、生產(chǎn)、營銷五類工資系列。
第十條管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。
第十一條職能管理工資系列適用于從事行政、財(cái)務(wù)、人事、質(zhì)管、物流等日常管理或事務(wù)工作的員工。
第十二條項(xiàng)目管理工資系列適用于各項(xiàng)目經(jīng)理及項(xiàng)目部成員。
第十三條生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調(diào)試、焊接、接線等生產(chǎn)工作的員工。
第十四條營銷工資系列適用于銷售部銷售人員各項(xiàng)目部銷售人員可參照執(zhí)行。
四、工資計(jì)算方法
第十五條工資計(jì)算公式：
應(yīng)發(fā)工資=固定工資+績效工資
實(shí)發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資扣除項(xiàng)目
固定工資=工資總額x40%
績效工資=工資總額x60%x績效工資計(jì)發(fā)系數(shù)01
第十六條工資標(biāo)準(zhǔn)的確定根據(jù)員工所屬的`崗位、職務(wù)依據(jù)《崗位工資一覽表》確定其工資標(biāo)準(zhǔn)。待崗人員工資按照本地區(qū)當(dāng)年度最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行試用期員工工資參照附件1《試用期員工工資標(biāo)準(zhǔn)表》。
第十七條績效工資與績效考核結(jié)果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績效工資。
第十八條職能部門普通員工考核由其部門經(jīng)理負(fù)責(zé)部門經(jīng)理考核由其主管副總負(fù)責(zé)項(xiàng)目部成員考核由其項(xiàng)目經(jīng)理負(fù)責(zé)�？己顺煽兒陀�(jì)發(fā)系數(shù)每月8號前上報(bào)至人力資源部。
注1：原則上管理層工資由公司承擔(dān)，若管理層人員兼任項(xiàng)目經(jīng)理，則其基本工資由公司承擔(dān)，績效工資由項(xiàng)目部承擔(dān)。
五、薪級調(diào)整
第十九條原則上公司在每個財(cái)務(wù)年度結(jié)束后，根據(jù)當(dāng)年的經(jīng)營業(yè)績，并根據(jù)年終綜合考核成績對全體員工發(fā)放二次績效工資年終獎，并酌情對工資標(biāo)準(zhǔn)予以調(diào)整，重新確定所有員工的工資。年工資總額增減幅度與上年度公司經(jīng)濟(jì)效益成正比。
第二十條年終績效考核采用檔級評分制，評分方法與考核工具見《工作績效考核辦法》。
六、關(guān)于員工工資
第二十一條員工工資標(biāo)準(zhǔn)的確立、變更。
1、公司員工工資標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)董事長批準(zhǔn)
2、根據(jù)公司經(jīng)營狀況，可以變更員工工資標(biāo)準(zhǔn)。
第二十二條員工工資核定。員工根據(jù)本人業(yè)績表現(xiàn)、工作能力、工作態(tài)度、聘用的崗位和職務(wù)，核定其工資標(biāo)準(zhǔn)。具體的人員工資確定應(yīng)根據(jù)薪酬區(qū)間，由用人部門提議，經(jīng)人力資源部審核，報(bào)總經(jīng)理審批后確定。部門經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理的工資直接由總經(jīng)理確定。對于特殊人才的工資標(biāo)準(zhǔn)，由總經(jīng)理提議，報(bào)董事長特批。初次從事該崗位的員工，原則上自該崗位薪酬區(qū)間下限起薪，經(jīng)年終考核后，再調(diào)整薪級。
第二十三條銷售員的薪酬按《銷售工作管理辦法》執(zhí)行。
第二十四條工齡工資：工齡工資以到公司服務(wù)的時間計(jì)算，每滿一年每月發(fā)工齡工資50元，每年年初增發(fā)，5年封頂。
第二十五條員工工資變更。根據(jù)崗動薪變原則，晉升增薪，降級減薪。員工職務(wù)、崗位變動，從生效之日起下一個支薪日，按新崗位第二十八條員工工資變更辦理。由薪資申報(bào)人員填寫《工資調(diào)整申請表》，由直接主管建議調(diào)整薪級，并報(bào)人力資源部按有關(guān)審批流處理。
七、工資發(fā)放
第二十六條工資計(jì)算以月為計(jì)算期。月平均工作日為2092天，若需計(jì)算日工資，應(yīng)按以下公式計(jì)算：日工資額=當(dāng)月工資/2092。
第二十七條公司考勤實(shí)行指紋打卡管理，由人力資源部每月對員工的考勤情況進(jìn)行匯計(jì)在考勤扣款中體現(xiàn)。
第二十八條公司員工固定工資發(fā)放日為每月15日，績效工資在次月15日合并發(fā)放。關(guān)于加班、帶薪休假以及當(dāng)月考勤扣款等項(xiàng)目將在次月兌現(xiàn)。如果工資發(fā)放日恰逢節(jié)假日，工資在節(jié)假日前一天提前發(fā)放。
第二十九條加班工資：在法定節(jié)日加班的員工，遵照國家相關(guān)法律法規(guī)支付其加班費(fèi)。員工加班工資的折算以每月2092天，每天7小時計(jì)算。
第三十條帶薪休假工資：員工在休假期間按照實(shí)際休假天數(shù)扣除當(dāng)月績效工資，即當(dāng)月績效工資扣發(fā)額=當(dāng)月績效工資÷2092x休假天數(shù)，其它福利待遇不變。
第三十一條員工請假、休假時工資標(biāo)準(zhǔn)，按《考勤管理制度》的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第三十二條員工試用期滿后的轉(zhuǎn)正工資，均于正式轉(zhuǎn)正之日起計(jì)算。
第三十三條辭職辭退、停職、免職人員，于辦理完交接手續(xù)正式離開公司或命令到達(dá)之日起停發(fā)工資。
第三十四條工資誤算、誤發(fā)時，當(dāng)事人部門必須在發(fā)現(xiàn)后立即糾正，公司還將對相關(guān)責(zé)任人進(jìn)行同等額度的處罰。因誤算而超付的工資，人力資源部、財(cái)務(wù)部可向員工或部門行使追索權(quán)。
第三十五條公司或經(jīng)公司同意的培訓(xùn)、教育或外事活動，公司按規(guī)定付給員工工資。
八、福利與補(bǔ)貼
第三十六條視公司經(jīng)營狀況，發(fā)放下列福利與補(bǔ)貼：
1、發(fā)放取暖、降溫費(fèi)：12～2月，每人每月30元7～9月，每人每月10元。
2、節(jié)日補(bǔ)助春節(jié)、五一、元旦、國慶等節(jié)日公司給予一定的補(bǔ)貼。
3、生日禮物為公司蓋章的生日賀卡和生日蛋糕券。
4、員工結(jié)婚，公司贈送一定數(shù)額的禮金。
5、直系親屬父母、配偶、子女喪葬，公司給予一定的慰問金。
6、公司根據(jù)情況不定期組織各種集體活動，活動費(fèi)由公司承擔(dān)。
第四十條通訊補(bǔ)貼：根據(jù)工作需要確定移動通訊費(fèi)補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)�？偨�(jīng)理按實(shí)際發(fā)生額的90%報(bào)銷，報(bào)銷上限為600元/月副總經(jīng)理按實(shí)際發(fā)生額的90%報(bào)銷，報(bào)銷上限為500元/月部門經(jīng)理按實(shí)際發(fā)生額的80%報(bào)銷，報(bào)銷上限為300元/月項(xiàng)目經(jīng)理按實(shí)際發(fā)生額的80%報(bào)銷，報(bào)銷上限為400元/月司機(jī)按實(shí)際發(fā)生額的70%報(bào)銷，報(bào)銷上限為150元/月銷售人員及特殊崗位人員的通訊補(bǔ)貼另定。
第三十七條住房補(bǔ)貼：每月補(bǔ)貼50元。
第三十八條誤餐補(bǔ)貼：每月補(bǔ)貼90元。
第三十九條交通補(bǔ)貼：每月補(bǔ)貼50元。
第四十條員工的固定工資作為公司為員工辦理各種保險的基數(shù)。當(dāng)員工固定工資未達(dá)到本市辦理各類保險的最低限時，按本市低保基數(shù)為其辦理保險。
九、附則
第四十一條本制度經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會討論通過報(bào)董事會審批，自頒布之日起執(zhí)行。
第四十二條本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。