裁員的那溫柔一刀

　　
　　饒俊則認(rèn)為，人力資源部的總監(jiān)在與公司管理層確定裁員時間表時，重要的不是選擇在周三還是周五，關(guān)鍵是要在一周內(nèi)做完裁員的工作，時間越短越好。如果裁員時間不必要拖長，就有可能引起動蕩。
　　
　　中西方裁員有差別
　　
　　柏昆強調(diào)，美國人喜歡講“個人責(zé)任”，很少強調(diào)“集體主義精神”。在美國人看來，宣布裁員時，企業(yè)的高層應(yīng)該對自己的行為負(fù)責(zé)任。最忌諱的是宣布裁員的主管推諉責(zé)任，說什么“這不是我的決定，是公司的決定”，這會讓員工感到企業(yè)是用完自己就扔掉，公司沒有人對自己被裁負(fù)責(zé)，從而有消極的情緒。
　　
　　賈巍和饒俊均談到，在中國的企業(yè)，經(jīng)常出現(xiàn)的情景是，裁員時高層與部門主管步調(diào)不統(tǒng)一。部門主管面對部門被裁的員工經(jīng)常充當(dāng)老好人的角色。為表示對被裁員工的同情，這些部門主管常會對被裁員工說：“其實，我覺得你還是很出色的，但是沒有辦法，這是上面的決定……”因此，經(jīng)常使被裁員工離開時對公司不理解，有怨恨心理。
　　
　　柏昆認(rèn)為，在與一個即將被辭退的員工溝通時，步驟應(yīng)該也可以像漢堡包那樣分三層。
　　
　　第一層是：認(rèn)可、肯定。即向被裁員工表示，公司是認(rèn)可他以前的工作表現(xiàn)的。因為不管員工是什么原因即將被辭退，如果他沒有值得肯定處，公司是不會招聘他進(jìn)來的。第二層是，消極的反潰即向被裁員工表明，公司不再與他續(xù)約是由于他的某種行為決定了被裁。且在這一環(huán)節(jié)應(yīng)著重談職位，而不是談被裁的員工，表明公司沒有能力維持這個職位。第三層則是，引導(dǎo)、鼓勵和支持。例如幫被裁的員工推薦一個公司，培訓(xùn)他的工作技巧，幫他寫推薦信等。
　　
　　不過，柏昆的“漢堡反饋模式”的第二層，與會者表示不理解。因為與被裁員工著重談職位而不談員工本人過錯的話，員工可能會錯誤地認(rèn)為，既然我的工作是出色的，為什么公司要辭退我？對此，柏昆的解釋是，在美國，如果按照公司既定的客觀標(biāo)準(zhǔn)衡量后，該員工不合格，那么員工會自動辭職。這就不用再進(jìn)行溝通，因為在招聘之初，員工就已經(jīng)很清楚將來可能被辭退。  

 

出處：商貿(mào)中國