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人力資源部人事專員崗位職責

發(fā)布時間:2023-02-20

人力資源部人事專員崗位職責(精選22篇)

人力資源部人事專員崗位職責 篇1

  1、制定、監(jiān)督及執(zhí)行企業(yè)管理規(guī)章制度,負責公司的公文起草工作;

  2、獨立負責招聘信息的發(fā)布、甄選、邀約、面試等相關(guān)工作;

  3、辦理員工入職、轉(zhuǎn)正、離職等手續(xù);建立及完善人事檔案資料;

  4、負責員工考勤統(tǒng)計;

  5、負責員工福利的準備以及團建活動、公司旅游的策劃、組織與開展;

  6、對辦公用品、固定資產(chǎn)進行盤點、采購、保管及發(fā)放;辦公設(shè)備管理,辦公環(huán)境維護等公司行政事務(wù);

  7、負責公司國內(nèi)外展會的申請及籌備,展會補貼的申請工作;

  8、負責申請版權(quán)證書,及辦理版權(quán)資助;

  9、完成上司交辦的其他臨時事務(wù)。

人力資源部人事專員崗位職責 篇2

  1. 主要負責公司的招聘各項工作;

  2. 負責各招聘網(wǎng)站的日常維護、發(fā)貼與優(yōu)化,拓展招聘渠道;

  3. 執(zhí)行并完善員工入職、轉(zhuǎn)正、異動、離職等員工關(guān)系制度流程;

  4. 新員工入職的崗前培訓(xùn),勞動合同的簽訂、續(xù)簽與管理;

  4. 負責協(xié)助制定、監(jiān)督及執(zhí)行企業(yè)相關(guān)管理規(guī)章制度以及工作流程;

  5. 關(guān)注新員工的動態(tài),協(xié)調(diào)好員工關(guān)系,做好信息的上傳下達;

  6. 負責協(xié)助行政后勤和企業(yè)文化建設(shè)的相關(guān)工作。

人力資源部人事專員崗位職責 篇3

  1. 負責招聘簡歷初篩和面試邀約工作;

  2. 維護和制作人事報表,招聘周報、月度報表數(shù)據(jù)統(tǒng)計、月度人事異動表、員工花名冊更新,員工檔案管理;

  3. 負責應(yīng)聘人員的入職手續(xù)辦理及工作安排等工作 ;

  4. 處理員工晉升,調(diào)職,離職,勞動合同的管理等;

  5. 員工社會保險及其他福利的跟進執(zhí)行安排;

  6. 協(xié)助完成新員工培訓(xùn)、其他內(nèi)訓(xùn),及培訓(xùn)結(jié)果的評估報告;

  7. 完成上級領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他事項。

人力資源部人事專員崗位職責 篇4

  1、負責公司人員招聘計劃實施與落實工作,根據(jù)部門提出的人員需求申請,進行招聘,負責公司人員檔案信息的管理;

  2、熟悉boss,前程無憂等招聘網(wǎng)站的維護及邀約、篩選、面試、跟進;

  3、辦理公司人員的入職、離職、轉(zhuǎn)正等手續(xù),協(xié)調(diào)各部門工作關(guān)系;

  4、新人入職培訓(xùn)工作,發(fā)布各項會議通知;

  5、協(xié)助策劃團建,年會等活動,完成其他臨時交代的工作;

人力資源部人事專員崗位職責 篇5

  1、負責所轄區(qū)域規(guī)劃和編制審核;

  2、負責所轄餐廳管理組人員的招聘、面試和審批;

  3、負責所轄區(qū)域年度人力成本預(yù)算和控制;

  4、負責所轄區(qū)域勞動關(guān)系處理和各類突發(fā)事件的協(xié)調(diào)解決。

  5、負責所轄區(qū)域薪資調(diào)研數(shù)據(jù)、報告整合、修訂建議;

人力資源部人事專員崗位職責 篇6

  1. 負責人員的招募、培訓(xùn)、優(yōu)化及淘汰升級。

  2. 負責公司所有行為規(guī)范文件的制定、優(yōu)化及督導(dǎo)執(zhí)行。

  3. 負責公司薪資制度及員工職業(yè)規(guī)劃制定。

  4. 推展任何項目有系統(tǒng)戰(zhàn)略和大局觀。

  5. 負責總經(jīng)理分配事項執(zhí)行。

人力資源部人事專員崗位職責 篇7

  1.管理公司人力資源板塊,主要負責公司薪酬、績效、培訓(xùn)的管理,參與部門其他同事進行招聘、福利、人事關(guān)系等其他人事工作。

  2.管理公司行政體系,建設(shè)、完善公司所有規(guī)整制度,并予以監(jiān)督、改善。

  3.通過人事管理的分析,結(jié)合公司實際情況,提出具備可行性的經(jīng)營優(yōu)化方案,為公司決策提供有效支持

人力資源部人事專員崗位職責 篇8

  1.公司各部門招聘配置;入轉(zhuǎn)調(diào)離的辦理;社保公積金辦理;

  2.公司員工培訓(xùn)工作;

  3.員工關(guān)系的處理;

  4.協(xié)助部門經(jīng)理做好公司薪酬績效管理工作;

  5.協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)做好人事、行政管理方面的工作。

人力資源部人事專員崗位職責 篇9

  1、負責公司人員證書、證件管理;

  2、協(xié)助總經(jīng)理完成公司人力資源相關(guān)工作,負責人員選、育、用、留等具體工作執(zhí)行。

  3、規(guī)范公司工資體系、晉升制度,完成公司人員工資核算工作。

  4、完成領(lǐng)導(dǎo)交辦事項。

人力資源部人事專員崗位職責 篇10

  1.協(xié)助經(jīng)理完成團隊建設(shè),維護日常團隊工作

  2. 負責公司的日常招聘工作(線上/線下)并進行面試工作安排

  3. 協(xié)助辦理人員相關(guān)的入職,離職,調(diào)任,升職等手續(xù)

  4.建立后備人才選拔方案和人才儲備

人力資源部人事專員崗位職責 篇11

  1、按照公司總體發(fā)展戰(zhàn)略,全面統(tǒng)籌規(guī)劃公司的人力資源戰(zhàn)略,并組織人力資源戰(zhàn)略實施的監(jiān)督與指導(dǎo);

  2、建立和完善人力資源管理體系,制訂并組織實施人力資源管理制度(包含招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬及員工發(fā)展等);

  3、精通薪酬績效管理,能制定適合本公司的薪酬福利制度和員工激勵機制,并組織實施;

  4、負責公司各類中高級人才團隊的甄別和選拔,完善公司人才儲備和梯隊建設(shè);

  5、擬定公司人力成本預(yù)算,監(jiān)控預(yù)算的執(zhí)行,合理有效的管控人力成本,使公司整體人力資源配置更好地滿足公司發(fā)展的需要;

  6、向公司高層決策者提供有關(guān)人力資源戰(zhàn)略、組織建設(shè)等方面的建議,并致力于提高公司的綜合管理水平;

  7、全面統(tǒng)籌負責公司行政管理工作,及上級交辦的其它事項。

人力資源部人事專員崗位職責 篇12

  1、協(xié)助員工錄用、簽訂勞動合同、社保公積金各項人事事宜及相應(yīng)合同的管理;

  2、協(xié)助人員招聘、培訓(xùn)事務(wù);

  3、協(xié)助招聘工作流程,協(xié)調(diào)、辦理員工招聘、入職、離職、調(diào)任、升職等手續(xù);

  4、協(xié)助員工各項社保福利的辦理和落實;

  5、及時向主管領(lǐng)導(dǎo)匯報各項工作進展,完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他任務(wù)。

人力資源部人事專員崗位職責 篇13

  1、制定公司人力資源整體戰(zhàn)略規(guī)劃;

  2、起草、修改和完善人力資源相關(guān)管理制度和工作流程;

  3、監(jiān)督控制各部門績效評價過程并不斷完善績效管理體系,提出激勵計劃和具體實施辦法,完善激勵機制提出建議;

  4、制定招聘計劃和程序,開展招聘工作;

  5、制定人才培訓(xùn)計劃,實施培訓(xùn)方案,培養(yǎng)人才梯隊;

  6、受理員工投訴,處理勞動爭議、糾紛,進行勞動訴訟;

  7、審核各部門職能說明書與職位說明書。

人力資源部人事專員崗位職責 篇14

  崗位職責

  1、負責簡歷篩選、簡單電話溝通,了解候選人基本情況,預(yù)約面試;

  2、校園招聘、校園宣講會協(xié)調(diào)安排工作;

  3、負責員工入離職手續(xù)辦理;

  4、負責員工培訓(xùn)、日;顒、年度旅游、季度團建、年會等活動組織與安排;

  5、負責人力資源部文件檔案整理歸檔;

  6、領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他事項。

  任職要求:

  1、本科以上學(xué)歷、人力資源、心理學(xué)、行政管理等人資相關(guān)專業(yè)優(yōu)先;

  2、有人資各大模塊工作經(jīng)驗優(yōu)先,擅長招聘、校園招聘為佳;

  3、熱愛人力資源工作,致力于往人力資源方向發(fā)展,性格活潑,善于溝通,做事仔細,愿意學(xué)習,肯吃苦;

人力資源部人事專員崗位職責 篇15

  職責:

  1、根據(jù)公司實際情況和發(fā)展規(guī)劃提出人力資源計劃,經(jīng)批準后組織實施。

  2、組織制訂用工制度、薪酬制度、考核制度、人事檔案管理制度、員工手冊、培訓(xùn)大綱等規(guī)章制度、實施細則,經(jīng)批準后組織實施。

  3、負責在公司內(nèi)外收集所需的和有潛力的人才信息并組織實施招聘工作。

  4、制訂員工培訓(xùn)計劃并組織實施、考核。

  5、組織員工考勤、績效考核、社保工作并負責審查各項考核、考評結(jié)果,經(jīng)核準后交付財務(wù)部門執(zhí)行。

  6、審批經(jīng)核準的獎懲,并安排執(zhí)行。

  7、受理員工投訴和員工與公司勞動爭議事宜并負責及時解決。

  8、收集相關(guān)數(shù)據(jù),分析公司人事、勞資信息。

  9、與政府對口部門和有關(guān)社會團體、機構(gòu)聯(lián)絡(luò),加強與公司外同行之間的聯(lián)系。

  10、公司交辦的其他事務(wù)。

  任職資格:

  1、本科及以上學(xué)歷,人力資源、管理或相關(guān)專業(yè)。

  2、有藥企工作經(jīng)驗者優(yōu)先。

人力資源部人事專員崗位職責 篇16

  1、協(xié)助公司完成公司崗位設(shè)置、人力資源規(guī)劃及人才梯隊建設(shè);

  2、負責制定公司人力資源及薪酬考核管理制度、員工薪酬的制表及發(fā)放工作,按公司要求進行工資核算、分析工作;

  3、負責公司人員招聘、培訓(xùn)工作;

  4、負責公司對各部門年度考核辦法的制訂、核算工作;

  5、負責公司員工工傷事故、勞資糾紛事宜及各種投訴的處理;

  6、公司領(lǐng)導(dǎo)和部門負責人交代的其他工作。

人力資源部人事專員崗位職責 篇17

  1、負責人力資源各模塊的管理工作,為集團業(yè)務(wù)發(fā)展提供人力資源保障。

  2、完善人力資源相關(guān)規(guī)章制度,并監(jiān)督執(zhí)行,保證日常業(yè)務(wù)有序開展。

  3、組織招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬和員工關(guān)系管理等的具體實施工作。

  4、指導(dǎo)下屬提高業(yè)務(wù)能力和工作完成質(zhì)量。

人力資源部人事專員崗位職責 篇18

  1、根據(jù)公司的定崗定編狀況,協(xié)助人事經(jīng)理開展工作分析,編制并及時更新崗位說明書;

  2、協(xié)助人事經(jīng)理進行公司人力資源內(nèi)、外部狀況分析,征詢、調(diào)查各部門人員需求,預(yù)測公司人力資源需求情況,協(xié)助編制人力資源規(guī)劃;

  3、根據(jù)招聘計劃參與編制招聘成本預(yù)算,并合理控制成本;

  4、根據(jù)招聘計劃,及時發(fā)布招聘信息,并定期整理和更新已發(fā)布的招聘信息;

  5、建立內(nèi)外部分類人才庫信息,做好人員儲備工作;

  6、負責與應(yīng)聘者進行溝通,預(yù)約面試時間;

  7、負責面試結(jié)果的跟蹤,及時與部門主管及面試者溝通;

  8、新員工入職手續(xù)的辦理;

  9、負責協(xié)助招聘主管進行面試流程的優(yōu)化和完善;

  10、負責協(xié)助招聘主管進行渠道開發(fā)、維護;

  11、參加大型招聘活動,活動結(jié)束后根據(jù)招聘效果進行書面總結(jié),并呈上級主管審閱

人力資源部人事專員崗位職責 篇19

  1、據(jù)企業(yè)的發(fā)展制定人力資源發(fā)展規(guī)劃,建立人才管理系統(tǒng);

  2、根據(jù)市場的現(xiàn)狀,適當對企業(yè)的架構(gòu)和部門職能進行優(yōu)化調(diào)整;

  3、負責建立公司人才儲備資源庫,為公司的發(fā)展招募優(yōu)秀的人才;

  4、負責公司整體的績效考核,制定員工的福利制度以及升遷體系;

  5、建立公司的培訓(xùn)系統(tǒng),定期組織公司員工進行培訓(xùn),提高工作效率;

  6、根據(jù)公司狀況,制定相應(yīng)的人事管理規(guī)章制度,促使員工管理有章可循;

  7、指導(dǎo)下級員工的的工作,協(xié)調(diào)各部門之間的溝通與合作等。

人力資源部人事專員崗位職責 篇20

  1、根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營目標,建立符合公司發(fā)展的人力資源體系,包含各項人力資源制度、工作規(guī)范、工作流程等。

  2、基于人力資源規(guī)劃及招聘計劃,開發(fā)各類招聘渠道,完成計劃內(nèi)招聘任務(wù),滿足公司各部門用人需求。

  3、根據(jù)業(yè)務(wù)性質(zhì)制定符合實際需求的績效管理機制,組織開展績效管理、績效評價等工作,保障公司業(yè)績目標達成。

  4、保障薪酬的內(nèi)外部公平性,并建立激勵機制,充分激發(fā)員工在工作上的主動性和創(chuàng)造力。

  5、根據(jù)國家法律法規(guī),保障勞動關(guān)系雙方主體的合法權(quán)益,避免勞動糾紛。

  6、負責組織開展其他與人力資源開發(fā)和管理有關(guān)的事宜。

人力資源部人事專員崗位職責 篇21

  一、掌握國家、地方勞動法規(guī)和政策,掌握公司及人才市場的人力資源供應(yīng)狀況,了解各部門人才需求情況,建立人力資源信息庫,為公司用人提供法律、信息支持。

  二、合理配置勞動崗位,優(yōu)化各部門崗位定員,組織崗位競聘測評,控制人力資源使用成本。

  三、負責勞動合同的簽訂,人事檔案的管理,辦理員工接收、調(diào)動和內(nèi)部崗位調(diào)整的相關(guān)手續(xù)。

  四、負責全員考勤管理和紀律檢查工作,定期或不定期抽查考勤管理制度的執(zhí)行情況,根據(jù)《違紀職工處罰條例》進行紀律檢查,提出處罰意見,公布處理結(jié)果。

  五、負責薪酬的日常管理工作。根據(jù)國家有關(guān)法律法規(guī)及政策,為員工辦理和繳納各種社會保險。

  六、負責公司各部門的績效考核及相關(guān)資料數(shù)據(jù)的收集整理工作。

  七、組織人力資源培訓(xùn)教育活動,指導(dǎo)實施員工職業(yè)生涯規(guī)劃,提升人力資源素質(zhì)。

  八、完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他任務(wù)。

人力資源部人事專員崗位職責 篇22

  人力資源部門工作職責

  人力資源管理是透過決策、計劃、組織、指揮、控制、評估、協(xié)調(diào)、激勵等管理職能對組織中的人與人、人與事、事與事之間的關(guān)系進行協(xié)調(diào),以激勵人的創(chuàng)造力,發(fā)掘人的潛能,以實現(xiàn)組織的愿景目標和個人愿望的過程。當然,人力資源管理資料較多,涉及面較廣。為此,此刻僅就非人力資源主管即職能部門主管經(jīng)理人的人力資源管理功能這個專題,將自己的實務(wù)經(jīng)驗及所學(xué)、所得作一些歸納、整理,闡述如下。

  一、人力資源管理架構(gòu)

  (一)人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別。

  20世紀90年代以前,傳統(tǒng)人事管理偏重于人事行政,只是在處理招聘、出勤、獎懲、薪資、檔案管理等一些行政事務(wù)性工作,其原則是在適宜的時間、適宜的地點,使用適宜數(shù)量的人。傳統(tǒng)人事管理也做新人入職培訓(xùn)等一些培訓(xùn)工作,但很不深入,沒有體系,目標把握性不強。由于傳統(tǒng)人事管理工作技術(shù)含量少,大都只是屬于行政或者總務(wù)職責里一小部分,往往被定位為后勤服務(wù)工作,國企的勞資部門即是如此。

  由于人力、物力、財力構(gòu)成了企業(yè)三力,人力是企業(yè)的一個十分重要、不可或缺的生產(chǎn)要素。物力是我們所指的產(chǎn)品、設(shè)備等等,財力指的是資金之類,它們都是靜態(tài)的資源;而人力資源,除了利用物力、財力資源之外,其自身就是一種活性化的、動態(tài)的資源,它有一個突出的特征就是能夠再生、挖掘、可持續(xù)發(fā)展。同樣要說明的是,人力資源千差萬別,每一個人都具有不同的個性特征、不同的思想、不同的經(jīng)歷與學(xué)識。傳統(tǒng)的人事管理往往強調(diào)對人的“管理”,偏重于管理層面,有強烈的“控制”味道。傳統(tǒng)人事管理更強調(diào)個人對組織、個人對規(guī)章制度的服從;因而忽視人性化,缺少對人力資源的差異化管理。

  90年代以后,隨著企業(yè)基礎(chǔ)管理模式的深刻變革,在企業(yè)管理中,人作為一項資源,而且是一項重要的戰(zhàn)略資源的思想得到了廣泛認同。在這一管理思想的指導(dǎo)下,以人才測評、績效評估和激勵制度為核心的人力資源管理模式得以確立,并逐漸顯示出其重要作用。進入21世紀人力資源管理的作用被企業(yè)界提升到企業(yè)的戰(zhàn)略高度。

  顯然現(xiàn)代人力資源管理已從Personnel(人事)轉(zhuǎn)變?yōu)镠umanResources(人力資源管理),強調(diào)人不僅僅是要Management(管理),而是要Development(發(fā)展),它側(cè)重于把人力當成資源來看待,強調(diào)人性化管理與人力資源開發(fā),也更強調(diào)對組織目標的把握,其工作具前瞻性,成為企業(yè)策略性規(guī)劃的一部分。其原則是為組織的目標而在確定的時間、確定的崗位,用正確的方法激勵準確數(shù)量的確當?shù)娜。人力資源部門亦由原先非主流的行政事務(wù)部門,成為企業(yè)經(jīng)營業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴和績效部門。據(jù)此,人力資源管理工作者也逐漸由過去那種行政福利主角轉(zhuǎn)變?yōu)楦邔又鞴艿淖稍冾檰枴?zhàn)略業(yè)務(wù)伙伴、管理職能專家和變革的倡導(dǎo)者,成為績效改善的顧問,成為專職的Teacher(教練)和企業(yè)文化最有力的推動者,而參與到企業(yè)的各個層面。

  同時,現(xiàn)代人力資源管理強調(diào)人力資源管理工作不僅僅是由人力資源部門來承擔具體的事務(wù)性工作,更是職能部門主管經(jīng)理人員的日常管理工作之一,即職能主管也成為人力資源主管,這也是現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的一個顯著區(qū)別。

  (二)人力資源管理體系

  總體來說,整個人力資源管理體系能夠歸納為“征”、“選”、“育”、“用”、“留”、“查”等六個字,即征才、選才、育才、用才、留才、查才(考核),加上其基礎(chǔ)工作-“工作分析”,

  就是人力資源管理的全過程。

  (三)、人力資源發(fā)展。

  人力預(yù)估、人力培育、績效管理構(gòu)成了人力資源發(fā)展的三個動作。

  1、人力預(yù)估與非人力資源主管關(guān)系密切。

  在人力預(yù)估里面,“現(xiàn)階段及未來用多少人,工作發(fā)生變化需要什么樣的人”,此項工作需要職能部門主管來做,因為他最清楚,而不是人力資源部門主管最清楚。人力資源主管當然要明白如何去控制人力,但少不了職能主管的協(xié)助。

  2、由于人力資源是企業(yè)的第一資源,現(xiàn)代管理務(wù)必注重發(fā)揮人的作用,圍繞人來構(gòu)筑企業(yè)的核心潛力。教育訓(xùn)練作為開發(fā)與發(fā)展人力的基本手段,以突破了純教育好處,而成為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要手段以及企業(yè)競爭力的重要組成部分。

  人力培育包括幾個大項:(1)OFFJT;(2)DST,即OJT;(3)SD;(4)TT。其中DST(DEPARTMENTSKILLTRAINING),實際也就是我們所說的“OJT”,主要是指“部門專業(yè)訓(xùn)練”,即在崗位上的訓(xùn)練(ONTHEJOBTRAINING);

  OFFJT(OFFTHEJOBTRAINING)是指“養(yǎng)成訓(xùn)練”,也就是我們所講的內(nèi)訓(xùn)、外訓(xùn);

  SD(SELFDEVELOPMENT)指個人“自我啟發(fā)式訓(xùn)練”;

  TT(TEACHERTRAINING)指的是“內(nèi)部講師訓(xùn)練”。

  以上這些都不僅僅僅是人力資源部的工作,而是所有主管經(jīng)理人的工作。實際上做得最多的就是“DST”,即部門工作教導(dǎo),是所有主管隨時隨地在工作崗位上的教導(dǎo),比如說經(jīng)驗傳承就是在那里體現(xiàn)的。勵志天下123

  人力資源部側(cè)重點是在整合公司的訓(xùn)練,規(guī)劃公司的培訓(xùn)體系。而具體的訓(xùn)練講授,是那種屬于公共性的訓(xùn)練,比如管理理念的訓(xùn)練、如何做工作教導(dǎo)等等;還有“TT”,也就是內(nèi)部講師訓(xùn)練等,這一些才是人力資源部的工作。

  3、績效管理是衡量、傳達和獎勵員工的重要才能與績效水平,其目的是讓員工明白企業(yè)、團隊對其要求的是什么,以及他如何開展工作和改善工作?冃Э己耸强冃Ч芾硌h(huán)中的一個環(huán)節(jié),主要實現(xiàn)兩個目的:一是績效改善,二是價值評價,F(xiàn)代企業(yè)的績效考核是一個立體的全過程的考核?己酥兄鞴苋藛T對下屬的評價不僅僅反饋下屬的工作表現(xiàn),而且能夠充分表現(xiàn)主管人員的管理藝術(shù)。主管在工作過程中與下屬不斷溝通、輔導(dǎo)與幫忙,記錄下屬的工作數(shù)據(jù)或事實依據(jù)。在日?己酥袕娬{(diào)績效的持續(xù)改善,這比考核本身更重要。因為各職能部門的管理才是績效管理真正的實踐者和受益者。透過他們借助績效管理來到達提高效益的目標。這也是職能部門主管經(jīng)理人的日常工作之一。

  (四)、員工管理

  所謂的員工管理包括:考勤、獎懲、薪資、福利、離職等,都是一些人事行政的事物性工作。員工的任用、留用,員工關(guān)系的處理,員工職業(yè)發(fā)展、員工共識的產(chǎn)生,這一些都無疑成為職能部門主管工作之一。任何層級的主管都有員工管理的職責,都有義務(wù)讓自己的下屬如何提高工作意愿,如何去激發(fā)他們的工作潛能,提升他們的工作績效。這一些都歸結(jié)為員工管理。

  此外還要凝聚團隊,建設(shè)員工關(guān)系。員工關(guān)系不等于勞資關(guān)系。那里所說的員工關(guān)系,即勞工關(guān)系,它涵蓋了三種:A、勞資關(guān)系;B、勞管關(guān)系;C勞勞關(guān)系。A是雇傭關(guān)系;B是主從關(guān)系,即主管與下屬的關(guān)系;C是同事與同事之間的關(guān)系。你是主管,你要凝聚你的團隊氣氛,塑造好的團隊氣氛,讓大家能夠愉快地相處、工作。實際上這也是人力資源管理里面“人性化管理”的一個必然要求,F(xiàn)代企業(yè)有兩個重要的環(huán)境因素,一是硬體環(huán)境,二是軟件環(huán)境。硬體環(huán)境指工作的硬件,如辦公設(shè)施、辦公環(huán)境等;軟件環(huán)境指氣氛和心理環(huán)境,氣氛的營造是我們所有主管的事情。所有的主管都責無旁待地要為創(chuàng)造良好團隊氣氛而努力,尤其在知識員工越來越多,民主程度越來越強的這天。十分可惜的是在現(xiàn)實管理中,有不少的團隊氣氛不僅僅談不上是好氣氛,簡直就是詭異。主管高高在上,不具備一點親和力,他除了思考到自己的事情以外,很少真正去關(guān)心下屬;因而優(yōu)秀的人才不斷離職,此種狀況可稱之為“英才早逝”;如此又哪里會產(chǎn)生好的團隊績效?

  二、非人力資源主管的人力資源管理功能

  非人力資源主管就應(yīng)具有如下的人力資源管理功能,這些也是其應(yīng)具備的工作職責之一:

  (一)、人員的招募、任用:

  一般而言,人員的招募,人力資源部只是做初選的動作,而復(fù)選是非人事主管的事情。面談、專業(yè)測試都是直線經(jīng)理人的工作之一;作決定任用,也由非人力資源主管根據(jù)自己的核決權(quán)限來決定。所以非人力資源主管要有面談的技巧,要有任用決策的技巧和潛力。聘用到一個完全適宜的人真的不是一件容易的事情,甚至公司可能會因為用人不當而帶來巨大損失。如何用人、聘人實際也是一門學(xué)問。許多知名大企業(yè)的決策者無一不是用人的高手,如松下幸之助。

  必須不能有這樣一個錯誤的觀念,不要以為我們施舍給應(yīng)征者一個工作的機會,實際上是應(yīng)征者給了公司一個機會,一個了解與合作的機會,我們要慶幸可能找到一個好的工作伙伴。

  (二)、提升部屬工作意愿

  會不會做是一回事,愿不愿做又是一回事。在我們看來,部屬有潛力去做,但他不愿意采取行動,這是最大的管理缺失,說明在人力的運用上出了偏差。不錯,我們有權(quán)利解雇這位工作不用心的下屬。但是,我們是否檢討過自己呢?如果我們站在員工的立場為他想想,難道真的全是他的問題,而自己就沒有一點該負擔的職責?

  根據(jù)我們的實踐,進入職場的員工,基本上沒有人想到如何逃避工作,如何偷懶,相反都是極力想把自己的本職工作做好,期望得到上司的肯定、同事的認可。事實上確有所謂“不可救藥、懶惰的家伙”存在,但肯定那不是出于他們的本意。

  部屬缺少工作意愿,其原因有很多方面;作為主管人員須認真、細致地去思考、分析:

  工作不適應(yīng)、工作單調(diào)、人際關(guān)系不好、不公平、薪水不滿、沒有發(fā)展的機會,等等都有可能影響部屬的工作意愿。作為非人事主管的一個重要人力資源管理職責,就是想辦法真實而全面地了解部屬,本著真誠關(guān)心的態(tài)度,找出部屬真正所謂“懶惰”的原因,然后再逐一解決。

  (三)、教導(dǎo)和訓(xùn)練部屬

  很顯然,每一個部屬的績效構(gòu)成了團隊的績效,因此我們有100%的職責提升部屬的工作技能。如果僅僅抱怨部屬潛力不足、技能缺乏,除了損害到主管自身的形象,使部屬喪失信心、失望之外,再沒有什么實際的好處。這是很淺顯的道理,遺憾的是此刻仍有許多主管不清楚它的重要好處。例子很多,就不在此做更多的說明。但是,從實務(wù)出發(fā),我將強調(diào)如下幾點。

  1、“忙”不是借口,很多的主管開口即說:太忙了,哪有時間做培訓(xùn)。這句話起碼說明了兩個意思:一是授權(quán)的工作沒有做好,沒有很好地把自己的事情分配給下屬去做;二是頭腦里對人力培育未能真正引起重視!懊Α辈荒艹蔀橥仆薪虒(dǎo)訓(xùn)練部屬的借口,我們就應(yīng)實際承擔應(yīng)負責的義務(wù)。當然,正式的培訓(xùn)課程因為有計劃、有目的而能夠有較好的成效;但不見得必須要舉辦正式的培訓(xùn)課程。實際上我們隨時都能夠進行訓(xùn)練,且實際也在做,比如晨會、例會、一次討論、一個示范等都能夠起到訓(xùn)練效果,甚至是我們的為人、作風、習慣等等都能對部屬產(chǎn)生深刻的影響。如果這種無意識的培訓(xùn)能將培訓(xùn)目的設(shè)計進去,收效更好。2、沒有學(xué)習的機會成為離職的原因,以前常與離職員工作離職面談,往往其中有不少被公認優(yōu)秀的同事告訴我,他離職的根本原因就是“在公司里學(xué)不到東西”。他說他從進入公司開始只是付出自己的努力,貢獻自己的聰明才智及過去的經(jīng)驗,而公司沒有給過他任何充電的機會。再發(fā)展下去,自己將成為一個時代的落伍者。因此,做為一名稱職的非人力資源主管,我們一方面要善于擠壓部屬的潛力,但另一方面必須要肩負起為部屬“充電”的職責。

  3、“留一手”已不適合這天的時代,在早期資訊不發(fā)達的時代,作為主管,為了顯示潛力、本事,或以此維護自己的權(quán)威和影響,“留一手”或許有必須的效果。但這天已經(jīng)是一個“秀才不出門,盡知天下事”的時代,資訊十分發(fā)達,從我們那里學(xué)不到的東西,部屬能夠從其他地方學(xué)到。“留一手”,除了部屬或團隊績效可能不會好之外,作為主管的向心力與凝聚力也必須不會好。

  (四)、激勵部屬

  從小孩學(xué)步你會發(fā)現(xiàn),由于受到媽媽的激勵,小孩子會興奮地多走幾步;足球場上你會看到,由于受到球迷狂熱地助威,球員會爆發(fā)出無窮的力量,這種助威也正是一種激勵的方式。事實上,所有的人都要受到激勵,包括我們自己。當上司在公司的會議上稱贊我們的團隊是一個好的團隊,成績是如何優(yōu)秀,那時我們又是怎樣的感覺?是否有想把工作做得更好的念頭?必須會有!因此,務(wù)必記住部屬與我們一樣,他需要我們的激勵,也不是一次就能夠完成,而是要持續(xù)不斷地進行。

  1、激勵是一種潛力:事實上,很多主管并沒有認識到這點。許多主管實際上很有激勵的才能,可惜沒有意識到要善加運用,只用了不到自己激勵才能的2%。有的主管十分“吝嗇”,他吝于開口,只是在安排部屬一個又一個的工作任務(wù)讓部屬去完成,卻幾乎從來沒有對部屬說過哪怕是“你做得太好了!”這么簡單的話。

  2、激勵應(yīng)當因人而異:根據(jù)馬斯洛的五大需求理論,每個人都有不同的需求,同一個人不同時間的需求也不一樣。當一個在沙漠里長途跋涉多日,沒有吃,沒有喝的人,除了給他水和面包,給他黃金難道會有什么用嗎?毫無疑問,優(yōu)秀的主管們都能夠走到部屬中間,善于了解部屬,善于發(fā)現(xiàn)部屬的個人需求,從而采取不同的激勵措施。

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