關(guān)鍵職位員工離職對(duì)策
講到“金九銀十”，很多人會(huì)想起秋天的碩果累累，稻谷滿倉，一個(gè)充滿收獲的季節(jié)。但對(duì)于企業(yè)來講，“金九銀十”不一定是個(gè)好日子。
每年的九、十月份是企業(yè)員工“另覓新枝”的高峰，對(duì)員工來講，其中充滿機(jī)會(huì)和挑戰(zhàn)，對(duì)于某些企業(yè)來說，“金九銀十”意味著人才(人財(cái))兩豐收；但對(duì)于離職員工的公司來講，則充滿痛苦和煎熬，關(guān)鍵員工的離職或許意味著人才(財(cái))兩空空。作為公司經(jīng)理，收到優(yōu)秀員工的辭職書，總免不了心生無奈�！疤煲掠�，娘要嫁人”，人心不在了，員工如果真想走，無論采取什么辦法都是無濟(jì)于事。某些企業(yè)可能會(huì)用戶口、檔案、培訓(xùn)費(fèi)等挾持員工，但員工“身在曹營心在漢”，強(qiáng)留下來，員工的心不在公司，未必能充分發(fā)揮其能力和價(jià)值。企業(yè)應(yīng)認(rèn)真分析優(yōu)秀人才“離職”的真正原因，采取妥善的措施，或許能在一定程度上減免人才的流失。特別身在某些行業(yè)、某些類型的企業(yè)管理層的人員，應(yīng)當(dāng)更加警惕人才流動(dòng)的問題，完善用人、留人機(jī)制，未雨綢繆。
一、 留人矛盾哪里更突出
一定程度的人員流動(dòng)是不可避免的，從卡茲的組織壽命學(xué)說和庫克曲線來講，企業(yè)人員合理流動(dòng)率(5-15%是最優(yōu)的流動(dòng)率)，這樣的流動(dòng)率可以保持企業(yè)良好的人員“新陳代謝”機(jī)制，通過新鮮血液，在一定程度上避免思維的同質(zhì)化。但是因?yàn)殛P(guān)鍵優(yōu)秀員工掌握著企業(yè)的關(guān)鍵技術(shù)或者是運(yùn)營管理環(huán)節(jié)，所以企業(yè)應(yīng)當(dāng)特別注意這個(gè)人群，將其流動(dòng)率控制在合理的范圍，利于企業(yè)內(nèi)部管理文化與制度、關(guān)鍵技術(shù)、客戶群的延續(xù)和持續(xù)發(fā)展。
關(guān)鍵職位員工的離職現(xiàn)象近幾年屢見不鮮。除了個(gè)人離職以外，集體跳槽也是中國企業(yè)界一道獨(dú)特的風(fēng)景線�！胺秸邔尤耸碌卣稹保茈U(xiǎn)峰帶領(lǐng)pc骨干“集體跳槽”海信；清華同方4員銷售猛將轉(zhuǎn)投長城電腦；還有發(fā)生在貓人、南極人、波司登、青啤等的“團(tuán)隊(duì)跳槽”事件……集體跳槽的故事接踵而至，層出不窮，一波未平，一波又起。值得注意的是，當(dāng)中國人的人均職業(yè)流動(dòng)率遠(yuǎn)低于美國人一生平均流動(dòng)率6.5次和日本人4.2次時(shí)，國內(nèi)集體跳槽的密度與頻率卻相對(duì)較高。
相比較而言，企業(yè)管理愈不規(guī)范，留用人機(jī)制愈待規(guī)范，其人員流動(dòng)矛盾愈突出；行業(yè)發(fā)展態(tài)勢愈好，行業(yè)競爭愈激烈，人才流動(dòng)頻率愈高。一般來說，“離職”的易發(fā)地帶為“一種類型一個(gè)行業(yè)三類人群”。民營企業(yè)管理不規(guī)范，利益的紛爭，管理層意見容易產(chǎn)生不合，也容易出現(xiàn)“跳槽”現(xiàn)象。新興的行業(yè)容易出現(xiàn)“跳槽”，尤以it業(yè)為代表。
在眾多跳槽人群中，三種人是高危人群：市場銷售人員、知名公司的高層管理者、技術(shù)研發(fā)人員。這三類人群掌握了企業(yè)價(jià)值鏈中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)：銷售、研發(fā)和運(yùn)營管理。因此，他們的離職尤其是“集體跳槽”對(duì)于企業(yè)影響殺傷力巨大。如湖北省十堰市經(jīng)營汽車配件的企業(yè)——富通公司上至總經(jīng)理、下至公司一批中層干部和營銷骨干一共12人幾乎同時(shí)離去，導(dǎo)致公司經(jīng)營管理陷入困境。
二、 飛行員離職情有可原
飛行員離職事件在國內(nèi)已不鮮見。2005年曾發(fā)生百名飛行員為一百萬至八百余萬的高薪跳槽的可觀景象，2006年飛行員跳槽事件也已拉開序幕。東航十位機(jī)長“集體辭職”事件炒得沸沸揚(yáng)揚(yáng)，東航西北分公司員工離職案又再度成為大家關(guān)注的焦點(diǎn)。與2005年不同的是，這些人員的離職并不是為跳槽而辭職，更多的是內(nèi)部問題。
表面上來看，這只是航空公司內(nèi)部的勞動(dòng)爭議，實(shí)際上它折射出國內(nèi)一些行業(yè)用工和用人制度上存在著滯后性問題。楊某因其法定休息時(shí)間常常無法保障，有時(shí)甚至被安排超時(shí)飛行、帶病飛行，身心俱疲，不堪重荷，才提出辭職。楊某離職不是東航的個(gè)案，在此事件中，東航作為東家應(yīng)當(dāng)好好反思其用人、留人機(jī)制等問題，為何公司屢屢出現(xiàn)類似的問題。此外，在楊某確定離職的情況下，東航應(yīng)合理計(jì)算并支付楊某的加班工資。鑒于雙方簽訂的《勞動(dòng)合同》及補(bǔ)充相關(guān)規(guī)定對(duì)于培訓(xùn)費(fèi)用的約定屬雙方的民事約定，雙方仍應(yīng)當(dāng)遵循，楊某應(yīng)按照自己已服務(wù)年限遞減支付東航培訓(xùn)費(fèi)用。但即使楊某支付了培訓(xùn)費(fèi)，東航公司也不是贏家，楊某受的是“明傷”，而東航公司更多受的是“暗傷”。