個人職業(yè)生涯和企業(yè)目標
全球最大的人力資源咨詢公司發(fā)布了XX年中國互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)薪酬調研報告，報告顯示，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)是員工流動率較高的行業(yè)之一，XX年行業(yè)自愿離職率為15.9％。統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明，其他行業(yè)的自愿離職率為12.3%。主要的原因是因為員工覺得沒有什么發(fā)展空間和薪資沒有持續(xù)的提高！當一名員工遞出辭呈后，公司需要付出的代價究竟有多大？ 除了重新招募、訓練員工熟悉公司作業(yè)等成本，如果再計算無形的損失（例如，員工來來去去，破壞了公司的士氣及形象），一名員工離職，公司需要付出的代價，可能遠比公司想象大得多，因此很多企業(yè)的人力資源部門的工作也開始轉變了工作重點。
獨之秀職業(yè)顧問”分析：
當然，適當比率的員工離職是正常的，這也有助于企業(yè)的血液更新和總體員工職業(yè)競爭力的提高�？扇绻霈F(xiàn)高頻率的員工離職現(xiàn)象、特別是核心員工的離職，不僅使工作無法正常的運轉，還使的企業(yè)核心競爭力渙散。那么如何才能降低的離職率、是企業(yè)的人力資源競爭力有一個良好的發(fā)展呢？人力資源部門是最近幾年迅速發(fā)展起來的行業(yè)，它的只要只能有兩大發(fā)面：分別是行政職能和戰(zhàn)略職能。從行政職能的角度上看，日常的人力資源管理工作多屬于行政性的工作，例如組織招聘員工、新員工培訓、基本技能的培訓、工資的計算與發(fā)放、考勤管理、組織文體活動、人事檔案管理等等；從戰(zhàn)略職能的角度上看，人力資源管理的理念之一，是將企業(yè)中的員工視為非常重要的資源，是企業(yè)價值的重要體現(xiàn)，人力資源管理工作就是將這些資源加以有效地開發(fā)和利用，使之成為提高企業(yè)核心競爭能力的重要推動力。而要實現(xiàn)一個企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略目標，前提是要怎么樣留住員工、特別是那些能夠體現(xiàn)企業(yè)人力資源的員工，這些都需要人力資源部門在戰(zhàn)略規(guī)劃和日常的行政管理中不斷的努力。
“獨之秀職業(yè)顧問”建議：
對于企業(yè)的人力資源部門來說，要應該從以下幾個方面努力：
一、從員工離職的原因調查結果分析，第一個主要因素是覺得在自己以后沒有一個適合自己的發(fā)展空間，這就要求企業(yè)的人力資源部門制定人力資源戰(zhàn)略時，需要結合本企業(yè)的一個總體發(fā)展戰(zhàn)略，使員工的職業(yè)生涯路線隨著企業(yè)目標戰(zhàn)略的實現(xiàn)一步一步走向成功！員工的職業(yè)生涯可以分為四個階段：初期、成長期、成熟期、衰退和退出期。其中，職業(yè)生涯初期是一個較為關鍵的階段，在此階段，個體和組織要面臨雙方的雙向選擇問題，也就是個體和組織的匹配問題，從其結果來看，是達到個體和組織的同化：個人的適應性和技能與工作要求的匹配；個人期望、工作價值觀和非工作價值觀與組織的戰(zhàn)略目標、組織約束、組織氛圍等方面的同化。實現(xiàn)這些以后，很多企業(yè)人力資源部門就把工作的重點放在績效考核、薪酬管理、人事檔案管理等日常行政工作中去了。其實到了這個時侯人力資源部門的關鍵工作是要建立員工和企業(yè)的良好溝通渠道，不斷開發(fā)和激勵員工的職業(yè)能力，幫助每一個有潛力的員工在企業(yè)內部找到自己的職業(yè)位置，結合企業(yè)的組織環(huán)境和晉升路線幫助員工進行自身的職業(yè)生涯規(guī)劃。只要讓員工在企業(yè)里不斷實現(xiàn)自己職業(yè)上的成功、增加他們職場上的滿意度，才能通過員工來實現(xiàn)客戶對產品（服務）滿意感，進而使得企業(yè)的目標戰(zhàn)略得到成功，最終實現(xiàn)員工、客戶、企業(yè)三方的需求滿意，降低員工的離職率。
二、員工離職的第二個主要因素是覺得薪酬沒有一個持續(xù)的提高。人力資源部門在制定薪酬制度時可能更多考慮的是企業(yè)的用人成本和薪資核算方面，對于一個想不斷成功的企業(yè)來說薪酬制度是獲取人力資源競爭優(yōu)勢的主要保障，是獲得優(yōu)秀人才和保留優(yōu)秀人才的重要手段。因而薪酬制度必須實現(xiàn)企業(yè)外部的競爭力和內部的公平性，對于企業(yè)外部，如果條件允許的情況下薪酬可比同行業(yè)、同一職位上高出5% — 10%，如果條件還不能夠達到要求，可在其它方面彌補（如可以加快員工的晉升速度、加大放權等方面）。對于企業(yè)內部，必須在同一崗位、同一工作內容方面的員工實現(xiàn)薪酬公平。另外，要讓員工享受企業(yè)利潤增加所帶來的利益，實現(xiàn)雙方“產出最大化”。
三、員工的離職除了上面的兩個重要因素外，也存在其他的原因，比如人際關系、工作內容、組織環(huán)境、休息制度等。人力資源部門在日常的行政管理中，都應該多了解員工對企業(yè)、工作、環(huán)境的一些想發(fā)和建議，努力營造良好的人文環(huán)境、適當進行崗位的輪換，幫助各部門改良工作流程、激發(fā)員工的工作積極性、提高工作效率！
供稿：獨之秀職業(yè)生涯規(guī)劃機構