2023年薪酬調(diào)研報告（通用18篇）
2023年薪酬調(diào)研報告 篇1
對比xx年參與企業(yè)構(gòu)成來看，折射出該區(qū)域在轉(zhuǎn)型升級中變化明顯。其中，高新區(qū)(中國)總部企業(yè)數(shù)量從xx年的20.5%上升到25%，上市公司數(shù)量由13.9%上升至19%，而分公司規(guī)模有所收縮，從19.6%下降為7.1%。傳統(tǒng)的機(jī)械和電子企業(yè)占比有所下降，現(xiàn)代服務(wù)業(yè)和新能源企業(yè)的數(shù)量分別較xx年增加5.1%和9.9%。
xx年，有92%的參與調(diào)研企業(yè)進(jìn)行了調(diào)薪，整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%，較xx年下降0.5個百分點(diǎn)。在各層級調(diào)薪幅度中，操作工調(diào)薪幅度最高，為11.3%，專業(yè)技術(shù)人員為9.5%。預(yù)計(jì)xx年各層級薪酬增長都將略高于xx年，操作工增長幅度為12%，整體調(diào)薪幅度平均值將會增長9.7%左右。
從薪酬結(jié)構(gòu)來看，與xx年相比，高管年基本工資占總薪酬比例從91.8%降到79.8%;一線員工的年基本工資占總薪酬的比例，則從58.9%上升為63.9%，反映出區(qū)內(nèi)企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)更趨合理。
新進(jìn)員工率高于員工離職率公司發(fā)展前景成吸引員工首要因素
該報告顯示，xx年，企業(yè)新進(jìn)員工率平均值為38.4%，員工離職率平均值為29.4%，新進(jìn)員工率高于員工主動離職率。其中，歐美企業(yè)與日資企業(yè)員工離職率平均達(dá)14.6%，高科技企業(yè)為20.2%。在員工層級流動率中，操作工的流動率要高于其他層級，其次為銷售人員。
在吸引員工的主要原因中，良好的公司發(fā)展前景占54.1%，良好的工作環(huán)境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有競爭力的薪酬占27.0%，合理員工晉升通道占21.6%。在員工主動離職原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為48.6%，缺乏晉升機(jī)會比例，為23%。
企業(yè)越來越重視員工福利。
政策更呈多元化與人性化
為更好地吸引與留住人才，高新區(qū)企業(yè)越來越重視員工福利。
數(shù)據(jù)顯示，除住房公積金外，有59.5%的企業(yè)為員工提供補(bǔ)充住房公積金，有33.3%的企業(yè)為員工提供租房補(bǔ)貼，有15.5%的企業(yè)為員工提供定期購房補(bǔ)貼，有6%的企業(yè)為員工提供一次性購房補(bǔ)貼。在企業(yè)福利設(shè)施方面，提供職工食堂的公司比例為71.4%，提供免費(fèi)班車的公司比例為57.1%，有33.3%的企業(yè)提供職工浴室，有28.6%的企業(yè)提供健身運(yùn)動場所，這些數(shù)據(jù)均較xx年有所提升。
在員工休假方面，有69%的公司除了提供法定假期外，還為員工提供福利假期，天數(shù)一般為5天左右。在未休完的法定年假處理方式中，有75%的公司選擇順延，有11.9%的公司選擇作廢，有15.5%的公司選擇折現(xiàn)。在選擇將未休年假折現(xiàn)的企業(yè)中，有35.7%的公司選擇按3倍折現(xiàn)，有11.9%的公司選擇按2倍折現(xiàn)，有3.6%的公司選擇按1倍折現(xiàn)。
在員工健康方面，有95.2%的企業(yè)為員工提供定期體檢，有85.7%的企業(yè)提供體檢的頻率是每年一次。在參與調(diào)研的企業(yè)中，有21.4%的企業(yè)會給員工提供子女教育經(jīng)費(fèi)。
2023年薪酬調(diào)研報告 篇2
據(jù)中國南方人才市場發(fā)布的20__年才市供求情況預(yù)測顯示，20__年是廣州“十三五”規(guī)劃的開局之年，廣州已明確了重點(diǎn)建設(shè)“一江兩岸三帶”，與之相關(guān)聯(lián)的制造業(yè)、建筑業(yè)等行業(yè)都會保持快速發(fā)展，人才需求也會不斷加大。而金融業(yè)、化學(xué)/醫(yī)藥制造業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)、交通運(yùn)輸、倉儲和郵政業(yè)、通信/計(jì)算機(jī)/電子設(shè)備制造業(yè)等也會繼續(xù)通過提高薪酬來吸引、留住人才，預(yù)計(jì)薪酬增長率都會在10%以上。
中國電子商務(wù)產(chǎn)業(yè)的高速發(fā)展，讓電商領(lǐng)域及周邊相關(guān)行業(yè)，產(chǎn)生了巨大的人才缺口，其中物流業(yè)人才缺口首當(dāng)其沖。近兩年來，京東、阿里巴巴這樣的電商領(lǐng)頭羊企業(yè)，發(fā)展速度驚人，這樣的發(fā)展速度必然加大了人才需求，無論是電子商務(wù)領(lǐng)域的專業(yè)人才，還是商品采購、快遞物流等電商相關(guān)人才，在人力資源市場上都有告急趨勢，年后物流倉儲行業(yè)也形成了第一波招工小高峰。
具有物流專業(yè)教育背景的物流人才鳳毛麟角
目前物流業(yè)正處于產(chǎn)業(yè)地位的提升期、現(xiàn)代物流服務(wù)體系的形成期和物流強(qiáng)國的建設(shè)期。物流業(yè)如何主動適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展“新常態(tài)”，作為支撐物流產(chǎn)業(yè)發(fā)展的重要基礎(chǔ)，物流人才的多少和優(yōu)劣直接影響整個行業(yè)的發(fā)展。
《中國職業(yè)教育年鑒(20__)》指出，一方面，我國物流市場龐大，物流固定資產(chǎn)投資加速，對物流操作人才產(chǎn)生了巨大需求。我國物流涉及從業(yè)人員約為兩千萬人，物流業(yè)增加值每增加一個百分點(diǎn)，將增加10萬個工作崗位。另一方面，現(xiàn)代物流業(yè)是勞動密集型和技術(shù)密集型相結(jié)合的產(chǎn)業(yè)，隨著信息技術(shù)、自動倉儲技術(shù)、包裝技術(shù)、裝卸搬運(yùn)技術(shù)及相應(yīng)設(shè)備大量在物流活動中的應(yīng)用，物流業(yè)的發(fā)展需要大批具有一定文化水平并具備一定技能的物流操作人才。比如，在我國物流行業(yè)發(fā)展較快并且相對的地區(qū)，如上海和北京，大專以上學(xué)歷的物流從業(yè)人員占第三方物流企業(yè)從業(yè)人員的比例分別約占21%和19%，其他地區(qū)的這一比例更低，具有物流專業(yè)教育背景的更是鳳毛麟角。
而美國奧爾良大學(xué)一項(xiàng)為期20年的全美物流職業(yè)調(diào)查顯示，在被調(diào)查的物流業(yè)管理者中，92%具有學(xué)士學(xué)位，41%具有碩士學(xué)位，22%具有從業(yè)資格證書。由此可見，我國物流人才的狀況與發(fā)達(dá)國家差距甚遠(yuǎn)，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足國內(nèi)物流業(yè)對現(xiàn)代物流人才的迫切需求。
物流行業(yè)薪酬不斷增長，但離職率也較高
從20xx年起，物流行業(yè)整體漲薪就遠(yuǎn)高于全行業(yè)平均水平。這樣的勢頭從20xx年開始趨緩，但仍呈現(xiàn)行業(yè)獨(dú)有的特點(diǎn)，即基層漲薪幅度高于中高層。根據(jù)眾達(dá)樸信發(fā)布的物流行業(yè)薪酬福利調(diào)研報告顯示，在細(xì)分行業(yè)中，快遞行業(yè)的快遞員漲薪幅度，平均值為16.8%，高分位值甚至超過25%。當(dāng)然與漲薪幅度相對應(yīng)的是，快遞員也是離職率較高的崗位，平均主動離職率在30%以上。
隨著物流行業(yè)連年高幅度的漲薪，其行業(yè)整體薪酬水平已經(jīng)接近甚至超過全行業(yè)平均水平。在20__年以前，物流行業(yè)年薪過10萬元的中層并不多見，但如今，物流行業(yè)專業(yè)經(jīng)理的年薪范圍為10.3萬~20.5萬元，高分位值已經(jīng)超過了20萬元。而部門經(jīng)理和總監(jiān)層級年薪范圍分別為18.5萬~38.4萬元和32.4萬~76.8萬元，均超過了全行業(yè)的平均水平。
近年，“快遞員月薪過萬”的新聞不僅在行業(yè)內(nèi)引起反響，成為吸引人才的“噱頭”之一，在行業(yè)外也引起了職場人強(qiáng)烈的共鳴。“藍(lán)領(lǐng)超過白領(lǐng)”、“學(xué)歷無用論”等話題成為了熱點(diǎn)。其實(shí)，月薪過萬的快遞員在企業(yè)中不是沒有，但確實(shí)是小概率事件。根據(jù)眾達(dá)樸信發(fā)布的行業(yè)數(shù)據(jù)顯示，20xx年~20xx年，快遞員平均月薪中位值和高位值分別為5250元和7858元�？此乒怩r的收入背后，是超負(fù)荷的工作時間和幾乎沒有停頓的工作環(huán)境，快遞員離職也主要是因?yàn)檫@些原因，這也確實(shí)給用工企業(yè)敲響了警鐘。
物流行業(yè)急需四類人才
據(jù)悉，物流相關(guān)行業(yè)包括：快遞業(yè)、國際貨代業(yè)、運(yùn)輸業(yè)、港口經(jīng)營業(yè)、倉儲業(yè)、部分產(chǎn)品加工承攬行業(yè)、分揀包裝行業(yè)、物流設(shè)備維護(hù)行業(yè)、商檢部門、咨詢服務(wù)業(yè)等。這些行業(yè)所需要的人才不僅僅是學(xué)習(xí)物流工程或物流管理專業(yè)的人才，而是更廣泛的專業(yè)人才，如國際經(jīng)濟(jì)與貿(mào)易、市場營銷、電子商務(wù)、英語、法律、交通運(yùn)輸、計(jì)算機(jī)等人才。
從物流行業(yè)具體需求來說，大致可歸納為四類：一是企業(yè)物流人才;二是物流企業(yè)人才;三是物流規(guī)劃咨詢?nèi)瞬?四是物流研究人才。企業(yè)物流人才主要是指企業(yè)中物流各功能崗位的操作人員，如運(yùn)輸管理人員、倉儲管理人員、報關(guān)員、配送人員、客戶關(guān)系管理員等。這些人員必須熟悉物流行業(yè)，同時掌握物流運(yùn)輸、倉儲、包裝、裝卸等方面的知識，并能熟練地運(yùn)用到實(shí)際工作中。物流企業(yè)人才的需求主要是第三方物流營銷人才，能夠運(yùn)用物流知識進(jìn)行物流企業(yè)的物流服務(wù)營銷。至于物流規(guī)劃咨詢?nèi)瞬藕臀锪餮芯咳瞬�，主要是指有扎�?shí)的理論基礎(chǔ)和淵博的知識，具有物流科技創(chuàng)新能力，并且知識面較寬的復(fù)合型物流管理規(guī)劃人才。
2023年薪酬調(diào)研報告 篇3
日前，《蘇州高新區(qū)XX年企業(yè)薪酬調(diào)研報告》出爐。報告顯示，XX年，區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%。其中，操作工調(diào)薪幅度最高，為11.3%;在員工流動性方面，吸引員工的首要因素是良好的公司發(fā)展前景，比例較XX年繼續(xù)上升，達(dá)54.1%，而在員工跳槽原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為48.6%;從薪酬結(jié)構(gòu)來看，也更趨合理，高管的年基本工資占總薪酬的比例有所下降，而一線員工有所上升，反映出區(qū)內(nèi)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化;在企業(yè)福利方面，傳統(tǒng)福利的覆蓋面更廣。
據(jù)悉，《XX年度蘇州高新區(qū)企業(yè)薪酬調(diào)研報告》共耗時6個月，協(xié)助調(diào)研企業(yè)累計(jì)達(dá)136家，其中，外資企業(yè)占82.1%。主要涉及機(jī)械制造、電子制造、軟件服務(wù)、醫(yī)療器械和新能源五大行業(yè)，占比分別為39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。本次薪酬調(diào)研的參與企業(yè)構(gòu)成折射出高新區(qū)在轉(zhuǎn)型升級中的變化：(中國)總部企業(yè)數(shù)量從XX年的20.5%上升到25.0%，上市公司數(shù)量由13.9%上升至19%，而分公司規(guī)模有所收縮，從19.6%下降為7.1%，證明有更多公司在高新區(qū)注冊扎根。此外，傳統(tǒng)的機(jī)械和電子企業(yè)占比有所下降，而現(xiàn)代服務(wù)業(yè)和新能源企業(yè)的數(shù)量分別較XX年增加5.1%和9.9%，也反映出高新區(qū)行業(yè)的變化。
操作工調(diào)薪幅度最高
薪酬結(jié)構(gòu)更趨合理
據(jù)介紹，在調(diào)薪幅度方面，XX年，高新區(qū)92%參與調(diào)研的企業(yè)都進(jìn)行了調(diào)薪。數(shù)據(jù)顯示，XX年，區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%。在各層級調(diào)薪幅度中，操作工調(diào)薪幅度最高，為11.3%，專業(yè)技術(shù)人員為9.5%。預(yù)計(jì)XX年各層級薪酬增長都將略高于去年，操作工增長幅度為12%。XX年企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值將會有所增長，達(dá)9.7%。
而從薪酬結(jié)構(gòu)來看，與XX年相比，高管的年基本工資占總薪酬的比例從91.8%降到79.8%，津貼與變動薪酬的比例有所上升，而一線員工的年基本工資占總薪酬的比例則從58.9%上升為63.9%，反映出區(qū)內(nèi)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化，也更趨合理。
新進(jìn)員工率高于員工離職率
公司發(fā)展前景成吸引員工首要因素
報告顯示，XX年，企業(yè)新進(jìn)員工率平均值為38.4%，員工離職率平均值為29.4%，新進(jìn)員工率高于員工主動離職率。其中，歐美企業(yè)和日資企業(yè)員工離職率平均達(dá)到14.6%，高科技企業(yè)為20.2%。而在員工層級流動率中，操作工的流動率要高于其他層級，其次為銷售人員，經(jīng)理層及以上員工基數(shù)小，流動率也高于其他層級。
在吸引員工的主要原因中，良好的公司發(fā)展前景占54.1%，良好的工作環(huán)境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有競爭力的薪酬占27.0%，合理員工晉升通道占21.6%。而在員工主動離職原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為48.6%，缺乏晉升機(jī)會的比例為23%。
企業(yè)越來越重視員工福利
福利政策愈加多元化和人性化
據(jù)調(diào)查，為了更好地吸引和留住人才，高新區(qū)企業(yè)越來越重視員工福利。數(shù)據(jù)顯示，除住房公積金外，有59.5%的企業(yè)為員工提供補(bǔ)充住房公積金，有33.3%的企業(yè)為員工提供租房補(bǔ)貼，有15.5%的企業(yè)為員工提供定期購房補(bǔ)貼，6.0%的企業(yè)為員工提供一次性購房補(bǔ)貼。在企業(yè)福利設(shè)施方面，提供職工食堂的公司比例為71.4%，提供免費(fèi)班車的公司比例為57.1%，有33.3%的企業(yè)提供職工浴室，有28.6%的企業(yè)提供健身運(yùn)動場所，另有部分企業(yè)提供醫(yī)務(wù)所、心里輔導(dǎo)室和宿舍，而這些數(shù)據(jù)均較去年有所提升。
在員工休假方面，有69.0%的公司除了提供法定假期外，還為員工提供福利假期，天數(shù)一般為5天左右。在未休完的法定年假處理方式中，有75%的公司選擇順延，有11.9%的公司選擇作廢，有15.5%的公司選擇折現(xiàn)。在選擇將未休年假折現(xiàn)的企業(yè)中，有35.7%的公司選擇按3倍折現(xiàn)，有11.9%的公司選擇按2倍折現(xiàn)，有3.6%的公司選擇按1倍折現(xiàn)。在員工健康方面，有95.2%的企業(yè)為員工提供定期體檢，有85.7%的企業(yè)提供體檢的頻率是每年一次。在參與調(diào)研的企業(yè)中，有21.4%的企業(yè)會給員工提供子女教育經(jīng)費(fèi)，這些都反映出高新區(qū)企業(yè)的福利政策愈加人性化和多元化。
2023年薪酬調(diào)研報告 篇4
前言：
20xx年，被冠以“最難就業(yè)季”，727萬大學(xué)畢業(yè)生即將離開校園走上自己的職業(yè)發(fā)展道路，而其中有近100萬計(jì)算機(jī)及相關(guān)專業(yè)的大學(xué)生正在為自己的發(fā)展方向而苦惱：畢業(yè)之后做什么？軟件開發(fā)前景如何？Java/。Net/C++/Android/iOS，各種開發(fā)語言鋪天蓋地。.。我該何去何從？小編針對這些熱點(diǎn)問題，特發(fā)表這份調(diào)查報告，供所有求職路上的畢業(yè)大學(xué)生借鑒參考。
數(shù)據(jù)背景：
由于現(xiàn)今大學(xué)畢業(yè)后參加IT培訓(xùn)，再進(jìn)入軟件開發(fā)領(lǐng)域已成為常態(tài)。因此為了讓這份報告數(shù)據(jù)更有參考價值，小編特意以“CSDN黑馬程序員”20xx年上半年畢業(yè)的1000名同學(xué)（這些同學(xué)大部分同時也是大學(xué)畢業(yè)生）為數(shù)據(jù)基礎(chǔ)，并結(jié)合黑馬程序員20xx年內(nèi)部發(fā)布的開發(fā)者生存調(diào)研報告，發(fā)表這份大學(xué)畢業(yè)生開發(fā)者薪資報告。
數(shù)據(jù)導(dǎo)讀：
軟件行業(yè)人才極度緊缺，公司求賢若渴。數(shù)據(jù)顯示，1000名畢業(yè)生從投簡歷到獲取offer，平均每人面試5家公司，獲取offer平均周期僅10天。
軟件行業(yè)薪資對大學(xué)畢業(yè)生極具吸引力。數(shù)據(jù)顯示，1000名畢業(yè)生中，6成以上人員年薪在10萬以上，達(dá)到62.53%。
移動開發(fā)領(lǐng)域持續(xù)火爆。數(shù)據(jù)顯示，從事Android開發(fā)的人員，年薪10萬以上人員達(dá)到84.49%。
傳統(tǒng)開發(fā)領(lǐng)域薪資持續(xù)走高。數(shù)據(jù)顯示，JavaEE/。Net入門級開發(fā)者年薪10萬以上人員占比近35%。
從事開發(fā)工作不受學(xué)歷影響，但學(xué)歷仍是公司重要考察因素。數(shù)據(jù)顯示：高中及以下學(xué)歷開發(fā)者平均月薪為7034.28元，�？茖W(xué)歷開發(fā)者平均月薪為7624.96元，本科學(xué)歷及以上開發(fā)者平均月薪為8230.11元。
一、二線城市開發(fā)者薪資差距越來越小。
1000名開發(fā)者中，一線城市平均月薪為8245.93元，二線城市平均月薪為7685.71元。
女性開發(fā)者比例持續(xù)走高，開發(fā)者女性比例占到近13%。
行業(yè)：軟件開發(fā)、信息技術(shù)仍是大學(xué)生最熱門的就業(yè)選擇
各行業(yè)現(xiàn)狀、前景如何？畢業(yè)后，我該做什么？這是大學(xué)生畢業(yè)后遇到的首要問題。歸根結(jié)底，在于應(yīng)屆畢業(yè)生從業(yè)經(jīng)驗(yàn)不足，對市場及自身的定位不清晰。由此，小編發(fā)起了“你最看好的行業(yè)方向大調(diào)查”網(wǎng)上問卷調(diào)研活動。所有受訪者均是已經(jīng)走上工作崗位并具備相關(guān)行業(yè)經(jīng)驗(yàn)的大學(xué)畢業(yè)生。小編認(rèn)為，他們的選擇足夠給應(yīng)屆畢業(yè)生們帶來一些參考。
據(jù)5000多名受訪者的問卷結(jié)果顯示，IT與通訊行業(yè)相比于其他行業(yè)遙遙領(lǐng)先，選擇度高達(dá)35%！而以前被認(rèn)為非�；鸨慕鹑�、證券、保險業(yè)以及房地產(chǎn)業(yè)選擇度合計(jì)也僅達(dá)20%左右！那么是什么原因造就了IT與通訊行業(yè)的一枝獨(dú)秀？
目前，IT行業(yè)具備兩大特點(diǎn)。第一，伴隨著歐美國家將IT產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移到中國，IT外包服務(wù)人才急劇短缺。市場的高需求量，人才的低供給量矛盾越來越突出。20xx年，全國從事計(jì)算機(jī)相關(guān)行業(yè)的人員不到160萬，這也就意味著國內(nèi)IT行業(yè)每年人才缺口達(dá)到了驚人的100萬！巨大的供需矛盾刺激了IT行業(yè)薪資的不斷攀升，讓其他行業(yè)相形見絀。第二，入行門檻低。從業(yè)人員只需具備較好的邏輯思維能力，并且掌握了編程的技巧。進(jìn)入IT行業(yè)后，兩年時間就能夠成長為一個中級開發(fā)人員。這兩大特點(diǎn)說明為什么IT行業(yè)得到了如此高度的青睞。畢竟，相比于其他行業(yè)的從業(yè)人員，程序員的日子過得真的很不錯！
北上廣深仍是大學(xué)生就業(yè)熱點(diǎn)
一線城市競爭太激烈，二、三線城市太安逸。應(yīng)該去哪兒找份好工作？是回老家？還是留在大學(xué)本地就業(yè)？是去一線城市還是留在二、三線城市？這些問題是應(yīng)屆畢業(yè)生找工作常問的第二個問題。據(jù)5000名受訪者參與的調(diào)研結(jié)果顯示，23%的受訪者將深圳作為就業(yè)首選城市，位居第一。其次分別是上海，北京，廣州，占比依次達(dá)到了20%，13%，13%。這個數(shù)據(jù)足以說明一、二線城市是從事IT行業(yè)的應(yīng)屆畢業(yè)生的就業(yè)首選城市。那么一、二線城市到底具備什么樣的優(yōu)勢，讓受訪者的滿意度達(dá)到了驚人的70%呢？
首先，從地理分布上來看，軟件企業(yè)主要集中在北京、上海、深圳、沈陽、大連等地，產(chǎn)業(yè)地域集中的優(yōu)勢讓應(yīng)屆畢業(yè)生在這些城市的就業(yè)難度大大降低。其次，一線城市良好的工作環(huán)境、易于短期迅速積累工作經(jīng)驗(yàn)以及較高的薪資水平等優(yōu)勢也可以完美地解決大學(xué)生畢業(yè)后遇到的實(shí)際難題。第三，大連、無錫等二線城市目前已經(jīng)成長為對歐美日等國軟件外包的基地，這說明二線城市同樣具備足以與一線城市比拼的競爭優(yōu)勢。接下來，針對大家比較關(guān)心的學(xué)歷、性別、專業(yè)是否對開發(fā)者薪資有影響等問題，請隨小編看一看黑馬程序員20xx年內(nèi)部發(fā)布的開發(fā)者生存調(diào)研報告來一探究竟。
培訓(xùn)與薪資
現(xiàn)在在線教育和線下的職業(yè)培訓(xùn)已經(jīng)非常成熟，相比大學(xué)大而全的課程而言，職業(yè)培訓(xùn)專業(yè)性更為突出，極好的彌補(bǔ)了校園和市場的差距。大學(xué)生畢業(yè)后如果想從事感興趣的領(lǐng)域，不妨先找個培訓(xùn)充充電，然后再進(jìn)入該領(lǐng)域已成為職場常態(tài)，小編就正常大學(xué)畢業(yè)生和小編調(diào)查的1000名軟件培訓(xùn)也作了一個薪資比對。
上圖可能讓許多人大跌眼鏡，小編為避免爭議，當(dāng)時也曾一度不想發(fā)布這個數(shù)據(jù)，但事實(shí)確實(shí)如此。從這個數(shù)據(jù)比對也可以看出，IT行業(yè)的確不差錢，軟件公司更并不差錢，差的是真正能干活的人。
地區(qū)與薪資
據(jù)黑馬程序員20xx年開發(fā)者生存調(diào)研報告指出，參與調(diào)研的近1000名“黑馬程序員”畢業(yè)學(xué)員從業(yè)地區(qū)主要集中于北京、上海、廣州、深圳一線城市以及廈門、杭州、成都等二線城市。北上廣深依然是“黑馬程序員”學(xué)員畢業(yè)后就業(yè)的主要聚集地。年薪10萬以上人群比例居前五位的城市分別為北京、深圳、廈門、廣州、上海，比例分別為65.99%、56.4%、40%、37.5%和35.25%。
目前，3G移動開發(fā)、云計(jì)算等技術(shù)正在引領(lǐng)著IT行業(yè)的新趨勢。而一、二線城市能夠迅速吸收國外經(jīng)驗(yàn)，從而搶占技術(shù)優(yōu)勢，占據(jù)這些新興領(lǐng)域的龍頭地位。尤其是3G移動開發(fā)，在一、二線城市已經(jīng)呈現(xiàn)如火如荼的趨勢。經(jīng)過多年的行業(yè)積累，后臺服務(wù)程序的基數(shù)很大。而后臺服務(wù)程序若想要與用戶建立服務(wù)關(guān)系，通過手機(jī)終端軟件的途徑是必經(jīng)之路。因而造成了3G移動開發(fā)方向人才的急缺，而Android、iOS兩大移動開發(fā)方向表現(xiàn)的更加明顯，甚至出現(xiàn)了企業(yè)“搶人”的現(xiàn)象。同時，受手機(jī)終端軟件普及的影響，傳統(tǒng)的后臺程序開發(fā)的業(yè)務(wù)需求量也在增加。JavaEE、。Net、C++等方向的開發(fā)人員薪資持續(xù)走高。由此可以看出，無論從事手機(jī)終端開發(fā)，還是后臺開發(fā)，在一、二線城市的薪資都在呈上升趨勢，并且一、二線城市的薪資差距正在不斷縮小。
學(xué)歷與薪資
既然IT行業(yè)的薪資如此讓人眼紅，那么，在IT行業(yè)是不是只有高學(xué)歷才能成就高工資呢？黑馬程序員20xx年開發(fā)者生存調(diào)研報告再次給出了否定答案。該報告指出，參與調(diào)研的1000名學(xué)員中，高中及以下學(xué)歷占比為10.8%，平均薪資為7034.28元。�？茖W(xué)歷占比為36.2%，平均薪資為7624.96元。本科及以上學(xué)歷占比為53.0%，平均薪資為8230.11元。這說明，學(xué)歷仍是企業(yè)的重要考察因素，但是從事開發(fā)工作受學(xué)歷影響的程度正在不斷降低。那么，究竟是什么原因造就了IT行業(yè)“不以學(xué)歷論高低，只以技術(shù)論英雄”的現(xiàn)狀呢？
小編分析，自高校擴(kuò)招以來，我國大學(xué)入學(xué)率已經(jīng)達(dá)到同齡人口的25%。隨之而來的是應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生規(guī)模逐年擴(kuò)大，但國內(nèi)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)仍以第一、第二產(chǎn)業(yè)為主，大學(xué)畢業(yè)生的工資水平自然而然隨之走低，甚至出現(xiàn)薪水不如農(nóng)民工的現(xiàn)象。而“一枝獨(dú)秀”的軟件行業(yè)的程序員們薪水卻仍居高不下的原因在于，伴隨著供需矛盾的不斷激化，軟件公司們招聘IT人才的觀念正在發(fā)生改變，學(xué)歷已經(jīng)并不是企業(yè)最看中的，而是程序員技術(shù)水平。30分鐘的技術(shù)面試，面試官便可對面試者的能力了如指掌，能否勝任開發(fā)工作一目了然。由此可見，中國的IT行業(yè)的成長方向正在逐漸靠近美國，IT行業(yè)正在成長為一個“老少皆宜”的行業(yè)。
專業(yè)與薪資
IT行業(yè)的自由度究竟有多大？是不是只有計(jì)算機(jī)科班出身的應(yīng)屆畢業(yè)生才能掌握良好的編程技巧，從而拿到高薪資呢？黑馬程序員20xx年開發(fā)者生存調(diào)研報告給出的答案是：NO！該報告指出，盡管90%的計(jì)算機(jī)科班出身的學(xué)員確實(shí)拿到了8000元以上的薪資。但緊隨其后的“工商管理類”、“機(jī)電控制類”、“材料工程類”等專業(yè)的學(xué)員，同樣取得了80.05%、76.64%、74.99%高收入比例的好成績。
以上數(shù)據(jù)表明，高薪資并不是計(jì)算機(jī)科班出身學(xué)生的專利。但是，思維邏輯強(qiáng)，綜合能力完善的學(xué)員確實(shí)更適合從事開發(fā)工作。要知道，程序員的工作并不是只有簡單的代碼工作，還要熟悉客戶提出的業(yè)務(wù)。而熟悉業(yè)務(wù)就少不了和客戶、項(xiàng)目經(jīng)理、同事打交道。那么思維邏輯強(qiáng)，綜合能力完善的學(xué)員必然能夠在激烈的IT行業(yè)競爭中更易于勝出。
開發(fā)者性別、薪資比例
下面的內(nèi)容可能會讓理工科男生們有些不舒服。程序媛的薪資是不是一定低于程序猿呢？調(diào)研結(jié)果再次給出了否定答案�！昂隈R程序員”畢業(yè)學(xué)員中，程序媛占比達(dá)到了12.89%，這意味著程序媛在開發(fā)者中所占的比例正在不斷呈上升趨勢。并且，程序媛的平均薪資達(dá)到了8021.31元，僅比程序猿的平均薪資低200多元。這也說明程序媛的攻勢比預(yù)想中要猛烈的多。
通過和多名軟件公司的HR接觸，小編找到了程序媛們“逆襲”的原因。HR們一致表示，程序媛們在開發(fā)工作中比程序猿更加認(rèn)真，耐心，并且跳槽率也較低。許多公司HR在入門級開發(fā)人員選取上反而更加傾心于程序媛。這說明，傳統(tǒng)IT行業(yè)認(rèn)為女生不適合做開發(fā)者的想法正在不斷得到扭轉(zhuǎn)，開發(fā)工作已經(jīng)不是男生們的專利！
游戲、外包、互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)薪資具備競爭力
同為開發(fā)者，對不同業(yè)務(wù)方向的選擇，不同性質(zhì)企業(yè)的選擇當(dāng)然也會影響到薪資的高低。黑馬程序員給出的生存報告顯示私企在IT市場上仍然占很大的比例，高達(dá)75.2%，外企比例約為15.4%，國企比例最小，占了9.4%。其中高收入方向?yàn)橛螒颉⑼獍�、互�?lián)網(wǎng)三個方向，8000元以上的高收入人群分別占到了80.82%，80.4%，76.6%。
出現(xiàn)以上情況的原因有三：
一、手游自20xx年實(shí)現(xiàn)了業(yè)務(wù)暴漲，20xx年持續(xù)增長，
二、歐美日將IT產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)向中國，
三、互聯(lián)網(wǎng)多年的積淀。以上三種原因決定了游戲、外包、互聯(lián)網(wǎng)的業(yè)務(wù)量和市場占有率遠(yuǎn)超其他業(yè)務(wù)方向，從而成就了游戲、外包、互聯(lián)網(wǎng)方向在IT行業(yè)的領(lǐng)頭羊地位。
小結(jié)：
什么行業(yè)能夠具備如此高的自由度，不關(guān)心入行者的學(xué)歷高低、性別、年齡，而只看重工作能力？什么行業(yè)正在不斷地處于上升趨勢并且一直保持著朝陽產(chǎn)業(yè)的姿態(tài)？什么行業(yè)從業(yè)者的薪資水平能夠一直保持著增長的趨勢？
目前看來，只有IT行業(yè)能夠達(dá)到這些標(biāo)準(zhǔn)。3G移動開發(fā)、云計(jì)算等技術(shù)為IT行業(yè)帶來了新鮮的血液，同時也帶來了大量的工作崗位。
企業(yè)求才若渴，應(yīng)屆畢業(yè)生求職若渴。企業(yè)和高校之間的“技術(shù)代溝”是造成這種矛盾的根源，而應(yīng)屆畢業(yè)生“充電”無疑是縮小這種“技術(shù)代溝”的良方。
不言自明，有了高薪水，才有經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，更好地娛樂，更好地自我提升，人生才能進(jìn)入一個良性循環(huán)。年薪10萬對于很多人來說都是一個夢想，IT行業(yè)現(xiàn)在就是一盞能夠?qū)崿F(xiàn)這個夢想的阿拉丁神燈。
它就在那里，關(guān)鍵是看你有沒有勇氣把它撿起來。
2023年薪酬調(diào)研報告 篇5
一、報告簡要
在薪酬行情越來越市場化、透明化的今天，不同類型的企業(yè)如何設(shè)計(jì)不同的薪酬體系？如何使良好的薪酬福利政策成為企業(yè)發(fā)展源源不斷的驅(qū)動力？每一個有戰(zhàn)略眼光的企業(yè)家和人力資源管理者中的有識之士都在思索上述問題。在全球化背景下，以更寬更高的視野來探討企業(yè)的薪酬體系的重構(gòu)，是擺在我們面前的重要課題。
作為人力資源管理專業(yè)的學(xué)生，為了使自己所學(xué)的理論知識與實(shí)踐能夠更好的結(jié)合，本人利用20xx年“十一”長假的時間對明一世代（福建）貿(mào)易有限公司的營銷財(cái)務(wù)部薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查，并對其薪酬體系作出了分析總結(jié)。
本次調(diào)查的目的是對明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營銷財(cái)務(wù)部的普通員工的薪酬?duì)顩r進(jìn)行調(diào)查研究，進(jìn)而對該部門的薪酬體系進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)其優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)，將優(yōu)秀的薪酬方案推廣到其他部門或者分公司，對不足的薪酬方案進(jìn)行改善，并根據(jù)實(shí)際情況提出合適的薪酬方案，完善薪酬體系，使之適應(yīng)部門發(fā)展的需要，且能夠最大的激勵員工，吸引優(yōu)秀人才，最終促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展。本次調(diào)查是采用與員工面談的方法收集數(shù)據(jù)與信息。
二、調(diào)查報告內(nèi)容
（一）、調(diào)查對象
本次薪酬調(diào)查的對象是明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營銷財(cái)務(wù)部的普通員工，因此在接下來的內(nèi)容都是針對明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營銷財(cái)務(wù)部的普通員工進(jìn)行論述分析的。
（二）、薪酬構(gòu)成
通過調(diào)查，我對明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營銷財(cái)務(wù)部的薪酬結(jié)構(gòu)有了較全面的了解。該部
營銷財(cái)務(wù)部的薪酬的總體結(jié)構(gòu)沿襲著整個公司的薪酬結(jié)構(gòu)，只有在變動現(xiàn)金收入這一項(xiàng)中師根據(jù)本部門的特征和需要制定適合本部門的薪酬方案，以便更好的激勵本部門員工。該部門的薪酬結(jié)構(gòu)主
要由貨幣薪酬和非貨幣薪酬兩部分構(gòu)成，接下來對此進(jìn)行詳細(xì)介紹。
非貨幣薪酬：
在與員工面談的過程中，我了解到該部門的非貨幣薪酬主要是每月一次的整個公司的優(yōu)秀員工評選。參加優(yōu)秀員工評選的條件是當(dāng)月績效達(dá)85分以上的，且當(dāng)月創(chuàng)新提案被采納的有4條以上。如果被評上優(yōu)秀員工，公司將把該員工的照片貼在公司的公告欄上，并進(jìn)行表揚(yáng)，但沒有物質(zhì)上的獎勵。
貨幣薪酬：
1、直接薪酬：直接薪酬是整個薪酬體系中最重要的一部分，是員工最為重視的，也是各部門最為重視的一部分。
參加異動考試必須是要成為公司正式員工滿半年，且在這期間表現(xiàn)良好，得到所屬主管的認(rèn)可，由主管提名后，個人寫申請報告、面談表遞交給部門總監(jiān)，經(jīng)總監(jiān)批準(zhǔn)后才能參加異動考試�？荚嚨闹饕獌�(nèi)容是公司的規(guī)章制度以及本崗位的一些基本知識。
�。�2）變動現(xiàn)金收入。變動現(xiàn)金收入指公司根據(jù)員工的短期業(yè)績效果向員工提供的現(xiàn)金獎勵。主要由績效工資和其他貨幣性獎勵組成。
績效工資只有成為公司的正式員工后才有，且每個月只支付一半，另一半當(dāng)做年終獎勵發(fā)放給員工�？冃ЧべY算法：將員工的基本工資除以70%，然后乘以30%，再除以100，得到單位績效分的績效工資，最后將單位績效工資乘以員工當(dāng)月所得績效分。公式如下：
績效工資={[（基本工資÷70%）×30%]÷100}×當(dāng)月績效分
其他貨幣性獎勵包括很多個方面，主要有：
②為降低公司損失，公司鼓勵員工舉報虛報行為。如果員工在審核的時候發(fā)現(xiàn)有人虛報費(fèi)用等損害公司利益的行為可以寫問題反饋單遞交給監(jiān)察部。由監(jiān)察部進(jìn)行調(diào)查審核，如果經(jīng)查情況屬實(shí)，則會給員工100元的獎勵。
�、酃膭顔T工為公司提出創(chuàng)新性建議，即創(chuàng)新提案。員工對公司制度、銷售方案等有獨(dú)創(chuàng)性見解的可以給公司提交創(chuàng)新提案，如果所提提的創(chuàng)新提案被評定為有利于公司發(fā)展，就會給予相應(yīng)的獎勵，具體獎勵金額看提案的優(yōu)秀程度；
�、芄膭顔T工為公司空缺崗位推薦優(yōu)秀人才。公司在每個月都會公布一份空缺崗位表及其相關(guān)的要求。員工根據(jù)要求，可以為公司推薦認(rèn)為合適的人才。經(jīng)公司面試通過進(jìn)入試用期的，推薦的員工可以拿到相當(dāng)于被推薦員工一個月基本工資一半的獎勵。如果被推薦員工能夠成為公司的正式員工，那么推薦人則會拿到相當(dāng)于被推薦員工一個月的基本工資的獎勵。推薦的崗位越高，所得獎勵越多。
�、菰摬块T每個月都會進(jìn)行部門排名，員工績效在整個部門排名第一的給予200元獎勵，在同崗位排名第一的給予100元獎勵。員工績效連續(xù)3個月排名前五的可以當(dāng)崗助，第一次當(dāng)上崗助的將得到100元的獎勵。
當(dāng)然，有獎必有罰。營銷財(cái)務(wù)部的懲罰措施有：員工在審計(jì)時出錯要扣分，每扣一分要扣10塊；違反公司規(guī)章制度要被扣績效分，一般違紀(jì)一次扣一分；遲到一次扣10元；請假扣當(dāng)天工資，且不能獲得本周期的滿勤獎；員工在工作期間沒穿工作服扣10元；沒打掃衛(wèi)生扣績效分；窗戶沒關(guān)，電腦沒關(guān)，人離開座位椅子沒擺好，下班桌面沒收拾好等等都要被扣分。
2、間接薪酬：間接薪酬主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策。員工在公司中都享有醫(yī)保和社保福利。醫(yī)保和社保是根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，按照一定的比例由員工和公司分擔(dān)。其他的一些福利政策主要有：①、福利奶粉。即公司的員工生育時，在孩子兩周歲之前，公司每個月向該員工提供一罐本公司生產(chǎn)的奶粉。②、本公司員工在購買本公司生產(chǎn)的產(chǎn)品時可以享受優(yōu)惠價格（一般以出產(chǎn)價出售）。③、每年部門都會組織整個部門進(jìn)行一次旅游。等等。
綜上所述，得明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營銷財(cái)務(wù)部普通員工的薪酬計(jì)算公式為：
直接薪酬=基本工資+績效工資+獎勵性工資-罰款
間接薪酬=福利保障+其他優(yōu)惠項(xiàng)目
貨幣薪酬=直接薪酬+間接薪酬
總薪酬=貨幣薪酬+非貨幣薪酬
�。ㄈ�、員工人數(shù)及對應(yīng)的基本工資
在調(diào)查過程中，我對該部門的員工的任職時間進(jìn)行了簡單的統(tǒng)計(jì)統(tǒng)計(jì)結(jié)果如下圖：
三、綜合分析
從調(diào)查結(jié)果看，明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營銷財(cái)務(wù)部的薪酬結(jié)構(gòu)（見圖1）相對合理，但也存在著一些不足之處。
2、非貨幣性薪酬項(xiàng)目過少。也就是說公司對普通員工支付的薪酬過于集中在物質(zhì)方面，忽視了員工的尊重需要。
3、從表1中可以看出，老員工的基本工資與主管的基本工資差距不是很大，使得員工覺得自己的發(fā)展前景不是很樂觀，難以留住優(yōu)秀員工。
�。ǘ﹥�(yōu)點(diǎn)：
1、在變動現(xiàn)金收入方面做的較好。能夠根據(jù)公司發(fā)展需要提出合適的薪酬方案，如：創(chuàng)新提案獎勵制度。部門也能根據(jù)本部門的職責(zé)特征制定相應(yīng)的薪酬方案，如：鼓勵員工舉報虛報行為的獎勵制度。且整個變動現(xiàn)金收入方案較多，能為優(yōu)秀員工提供更多的增加收入的機(jī)會。
2、針對普通員工對物質(zhì)方面的需要較大的情況，在薪酬體系設(shè)計(jì)中側(cè)重直接直接薪酬，符合普通員工的需要。當(dāng)然，由于過分側(cè)重直接薪酬，導(dǎo)致非貨幣性薪酬比重太小，也是不利的。
（三）我的薪酬建議：
1、根據(jù)行業(yè)薪酬水平適當(dāng)提高普通員工的基本工資水平，實(shí)現(xiàn)外部的公平，提升本公司薪酬的外部競爭性，吸引優(yōu)秀人才。
2、完善薪酬結(jié)構(gòu)，增加非貨幣性薪酬才比重，滿足員工的尊重需要，使整個薪酬體系更加平衡。如，在部門會議上對每個月進(jìn)步最大的員工進(jìn)行表揚(yáng)等。
3、加大高低級崗位間的薪酬水平，使得員工有更大的動力去追求高級崗位，留住優(yōu)秀的員工。
4、增加提升基本工資的渠道，加大獎勵的力度，激發(fā)員工的工作積極性，努力高質(zhì)高效地完成工作任務(wù)。
5、增加員工福利支出。如，為加班的員工提供夜宵等措施。
四、總結(jié)
科學(xué)合理的薪酬體系是企業(yè)發(fā)展的驅(qū)動力，設(shè)計(jì)一套科學(xué)合理的薪酬體系的意義不只是能降低企業(yè)的成本，最為重要的是能夠激勵企業(yè)的員工，吸引外部優(yōu)秀人才，為企業(yè)創(chuàng)造了無數(shù)無形和有形的財(cái)富。這次對明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營銷財(cái)務(wù)部的普通員工的薪酬?duì)顩r進(jìn)行調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)這套薪酬體系中的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)，并提出了自己的建議。希望公司能夠?qū)θ秉c(diǎn)進(jìn)行改進(jìn)，對優(yōu)點(diǎn)繼續(xù)保留和推廣。在實(shí)踐中適時調(diào)整薪酬體系，使之適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。
2023年薪酬調(diào)研報告 篇6
薪酬不能太高，也不能太低；太高了加大公司成本，太低了又缺乏競爭力，那么怎樣確定適當(dāng)?shù)男匠陿?biāo)準(zhǔn)，制定合理的薪酬結(jié)構(gòu)呢？目前比較流行的一種方式就是進(jìn)行外部薪酬福利調(diào)研。通過調(diào)研，了解勞動力市場的需求狀況，掌握企業(yè)所需要人才的價格行情，制定正確的薪酬策略，有效的控制企業(yè)的人力成本。目前的外部薪酬福利調(diào)研主要以行業(yè)、區(qū)域兩個緯度進(jìn)行，那么行業(yè)報告和區(qū)域報告又有什么不同？企業(yè)的HR們結(jié)合自身情況該選擇參與哪些方面的調(diào)研？拿到報告后又將如何應(yīng)用呢？
行業(yè)報告與區(qū)域報告的不同主要體現(xiàn)在以下三方面：
1、采集的企業(yè)樣本不同
行業(yè)調(diào)研：主要針對同行業(yè)內(nèi)具有競爭關(guān)系，具有相同的經(jīng)營目標(biāo)、人才需求結(jié)構(gòu)也相似的企業(yè)。一般發(fā)起行業(yè)調(diào)研的企業(yè)主要包括本行業(yè)內(nèi)標(biāo)桿企業(yè)、處在快速發(fā)展期的企業(yè)和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型期的企業(yè)。
區(qū)域調(diào)研：主要針對本區(qū)域比較知名企業(yè)，從運(yùn)營模式到企業(yè)管理都比較先進(jìn)，具有借鑒意義。一般發(fā)起區(qū)域調(diào)研的主要是第三方咨詢服務(wù)機(jī)構(gòu)。
2、調(diào)研口徑不同
行業(yè)調(diào)研：主要關(guān)注本行業(yè)關(guān)鍵崗位，搜集的薪酬信息聚焦在關(guān)鍵崗位的薪酬福利組成和發(fā)展趨勢，體現(xiàn)的是整個行業(yè)共同關(guān)注的崗位信息情況和薪酬水平。
區(qū)域調(diào)研：結(jié)合宏觀發(fā)展趨勢，體現(xiàn)本區(qū)域總體薪酬發(fā)展趨勢和不同性質(zhì)企業(yè)之間流通性強(qiáng)的通用崗位信息。
根據(jù)以上不同目標(biāo)，第三方薪酬福利調(diào)研公司在設(shè)計(jì)薪酬福利調(diào)研科目上也會各有側(cè)重。行業(yè)調(diào)研主要偏重在崗位信息的搜集，而區(qū)域調(diào)研除了崗位信息搜集外，還有補(bǔ)充整體宏觀經(jīng)濟(jì)走勢的調(diào)研，例如GDP、通貨膨脹率與員工離職率、調(diào)薪率的比較等。
3、報告展現(xiàn)內(nèi)容不同
行業(yè)報告主要提供此行業(yè)關(guān)鍵崗位的信息，包括任職資格、學(xué)歷和工作經(jīng)驗(yàn)的要求、崗位薪資結(jié)構(gòu)組成、崗位薪酬發(fā)展趨勢、崗位薪酬福利各分位值，崗位薪酬偏離度分析等更多與崗位相結(jié)合的內(nèi)容。
區(qū)域報告主要提供該區(qū)域內(nèi)各種不同的企業(yè)在總體的宏觀經(jīng)濟(jì)的影響下，在薪酬管理中可共同參考使用的一些數(shù)據(jù)、指標(biāo)的比較分析。例如員工的調(diào)薪率、離職率分析、應(yīng)屆畢業(yè)生起薪點(diǎn)分析等等。這些指標(biāo)和數(shù)據(jù)受行業(yè)影響不是很深，對整個人力資源薪酬管理具有宏觀的指導(dǎo)意義。
當(dāng)了解到上述兩種性質(zhì)報告的不同后，在什么情況下參加何種方式的調(diào)研呢？HR們心中自有一番衡量，總體來講，可根據(jù)自身的條件、參加薪酬福利調(diào)研的目標(biāo)和薪酬福利調(diào)研報告的具體應(yīng)用上來區(qū)分。
行業(yè)薪酬福利調(diào)研，開展的背景首先是此行業(yè)的人才競爭和流動非常市場化。這種調(diào)研方式是大部分企業(yè)最先也最容易接受的，一般由第三方調(diào)研公司或者某一企業(yè)發(fā)起，主要參與者是本行業(yè)內(nèi)業(yè)務(wù)高度相關(guān)的企業(yè)。發(fā)起行業(yè)調(diào)研的企業(yè)多數(shù)是本行業(yè)內(nèi)迅速發(fā)展的企業(yè)或者是處于戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型期的企業(yè)，參查者都非常關(guān)注本行業(yè)內(nèi)人才流動的走向和薪酬發(fā)展的趨勢。因此如果想了解本行業(yè)與崗位相關(guān)的薪酬福利信息，可考慮參查行業(yè)薪酬福利調(diào)研。
區(qū)域薪酬福利調(diào)研多數(shù)情況下是由第三方調(diào)研公司發(fā)起，主要是本區(qū)域內(nèi)標(biāo)桿企業(yè)之間相互的比較。比較的數(shù)據(jù)和指標(biāo)偏重在薪酬管理上，因此如果企業(yè)自身的薪酬管理策略準(zhǔn)備調(diào)整，欲了解整體薪酬發(fā)展趨勢和借鑒其他標(biāo)桿企業(yè)的做法，可以考慮參查區(qū)域薪酬調(diào)查。
當(dāng)拿到一份薪酬調(diào)研報告時，應(yīng)關(guān)注哪些信息呢？如何充分使用這些信息呢？
首先應(yīng)關(guān)注參查企業(yè)與自身的相關(guān)性，主要參考薪酬調(diào)研報告中企業(yè)信息部分的分析，在行業(yè)報告中只有那些與自身?xiàng)l件可比較的企業(yè)，其提供的薪酬福利信息才具有較大的參考意義。
其次觀察自身企業(yè)在行業(yè)整體薪酬市場中的水平，這條曲線對企業(yè)決定薪資策略具有非常重要的意義。
企業(yè)將自身的薪酬水平定在一個什么樣的水平上，受到很多因素的影響。從外部講，國家的宏觀經(jīng)濟(jì)政策、GDP、通貨膨脹率、行業(yè)特點(diǎn)和行業(yè)人才競爭狀況等都對企業(yè)的薪酬策略有著不同程度的影響。從內(nèi)部講，企業(yè)自身的盈利能力、支付能力、人員的素質(zhì)結(jié)構(gòu)都是薪酬定位的關(guān)鍵因素。企業(yè)的發(fā)展階段、人才招聘的難度、公司品牌的影響力和公司自身的綜合實(shí)力也是重要因素。
再次，分析行業(yè)薪資結(jié)構(gòu)和工資增長率，可以為企業(yè)自身薪資結(jié)構(gòu)的調(diào)整和人員工資調(diào)整的決策提供重要依據(jù)。
第四，具體崗位薪酬福利信息，可獲得本行業(yè)或本區(qū)域該崗位薪酬福利在不同分位值的具體數(shù)據(jù)，為具體崗位薪酬水平調(diào)整和招聘提供重要的參考數(shù)據(jù)。
最后，根據(jù)報告的崗位偏離度分析，可獲得企業(yè)職位的薪酬數(shù)據(jù)值和市場該職位中位值之間的差異，一般偏離度正負(fù)不超過10%為正常。
在全球經(jīng)濟(jì)日趨一體化的今天，人力資源已成為組織獲取和維系競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵要素。因此，人才的競爭愈加激烈。人力資源領(lǐng)域內(nèi)所帶來的最直接的競爭后果，就是薪酬的劇烈動蕩，所有競爭對手將競相支付高于市場平均價格的薪金，導(dǎo)致人力資源的價格的節(jié)節(jié)攀升。傳統(tǒng)的工作價值論將逐漸向市場價值論過渡，外部薪酬調(diào)研作為獲取市場薪酬信息的一種重要途徑對企業(yè)HR薪酬策略的制定和日常的薪酬管理工作將發(fā)揮越來越大的作用�？茖W(xué)、合理、有效的參與調(diào)研并使用調(diào)研報告將為下一步薪酬工作的展開提供重要的市場數(shù)據(jù)支持。
2023年薪酬調(diào)研報告 篇7
動漫行業(yè)人才現(xiàn)狀及需求情況
目前中國動漫企業(yè)約有6000多家，從企業(yè)規(guī)模及性質(zhì)來看，以小型的民營企業(yè)居多。
動漫從業(yè)人員大約為6萬人左右，主要集中在中后期制作環(huán)節(jié)上，動畫前期規(guī)劃和創(chuàng)作人才缺口非常大，即從事編劇、導(dǎo)演、造型、美術(shù)設(shè)計(jì)的人才十分緊缺。
A、從地域上看，動漫人才主要集中在北京、上海、深圳、長沙、杭州、蘇州。
B、從學(xué)歷上看，大學(xué)本科學(xué)歷者是從業(yè)人員的主體力量，大約為60%，大專學(xué)歷約占為34%，顯示出動漫企業(yè)在用人時并不簡單地唯學(xué)歷化，更關(guān)注實(shí)際能力，但隨著教育水平的提高和行業(yè)的快速發(fā)展，動漫行業(yè)高學(xué)歷人才比例將不斷增加。
C、從相關(guān)從業(yè)經(jīng)驗(yàn)上看，由于動漫行業(yè)是一個新興行業(yè)，從業(yè)人員行業(yè)經(jīng)驗(yàn)普遍偏少。從業(yè)年限2年以下的達(dá)到約占60%。
動漫行業(yè)的人才需求層次非常豐富，表現(xiàn)在原創(chuàng)動漫項(xiàng)目策劃、導(dǎo)演、美術(shù)設(shè)計(jì)、故事劇本創(chuàng)作、市場營銷、經(jīng)營管理、衍生產(chǎn)品開發(fā)人員等環(huán)節(jié)。人才需求的金字塔底層是運(yùn)營、支持、服務(wù)人才；中間是設(shè)計(jì)、開發(fā)、技術(shù)、繪制人才；高端則是策劃、編導(dǎo)、管理。
目前動漫行業(yè)的人才需求量約為10萬人左右，緊缺人才可分為以下六類：故事原創(chuàng)人才、動畫軟件開發(fā)人才、三維動畫制作人才、動畫產(chǎn)品設(shè)計(jì)人才、游戲開發(fā)人才和動畫游戲營銷人才。
動漫人才流動性狀況
動漫行業(yè)以“無形資產(chǎn)”和“知識產(chǎn)權(quán)”作為其主要特點(diǎn)，并且職業(yè)技能專業(yè)人才相對缺乏。“互挖墻腳”成了這個行業(yè)目前人才流動的重要方式。有著豐富工作經(jīng)驗(yàn)和職業(yè)技能的創(chuàng)作人才、市場人才，經(jīng)常會被同行企業(yè)挖走，帶來人才的不穩(wěn)定性，而這種遷移會有誘導(dǎo)性，從而帶來更多的人才流動。
目前動漫行業(yè)的人才流動率約為10%左右，流動性相對較小，這主要是受到了產(chǎn)業(yè)發(fā)展不成熟處于初級階段和缺少市場化人才流動平臺的影響，但是有加速流動的趨勢。
1）高管層：動漫企業(yè)核心管理團(tuán)隊(duì)很穩(wěn)定。高層管理人員流失率在3%以內(nèi)的企業(yè)約占87%，高管流失率在3%－5%的企業(yè)占8%。
2023年薪酬調(diào)研報告 篇8
為了解公司員工的薪酬價值觀、心理取向、對分配律的認(rèn)識等問題，采用問卷調(diào)查法對單位300名員工的薪酬滿意度進(jìn)行了調(diào)查。涉及對公司現(xiàn)行薪酬制度、結(jié)構(gòu)、福利政策、公平性、激勵性的滿意程度和薪酬改革等11個方面共40個問題的內(nèi)容，問卷設(shè)計(jì)以單項(xiàng)選擇題為主，輔以少量多項(xiàng)選擇題和開放式問題。參與問卷調(diào)查的300名員工中，包括所屬單位的中層管理人員39人，一般管理人員96人，生產(chǎn)人員165人。
1.對現(xiàn)行薪酬制度的總體感覺
從調(diào)查結(jié)果看，對現(xiàn)行薪酬制度的總體滿意度較低，表示非常滿意的只有4％，而較不滿意及非常不滿意的達(dá)到了35％。此外，從公平性、激勵性、對人才吸引性三個緯度進(jìn)行的調(diào)查結(jié)果也表明，非常不滿意均接近或達(dá)到10％，各個緯度的滿意度均較低，非常滿意度不到8％。一般情況下，完善的薪酬制度應(yīng)該獲得60％以上員工的認(rèn)同，滿意度調(diào)查說明現(xiàn)行薪酬制度存在一些問題，有必要重新設(shè)計(jì)薪酬制度。
2.對付薪因素在現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)的滿意程度
員工對各類付薪因素在現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)的滿意程度不高，對現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)個人績效、崗位價值、個人技能的不滿意的為35％-41％，滿意度較高的僅為14％-30％，反映出現(xiàn)行薪酬制度以職務(wù)等級作為主要付薪因素，缺乏考核、獎金固化，以及忽略崗位價值和個人技能差異。
3.對現(xiàn)行薪酬的結(jié)構(gòu)滿意程度
調(diào)查結(jié)果表明只有33％的員工對現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)表示滿意，可見現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)以職務(wù)級別定薪的模式存在問題。對待級差的態(tài)度上，管理人員、生產(chǎn)人員和中層管理人員的滿意度分別為27％、67％和56％，說明不同層級人員對薪酬等級差距的大小存在矛盾，這就說明要通過規(guī)范、合理的崗位評價，客觀體現(xiàn)崗位價值的差異，以獲得大多數(shù)員工認(rèn)同。
4.對現(xiàn)行福利政策的態(tài)度
非常滿意的占28％，較滿意的占46％，可見員工對福利政策的滿意程度較高，這與企業(yè)一直延續(xù)國有企業(yè)較高的福利水平的實(shí)際情況相一致。主要是因?yàn)槠髽I(yè)為員工提供各種津貼，包括交通津貼、節(jié)日津貼或?qū)嵨铩⒆》拷蛸N、購物補(bǔ)助以及子女升學(xué)補(bǔ)助等；服務(wù)，包括班車、工作服、體育鍛煉設(shè)施、娛樂設(shè)施、集體旅游、食堂與衛(wèi)生設(shè)施以及節(jié)日慰問等。
5.對現(xiàn)行薪酬公平感的感受
從調(diào)查結(jié)果看有42％的員工認(rèn)為自己的付出與回報不對稱(可理解為付出多，回報少)，說明薪酬的內(nèi)部公平性存在較多的問題。有39％的員工對薪酬的相對公平性不滿意，根據(jù)公平理論，如果對這一現(xiàn)象不及時采取措施，員工一旦感覺到不公平，往往會自己采取行動糾正這種情景，這會對企業(yè)產(chǎn)生不利的影響。
員工對資歷回報的滿意度較高，這與現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)中多個工資項(xiàng)目均能體現(xiàn)工齡因素有關(guān)。對個人技能與收入相比較的滿意度較低，在年齡小、學(xué)歷高的員工群體中表現(xiàn)更為突出，可見現(xiàn)行技能工資主要與工作年限掛鉤，缺乏合理的技能評定體系，個人技能提升在薪酬中得不到體現(xiàn)。員工對崗位與收入配比不滿意，還是說明沒有客觀的崗位評價。
6.對付薪因素的取向
根據(jù)各層次員工對付薪因素選擇頻次及總序數(shù)調(diào)查結(jié)果，崗位價值和個人績效表現(xiàn)為最主要付薪因素，其次是技能和資歷，這就意味著崗位管理和績效管理將是薪酬改革中面臨的難題，也是薪酬改革成敗的關(guān)鍵。另外，員工對資歷因素較為重視，也體現(xiàn)了國有企業(yè)認(rèn)同積累貢獻(xiàn)的文化，也應(yīng)引起重視。
7.對待薪酬改革的態(tài)度
中層管理人員中贊同進(jìn)行薪酬改革的占95％，一般管理人員和生產(chǎn)人員中贊同的分別占81％和68％，總體來講員工是支持薪酬改革的，但員工由于管理層次不同，在態(tài)度上存在差異，說明基層員工對于改革的不確定性存在顧慮，存在改革可能影響既得利益的擔(dān)心。這就要求薪酬改革中，一方面要把改革的目的、意義宣傳到位，在全體員工中形成共同愿景；另一方面要考慮最基層員工以及在競爭中弱勢員工的利益。
8.改革后薪酬結(jié)構(gòu)、水平的想法
在收入的固定部分與浮動部分的比例上，多數(shù)員工認(rèn)為固定部分不應(yīng)小于浮動部分，這與公司大多數(shù)崗位多從事規(guī)范性工作的因素有關(guān)。在收入級差問題上，中層管理人員與一般管理人員和生產(chǎn)人員的觀點(diǎn)發(fā)生分歧，職位高的員工對拉開收入差距的意愿要強(qiáng)，而一般員工則反之。這就要求建立起一套能體現(xiàn)不同層級員工崗位價值的指標(biāo)體系，客觀反映崗位相對價值，同時通過薪酬調(diào)查獲取外部相關(guān)信息。
9.競爭淘汰機(jī)制
75％以上的員工贊同建立競爭淘汰機(jī)制，82％的員工贊同異崗異薪，說明員工具有良好的工作動機(jī)，認(rèn)為優(yōu)勝劣汰是正常的，具有承受壓力的心理準(zhǔn)備。企業(yè)近年來推行的崗位競聘制得到了員工的廣泛認(rèn)同。
10.崗位分析、崗位評價和競聘上崗的態(tài)度
80％以上的員工贊同進(jìn)行崗位分析和崗位評價，反映了員工通過崗位評價體現(xiàn)崗位價值，以崗定薪的愿望。同時認(rèn)為在薪酬改革中進(jìn)行競聘上崗非常有必要的員工占87％，這就要求絕不能再延續(xù)過去工資調(diào)、整時套改的方式，而應(yīng)該在薪酬改革中同時推行用人機(jī)制的改革，實(shí)施競爭上崗，給員工足夠的選擇空間。
11.對薪酬提高的態(tài)度
中層管理人員與一般管理人員和生產(chǎn)人員的態(tài)度存在一定差異，前者將崗位提升放在了第一位，而后者將個人績效放在了第一位。但員工總體上認(rèn)為崗位提升、績效優(yōu)良、技能提高、工齡增長應(yīng)作為提升薪酬的主要因素，這也與員工對付薪因素的態(tài)度相一致。因此在薪酬制度設(shè)計(jì)中，不能忽略崗位晉升機(jī)制、績效與薪酬掛鉤機(jī)制、技能提高與回報機(jī)制等薪酬配套制度的建立。
根據(jù)以上調(diào)查分析結(jié)果，企業(yè)應(yīng)立足多年的分配指導(dǎo)原則，按照崗位確定基礎(chǔ)工資與崗位工資，按照工作年限確定年功工資及積累貢獻(xiàn)工資，按照企業(yè)自身的承受能力，確定獎金水平。合理的、員工滿意度較高的薪酬體系是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的根本。
2023年薪酬調(diào)研報告 篇9
通過參考薪酬調(diào)查報告中的行業(yè)市場薪酬整體定位、職能序列市場薪酬比較、市場薪酬構(gòu)成這三部分信息，您可以根據(jù)客戶企業(yè)薪酬定位理念，確定客戶企業(yè)相應(yīng)職位等級的薪酬水平；其中，如果您需要對某些特定部門和崗位制定單獨(dú)的薪酬政策的話，您也可以從報告中找到相應(yīng)的參考信息。
在您確定部門整體薪酬組合時，您可以參考“市場薪酬構(gòu)成”部分。另外，如果您需要確定特定崗位的薪酬組合，報告的“崗位薪酬結(jié)構(gòu)及分布狀況”部分中將為您提供更為詳盡的分析信息。
一、職位匹配
在參考市場信息的時候，您需要確定基準(zhǔn)崗位與企業(yè)內(nèi)部崗位的對應(yīng)關(guān)系。這時，您需要進(jìn)行職位匹配的工作。在報告里，我們在提供薪酬信息的同時還提供了職位性質(zhì)信息。在進(jìn)行職位匹配時，請先詳細(xì)閱讀有關(guān)的職位描述，該信息提供了本職位通常的工作內(nèi)容和職責(zé)；然后詳細(xì)審核自己公司的職位內(nèi)容，最終確定是否與市場標(biāo)準(zhǔn)職位相匹配。一般而言，如果客戶企業(yè)內(nèi)部職位與基準(zhǔn)崗位有約70%的內(nèi)容是相似的，既可以認(rèn)為達(dá)成了較好的匹配。
二、市場定位
10%分位至90%分位分別代表了市場薪酬水平由低到高的排列情況，也代表了客戶企業(yè)在選定這些分位點(diǎn)時使自身的薪酬水平在市場上所具有的競爭力由低到高的排列情況。在用本報告的信息來調(diào)整公司內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)時，客戶企業(yè)需要根據(jù)公司人力資源戰(zhàn)略確定公司希望加以比對的市場薪酬水平。
如果客戶企業(yè)購買了本網(wǎng)站的《企業(yè)專業(yè)版》和《企業(yè)個性版》，前者包含對應(yīng)的分析條目的專家點(diǎn)評分析部分，而后者除了全部包含前者的內(nèi)容外，我們的專家和顧問還將為客戶企業(yè)專門制作公司薪酬對比分析報告部分。當(dāng)您拿到報告時，您可以立即了解到客戶企業(yè)薪酬水平與市場薪酬水平的對比分析結(jié)果，并會得到最有價值的針對性的分析點(diǎn)評信息。
三、架構(gòu)設(shè)計(jì)與薪酬調(diào)整
我們建議客戶企業(yè)將每個職位等級的薪酬水平設(shè)計(jì)為一段區(qū)間。這種設(shè)計(jì)方式的優(yōu)點(diǎn)是可以為客戶企業(yè)利用薪酬工具進(jìn)行人才的吸引、保留和激勵，以及控制薪酬成本提供更大的靈活度。對于薪酬水平落在此區(qū)間之外的崗位，我們建議可以采用以下方法來對其薪酬水平進(jìn)行調(diào)整。對于薪酬水平小于此區(qū)間最小值的崗位，為保持客戶企業(yè)在該崗位的薪酬水平上的競爭力，一般應(yīng)將該崗位的在崗人員的薪酬水平提升到區(qū)間最小值或以上。
若考慮提升薪酬所產(chǎn)生的成本問題，可以考慮使用分階段提高薪酬水平的方法。對于客戶企業(yè)希望重點(diǎn)加以保留的優(yōu)秀員工，應(yīng)當(dāng)盡快提升其薪酬水平，否則將可能產(chǎn)生人才的流失。對于薪酬水平大于此區(qū)間最大值的崗位，可以考慮以較小的幅度提升在崗者的薪酬水平。對于那些薪酬處于較高水平而又具有很好工作表現(xiàn)的員工，可以考慮將其晉升到較高的職位上去。
薪酬調(diào)研報告
2023年薪酬調(diào)研報告 篇10
根據(jù)市人力資源和社會保障局下發(fā)的《市開展20__企業(yè)薪酬調(diào)研的工作方案》要求，我區(qū)人社局領(lǐng)導(dǎo)高度重視，特聘用、抽調(diào)專門人員負(fù)責(zé)此次企業(yè)薪酬調(diào)研工作。從5月15日開始前期準(zhǔn)備，一直到6月5日和6月8日對我區(qū)內(nèi)企業(yè)的兩次培訓(xùn)結(jié)束，在工作人員精心準(zhǔn)備之下，調(diào)研工作得以有序展開，圓滿完成。
一、基本調(diào)研情況
這次薪酬調(diào)研工作市里提供了251家企業(yè)的樣本初始名單。其中，經(jīng)過工作人員的電話聯(lián)系，對于已注銷、無法取得聯(lián)系、拒不配合及不屬于我轄區(qū)的企業(yè)，及時上報給市里并進(jìn)行替換，我區(qū)共替換了131家企業(yè)。
在確定了樣本企業(yè)后，我隊(duì)立即著手把樣本名單分工到個人，并逐一將培訓(xùn)時間、地點(diǎn)電話通知到各企業(yè)聯(lián)系人。并充分貫徹落實(shí)五加二、白加黑的工作精神，利用最短的時間把培訓(xùn)事宜通知到位，同時把各企業(yè)參加培訓(xùn)的人員名單逐一確認(rèn)以保證最終企業(yè)人員的到場培訓(xùn)。最終在我隊(duì)工作人員的共同努力下，于6月5日和8日順利組織完成了樣本企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)研軟件的使用培訓(xùn)工作。
培訓(xùn)結(jié)束后，各工作人員分工明確，每人負(fù)責(zé)50家企業(yè)，專門跟蹤聯(lián)系各企業(yè)的薪酬調(diào)研人員，認(rèn)真指導(dǎo)企業(yè)進(jìn)行數(shù)據(jù)填報，同時督促企業(yè)按時報送調(diào)研數(shù)據(jù)。最后，我隊(duì)對數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總、審核后，于6月11日將全部數(shù)據(jù)上報給市里。
二、調(diào)研工作存在的難點(diǎn)和問題
(一)初始樣本企業(yè)的確定不夠合理。我隊(duì)在確定樣本企業(yè)的過程中發(fā)現(xiàn)，部分企業(yè)或是不屬于區(qū)轄區(qū)內(nèi)，或是已經(jīng)注銷的;還有的企業(yè)有多家分店，但總店不在區(qū)內(nèi)，而該企業(yè)的名稱同時出現(xiàn)在我區(qū)和別區(qū)的名單上;同時，還有部分企業(yè)是多年沒有業(yè)務(wù)的近似于空殼的企業(yè)。
(二)部分企業(yè)態(tài)度惡劣、拒不配合。在聯(lián)系企業(yè)參訓(xùn)的過程中，大部分企業(yè)都比較配合。但還是有部分企業(yè)聯(lián)系人態(tài)度惡劣，有的直接表示不會配合調(diào)研工作，有的則表示每年都抽取他們參加薪酬調(diào)研，占用了他們的人力物力。
三、對今后調(diào)研工作的意見和建議
(一)及時更新企業(yè)信息，科學(xué)確定樣本企業(yè)。在薪酬調(diào)研工作開展前，有關(guān)部門應(yīng)當(dāng)及時更新各區(qū)的企業(yè)信息，對于變更住址、已經(jīng)注銷的企業(yè)及時進(jìn)行調(diào)整和替換，對于有多家分店的企業(yè)，應(yīng)當(dāng)避免該企業(yè)同時出現(xiàn)在幾個區(qū)的名單上。
(二)對拒不配合調(diào)研工作的企業(yè)加強(qiáng)走訪。對于此次調(diào)研中態(tài)度惡劣、拒不配合的企業(yè)，我隊(duì)?wèi)?yīng)在日常巡查中，加強(qiáng)對這些企業(yè)的巡查、走訪。對發(fā)現(xiàn)問題的企業(yè)進(jìn)行整改，不及時整改的進(jìn)行處罰。對沒有發(fā)現(xiàn)問題的企業(yè)對其進(jìn)行企業(yè)薪酬調(diào)研的宣傳，以便今后薪酬調(diào)研工作的順利展開。
2023年薪酬調(diào)研報告 篇11
IT業(yè)有句俗話:當(dāng)兵在上海，當(dāng)官在北京。這句話在6日發(fā)布的《20xx年中國薪酬報告》中得到體現(xiàn)，這份由太和顧問發(fā)布的調(diào)研報告稱，北京地區(qū)高科技公司平均年度現(xiàn)金總收入為60萬元，比上海、深圳同等職位高管高出近10萬元。
北京高科技高管年薪60萬
中國薪酬報告顯示，北京高科技行業(yè)平均薪酬增長率為9.3%，其中軟件領(lǐng)域的薪酬增長出現(xiàn)新亮點(diǎn)，遠(yuǎn)超于高科技行業(yè)整體薪酬增長，達(dá)到12%。這是基于北京軟件業(yè)日益重要的地位，20xx年北京軟件出口呈現(xiàn)高速復(fù)合增長，占全國軟件出口業(yè)務(wù)的33%。
調(diào)研結(jié)果還顯示，北京地區(qū)高科技行業(yè)，一般員工層年度現(xiàn)金總收入略低于上海、廣州。但是管理層以上完全處于領(lǐng)先地位，并且層級越高，競爭力越強(qiáng)，薪酬差異越明顯。如同為公司相同部門的高級決策層，北京地區(qū)年度現(xiàn)金總收入為60萬，上海、深圳基本一致，為50萬左右，和北京相差近10萬。
受國家宏觀經(jīng)濟(jì)和產(chǎn)業(yè)布局影響，高科技行業(yè)整體發(fā)展勢頭良好，20xx年度高科技行業(yè)薪酬實(shí)際增長率約為7.5%。對IT業(yè)最發(fā)達(dá)的北京、上海、深圳進(jìn)行對比分析發(fā)現(xiàn)，憑借清華、北大等知名院校及中關(guān)村高科技園區(qū)內(nèi)優(yōu)秀高科技人才及技術(shù)優(yōu)勢，北京地區(qū)高科技發(fā)展迅猛，其從業(yè)人員薪酬也較其他兩地要高。
通訊業(yè)核心員工年薪50萬
通訊產(chǎn)品行業(yè)從20xx年末和20xx年初始，開始呈現(xiàn)減緩增速情況，在20xx年全年也繼續(xù)著這種勢頭。從薪酬角度來看，該領(lǐng)域整體薪酬水平較20xx年變化不大，核心員工平均水平50萬元左右，較之往年略有提高。與之對比的是互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)整體薪酬水平有明顯提高，薪酬水平隨職位等級變化的幅度更為明顯，核心員工平均薪酬水平在54萬左右。
房地產(chǎn)業(yè)薪酬漲幅最猛
去年北京的房地產(chǎn)業(yè)薪酬漲幅位居首位。在國家調(diào)控政策連續(xù)的沖擊下，20xx年北京地產(chǎn)行業(yè)薪酬總體漲幅11.9%，較上年的12.5%雖略有下降，但依然保持著堅(jiān)挺的增長勢頭。特別是在太和顧問進(jìn)行薪酬調(diào)研的四個一類城市(北京、上海、深圳、廣州)中，北京房地產(chǎn)行業(yè)漲幅居于首位。相反，上海成為全國極少數(shù)幾個房價持續(xù)下降的城市，雖然受前兩年地產(chǎn)行業(yè)爆炸式發(fā)展的影響，行業(yè)薪資水平仍居于高位，但上海地產(chǎn)寒冬的氣息已經(jīng)大大影響了開發(fā)商的信心，以至于其薪酬增長速度也開始放緩。在房地產(chǎn)業(yè)中，基本銷售、設(shè)計(jì)、市場、項(xiàng)目等部門的崗位占據(jù)了地產(chǎn)高收入人群的主體，如設(shè)計(jì)類經(jīng)理層平均年薪已經(jīng)超過20萬。
壟斷行業(yè)高薪靠補(bǔ)貼
一個電力行業(yè)的抄表工年薪可以達(dá)到10萬元某銀行平均工資8.8萬元，是城市社會平均收入的近5倍。近年這些關(guān)于壟斷行業(yè)薪酬內(nèi)幕的聲音不絕于耳，到底壟斷行業(yè)薪酬?duì)顩r如何?能源行業(yè)在太和顧問目前數(shù)據(jù)庫中的樣本是以火力發(fā)電、礦產(chǎn)開發(fā)及貿(mào)易和石化等領(lǐng)域?yàn)橹饕獢?shù)據(jù)來源，其整體水平較之全行業(yè)水平高出2至3倍左右。
從薪酬結(jié)構(gòu)方面分析，這些行業(yè)的基本月薪只處于市場的中等偏下水平，但是其高額的各類補(bǔ)貼收入和一些固定獎金項(xiàng)目是造成壟斷行業(yè)與一般行業(yè)差距的最主要原因。
此外，如金融行業(yè)等一些壟斷行業(yè)整體收益水平會隨政策有明顯變化。從20xx年的市場整體狀態(tài)來看，受證券市場從熊市轉(zhuǎn)向牛市的影響，各類金融企業(yè)都是收益較好的狀態(tài)。以證券行業(yè)為例，大多數(shù)營業(yè)部的業(yè)績達(dá)成率超出指標(biāo)5至10倍，按此計(jì)算，其績效獎金也將隨之至少比20xx年翻番，甚至兩番。
證券業(yè)薪水整體上揚(yáng)
太和顧問調(diào)研發(fā)現(xiàn)證券業(yè)市場對于一般員工崗位的薪酬定位介于3.1至11.6萬元之間，對于業(yè)績表現(xiàn)良好的員工，年度現(xiàn)金收入總額可以達(dá)到14萬元以上。對于企業(yè)基層、中層管理崗位，市場薪酬水平介于13.6至34.5萬元，而對于行業(yè)中一些核心稀缺崗位，員工現(xiàn)金收入水平仍然可以沖擊到40萬元。對于決定企業(yè)發(fā)展的高層管理、戰(zhàn)略決策崗位，市場整體對此類崗位的薪酬定位在54至130萬元之間，而對于能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造巨大利潤價值的崗位，市場定位在130至160萬元之間。
醫(yī)藥行業(yè)薪水增長趨緩
20xx年是醫(yī)藥行業(yè)最振蕩的一年，該行業(yè)結(jié)束了20多年來的效益高增長態(tài)勢，行業(yè)整體開始步入平穩(wěn)期。轉(zhuǎn)變中的行業(yè)使這個行業(yè)的薪酬情況走到了臺前，成了關(guān)注的焦點(diǎn)。20xx年醫(yī)藥行業(yè)薪酬增長率為9.2%，去除物價影響，實(shí)際增長約為8%左右，較20xx年的整體增長率8.8%有小幅上漲，但薪酬增長率上漲的速度明顯趨緩。
今年整個醫(yī)藥行業(yè)受包括反商業(yè)賄賂風(fēng)暴、取消一藥多名等多種政策組合影響下正在發(fā)生著變化，醫(yī)藥業(yè)整體利潤下滑也是薪水出現(xiàn)拐點(diǎn)的一個原因。同時，醫(yī)藥行業(yè)的不同企業(yè)間的薪酬差距也正在隨著這些企業(yè)業(yè)績和效益的差距不斷擴(kuò)大而增大。這些變化可以從不同醫(yī)藥企業(yè)各層級間的薪酬差異范圍進(jìn)行分析，兩年間不同企業(yè)的高管層的薪酬差異增加了近14%，而經(jīng)營管理層增加了7%，執(zhí)行層增加了9%，醫(yī)藥企業(yè)間的薪酬差距明顯增大了。
北京本科生起薪2500元
20xx年太和顧問調(diào)研結(jié)果顯示，由于勞動量供給高峰造成北京地區(qū)畢業(yè)生起薪與去年相比有小幅下降。本科畢業(yè)生起薪平均在2500元，碩士畢業(yè)生起薪在4500元。據(jù)某知名IT公司人力資源經(jīng)理介紹，北京地區(qū)的高科技企業(yè)校園招聘已不局限于北京的高等院校，而是將目光轉(zhuǎn)移到其他城市的重點(diǎn)院校，外地一類院校畢業(yè)生比清華北大的要價低，不僅可以降低人力成本，更可以廣納賢才。而北京的畢業(yè)生為了避開京城過于激烈的競爭，把目光放在經(jīng)濟(jì)發(fā)展快，有良好就業(yè)環(huán)境的武漢、成都等地。這都預(yù)示著各地的IT人才將更多打破地域限制。
2023年薪酬調(diào)研報告 篇12
一、薪酬調(diào)整的意義
一般而言，薪酬調(diào)整是指隨著企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略以及人力資源狀況發(fā)生變化，現(xiàn)行的薪酬體系可能不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，需要對薪酬體系做出調(diào)整的措施。薪酬水平是體現(xiàn)員工價值、激發(fā)員工積極性的根本，調(diào)高或調(diào)低都將牽一發(fā)則動全身。同時薪酬支出是企業(yè)最大成本開支項(xiàng)目，薪酬的調(diào)整對企業(yè)財(cái)務(wù)面運(yùn)作有著至關(guān)重要的影響。適時適當(dāng)?shù)男匠暾{(diào)整，找準(zhǔn)激發(fā)員工價值和確保企業(yè)效益的平衡點(diǎn)是企業(yè)發(fā)展過程中極為必要的措施。
二、社會薪酬、物價環(huán)境現(xiàn)狀和同行業(yè)薪酬水平概況
當(dāng)前企業(yè)正處于平穩(wěn)發(fā)展上升階段，發(fā)展趨勢向好，但社會薪酬環(huán)境現(xiàn)狀和同行業(yè)薪酬水平有著很大的變化，主要體現(xiàn)在社會社平工資提升、最低工資標(biāo)準(zhǔn)提高、同行業(yè)薪酬水平提高，加上近年來物價年年上漲、各行各業(yè)人工成本漲幅較大，這些現(xiàn)象對我公司員工影響較大，均希望薪酬水平能有一定程度的上漲，這樣期望讓企業(yè)承擔(dān)了較大巨力。
1、社會薪酬、物價環(huán)境現(xiàn)狀
20xx年，南京地區(qū)社平工資，我公司員工平均工資，高于社平工資，最低工資標(biāo)準(zhǔn)。社會人均用于食品開支元（或列明具體的食品價格如豬肉、青菜、房價等）。20xx年，南京地區(qū)社平工資，我公司員工平均工資，高于社平工資，最低工資標(biāo)準(zhǔn)。社會人均用于食品開支元（或列明具體的食品價格如豬肉、青菜、房價等）。20xx年，南京地區(qū)社平工資，我公司員工平均工資，高于社平工資，最低工資標(biāo)準(zhǔn)。社會人均用于食品開支元（或列明具體的食品價格如豬肉、青菜等）。
從上述數(shù)據(jù)表明，社會平均工資每年按速度增長，食品類物價按速度增長，而我公司員工平均工資僅按速度增長，落后于社會增長現(xiàn)狀。
2、同行業(yè)薪酬水平概況
從調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，在一線城市北上廣深，同行業(yè)員工薪酬水平為每年，在二線城市如各省會城市武漢、合肥、成都、西安等，同行業(yè)員工薪酬水平為每年，在三線城市，同行業(yè)員工薪酬水平為每年。在南京地區(qū)，從不同規(guī)模施工企業(yè)薪酬水平來看，收入大于億的企業(yè)，員工薪酬水平為每年；收入億-億的企業(yè)，員工薪酬水平為每年；收入億以下的企業(yè)，員工薪酬水平為每年。我公司地處第二線城市南京，經(jīng)營規(guī)模在億以上，20xx年員工薪酬水平為每年。
從以上數(shù)據(jù)顯示，我公司員工薪酬水平低于第線城市標(biāo)準(zhǔn)，低于億經(jīng)營規(guī)模企業(yè)的平均標(biāo)準(zhǔn)。
三、員工反響較大的情況
經(jīng)調(diào)研顯示，隨著物價上漲、人工成本上漲，而我公司薪酬水平相對不漲的情況，在員工中反響較大，主要呈現(xiàn)出2方面的問題：
1、責(zé)任感和積極性受挫
薪酬水平是企業(yè)對員工貢獻(xiàn)價值的認(rèn)同，亦是員工自我價值體現(xiàn)的風(fēng)向標(biāo)，薪酬水平一旦處于較低水平，員工對企業(yè)認(rèn)同、信任以及對自我的肯定就會發(fā)生變化。近幾年，員工的責(zé)任心和積極性隨著物價不漲、薪水相對不變的情況而下降。員工從意識到行為，都出現(xiàn)了變化，不嚴(yán)守工作紀(jì)律、不及時完成工作任務(wù)、工作節(jié)奏減慢、效率降低的情況時有發(fā)生。積極為企業(yè)發(fā)展獻(xiàn)言獻(xiàn)計(jì)、努力拼搏的情況，更是少之又少。長期以往，一方面將嚴(yán)重影響工作進(jìn)度和效率，影響企業(yè)收入增長，另一方面將責(zé)任心渙散，將增加施工安全隱患，這為企業(yè)生存發(fā)展帶來極大的危險性。
2、流動意向強(qiáng)烈
作為施工企業(yè)，我們擁有較多的工程技術(shù)高端人材和項(xiàng)目管理高級人才，在薪酬相對不變的情況，人才流動意向十分明顯。一方面人才主動流動，因工程人才市場需求量大，流動機(jī)會多，工程人才在得不到企業(yè)認(rèn)同的情況，極易離開企業(yè)。近兩年，已有名人員離開企業(yè)。另一方面其它競爭對手招攬我企業(yè)人才，競爭對手以高薪為由吸引我企業(yè)高端人才，觸動人才流動，對我們造成巨大損失。技術(shù)人才是企業(yè)發(fā)展運(yùn)營的生命線，離開技術(shù)，我們無優(yōu)勢可言，人才因薪酬而流動是我們經(jīng)營的巨大危機(jī)，務(wù)必妥善處理。
四、薪酬調(diào)整的建議方案
從上述分析可見，進(jìn)行薪酬調(diào)整是社會外部環(huán)境影響的必然結(jié)果、是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的必然選擇，是與員工共同成長共創(chuàng)價值的必經(jīng)之路，我們當(dāng)前必須認(rèn)清調(diào)整的必要性和重要性，并立即行動起來，盡快推進(jìn)薪酬調(diào)整工作。
結(jié)合我企業(yè)的實(shí)際情況，建議薪酬調(diào)整方案如下：
方案一：等比例調(diào)整
根據(jù)物價上漲比例和同行業(yè)薪酬水平，結(jié)合我企業(yè)人工成本預(yù)算情況，所有員工都在原工資基礎(chǔ)上增長10。
優(yōu)勢：等比例調(diào)整是對全體員工都產(chǎn)生了激勵，都有了一定的感知。且操作簡便、人力資源管理成本不高。
劣勢：等比例調(diào)整使工資高的員工調(diào)整幅度大于工資低的員工，出現(xiàn)高者恒高、低者恒低的情況，使差距拉大，低工資水平員工感知較差。同時，一刀切的做法，不能有針對性激勵重要崗位人員。
方案二：綜合調(diào)整
保持現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)（基礎(chǔ)工資、考核工資、津補(bǔ)貼、獎金、特殊崗位津貼和五險一金）的基礎(chǔ)上實(shí)施綜合性調(diào)整，綜合調(diào)整的原則是總體員工應(yīng)發(fā)工資總額上漲10；提高中低層收入員工薪酬水平、縮短差距；強(qiáng)化高級人才特殊貢獻(xiàn)獎勵。
基于上述原則，重點(diǎn)對中低層收入員工薪酬進(jìn)行提升，在基礎(chǔ)工資方面，按崗位分級，從低崗位至高崗位，分別按5、3、2、1四個檔次提高標(biāo)準(zhǔn)，確保高崗位與低崗位的基礎(chǔ)工資增長幅度差距控制500元以內(nèi)。在考核工資方面，考核內(nèi)容保持不變，考核權(quán)重做相應(yīng)變化，提升完成任務(wù)的權(quán)重，由1提升至1.1或1.2,對未完成任務(wù)的扣罰權(quán)重要有封頂值,控制在0.5以內(nèi)，確保員工實(shí)發(fā)工資水平。津補(bǔ)貼和特殊崗位津貼參照同行業(yè)水平適時一次調(diào)整到位。在獎金方面，獎金所占薪酬比例提高至，增加獎金項(xiàng)目，尤其加大對重點(diǎn)工作、重點(diǎn)項(xiàng)目突破的獎勵，明確每個項(xiàng)目的獎勵金額，并給予公布，及時兌現(xiàn)，通過靈活機(jī)動、獎勵幅度較大的獎金機(jī)制，激發(fā)真正實(shí)干、能工員工的積極性，并有效挽留高端人才。綜合調(diào)整后，需要人力部做全面測算，測算至每個崗位和員工的實(shí)發(fā)和應(yīng)發(fā)工資，做全景觀察，以衡量調(diào)整幅度和結(jié)構(gòu)的合理性。
優(yōu)勢：綜合調(diào)整結(jié)果與國家人均收入調(diào)整導(dǎo)向一致，提升了中低收入員工的薪酬，縮短收入差距，全面改善員工感知，對企業(yè)發(fā)展穩(wěn)定有較好的作用。
劣勢：綜合調(diào)整涉及面廣、調(diào)整細(xì)節(jié)復(fù)雜，調(diào)整溝通成本較高、調(diào)整實(shí)施歷時較長。
綜上二個方案的比較，建議采取方案二進(jìn)行調(diào)整。
五、薪酬調(diào)整后的影響
基于上述建議方案，員工應(yīng)發(fā)工資水平總體上漲10，相應(yīng)的公司人工成本亦隨之上漲，具體影響有：
1、對社保基數(shù)的影響
應(yīng)發(fā)工資水平上漲后，社�；鶖�(shù)亦會隨之上漲，經(jīng)測算，我公司的平均社保基數(shù)上漲，其中個人繳納部分平均上漲，元；公司繳納部分平均上漲，元/人，合計(jì)公司部分較調(diào)整前增加元人工成本。
2、對公積金的影響
按公積金繳納的比例，個人繳納平均增加元，公司繳納部分增加元，合計(jì)公司繳納部分較調(diào)整前增加元。
3、對繳納個稅的影響
對照當(dāng)前3000元個稅起征點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)測算，我公司增加繳納個稅人員增加人，增加繳納總額元，其中低崗位人員人均年繳元，增長；高崗位人員人均年繳元，增長。
4、對試用期工資的影響
工資水平提高后，試用期工資應(yīng)給予考慮由元/人提升至元/人。
5、其它方面的影響
薪酬調(diào)整后，員工解除勞動合同賠償金、員工喪葬費(fèi)等相關(guān)費(fèi)用都隨之增長。
經(jīng)測算，全年公司人工成本達(dá)萬元，較調(diào)整前增長。
六、調(diào)整后的相關(guān)措施
薪酬調(diào)整涉及全體員工利益，調(diào)整前后需要員工廣泛參與、需要全面做好宣貫，具體要落實(shí)以下措施：
一是做好員工意見征求。由人力部擬定具體方案，出臺后廣泛征求員工意見，提交職工代表大會審議、提交績效管理委員會、黨組會、總經(jīng)理辦公會議審議、按照審議的正確意見進(jìn)行修正、完善，以爭取員工滿意最大化。
二是全面做好宣傳。此次調(diào)整薪酬以提升員工收入水平、促進(jìn)員工與企業(yè)共同進(jìn)步為根本宗旨，是加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)、提高員工積極性的重要契機(jī)，人力部門和宣傳部門要做好調(diào)整宗旨、調(diào)整內(nèi)容的宣傳，要做好員工與企業(yè)美好愿景的宣傳，再次營造和諧、進(jìn)步、發(fā)展的企業(yè)文化氛圍。
2023年薪酬調(diào)研報告 篇13
本次調(diào)研報告由xx人才研究院采用了問卷調(diào)研、實(shí)地訪談(含面談和電話訪談)、座談會、實(shí)地走訪、數(shù)理統(tǒng)計(jì)和德菲爾法等研究手段，借助于微信、電子郵箱、社區(qū)論壇等多個在線調(diào)研工具，經(jīng)過多維度組合和聯(lián)立分析，得出包括工資、獎金、福利、短期和長期股權(quán)、期權(quán)激勵計(jì)劃和特殊待遇等方面可靠的數(shù)據(jù)。
調(diào)研背景
根據(jù)國家統(tǒng)計(jì)局20xx年11月份數(shù)據(jù)，前三季度國民生產(chǎn)總值722,786億元，GDP同比增長0.7%;其中，第一產(chǎn)業(yè)增長2.3%，第二產(chǎn)業(yè)增長0.9%，第三產(chǎn)業(yè)增長0.4%。7—9月份，全國城鎮(zhèn)調(diào)查失業(yè)率分別為5.7%、5.6%、5.4%。CPI同比上漲3.3%。
在上述環(huán)境下，受疫情、國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)形勢不確定等諸多因素的影響，企業(yè)經(jīng)營面臨較大壓力，大部分公司都出現(xiàn)了現(xiàn)金流告急、營銷轉(zhuǎn)化率低等難題，超六成企業(yè)取消了原來的漲薪計(jì)劃，采取保守的薪酬措施。另一方面我們也看到，受疫情影響，諸如醫(yī)療健康、電商直播、在線教育等行業(yè)，反而逆勢增長。
薪酬調(diào)研樣本和方法
五大區(qū)域樣本城市分布情況
從行業(yè)來看，有效問卷分布如下：汽車490份、電子信息602份、文創(chuàng)傳媒551份、醫(yī)療醫(yī)藥566份、物流快遞687份、新能源527份、教育580份、互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)及IT 816份、金融行業(yè)465份、房地產(chǎn)425份、現(xiàn)代制造343份、人才服務(wù)596份、批發(fā)零售xx06份、化工能源499份。
樣本數(shù)據(jù)企業(yè)類型分布
課題組對24個城市之間的行業(yè)、職級、職能等基本薪資平均水平進(jìn)行分析�；诳陀^數(shù)據(jù)進(jìn)行挖掘與洞見，旨在全面、準(zhǔn)確地反映了薪酬福利的水平、結(jié)構(gòu)與變化的現(xiàn)狀與趨勢。
薪酬調(diào)研成果與分析
1. 20xx年薪酬整體預(yù)期
20xx年總體薪酬預(yù)期漲幅4.54%，長三角地區(qū)平均薪酬預(yù)期13.12萬元領(lǐng)跑五大經(jīng)濟(jì)區(qū)
20xx-20xx年全國整體薪酬增長情況
調(diào)查顯示，20xx年總體薪酬預(yù)期漲幅約4.54%(圖1中GDP、CPI均來自國家統(tǒng)計(jì)局和預(yù)測，薪酬增長率來自xx人才研究院歷年數(shù)據(jù))，較20xx年有明顯恢復(fù)，但仍延續(xù)了自20__年以來薪資漲幅基本逐年遞減的趨勢(20__年有小幅增加)。
2.主要企業(yè)類型
民企平均薪酬預(yù)期漲幅5.12%，大于外企漲薪幅度，國企薪酬水平穩(wěn)中向好
在不同性質(zhì)的企業(yè)間，民營企業(yè)平均漲薪幅度為5.12%，國有企業(yè)平均預(yù)期漲薪幅度3.29%，外資企業(yè)(含歐美)的平均漲薪幅度是3.57%。
除了受海外日趨嚴(yán)重的疫情影響之外，復(fù)雜多變的國際關(guān)系也令諸多外資企業(yè)在中國的發(fā)展計(jì)劃屢屢受阻，放緩了外資企業(yè)薪資增長預(yù)期。在實(shí)現(xiàn)以經(jīng)濟(jì)內(nèi)循環(huán)為主體的經(jīng)濟(jì)雙循環(huán)戰(zhàn)略目標(biāo)指導(dǎo)下，國內(nèi)不斷擴(kuò)大內(nèi)需和消費(fèi)，民營企業(yè)盡管受到疫情影響仍表現(xiàn)出韌性與活力，國有企業(yè)則維持穩(wěn)定漲幅，隨著國有企業(yè)改革不斷深化，國企薪資漲幅穩(wěn)中向好。
3.重點(diǎn)城市
新一線城市在20xx年平均薪酬漲幅在5.72%，高于全國整體水平
從城市平均薪酬預(yù)期水平來看，20xx年北上廣深一線城市率先恢復(fù)，薪資水平仍領(lǐng)先其他城市。其中，北京以144,127元居首位，上海138,436元緊隨其后，南寧最低56,368元。
值得注意的是，新一線城市在20xx年平均薪酬預(yù)期漲幅在5.72%，高于全國整體水平。
4.重點(diǎn)行業(yè)
金融行業(yè)平均年薪143,692元領(lǐng)先，人才服務(wù)行業(yè)待遇中等偏上
從薪酬絕對水平來看，不同行業(yè)收入差距明顯，金融業(yè)收入遙遙領(lǐng)先其他行業(yè)。調(diào)研顯示，20xx年金融服務(wù)行業(yè)平均年薪酬的為143,692元，而排名第二的互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)薪酬為117,413元;人才服務(wù)行業(yè)平均年薪酬為1,152元，在十三大行業(yè)處于中等偏上水平。
從薪酬漲幅水平分析，醫(yī)療醫(yī)藥行業(yè)整體平均薪酬漲幅保持平穩(wěn)增長，受疫情影響，大健康產(chǎn)業(yè)日益受重視。汽車行業(yè)20xx年仍然是一個艱難的年份，還在經(jīng)歷傳統(tǒng)能源與新能源汽車的交替階段，不過新能源和電子信息中集成電路行業(yè)有抬頭上漲的趨勢。
5.企業(yè)內(nèi)職級/崗位
互聯(lián)網(wǎng)及IT行業(yè)薪資領(lǐng)跑，主要聚焦大數(shù)據(jù)、算法等新基建崗位
從不同職級薪酬水平來看，20xx年收入差距愈加明顯。
互聯(lián)網(wǎng)及IT行業(yè)薪資20xx年漲幅最高，同比增長14.35%，主要是5G、算法等數(shù)字化新基建涉及崗位。其次為物流快遞行業(yè)同比增長11.7%。房地產(chǎn)和汽車行業(yè)漲幅居末位。
從薪酬水平來看，互聯(lián)網(wǎng)及IT行業(yè)不同職能部門之間的收入差異較大。其中，技術(shù)研發(fā)部門薪資水平最高，人事行政部門最低。具體來看：
技術(shù)研發(fā)部的經(jīng)理層及以上，其年薪平均為490,831元，遠(yuǎn)高于其他部門。其他部門的經(jīng)理層及以上，其年薪平均分別為：市場銷售部386,829元、采購供應(yīng)鏈376,231元、生產(chǎn)或運(yùn)營部369,336元、財(cái)務(wù)部350,580元、人事行政部321,329元。
技術(shù)研發(fā)部的主管層及以下，其年薪平均為179,182元，同樣遠(yuǎn)超其他部門。人事行政部的主管層及以下，其年平均薪資最低，僅為93,495元。
調(diào)查組還發(fā)現(xiàn)，為積極響應(yīng)國家創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略，企業(yè)加大研發(fā)投入的趨勢沒有變化，與此同時，隨著數(shù)字化技術(shù)進(jìn)一步發(fā)展，各種性質(zhì)企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型持續(xù)深化，因此企業(yè)內(nèi)從事將傳統(tǒng)業(yè)務(wù)與數(shù)字技術(shù)相融合的崗位薪資在各崗位中相對最高。
6.自由職業(yè)/微創(chuàng)業(yè)者
調(diào)研發(fā)現(xiàn)，自由職業(yè)/微創(chuàng)業(yè)者人群數(shù)量將有明顯上升趨勢，借助數(shù)字化平臺微創(chuàng)業(yè)成為職場人才新方向。其中自由職業(yè)或平臺微創(chuàng)業(yè)者的確如大家所理解的更多來自銷售崗，但形式多種多樣，有些是自己開店，更多是基于某些平臺將自己技能變現(xiàn)。調(diào)查中各行業(yè)全職自由職業(yè)者的收入不盡相同，但年均收入已達(dá)xx萬元。
7.靈活用工
現(xiàn)代服務(wù)業(yè)有平均達(dá)79.3%的企業(yè)將采用靈活用工模式降低企業(yè)用工成本
疫情期間盒馬聯(lián)合云海肴、青年餐廳合作解決餐飲業(yè)人員就業(yè)問題起到顯著效果，72.8%企業(yè)認(rèn)為靈活用工的模式可以滿足業(yè)務(wù)波動期的用工需求，55.3%企業(yè)認(rèn)為靈活用工能夠有效降低企業(yè)綜合用工成本。
企業(yè)更傾向于采用的靈活用工模式前四種為勞務(wù)派遣(51.3%)，勞務(wù)合作(46.7%)，兼職(36.1%)，人才外包(29.8%)。
2023年薪酬調(diào)研報告 篇14
一、報告說明
1、調(diào)研背景
2、調(diào)研方法與數(shù)據(jù)來源
二、專業(yè)薪酬機(jī)構(gòu)發(fā)布的應(yīng)屆生薪酬信息
1、全國GDP增長率/薪酬增長率
2、不同地區(qū)企業(yè)薪酬差異指數(shù)
3、不同性質(zhì)企業(yè)薪酬水平差異指數(shù)
4、不同規(guī)模企業(yè)薪酬水平差異指數(shù)
5、調(diào)整薪酬因素統(tǒng)計(jì)分析
6、不同企業(yè)性質(zhì)畢業(yè)生起薪點(diǎn)
7、不同學(xué)歷畢業(yè)生起薪點(diǎn)
8、不同類型畢業(yè)生起薪點(diǎn)
9、一線城市應(yīng)屆生起薪分析
10、非一線重點(diǎn)城市應(yīng)屆生起薪分析
三、相關(guān)行業(yè)主要企業(yè)應(yīng)屆生起薪
1、相關(guān)行業(yè)主要企業(yè)應(yīng)屆生起薪
2、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)薪酬情況概述
3、百度、騰訊、阿里內(nèi)部的級別和薪資待遇
四、標(biāo)桿企業(yè)或同行企業(yè)的應(yīng)屆生起薪數(shù)據(jù)
1、標(biāo)桿企業(yè)或同行企業(yè)應(yīng)屆生起薪
2、標(biāo)桿企業(yè)或同行業(yè)企業(yè)工資條構(gòu)成
3、我公司應(yīng)屆生薪酬政策現(xiàn)狀
五、總結(jié)與建議
一、 調(diào)查目的
為了留住或吸引優(yōu)秀人才，為重新制訂應(yīng)屆生入職薪資以及制訂8月份調(diào)薪政策提供參考依據(jù)。
二、調(diào)查方法與數(shù)據(jù)來源
企業(yè)的官方對外網(wǎng)站中的招聘信息、各專業(yè)招聘網(wǎng)站、人才市場上發(fā)布的企業(yè)招聘信息、各高校就業(yè)信息網(wǎng)上的就業(yè)信息、上市公司的財(cái)務(wù)報告中的薪酬數(shù)據(jù)、求職者的相關(guān)個人薪酬信息。
1、20xx-20__年全國GDP增長率/薪酬增長率
2、不同地區(qū)企業(yè)薪酬差異指數(shù)
3、不同性質(zhì)企業(yè)薪酬水平差異指數(shù)
4、不同規(guī)模企業(yè)薪酬水平差異指數(shù)
5、調(diào)整薪酬因素統(tǒng)計(jì)分析
6、不同企業(yè)性質(zhì)畢業(yè)生起薪點(diǎn)
7、不同學(xué)歷畢業(yè)生起薪點(diǎn)
2023年薪酬調(diào)研報告 篇15
一、基本調(diào)查情況
這次薪酬調(diào)查工作市里提供了251家企業(yè)的樣本初始名單。其中，經(jīng)過工作人員的電話聯(lián)系，對于已注銷、無法取得聯(lián)系、拒不配合及不屬于我轄區(qū)的企業(yè)，及時上報給市里并進(jìn)行替換，我區(qū)共替換了131家企業(yè)。
在確定了樣本企業(yè)后，我隊(duì)立即著手把樣本名單分工到個人，并逐一將培訓(xùn)時間、地點(diǎn)電話通知到各企業(yè)聯(lián)系人。并充分貫徹落實(shí)五加二、白加黑的工作精神，利用最短的時間把培訓(xùn)事宜通知到位，同時把各企業(yè)參加培訓(xùn)的人員名單逐一確認(rèn)以保證最終企業(yè)人員的到場培訓(xùn)。最終在我隊(duì)工作人員的共同努力下，于6月5日和8日順利組織完成了樣本企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)查軟件的使用培訓(xùn)工作。
培訓(xùn)結(jié)束后，各工作人員分工明確，每人負(fù)責(zé)50家企業(yè)，專門跟蹤聯(lián)系各企業(yè)的薪酬調(diào)查人員，認(rèn)真指導(dǎo)企業(yè)進(jìn)行數(shù)據(jù)填報，同時督促企業(yè)按時報送調(diào)查數(shù)據(jù)。最后，我隊(duì)對數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總、審核后，于6月11日將全部數(shù)據(jù)上報給市里。
二、調(diào)查工作存在的難點(diǎn)和問題
�。ㄒ唬┏跏紭颖酒髽I(yè)的確定不夠合理。我隊(duì)在確定樣本企業(yè)的過程中發(fā)現(xiàn)，部分企業(yè)或是不屬于區(qū)轄區(qū)內(nèi)，或是已經(jīng)注銷的；還有的企業(yè)有多家分店，但總店不在區(qū)內(nèi)，而該企業(yè)的名稱同時出現(xiàn)在我區(qū)和別區(qū)的名單上；同時，還有部分企業(yè)是多年沒有業(yè)務(wù)的近似于空殼的企業(yè)。
（二）部分企業(yè)態(tài)度惡劣、拒不配合。在聯(lián)系企業(yè)參訓(xùn)的過程中，大部分企業(yè)都比較配合。但還是有部分企業(yè)聯(lián)系人態(tài)度惡劣，有的直接表示不會配合調(diào)查工作，有的則表示每年都抽取他們參加薪酬調(diào)查，占用了他們的人力物力。
三、對今后調(diào)查工作的意見和建議
�。ㄒ唬┘皶r更新企業(yè)信息，科學(xué)確定樣本企業(yè)。在薪酬調(diào)查工作開展前，有關(guān)部門應(yīng)當(dāng)及時更新各區(qū)的企業(yè)信息，對于變更住址、已經(jīng)注銷的企業(yè)及時進(jìn)行調(diào)整和替換，對于有多家分店的企業(yè)，應(yīng)當(dāng)避免該企業(yè)同時出現(xiàn)在幾個區(qū)的名單上。
�。ǘ⿲懿慌浜险{(diào)查工作的企業(yè)加強(qiáng)走訪。對于此次調(diào)查中態(tài)度惡劣、拒不配合的企業(yè)，我隊(duì)?wèi)?yīng)在日常巡查中，加強(qiáng)對這些企業(yè)的巡查、走訪。對發(fā)現(xiàn)問題的企業(yè)進(jìn)行整改，不及時整改的進(jìn)行處罰。對沒有發(fā)現(xiàn)問題的企業(yè)對其進(jìn)行企業(yè)薪酬調(diào)查的宣傳，以便今后薪酬調(diào)查工作的順利展開。
2023年薪酬調(diào)研報告 篇16
中國水務(wù)行業(yè)個人薪酬福利
受訪者填報信息顯示，水務(wù)企業(yè)員工中擁有社會保險、住房公積金等基本福利的占比大，均在80%以上，其中享有社會保險一項(xiàng)福利的受訪者比例達(dá)92%。50%以上的受訪者享受飯補(bǔ)以及過節(jié)費(fèi)，接近一半的受訪者享有帶薪年假及通訊補(bǔ)貼。三成以上的受訪者享有交通補(bǔ)貼和實(shí)物禮品；兩成以上的受訪者享有住房補(bǔ)貼、考勤獎勵；接近兩成的受訪者擁有補(bǔ)充商業(yè)保險、其他補(bǔ)貼；還有8.6%的受訪者享受旅游補(bǔ)貼。
中國水務(wù)行業(yè)薪酬福利現(xiàn)狀、問題
中國水務(wù)行業(yè)職能等級2至等級3是一個非常關(guān)鍵的跳躍階段，從等級2晉升到等級3，員工的薪酬福利會有一個非常顯著地提升，這也意味著水務(wù)企業(yè)意愿支付更高競爭性水平的工資來招攬并留住等級3以上的人員，企業(yè)用工成本隨之增加。
中國水務(wù)行業(yè)正處于快速發(fā)展、整合時期，結(jié)構(gòu)性供需矛盾不可避免。一方面，企業(yè)需要具備較高技術(shù)能力或一技之長的專業(yè)型人才，以及高水平的管理人才；另一方面，整個行業(yè)的高水平人才供給在短期內(nèi)不會大規(guī)模增速。快速增長的企業(yè)用工需求與短期內(nèi)人才供給滯后的之間的矛盾比較凸顯。
由于人才供給不到位，企業(yè)可能會為了快速增長的業(yè)務(wù)而高薪挖角，這種現(xiàn)象在水務(wù)行業(yè)不乏案例。另外，企業(yè)提供的高薪往往遠(yuǎn)遠(yuǎn)高過企業(yè)實(shí)際支付能力，這種情況一定程度上加劇企業(yè)的成本壓力。人才供需、薪酬合理性、企業(yè)成本之間的矛盾問題在中國水務(wù)行業(yè)人才管理中比較凸顯。
中國水務(wù)行業(yè)薪酬福利發(fā)展趨勢
隨著競爭、高水平人才增加、行業(yè)薪酬信息明朗化，水務(wù)行業(yè)人才供需結(jié)構(gòu)會趨于合理化，人才能力、薪酬、企業(yè)成本會趨于合理化。
熱點(diǎn)崗位將緊隨水務(wù)市場發(fā)展。再生水領(lǐng)域，北京、上海等規(guī)模城市的人才需求有望提升；污泥領(lǐng)域，廣東、江蘇、遼寧等省份有望成為近幾年人才集聚地，而工業(yè)廢水治理領(lǐng)先的河南、湖北、山東、河北等省份也將是人才需求集中地。以污水廠廠長職位為例，如需完成污水處理規(guī)劃，未來幾年中國需要建成近4萬座污水處理廠，這意味著存在大約4萬個污水廠廠長的崗位需求。
第三方力量有望推動合理薪酬體系建立。中國水網(wǎng)聯(lián)合E20環(huán)境產(chǎn)業(yè)俱樂部成員單位共同發(fā)起成立"中國環(huán)境產(chǎn)業(yè)人力資源聯(lián)盟"；20xx年中國水網(wǎng)依托平臺優(yōu)勢，計(jì)劃推出并搭建中國水務(wù)行業(yè)薪酬數(shù)據(jù)庫。
2023年薪酬調(diào)研報告 篇17
近日，人民收入水平則再次成為社會各方關(guān)注的焦點(diǎn)。國家統(tǒng)計(jì)局?jǐn)?shù)據(jù)顯示，去年全國城鎮(zhèn)單位在崗職工平均工資最高的三個行業(yè)中，證券業(yè)172123元，是全國平均水平的5.9倍；其他金融業(yè)87670元，是全國平均水平的3.0倍；航空運(yùn)輸業(yè)75769元，是全國平均水平的2.6倍。本月初，國務(wù)院總理主持召開國務(wù)院常務(wù)會議，決定從xx年10月1日起在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實(shí)施績效工資，從xx年1月1日起，在其他事業(yè)單位實(shí)施；xx年1月1日起，中國在義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資。而同時，某位權(quán)威人士也透露，目前發(fā)改委正就“關(guān)于加強(qiáng)收入分配調(diào)節(jié)的指導(dǎo)意見”征求意見，諸項(xiàng)改革可能于今年陸續(xù)出臺，對壟斷行業(yè)收入過高問題的調(diào)節(jié)，將會是其中的重要部分。
在此情勢下，著名管理咨詢公司正略鈞策日前發(fā)布了《xx年薪酬調(diào)研報告》。報告顯示，xx年度各個行業(yè)中，消費(fèi)品行業(yè)和汽車行業(yè)薪酬增幅最高，均超過10%；而傳媒行業(yè)和it行業(yè)薪酬增長率最低，只有6%。報告還顯示，華南地區(qū)的薪酬增長率最低，華北其他城市平均薪酬增長率最高，呈現(xiàn)出北高南低的增長趨勢。
陷危機(jī)it行業(yè)遭遇滑鐵盧
今年二季度以來，gdp增速加快，xx年上半年新增貸款規(guī)模增速超過200%，半年新增貸款規(guī)模超過去年全年，人民幣匯率走勢以“穩(wěn)”為主，全國70個大中城市房地產(chǎn)銷售價格在3月觸底后，同比及環(huán)比同時呈現(xiàn)加速上漲局面。從當(dāng)前經(jīng)濟(jì)形勢分析，預(yù)計(jì)可實(shí)現(xiàn)政府制定的“保8”目標(biāo)。
“正略鈞策通過近十年的研究發(fā)現(xiàn)，工資增長速度相對于gdp增長速度有一定的滯后現(xiàn)象。”據(jù)上海正略鈞策副總監(jiān)劉羿葳介紹，xx年經(jīng)濟(jì)危機(jī)對企業(yè)的影響程度從高到低排列依次為中外合資企業(yè)、外商獨(dú)資企業(yè)、民營企業(yè)、國有企業(yè)，其中，國有企業(yè)受到的積極影響大于消極影響�！八行袠I(yè)中，it行業(yè)所受到經(jīng)濟(jì)危機(jī)的消極影響最為明顯，經(jīng)濟(jì)危機(jī)削減了電子消費(fèi)品的需方，而產(chǎn)品成本不降反升，這更讓it行業(yè)‘雪上加霜’；而地域差異對企業(yè)的制約也較大，由于一線城市的整體宏觀經(jīng)濟(jì)市場的市場化進(jìn)程和競爭激烈程度要遠(yuǎn)高于二、三線城市，因此前者受到外部經(jīng)濟(jì)影響深遠(yuǎn)度和敏感度普遍高于后者，這導(dǎo)致一級城市企業(yè)對經(jīng)濟(jì)危機(jī)的影響普遍持負(fù)面態(tài)度。”
而對于危機(jī)預(yù)期的影響，企業(yè)都處于謹(jǐn)慎觀望狀態(tài)，但報告顯示，xx年企業(yè)招聘計(jì)劃仍持續(xù)進(jìn)行，沿海城市受制于出口貿(mào)易影響，在招聘方面趨于保守和消極；而中西部地區(qū)為了響應(yīng)“西部大開發(fā)”戰(zhàn)略，正大規(guī)模擴(kuò)大招聘。“金融危機(jī)對于外資企業(yè)無疑是致命性打擊，但是此次調(diào)研的結(jié)果卻顯示中國外資企業(yè)擴(kuò)大招聘計(jì)劃所占比例要高于減少招聘人數(shù)的企業(yè)，很多知名外資企業(yè)在全球裁員名單中并未將中國市場列入，反而加大了投資力度，希冀中國市場成為其下一個利潤增長點(diǎn)的主要來源�！眲Ⅳ噍诒硎�。
求平穩(wěn)消費(fèi)行業(yè)薪酬增幅居首
正略鈞策發(fā)表的《xx年薪酬調(diào)研報告》顯示，中外合資企業(yè)在此輪經(jīng)濟(jì)危機(jī)中影響最大，其業(yè)績完成情況也最差。在平均薪酬增長率上的數(shù)據(jù)指標(biāo)顯示，中外合資企業(yè)的薪酬增幅只有7.2%，低于其他企業(yè)類型。而在各大行業(yè)中，消費(fèi)品和汽車行業(yè)的薪酬漲幅最高，均超過10%，而傳媒和it行業(yè)薪酬增長率最低，僅6%出頭；從地域上來看，華北地區(qū)薪酬增長最快，達(dá)到11%；華南地區(qū)薪酬增長率最慢，只有6.8%；北京、上海、深圳三個一級城市中薪酬增長率最大的是深圳，達(dá)到8.8%，其次為上海，平均薪酬增長率超過8%；而年銷售收入在100億元以上的企業(yè)平均薪酬增長率接近10%，相對的，3億元以下的企業(yè)薪酬增長率是8.16%，員工薪酬增長幅度隨企業(yè)銷售收入下降而縮減。
“本次薪酬調(diào)研從四個方面展開：基本薪酬、補(bǔ)貼、浮動薪酬和福利，這些基本要素可反應(yīng)出企業(yè)在應(yīng)對外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境變化和自身發(fā)展需求時，薪酬結(jié)構(gòu)、水平調(diào)整的動向和方向�！眲Ⅳ噍诮榻B，報告顯示，今年未對基本薪酬、補(bǔ)貼、獎金作出調(diào)整的企業(yè)分別占到77%、81%以及65%，表明企業(yè)在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)環(huán)境的背景下，薪酬策略以求穩(wěn)為主。
謀發(fā)展加快建立人才測評模式
報告顯示，被調(diào)查企業(yè)中，有超過半數(shù)企業(yè)在今年下半年增加或大規(guī)模增加招聘人數(shù)，其中國有企業(yè)、外商獨(dú)資企業(yè)和民營企業(yè)對招聘持積極態(tài)度，而中外合資企業(yè)更多地選擇減少招聘人數(shù)，以應(yīng)對未來的.經(jīng)濟(jì)環(huán)境。增加招聘計(jì)劃的行業(yè)依次為機(jī)械制造、it和醫(yī)藥行業(yè)，而減少招聘計(jì)劃的行業(yè)依次為金融、能源化工和傳媒行業(yè)。
正略鈞策合伙人呂嶸認(rèn)為，在整體人才價格走低的趨勢下，逆勢抄底是很多企業(yè)人才儲備計(jì)劃中不可或缺的一部分，此時人才的“性價比”是最高的，因此，如何有效甄別人才質(zhì)量和素質(zhì)成為諸多企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)，形成并建立一套專業(yè)化、系統(tǒng)化的人才測評模式是當(dāng)務(wù)之急。
“人才測評模式包括建立與外部市場發(fā)展趨勢以及企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的企業(yè)自身的能力素質(zhì)模型，搭建員工能力發(fā)展與素質(zhì)提升的階梯，打破管理獨(dú)木橋，‘學(xué)而優(yōu)則仕’的人才成長路徑，實(shí)現(xiàn)從‘官’本位向人才價值本位的過渡�！眳螏V介紹，利用人才素質(zhì)測評等各種手段，可加速對企業(yè)內(nèi)部人才的識別與外部人才的甄選，建立基于素質(zhì)提升的針對性的培訓(xùn)體系，并在人才能力素質(zhì)評價體系的實(shí)施中，不斷用績優(yōu)素質(zhì)來形成有利人才成長的文化環(huán)境，以建立起長久、系統(tǒng)、有效的人才管理模式，促進(jìn)企業(yè)進(jìn)一步健康平穩(wěn)發(fā)展。
2023年薪酬調(diào)研報告 篇18
近年來，中央和地方不斷加大對三農(nóng)的扶持力度，出臺了一系列的政策法規(guī)以保障農(nóng)民收入快速健康發(fā)展。然而，從現(xiàn)實(shí)情況看，農(nóng)民收入依然增長緩慢。
由于農(nóng)民的收入本來就較低，加上生活支出不斷增加，農(nóng)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整成效尚未充分顯現(xiàn)，農(nóng)村勞動力難以充分就業(yè)，農(nóng)民創(chuàng)業(yè)意識和技能薄弱等，使得農(nóng)民的收入相當(dāng)?shù)�，增收非常困難。我們調(diào)研顯示：
(1)農(nóng)民絕對收入水平較低。20xx年，全國的農(nóng)民人均純收入只有2622元，折合為320美元，平均每天不足1美元。更值得注意的是，仍然有相當(dāng)數(shù)量的農(nóng)村人口，其收入水平比全國平均值還要低得多。按照人均635元的貧困線標(biāo)準(zhǔn)，20xx年年底全國尚有2900萬絕對貧困人口。如果按照人均825元(100美元)的標(biāo)準(zhǔn)，則全國有9000萬左右的人口低于此標(biāo)準(zhǔn)，而這個數(shù)量大于歐洲任一國家的人口總數(shù)。20xx年公布的絕對貧困人口數(shù)字，同20xx年相比，不僅沒有減少，反而增加了80萬人。其主要原因就在于仍然有相當(dāng)數(shù)量的農(nóng)村人口，雖然不屬于統(tǒng)計(jì)中的貧困人口，但是收入水平很低，僅僅略高于貧困線，只要?dú)夂虻壬a(chǎn)條件稍有不利變化，就會陷入到貧困人口的行列中去。這部分貧困人口和準(zhǔn)貧困人口的收入提高，將受到自然和經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)條件的約束，難度非常大。近年來，減貧速度不斷減慢。20xx年醫(yī)藥行業(yè)企業(yè)間的兼并重組將持續(xù)深入，今年將成為醫(yī)藥企業(yè)迅速擴(kuò)大勢力范圍，提速發(fā)展的重要戰(zhàn)略年。在這個關(guān)鍵時點(diǎn)，人才爭奪戰(zhàn)也在悄然打響。年初，華東區(qū)某醫(yī)藥商業(yè)公司以三倍年薪挖角競爭對手同崗位人員;2月，華北區(qū)某醫(yī)藥公司以20%的薪酬漲幅激勵核心團(tuán)隊(duì)，提高員工滿意度;3月初，華南地區(qū)某生物制藥公司在人才招聘會中，以高出同行業(yè)80%的薪酬標(biāo)準(zhǔn)招攬各界英才。雖然吸引和保留核心員工的方式有多種，毫無疑問，薪酬福利是權(quán)重最大的要素。在生物制藥方興未艾，中藥技術(shù)二次創(chuàng)新，化學(xué)藥物占據(jù)優(yōu)勢，醫(yī)藥商業(yè)規(guī)模擴(kuò)容的今天，各類醫(yī)藥企業(yè)的薪酬水平到底如何?我們從北京眾達(dá)樸信管理咨詢有限公司推出的《20xx年一線城市醫(yī)藥行業(yè)薪酬福利調(diào)研及20xx年預(yù)測分析報告》中，可以得到一些答案。
生物制藥研發(fā)人員薪酬水平較高
生物制藥是國家的戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)，其制藥技術(shù)將成為未來創(chuàng)新主動力也是企業(yè)核心競爭力，從對研發(fā)人員的薪酬策略上，可以看到生物制藥行業(yè)對研發(fā)人員的重視程度。從眾達(dá)樸信的一類城市醫(yī)藥行業(yè)薪酬報告來看，生物制藥行業(yè)的研發(fā)專員、研發(fā)經(jīng)理和研發(fā)部長的年度總現(xiàn)金中位值分別是：95685元，184585元和286873元。研發(fā)人員20xx年的漲薪漲幅在15.8%,處于各職能前列�；瘜W(xué)藥物的研發(fā)人員薪酬水平略低與生物制藥，研發(fā)經(jīng)理的年度總現(xiàn)金為145328元，而中藥企業(yè)的研發(fā)經(jīng)理相應(yīng)數(shù)據(jù)為128846元。
醫(yī)藥商業(yè)銷售人員薪酬優(yōu)勢明顯
未來幾年，醫(yī)藥商業(yè)市場規(guī)模將繼續(xù)擴(kuò)容、行業(yè)集中度不斷提升。藥品批發(fā)企業(yè)兼并重組步伐加快，行業(yè)規(guī)�；潭冗M(jìn)一步提高。銷售人員一直是醫(yī)藥行業(yè)離職率最高的職類，而對醫(yī)藥商業(yè)行業(yè)來講，銷售人員對其發(fā)展起到至關(guān)重要的作用。從眾達(dá)樸信薪酬調(diào)研報告中來看，20xx年醫(yī)藥商業(yè)銷售代表、銷售經(jīng)理、銷售部長的年度總現(xiàn)金分別為89658元，223588元和387685元，生物制藥的銷售人員薪酬也逐年增加，銷售經(jīng)理年薪中位值為173560元，化學(xué)藥物銷售經(jīng)理年薪中位值為165872元。國外銷售和國內(nèi)銷售的薪酬差距依然很大，銷售部長層級薪酬差距在35%-50%。
中藥行業(yè)縮短薪酬差距
中藥行業(yè)占醫(yī)藥行業(yè)約為22%份額，屬于外商投資受限的行業(yè)，政策重點(diǎn)扶持，也是中國具有比較優(yōu)勢的子行業(yè)。隨著中藥行業(yè)創(chuàng)新力度加大，利潤逐年增長，薪酬水平也與同行業(yè)縮短了差距，中藥行業(yè)的`經(jīng)理層級年薪范圍在12-18萬之間，較上一年度增幅14.8%。
各類型醫(yī)藥公司漲薪幅度預(yù)測
20xx-20xx年的醫(yī)改，為醫(yī)藥行業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展建立了基石，醫(yī)藥行業(yè)市場被全面看好。根據(jù)眾達(dá)樸信的監(jiān)測數(shù)據(jù)顯示，參與調(diào)研醫(yī)藥企業(yè)20xx年實(shí)際漲薪幅度為13.2%，20xx年預(yù)計(jì)漲薪幅度為12.6%，其中生物制藥預(yù)計(jì)漲薪幅度為13.3%，化學(xué)藥物預(yù)計(jì)漲薪幅度為12.8%，醫(yī)藥商業(yè)和中藥預(yù)計(jì)漲薪幅度分別為12.2%和11.3%。其中研發(fā)、生產(chǎn)和銷售仍然是漲薪重點(diǎn)部門。
福利項(xiàng)目不斷完善
醫(yī)藥行業(yè)福利完善程度相對較高。由于制藥企業(yè)大部分都在遠(yuǎn)離市中心的郊區(qū)，所以超過70%的企業(yè)提供班車和工作餐。超過60%的醫(yī)藥企業(yè)提供旅游、過節(jié)費(fèi)、文體票等體現(xiàn)員工關(guān)懷的福利項(xiàng)目。未來幾年，有30%的醫(yī)藥企業(yè)會提供彈性福利，這項(xiàng)政策會有效地保留和激勵核心骨干員工，提高雇主滿意度。
(2)增收速度緩慢。我國農(nóng)民人均收入增長緩慢，表現(xiàn)在兩個方面。一是同過去的情況比速度大大降低。改革開放的前6年，農(nóng)民人均收入的年增長按可比口徑計(jì)算在14%～20%之間。而1997年以來平均只有4%。二是同全面建設(shè)小康社會的要求比差距很大。20xx年我國農(nóng)業(yè)勞動力人均GDp為4460元，大約相當(dāng)于540美元，按農(nóng)業(yè)人口折合為人均300美元左右。到20xx年全面實(shí)現(xiàn)小康社會，人均GDp要達(dá)到3000美元。農(nóng)村人均要實(shí)現(xiàn)這個目標(biāo)，每年的增長率要達(dá)到12.2%。即使考慮到城鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差距，將農(nóng)村人均GDp的目標(biāo)確定為社會平均水平的一半即1500美元，每年的增長率也要達(dá)到8.4%。同這個要求相比，實(shí)際發(fā)展速度要低得多。
(3)城鄉(xiāng)差距加大。改革開放以來的25年中，城鄉(xiāng)收入差距擴(kuò)大的年份有16年，而城鄉(xiāng)差距縮小的年份只有9年，縮小年份主要集中在19781983年和19951997年的兩個階段。其中的主要原因，在前一個階段是勞動生產(chǎn)率和農(nóng)產(chǎn)品價格的大幅度提高，而在后一個階段則主要是農(nóng)產(chǎn)品價格的提高。城鄉(xiāng)收入比例在改革開放之初的1978年為2.56：1，1983年縮小到最低，為1.82：1;然后不斷擴(kuò)大，到1994年達(dá)到了一個新高，為2.86：1;然后降低到1997年的2.47：1;從1998年開始，逐年顯著擴(kuò)大，20xx年擴(kuò)大到3.23：1。近幾年來，盡管諸多因素都很有利，農(nóng)民增收速度可以超過5%，但是仍可能落后于城鎮(zhèn)居民，使城鄉(xiāng)差距繼續(xù)擴(kuò)大。
(4)地區(qū)發(fā)展不平衡。不同地區(qū)之間農(nóng)民的人均收入差距較大，并且這種差距沒有縮小的趨勢�？偟恼f來，呈現(xiàn)出明顯的東高西低、從東南沿海向西部內(nèi)陸地區(qū)遞減的趨勢。上海、北京和浙江的農(nóng)民人均收入水平，是西部云南、貴州、甘肅和陜西等省的3～4倍。由于城市居民在不同地區(qū)之間相對差異較小，因此，城鄉(xiāng)居民收入的差距，呈現(xiàn)出明顯的由東向西的遞增趨勢。即東部沿海地區(qū)城鄉(xiāng)居民收入差別較小，而西部地區(qū)城鄉(xiāng)差別更大一些。
造成我國農(nóng)民收入問題的原因
(1)農(nóng)民整體素質(zhì)還不高，還不能適應(yīng)新形勢下市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。突出表現(xiàn)：一是文化素質(zhì)較低。據(jù)調(diào)研分析，農(nóng)民勞動力中，小學(xué)及小學(xué)以下文化程度的約占6%左右，初中文化程度的約占20%左右，高中文化程度的約占20%左右。二是思想僵化，心理承受能力較差。在結(jié)構(gòu)調(diào)整上，思路狹窄，不敢主動出擊，存在等靠思想和過份依賴政府心理，瞻前顧后，怕?lián)L(fēng)險，不敢大膽地調(diào)整產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，不具備適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的應(yīng)變能力。三是絕大多數(shù)農(nóng)民對市場把握不準(zhǔn)。從調(diào)研情況看，多數(shù)農(nóng)民不了解和掌握市場行情，對市場需要什么，既不去研究，也不會去搞深入細(xì)致的調(diào)研，捕捉不到有價值的市場信息，在組織農(nóng)業(yè)生產(chǎn)時，不是先看市場后抓生產(chǎn)，而是今年的生產(chǎn)看去年，對市場判斷不準(zhǔn)把握不準(zhǔn)，造成的結(jié)果是什么賺錢種什么，種出什么就賠錢。
(2)農(nóng)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營發(fā)展還跟不上形勢要求。
一是特色主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)總量小，覆蓋農(nóng)戶少。農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營率還不高，龍頭企業(yè)規(guī)模小，帶動力弱，農(nóng)村經(jīng)濟(jì)組織化程度低，大部分龍頭企業(yè)與農(nóng)戶之間還沒有真正形成利益共享，風(fēng)險共擔(dān)的利益共同體，還是單純的買賣關(guān)系，產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營鏈條短，農(nóng)產(chǎn)品加工增值水平低，初級原料生產(chǎn)比重大，大部分農(nóng)產(chǎn)品基本上是從農(nóng)田到市場，缺乏深加工、高附加值的產(chǎn)品，高科技含量產(chǎn)品少，加工增值率低。
二是結(jié)構(gòu)調(diào)整還只是停留在規(guī)模擴(kuò)張上，缺乏在內(nèi)在質(zhì)量提高上下功夫。以蔬菜為例，近兩年來，有的地區(qū)蔬菜種植特別是設(shè)施蔬菜種植，面積連年快速增長，為農(nóng)民增收發(fā)揮了重要作用。但種植結(jié)構(gòu)雷同，品種特色不明顯，科技含量不高，大路菜多，貯藏、保鮮、深加工及包裝、運(yùn)輸?shù)葒?yán)重滯后，如不抓緊研究對策，將有可能出現(xiàn)新一輪的結(jié)構(gòu)過剩，應(yīng)引起高度重視。
(3)政府及其職能部門引導(dǎo)、協(xié)調(diào)、服務(wù)功能滯后，不能有效地解決農(nóng)民在生產(chǎn)過程中的諸多困難。
一是信息服務(wù)滯后，手段缺乏，不能及時給農(nóng)民提供各種市場信息和致富信息，使農(nóng)民無所適從，組織生產(chǎn)難，進(jìn)入市場難。
二是技術(shù)服務(wù)跟不上。原因是部門管理制度不完善，科技人員的激勵約束機(jī)制不健全，使科技人員缺乏事業(yè)心和責(zé)任感，主動上門服務(wù)意識差，其結(jié)果是科技人員得不到實(shí)踐，農(nóng)民得不到產(chǎn)前、產(chǎn)中、產(chǎn)后的技術(shù)服務(wù)。特別是高新技術(shù)應(yīng)用上，技術(shù)與生產(chǎn)嚴(yán)重脫切，導(dǎo)致農(nóng)民增收難。
三是信貸部門缺乏有效的資金扶持措施，一家一戶貸款困難。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，多數(shù)農(nóng)民都有強(qiáng)烈的增收意識，并有一些可行的增收項(xiàng)目，但苦于沒有啟動資金，而難以上馬。
(4)農(nóng)民的負(fù)擔(dān)比較重。據(jù)調(diào)研顯示，我國農(nóng)村大部分農(nóng)民家庭都有兩個孩子，孩子要上學(xué)會需要一筆很大的投資，現(xiàn)在農(nóng)民都希望自己的子女能上大學(xué)，不一輩子像他們一樣只是個農(nóng)民，供一個子女上大學(xué)幾乎要花掉農(nóng)民家庭三分之二的開支;家庭長輩的供養(yǎng)也需要一筆的開支。除此之外，還有農(nóng)作物每年的成本開支。家庭生活費(fèi)，子女教育費(fèi)，農(nóng)業(yè)成本費(fèi)，三個最基本的方面的開支累加起來，對與本來就不富裕的農(nóng)民來說，生活就難上加難了。
體會我國農(nóng)民數(shù)量如此之多，要解決農(nóng)民的溫飽問題，要帶領(lǐng)農(nóng)民奔小康，要帶動我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，就必須要增加農(nóng)民的收入，當(dāng)前增加農(nóng)民收入的主要對策有：
1、提高農(nóng)民的科學(xué)文化素質(zhì)。要增加農(nóng)民收入，關(guān)鍵在于農(nóng)民自身的素質(zhì)。農(nóng)民的文化素質(zhì)相對較低，這就要求政府部門下鄉(xiāng)組織農(nóng)民技能培訓(xùn)，打破思想僵化的局面，讓農(nóng)民大膽嘗試，自主創(chuàng)新，隨機(jī)應(yīng)變，讓農(nóng)民更多更早的了解市場的最新信息和動態(tài)。收入來自與農(nóng)民，農(nóng)民必須從自身做好。
2、推進(jìn)結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略性調(diào)整，充分挖掘農(nóng)業(yè)內(nèi)部潛力。這是農(nóng)民增收的基礎(chǔ)。要面向市場，依靠科技，發(fā)揮比較優(yōu)勢，推進(jìn)農(nóng)業(yè)結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略性調(diào)整。一是在優(yōu)化品種、品質(zhì)結(jié)構(gòu)，大力發(fā)展優(yōu)質(zhì)農(nóng)產(chǎn)品生產(chǎn)的同時，切實(shí)抓好質(zhì)量安全管理。二是推進(jìn)優(yōu)勢農(nóng)產(chǎn)品區(qū)域布局，充分發(fā)揮區(qū)域比較優(yōu)勢，形成優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)帶。三是推動農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營，發(fā)展農(nóng)產(chǎn)品精深加工，提高農(nóng)產(chǎn)品的附加值，創(chuàng)造新的消費(fèi)需求。四是大力發(fā)展農(nóng)村二、三產(chǎn)業(yè)和農(nóng)村服務(wù)業(yè)，提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)發(fā)展水平，充分發(fā)揮對農(nóng)民增收的帶動作用。
3、加快轉(zhuǎn)移農(nóng)村富余勞動力，拓寬農(nóng)民增收途徑。把農(nóng)村富余勞動力轉(zhuǎn)移出去，可以增加農(nóng)民的資源占有量，擴(kuò)大農(nóng)業(yè)經(jīng)營規(guī)模，提高農(nóng)業(yè)勞動生產(chǎn)率，擴(kuò)大農(nóng)產(chǎn)品市場需求，同時增加農(nóng)民的非農(nóng)收入，這是一舉多得的好事。
一是加快農(nóng)村城鎮(zhèn)化進(jìn)程，加快發(fā)展小城鎮(zhèn)，壯大縣域經(jīng)濟(jì)，為農(nóng)民提供更多的就業(yè)機(jī)會。
二是加強(qiáng)對農(nóng)民進(jìn)城務(wù)工的引導(dǎo)和管理，把農(nóng)民進(jìn)城務(wù)工當(dāng)成一項(xiàng)產(chǎn)業(yè)來抓，促進(jìn)農(nóng)民工跨區(qū)域流動，加快城鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)社會一體化。
4、調(diào)整國民收入分配格局，加大對農(nóng)業(yè)的支持保護(hù)力度。必須調(diào)整國民收入分配格局，加大對農(nóng)業(yè)和農(nóng)村的投入，加強(qiáng)對農(nóng)業(yè)的支持保護(hù)力度，幫助農(nóng)民改善生產(chǎn)生活條件，降低農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展成本，促進(jìn)農(nóng)民增收。
一要加強(qiáng)農(nóng)村基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，新增基本建設(shè)資金應(yīng)向農(nóng)村基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)傾斜。每年新增教育、衛(wèi)生、文化事業(yè)經(jīng)費(fèi)應(yīng)向農(nóng)村傾斜，以逐步縮小城鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)社會事業(yè)發(fā)展方面的差距。
二是對農(nóng)業(yè)、農(nóng)民進(jìn)行直接補(bǔ)貼，尤其是要配合農(nóng)村稅費(fèi)改革和糧食流通體制改革，積極探索對農(nóng)業(yè)和農(nóng)民實(shí)行補(bǔ)貼的各種有效方式，逐步建立對種糧農(nóng)民生產(chǎn)直接補(bǔ)貼機(jī)制。
5、進(jìn)一步深化農(nóng)村改革，為農(nóng)民增收創(chuàng)造良好的體制環(huán)境。
一是全面推進(jìn)農(nóng)村稅費(fèi)改革。堅(jiān)持依法征稅，加快鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)構(gòu)改革，盡快取消農(nóng)業(yè)特產(chǎn)稅。
二是繼續(xù)深化糧食流通體制改革。加快培育和規(guī)范糧食市場，完善糧食宏觀調(diào)控體系，積極探索對農(nóng)民的補(bǔ)貼機(jī)制。
三是加快推進(jìn)農(nóng)村金融和衛(wèi)生體制改革，積極探索新型合作醫(yī)療制度和農(nóng)村貧困家庭醫(yī)療救助制度的運(yùn)行機(jī)制和管理辦法，解決農(nóng)民因患傳染病、地方病等大病而出現(xiàn)的因病致貧、返貧問題。