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如何最大程度地避免把“偽人才”招進公司里來

發(fā)布時間:2023-04-11

如何最大程度地避免把“偽人才”招進公司里來(通用4篇)

如何最大程度地避免把“偽人才”招進公司里來 篇1

  詢問他的工作經(jīng)歷,目的是分析他是否具備從事目標(biāo)崗位工作所需要的經(jīng)驗。

  從事專業(yè)工作的時間,只是工作經(jīng)驗的表象,并不一定代表真實的工作經(jīng)驗。

  企業(yè)在招聘關(guān)鍵崗位人才時,應(yīng)該怎樣分析和判斷候選人的工作經(jīng)驗?zāi)?

  1、詢問他過去所做的專業(yè)工作的核心流程。

  任何崗位都有核心工作,任何工作都有流程。詢問候選人此前工作的核心流程,既可以判斷他對專業(yè)工作的熟悉程度,又可以判斷他此前所在公司在該領(lǐng)域的管理水平。在溝通過程中,還需要詢問和探索:在過往的工作流程的不同環(huán)節(jié),通常有哪些人參與工作,所遵循的工作流程又是誰安排的。

  2、詢問他過往的核心工作流程中涉及的工作標(biāo)準(zhǔn)。

  有工作流程,不一定就有細致而有效的工作標(biāo)準(zhǔn)。詢問這一問題,可以了解候選人在過往的工作中是否經(jīng)過了“標(biāo)準(zhǔn)化訓(xùn)練”。如果候選人過往的工作是個人化和經(jīng)驗化的,你就別太指望他到你的公司以后,能夠建立規(guī)范化的工作標(biāo)準(zhǔn)。

  3、詢問他過去的核心工作流程與標(biāo)準(zhǔn)在執(zhí)行過程中存在的問題。

  無論候選人怎么回答,招聘者都可以對他的工作經(jīng)驗做出判斷,并且可以有效地判斷他是否具備標(biāo)準(zhǔn)化的工作思維。這一點非常重要。一位從內(nèi)心深處不崇尚標(biāo)準(zhǔn)化管理的候選人,你別指望他能夠幫你建立標(biāo)準(zhǔn)化管理體系;一位過分習(xí)慣于標(biāo)準(zhǔn)化管理的候選人,如果你不打算讓他來為你的公司建立標(biāo)準(zhǔn)化的管理體系,他將很可能難以適應(yīng)你公司的個人化和經(jīng)驗化的管理。還

  4、詢問他過去的業(yè)績表現(xiàn)。

  他可能會回答說過去的業(yè)績很好。如果他這樣回答,你需要進一步追問:業(yè)績很好的話,通常會被企業(yè)高度器重,那為什么你要離職呢?如果他回答說,業(yè)績一般或者較差,說明他是誠實的,但需要追問他為什么會業(yè)績一般或較差呢?無論他怎么回答,都可以對他的經(jīng)驗、理念乃至人格特征一定程度地做出判斷。

如何最大程度地避免把“偽人才”招進公司里來 篇2

  詢問他想從職場上獲得什么,目的是分析他的職業(yè)價值觀和職業(yè)行為傾向。

  1、詢問候選人“想從本企業(yè)獲得什么”,由此可以判斷他的職業(yè)價值觀傾向。

  不正確的職業(yè)價值觀意味著對工資回報的要求不合理,不合理的要求一定是不能實現(xiàn)的。

  如果候選人對金錢、職業(yè)機會和工作與生活平衡的要求與本企業(yè)現(xiàn)行的政策和文化基本一致,說明其職業(yè)價值觀是與本企業(yè)要所求的價值觀基本匹配的,因而是可以過關(guān)的;

  反過來說,如果候選人的要求與本企業(yè)相關(guān)政策和文化存在明顯沖突,那么他的職業(yè)價值觀就是與本企業(yè)所要求的價值觀不匹配的,因而是不能過關(guān)的。

  但是,“聰明的”候選人可能會回答說,他更看重職業(yè)機會(平臺),因為他知道這是用人方希望聽到的回答。如果他同時要求獲得過高的無責(zé)任底薪,或不愿意出差和加班,那么他所謂的“更看重職業(yè)機會”的說法極有可能是不可信的。

  對無責(zé)任底薪有過高要求的人,要么是對自己的能力沒有信心,要么是信心“爆棚”,要么是抱持著“做一票,是一票”的心理。

  2、結(jié)合候選人的具體要求,詢問他“過去是因為什么要求沒有得到滿足而換工作的”,由此可以判斷他的職業(yè)行為傾向。

  當(dāng)候選人對金錢、職業(yè)機會和工作與生活平衡的要求,與本企業(yè)的政策和文化出現(xiàn)沖突時,其沖突的程度決定了其在本企業(yè)工作的穩(wěn)定性。

  試想,他的要求不能得到滿足時,他又愿意到你的企業(yè)工作,這通常只是一種臨時性的打算,一旦外部有企業(yè)愿意滿足他的要求(即便只是想象中的),他便會重新做出選擇。當(dāng)然,在招聘過程中,有可能在你的“游說”下,他會降低或調(diào)整他的要求,但這一般說來并不可靠,因為最終他會回到原有的思維模式與狀態(tài)中。

  對這個問題,無論候選人如何回答,你都應(yīng)該重點考察他在前一家公司的工作時間,以此來進一步對他的職業(yè)行為傾向做出判斷。一般來說,在前一家公司工作的時間越長,如果他當(dāng)下最關(guān)注的需求被滿足了,未來他的工作的穩(wěn)定性越高,反之穩(wěn)定性越差。切記:頻繁跳槽的人,不僅個人要求與現(xiàn)實的反差大,而且其工作能力將是有限的,否則他就沒有必要頻繁跳槽。

如何最大程度地避免把“偽人才”招進公司里來 篇3

  詢問他對于變化的看法,目的是分析他面對變化時的心態(tài)傾向

  企業(yè)在招聘關(guān)鍵崗位人才時,如果只是向候選人詢問:你會怎樣看待我們將要發(fā)生的這樣那樣的變化?你100%可能聽到的是你期望中的答案。然而,殘酷的現(xiàn)實一再證明,在面對招聘者時,候選人“純語言”所表達的態(tài)度,其可信度并不高。

  那么,怎樣才能了解到候選人對于變化的真正的想法呢,以及他們在面對變化時的心理傾向呢?

  1、他過往的工作經(jīng)歷中,所在的團隊和他個人的工作任務(wù)/目標(biāo)先后發(fā)生過哪些變化;在發(fā)生變化的節(jié)點上,企業(yè)里的員工、團隊和他個人是怎樣面對的;其間發(fā)生了哪些影響變化進程的事情,最終達到了什么效果;那些不滿變化的主要人物或支持變化的主要人物,最終得到或失去了什么?

  2、他過往的工作經(jīng)歷中,所在的企業(yè)、團隊和他個人的工作模式發(fā)生過哪些變化。在發(fā)生變化的節(jié)點上,他所在的團隊和他個人是怎樣面對的,其間發(fā)生了哪些影響變化進程的事情,最終達到了什么效果。那些不滿變化的主要人物或支持變化的主要人物,最終得到或失去了什么?

  3、他過往的工作經(jīng)歷中,所在的企業(yè)、團隊和他個人面對的組織和人事環(huán)境先后發(fā)生過哪些變化;在發(fā)生變化的節(jié)點上,他所在的團隊和他個人是怎樣面對的;其間發(fā)生了哪些影響變化進程的事情,最終達到了什么效果;那些不滿變化的主要人物或支持變化的主要人物,最終得到或失去了什么?

  通過以上巧妙地探詢,基本上可以對一位候選人經(jīng)歷過的變化、以及在面對變化時的習(xí)慣性態(tài)度做出判斷。一般而言,如果一個人在過去的時間里,能夠以正確的心態(tài)應(yīng)對工作中的各種變化,那么他未來也有可能這么做。

  關(guān)鍵人才招聘涉及復(fù)雜的問題和知識,HR需要在面試過程中更加注重細節(jié),以上5個問題期待對你有用。我想順便提醒大家的是:即便你找到了合適的人才,把他招進公司之后,招聘工作其實并沒有結(jié)束,因為如果他不能在一個可以容忍的時間內(nèi)融入你的公司、打開工作局面,你們雙方很可能很快會不歡而散,當(dāng)這種情況不幸發(fā)生時,意味著你前期的招聘工作是失敗的,也意味著你企業(yè)直接、間接和隱性成本的巨大損失。

如何最大程度地避免把“偽人才”招進公司里來 篇4

  詢問他對本企業(yè)當(dāng)下所面臨問題的看法,目的是分析和判斷他對本企業(yè)的理解和信任程度

  當(dāng)一位候選人在短時間內(nèi)不能對本企業(yè)存在的問題做出判斷,尤其是不能在短時間內(nèi)對目標(biāo)崗位所涉及的專業(yè)領(lǐng)域的問題做出判斷時,說明他的理論功底是不夠的。

  當(dāng)一位候選人有意向加盟、但又對本企業(yè)缺乏信任、最終又同意入職時,他多半是出于臨時的考慮。

  當(dāng)一位候選人對企業(yè)的信任是建立在錯誤的認知基礎(chǔ)之上時,他會讓美好的想象牽引自己做出入職決定。

  企業(yè)在招聘關(guān)鍵崗位人才時,可以通過以下兩種方式來分析和判斷候選人對本企業(yè)的理解和信任程度。

  1、向他充分介紹公司各方面的情況,特別是目標(biāo)崗位所涉及的專業(yè)領(lǐng)域的情況,必要時可請他深入到公司有關(guān)部門進行訪談和實地觀察,以便他對公司的發(fā)展現(xiàn)狀有充分地了解。

  如果他是一位既有實戰(zhàn)經(jīng)驗、又有理論素養(yǎng)的人,他一定能夠正確定義公司所處的發(fā)展階段,一定能夠理性地判斷出,公司將會經(jīng)歷怎樣的努力和過程,才能改變現(xiàn)狀。

  2、試探性地詢問他兩個問題,以探究他是否真正信任本公司:

  1)試探性地問他,如果因為工作需要,讓他先在一個比目標(biāo)崗位級別低一級的崗位上工作一段時間,再視他的業(yè)績表現(xiàn),把他提升到目標(biāo)崗位上,他是否愿意?

  2)試探性地問他,在公司階段性地出現(xiàn)虧損時,將減發(fā)他的一部分工資,他是否能夠接受?

  通常,一個真正信任公司的人,相信公司有良好發(fā)展的人,是不大計較自己暫時在什么崗位上,以及是不會計較工資多一點少一點的。一位過分在乎職位和薪酬的人,不僅他的格局是讓人存疑的,最重要的是,他可能并不真心信任你的公司,因為在不能充分信任你的公司的情況下,他更在乎自己對當(dāng)下地位和利益的把握。

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