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總裁修養(yǎng):如何看待忠誠

發(fā)布時間:2021-08-04

總裁修養(yǎng):如何看待忠誠

  談到忠誠,還得看老板自己如何看待忠誠,如何看待人性,如何對待員工,以及你打造的是一個什么樣的企業(yè)平臺,這個平臺將駛向何方。所以,員工忠誠與否,其實本質(zhì)上與員工無關(guān)。以下是第一范文網(wǎng)小編整理了總裁修養(yǎng):如何看待忠誠,希望對你有幫助。

  筆者認(rèn)為,談到忠誠,需要考慮兩大方面,一是忠誠本身,二是忠誠之外的東西。

  一、忠誠本身

  1、忠誠是什么意思

  忠就是公而忘私。忘私,不是指無私,這個世界無私是找不到的。公而忘私的意思是,在處理公事的時候,不會夾雜個人的私心。這已經(jīng)很難得了。要想讓手下的核心要員在公事面前公而忘私,勇往直前,老板有必要解決其后顧之憂。

  誠就是無欺無偽。比如在與老板交流接觸之際,要能做到不欺,不提供虛假的信息。這一點,有相當(dāng)大的難度。有些老板,就喜歡聽好話,賴話一聽就上火。那么,在遇到不好的消息時,誰還敢說真話?所以,從忠誠的內(nèi)涵看,要想下屬忠誠,還得從老板自身做起。

  忠誠于企業(yè)

  2、忠誠的主體問題。

  對老板而言,你希望什么人忠誠,恐怕這是第一大要害。如果期待所有的員工都忠誠,恐怕精力有限,能量也有限。如果老板能把自己組建的核心團(tuán)隊的成員忠誠度提高到自己期待的水平,就應(yīng)算是達(dá)到目的了。

  3、忠誠的客體問題。

  忠誠于什么,這是個必須要澄清的問題。有人認(rèn)為,必須忠誠于老板本人,不然就不叫忠誠。還有一種觀點認(rèn)為,必須忠于企業(yè),而不是老板個人。持后一種觀點的人認(rèn)為,有時老板做了錯誤的決定,忠誠于企業(yè)的人會據(jù)理力爭,敢于進(jìn)諫。

  兩種觀點,看似都有自己的道理,其實都有偏頗。其實,應(yīng)該用發(fā)展的眼光來分析。在企業(yè)為生存而奮斗的時期,或者說企業(yè)很小的時候,應(yīng)該忠誠于老板。因為這個時期,老板與大家伙在一起,企業(yè)面臨的狀況大家都是清楚的。當(dāng)企業(yè)做大以后,老板就不是什么情況都知道了,作為各方(各部門及各區(qū)域負(fù)責(zé)人)的大員也不一定知道老板的心思,這種情況下要說是忠誠老板,客觀上也難到做到,這個時候應(yīng)該是忠誠于企業(yè),說具體點就是忠誠于企業(yè)的利益。

  因此,企業(yè)發(fā)展初期,忠誠于老板就是對企業(yè)忠誠。企業(yè)發(fā)展中期以后,忠誠于企業(yè)就是忠誠于老板。這一點老板須有清楚的認(rèn)識。

  4、忠誠于企業(yè),就需要企業(yè)有值得效命的愿景

  當(dāng)企業(yè)老板苦惱于忠誠問題,一定程度上說明這個企業(yè)還比較小。企業(yè)做到一定程度,員工真正忠誠的是企業(yè)擁有值得自己效命的愿景。企業(yè)老板描繪的未來能不能吸引人,能不能凝聚人心,具有不可估量的作用。一個企業(yè)用簡單的“上市”作為愿景,很難達(dá)到目的。

  二、忠誠之外

  1、忠誠的本質(zhì),是忠誠于自己

  企業(yè)管理,說起忠誠,就顯得沉重。

  2、忠誠于自己就是忠誠于自己的利益需求

  如今絕大部分35歲以上的人就基本上很難找到工作了,也就是說35歲以后再折騰的可能性已經(jīng)不大。因此,在大學(xué)畢業(yè)5年之內(nèi),還可以試試錯,跳一跳,折騰折騰,最晚在30歲之前就要確定方向,并集中力量進(jìn)行攻擊。否則一生將難有建樹。作為老板,在擇人的時候,可以考慮這一點,針對不同年齡階段的人進(jìn)行適當(dāng)選擇。

  一個在職場奮斗終身的人,他所追求的利益有哪些?第一是金錢、第二是金錢,第三還是金錢嗎?我遇到一個企業(yè),這個女老板很大方,員工的收入水平在當(dāng)?shù)睾苡懈偁幜,但同樣有忠誠度的問題。她總是在懷疑,員工究竟是忠誠于高收入呢,還是企業(yè)或者她本人。

  核心團(tuán)隊的成員是可以給期權(quán)的,期權(quán)可以使人從客人變成主人,F(xiàn)實中不少期權(quán)卻依然沒有起到應(yīng)有的效果。實際上,有沒有職位上的提升,到一定程度能不能獨立負(fù)責(zé)搞項目或開辟新的事業(yè),都需要考慮。人的需求欲望沒有止境,需要隨時關(guān)心并整體思考應(yīng)對。

  3、考慮忠誠就有必要審視企業(yè)的管理制度,比如績效管理制度

  制度是用來調(diào)節(jié)制度規(guī)范對象的行為的,員工忠誠不忠誠也是通過具體的行為來展示的。因此,當(dāng)管理制度出了問題時,忠誠度一定也會出問題。說到底這不是員工的錯。比如說績效管理制度。

  績效管理的目的是為了提高績效,F(xiàn)實中,不少企業(yè)將績效管理制度引進(jìn)之后,不但沒有提高績效,反而造成很多負(fù)面影響(比如績效管理成了罰款的代名詞),這叫人為的復(fù)雜化。一個好的績效管理系統(tǒng),必須能夠?qū)崿F(xiàn)提高績效的目的,否則就不要搞,還不如直接按合同約定的收入水平加上獎懲。很多企業(yè)以為搞幾個KPI就算是績效管理了,其實績效管理需要結(jié)合企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、運營模式等多種因素進(jìn)行系統(tǒng)設(shè)計。

  綜上,談到忠誠,還得看老板自己如何看待忠誠,如何看待人性,如何對待員工,以及你打造的是一個什么樣的企業(yè)平臺,這個平臺將駛向何方。所以,員工忠誠與否,其實本質(zhì)上與員工無關(guān)。

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