管理者的有效溝通技巧（精選9篇）
管理者的有效溝通技巧 篇1
1.贊美行為而非個人。
舉例來說，如果對方是廚師，千萬不要說：你真是了不起的廚師。他心里知道有更多廚師比他還優(yōu)秀。但如果你告訴他，你一星期有一半的時間會到他的餐廳吃飯，這就是非常高明的恭維。
2.透過第三者表達贊美。
如果對方是經(jīng)由他人間接聽到你的稱贊，比你直接告訴本人更多了一份驚喜。相反地，如果是批評對方，千萬不要透過第三者告訴當事人，避免加油添醋。
3.客套話也要說得恰到好處。
客氣話是表示你的恭敬和感激，所以要適可而止。有人替你做了一點點小事，你只要說謝謝。、對不起，這件事麻煩你了。至于才疏學淺，請閣下多多指教。這種缺乏感情的客套話，就可以免了。
4.面對別人的稱贊，說聲謝謝就好。
一般人被稱贊時，多半會回答還好!或是以笑容帶過。與其這樣，不如坦率接受并直接跟對方說謝謝。有時候?qū)Ψ椒Q贊我們的服飾或某樣東西，如果你說：這只是便宜貨!反而會讓對方尷尬。
5.有欣賞競爭對手的雅量。
當你的對手或討厭的人被稱贊時，不要急著說：可是……，就算你不認同對方，表面上還是要說：是啊，他很努力。顯示自己的雅量。
批評時，絕不要……
6.批評也要看關(guān)系。
忠言未必逆耳，即便你是好意，對方也未必會領情，甚至誤解你的好意。除非你和對方有一定的交情或信任基礎，否則不要隨意提出批評。
7.批評也可以很悅耳。
比較容易讓人接受的說法是：關(guān)于你的……，我有些想法，或許你可以聽聽看。
8.時間點很重要。
千萬不要在星期一早上，幾乎多數(shù)人都會有星期一憂郁的癥狀。另外也不要在星期五下班前，以免破壞對方周末休假的心情。
9.注意場合。
不要當著外人的面批評自己的朋友或同事，這些話私底下關(guān)起門來說就好。
10.同時提出建議。
提出批評之外，還應該提供正面的改進建議，才可以讓你的批評更有說服力。
回話時，要小心……
11.避免不該說出口的回答。
像是：不對吧，應該是……這種話顯得你故意在找碴。另外，我們也常說：聽說……，感覺就像是你道聽涂說得來的消息，有失得體。
12.別回答果然沒錯!
這是很糟的說法，當對方聽到這種響應時，心中難免會想：你是不是明知故問啊?所以只要附和說：是的!
13.改掉一無是處的口頭禪。
每個人說話都有習慣的口頭禪，但會容易讓人產(chǎn)生反感。例如：你懂我的意思嗎?、你清楚嗎?、基本上……、老實說……。
14.去除不必要的雜音。
有些人每一句話最后習慣加上啊等語助詞，像是就是說啊、當然啦，在比較正式的場合，就會顯得不夠莊重穩(wěn)重。
15.別問對方你的公司是做什么的?
你在一場活動遇到某個人，他自我介紹時說自己在某家公司工作。千萬別問：你公司是做什么的?這項活動也許正是他們公司舉辦的，你要是不知道就尷尬了。也不要說：聽說你們做得很好!因為對方可能這季業(yè)績掉了3成。你應該說：你在公司擔任什么職務?如果不知道對方的職業(yè)就別問，因為有可能他沒工作。
16.別問不熟的人為什么?
如果彼此交情不夠，問對方為什么?有時會有責問、探人隱私的意味。例如，你為什么那樣做?、你為什么做這個決定?這些問題都要避免。
管理者的有效溝通技巧 篇2
管理的核心是處理各種人際關(guān)系，賈府里面的人際關(guān)系相當復雜。王熙鳳在位置上是比較嫡系的，在管理過程中她真正讓大家印象比較深刻的是在人際關(guān)系處理方面。大家族可能有著一個更為深刻的人際關(guān)系網(wǎng)。在一些現(xiàn)代企業(yè)里也是這樣，如果人際關(guān)系處理不好的話，無論有多好的規(guī)章制度都會出問題。
絕妙的人際關(guān)系處理術(shù)
說到王熙鳳的人際關(guān)系處理，先從現(xiàn)在的人力資源來看，人力資本有兩部分組成，一部分是個人的體力、腦力、各種技能、各種思想，是資本的一部分。另外一部分就是關(guān)系資本，就是你和其他人的關(guān)系如何。因為無論是誰，只要和大家在一塊生存;就離不開人際交往，這就使得每個人都處于某個人際關(guān)系網(wǎng)中。
一個人的成功，表現(xiàn)在管理也好，表現(xiàn)在企業(yè)發(fā)展上也好，都需要有個人的人力資源，另外要有很強的關(guān)系資本。有些人說現(xiàn)在的管理是三分的技能和七分的人際關(guān)系，這是不無道理的。
從王熙鳳的角度來看，她對人際關(guān)系的處理是左右逢源的，但她最大的一個問題就是在處理人際關(guān)系上缺乏一個“誠”字。王熙鳳掌握著賈府家族財政這個大蛋糕的分配權(quán)，是拿刀把的人和分蛋糕的人，把蛋糕切得越合理，個人利益越不受損失。但是王熙鳳既轉(zhuǎn)刀把又拿刀把，這等于沒有人際關(guān)系的和-諧，如果沒有這個原則，就很難把人緣維持到長期化。
再一個更重要的問題是，王熙鳳有很大的權(quán)力。在這種情況下，作為王熙鳳是管理這個家族還是操縱這個家族，這兩個動詞差別是很大的，管理沒有問題。但是要操縱別人卻有些困難。因為操縱不是管理，而我們在現(xiàn)實生活中很容易把感覺和操縱混為一談。
人際關(guān)系若是在一個企業(yè)里運作，這里面的運作就會包括內(nèi)部關(guān)系和外部關(guān)系，兩個方面結(jié)合在一起，企業(yè)才能順利發(fā)展。對于任何一個企業(yè)來講，所有的工作都是通過人來運作的，管理環(huán)節(jié)最難管的就是“人”，因為“人”有非常多的不確定性，不可能說從整個過程中理清所有的程序把工作做得完全到位，大部分的人是在特定的狀況下完成某種行為的。
且看這次：“鳳姐正在上房算完輸贏帳，聽得后面聲嚷，便知是李嬤嬤老病發(fā)了，排揎寶玉的人--正值他今兒輸了錢遷怒于人，便連忙趕過來，拉了李嬤嬤笑道：‘好媽媽，別生氣，大節(jié)下，老太太才喜歡了一日，你是個老人家，別人高聲，你還要管他們呢，難道你反不知道規(guī)矩，在這里嚷起來，叫老太太生氣不成，你只說誰不好，我替你打他，我家里燒的滾熱的野雞，快來跟我吃酒去。’一面說，一面拉著走，又叫：‘豐兒，替你李奶奶拿著拐棍子，擦眼淚的手帕子。’那李嬤嬤腳不沾地跟了鳳姐走了，一面還說：‘我也不要這老命了，越性今兒沒了規(guī)矩，鬧一場子，討個沒臉，強如受那娼婦蹄子的氣。’后面寶釵黛玉隨著見鳳姐兒這般，都拍手笑道：‘虧這一陣風來，把個老婆子撮了去了’”李嬤嬤是寶玉的奶媽，是不好惹的人，眾人正拿她沒辦法之時，王熙鳳幾句話就將她打發(fā)了。
作為管理者，怎么能使這些人產(chǎn)生被激勵的狀態(tài)，是一件很頭痛的事�！都t樓夢》人際關(guān)系的管理出發(fā)點是通過人來展開的，通過人把事情搞定。處理人際關(guān)系過程的時候，涉及到事情的管理。對事情本身的界定，把事情界定清楚，才是人的管理。
王熙鳳并不只是管理一個家庭，她的管理身份和所處的狀況，更多是處于賈母的授權(quán)，并沒有希望這個家庭達到怎樣的結(jié)果。如果一個管理者，在一個企業(yè)設立了管理機制或企業(yè)文化，他的目標就要使企業(yè)不斷的發(fā)展下去。
在企業(yè)里面，管理者最需要抓三件事，即“抓錢，抓戰(zhàn)略，抓人”。實際上，最根本的問題還是“抓人”。因為如果人和人之間的關(guān)系處理恰當?shù)脑�，人和企業(yè)的關(guān)系自然就迎刃而解了。
在現(xiàn)代企業(yè)中存在很多的問題，使得人際關(guān)系較為緊張，操縱就是其中較為常見的一種，比如一些領導把事情商量好了，就在群眾中間宣布一遍，不管大家是否愿意就開始開始執(zhí)行，這也是操縱。有操縱就有反對，因為最大程度是玩弄誠意。王熙鳳很聰明，很能干。有一句話叫謹慎的理性帶來智慧，驕傲的理性帶來愚蠢。王熙鳳在管理時更傾向于使用操縱的手段，這也是手下人心里不服她的原因。
管理者的有效溝通技巧 篇3
常見的溝通障礙
(1)語言障礙：指言語表達不清，使用不當，造成理解上的困難或產(chǎn)生歧義。有時即使使用的是相同的文字，但對不同的人來說，含義是不同的。班組中由于成員背景不同，年齡不同，受教育程度不同，因此使用的字眼往往也不同。如果班組長知道每個人對語言的用法，那么溝通就會有效多了。
(2)過濾的障礙：過濾作用是指信息傳遞者為投接受者所好，故意操縱信息傳遞，造成信息歪曲。在溝通中，由于過濾的作用，使溝通有效性受到很大影響。如為了讓接受信息者高興，在信息傳達過程中故意對信息進行修改，使信息與真實情況不符，達不到有效溝通的目的。
(3)選擇性知覺：這是指人們在信息上負載個人的期望，使溝通的信息打上個人需求、動機、經(jīng)驗、興趣、地位背景及其他特性的烙印。人們通常對自己感興趣的事很關(guān)心，首先能感覺到。在溝通中，同樣的信息，由于人們的關(guān)注點不同，對信息的理解可能不同，這就是選擇性知覺的作用。
(4)情緒：由于人會有各種各樣的情緒，當人在極度情緒下，理智會受到影響，此時對信息的理解也容易出現(xiàn)偏差。
克服溝通障礙的方法
(1)利用反饋：反饋可以是言語的，也可以是非言語的。一般可以要求接受者重復并解釋所接受的信息，或是請接受者對接受的信息進行評論，或提出一些相關(guān)的問題進一步詢問，從而判斷接受者是否真正掌握了信息的內(nèi)容實質(zhì)。
(2)主動傾聽：傾聽者同發(fā)言者一同進入主題、思考主題，在溝通中扮演著主動、積極的角色。傾聽需要傾聽者的投入，在思想和情感上與發(fā)言者相融合。
(3)情緒控制：當溝通中發(fā)現(xiàn)情緒異常激動時，可以先停止溝通，等待情緒平復后，再進行溝通。
管理者的有效溝通技巧 篇4
關(guān)于成功的溝通案例1：
爹對兒子說，我想給你找個媳婦。兒子說，可我愿意自己找!爹說，但這個女孩子是比爾蓋茨的女兒!兒子說，要是這樣，可以。
然后他爹找到比爾蓋茨，說，我給你女兒找了一個老公。比爾蓋茨說，不行，我女兒還小!爹說，可是這個小伙子是世界銀行的副總裁!比爾蓋茨說，啊，這樣，行!
最后，爹找到了世界銀行的總裁，說，我給你推薦一個副總裁!總裁說，可是我有太多副總裁了，多余了!爹說，可是這個小伙子是比爾蓋茨的女婿!總裁說，這樣呀，行!
這是一個成功管理溝通的故事，通過簡單的幾句話將不可能的事情變?yōu)楝F(xiàn)實，其中蘊含了極為深刻的溝通原理和技巧，值得深思。
人具有社會屬性，時常為了一個設定的目標，在個人或群體間進行信息、思想和情感的傳遞并達成共同協(xié)議，這樣的過程就是溝通。溝通有七部分四要素，七部分為溝通信息源、編碼、信息、通道、解碼、接受者、反饋;四要素為輸出者、接受者、信息、渠道。溝通四要素缺一不可，共同決定溝通效果的大小。在上述小故事中，同樣包含以上四要素。爹為信息輸出者，兒子、比爾蓋茨、世行總裁分別接受者，信息為爹說話的內(nèi)容，渠道為非正式的溝通渠道。
管理者的有效溝通技巧 篇5
曾經(jīng)有這樣一個小故事，是說有一把堅實的大鎖掛在鐵門上，一根鐵桿費了九牛二虎之力，還是無法將它撬開。鑰匙來了，它瘦小的身子鉆進鎖孔，只輕輕一轉(zhuǎn)，那大鎖就啪地一聲打開了。鐵桿奇怪地問：為什么我費了那么大力氣也打不開，而你卻輕而易舉地就把它打開了呢?鑰匙說：因為我最了解他的心。
現(xiàn)在很多企業(yè)內(nèi)部也存在著這樣的問題：企業(yè)人員流動過快，員工與企業(yè)間的矛盾日益加深。企業(yè)的決策者們也是花了很多力氣去解決這個問題，但是在這過程中，似乎一直都有一把無法打開的大鎖橫在中間，讓人頭疼。究其原因就是沒有做到對癥下藥，沒能去了解他的“ 心” 。
首先讓我們來看看大鎖形成的原因，看一下是什么造成企業(yè)員工內(nèi)部滿意度較低，員工對企業(yè)沒有責任感、忠誠度，企業(yè)讓員工沒有安全感、歸屬感。
第一、由于現(xiàn)在我國勞動力市場“ 供大于求” 的特殊現(xiàn)象，使企業(yè)決策者們誤認為隨時都可以找到所需的人才，這使企業(yè)對員工的重視不夠，沒有建立一個平等的關(guān)系，視其為可有可無的。管理者很少和員工溝通，過于一廂情愿認為自己所提供的就是員工想要的，不給員工表達自己想法的機會。這種情況的結(jié)果就是員工對企業(yè)失去信心，失去工作熱情。所以在條件可能的情況下，員工便會義無反顧的選擇離開。
第二、激勵機制讓員工缺少安全感，無論是在薪資制定還是人員任用上，仍是由領導或經(jīng)理一人說了算，對員工的評價過于主觀，無法形成公平、公正的競爭體系，很多員工都會產(chǎn)生懷才不遇的感覺，這在很大程度上打消了員工的積極性，這必然會導致工作效率低下，并且在企業(yè)內(nèi)部形成不良風氣。
第三、企業(yè)誤認為薪金是解決問題的唯一方法，忽視了其他因素在組織中的意義。馬斯-諾在他的需求理論中告訴我們，人有五項需要即：生理需要、安全需要社會交往需要、自我價值實現(xiàn)的需要、地位和受人尊敬的需要。這五項需要雖然代表著不同的階段，同時也存在于同一組織里，所以只有將薪酬激勵和非薪酬激勵完美的結(jié)合起來，才可以讓員工的需求逐一得到滿足。才可以更大的發(fā)揮他的潛能。
第四、企業(yè)領導者在對員工進行評估的時候，帶有嚴重的情感因素。他們制定的激勵機制往往偏向于才干超群的或者是自己喜歡的人/ 部門，而對于普通人或員工則以制度約束為主，這就造成了激勵范圍過于狹窄。這種問題的出現(xiàn)，必然會使企業(yè)內(nèi)部矛盾重重，內(nèi)耗增大，團隊協(xié)作能力大大降低，最終失去凝聚力。
從上述問題中我們可以看出，問題存在的根源就是一個觀念的問題。想真正解決這些問題，首先要做的就是轉(zhuǎn)變觀念，有一個最基本的問題擺在我們面前，就是您將員工看作成本、資源、還是財富。如果你將其看作成本，你就會千方百計的降低他，爭取做到投入最小化;看作資源你就會更好的去開發(fā)、利用他，從而創(chuàng)造最大的價值;看作財富你才會盡你所能的創(chuàng)造他，并擁有他。你只有將自己的觀念改變了，才能找回你想要的員工的責任感和忠誠度。
現(xiàn)在很多人力資源主管，都會反映這樣的問題，即人力過剩并不代表人才過剩，正所謂“ 千軍易得，一將難求。” 如何得到并留住自己最需要的人才，已經(jīng)成為人力資源主管們最關(guān)心的問題。大家嘗試了很多途徑，改變公司內(nèi)部的管理制度，改善員工的工作環(huán)境，建立新的績效考核系統(tǒng)，可是大家似乎忽略了一個環(huán)節(jié)，激勵在改善員工和公司間關(guān)系的重要作用。對如何使用正確的激勵制度也沒有認真研究，這就必然會出現(xiàn)激勵機制單一、偏斜等現(xiàn)象。因此建立有保障的激勵制度，創(chuàng)建一個公平、公正的競爭環(huán)境是非常必要的。
曾經(jīng)有這樣一個小故事，是說有一把堅實的大鎖掛在鐵門上，一根鐵桿費了九牛二虎之力，還是無法將它撬開。鑰匙來了，它瘦小的身子鉆進鎖孔，只輕輕一轉(zhuǎn)，那大鎖就啪地一聲打開了。鐵桿奇怪地問：為什么我費了那么大力氣也打不開，而你卻輕而易舉地就把它打開了呢?鑰匙說：因為我最了解他的心。
現(xiàn)在很多企業(yè)內(nèi)部也存在著這樣的問題：企業(yè)人員流動過快，員工與企業(yè)間的矛盾日益加深。企業(yè)的決策者們也是花了很多力氣去解決這個問題，但是在這過程中，似乎一直都有一把無法打開的大鎖橫在中間，讓人頭疼。究其原因就是沒有做到對癥下藥，沒能去了解他的“ 心” 。
首先讓我們來看看大鎖形成的原因，看一下是什么造成企業(yè)員工內(nèi)部滿意度較低，員工對企業(yè)沒有責任感、忠誠度，企業(yè)讓員工沒有安全感、歸屬感。
第一、由于現(xiàn)在我國勞動力市場“ 供大于求” 的特殊現(xiàn)象，使企業(yè)決策者們誤認為隨時都可以找到所需的人才，這使企業(yè)對員工的重視不夠，沒有建立一個平等的關(guān)系，視其為可有可無的。管理者很少和員工溝通，過于一廂情愿認為自己所提供的就是員工想要的，不給員工表達自己想法的機會。這種情況的結(jié)果就是員工對企業(yè)失去信心，失去工作熱情。所以在條件可能的情況下，員工便會義無反顧的選擇離開。
第二、激勵機制讓員工缺少安全感，無論是在薪資制定還是人員任用上，仍是由領導或經(jīng)理一人說了算，對員工的評價過于主觀，無法形成公平、公正的競爭體系，很多員工都會產(chǎn)生懷才不遇的感覺，這在很大程度上打消了員工的積極性，這必然會導致工作效率低下，并且在企業(yè)內(nèi)部形成不良風氣。
第三、企業(yè)誤認為薪金是解決問題的唯一方法，忽視了其他因素在組織中的意義。馬斯-諾在他的需求理論中告訴我們，人有五項需要即：生理需要、安全需要社會交往需要、自我價值實現(xiàn)的需要、地位和受人尊敬的需要。這五項需要雖然代表著不同的階段，同時也存在于同一組織里，所以只有將薪酬激勵和非薪酬激勵完美的結(jié)合起來，才可以讓員工的需求逐一得到滿足。才可以更大的發(fā)揮他的潛能。
第四、企業(yè)領導者在對員工進行評估的時候，帶有嚴重的情感因素。他們制定的激勵機制往往偏向于才干超群的或者是自己喜歡的人/ 部門，而對于普通人或員工則以制度約束為主，這就造成了激勵范圍過于狹窄。這種問題的出現(xiàn)，必然會使企業(yè)內(nèi)部矛盾重重，內(nèi)耗增大，團隊協(xié)作能力大大降低，最終失去凝聚力。
從上述問題中我們可以看出，問題存在的根源就是一個觀念的問題。想真正解決這些問題，首先要做的就是轉(zhuǎn)變觀念，有一個最基本的問題擺在我們面前，就是您將員工看作成本、資源、還是財富。如果你將其看作成本，你就會千方百計的降低他，爭取做到投入最小化;看作資源你就會更好的去開發(fā)、利用他，從而創(chuàng)造最大的價值;看作財富你才會盡你所能的創(chuàng)造他，并擁有他。你只有將自己的觀念改變了，才能找回你想要的員工的責任感和忠誠度。
現(xiàn)在很多人力資源主管，都會反映這樣的問題，即人力過剩并不代表人才過剩，正所謂“ 千軍易得，一將難求。” 如何得到并留住自己最需要的人才，已經(jīng)成為人力資源主管們最關(guān)心的問題。大家嘗試了很多途徑，改變公司內(nèi)部的管理制度，改善員工的工作環(huán)境，建立新的績效考核系統(tǒng)，可是大家似乎忽略了一個環(huán)節(jié)，激勵在改善員工和公司間關(guān)系的重要作用。對如何使用正確的激勵制度也沒有認真研究，這就必然會出現(xiàn)激勵機制單一、偏斜等現(xiàn)象。因此建立有保障的激勵制度，創(chuàng)建一個公平、公正的競爭環(huán)境是非常必要的。
管理者的有效溝通技巧 篇6
某個代表，姑且簡稱張君吧。剛剛接收了一家醫(yī)院，這家醫(yī)院的用藥情況非常不好，為了扭轉(zhuǎn)不利局面，張君也想出了不少辦法，了解到科室的女性主任具有重要的學術(shù)地位，并且對他們的藥非常不感冒，認為與別的相比沒有特別的優(yōu)勢，最重要一點是扣率太少。
張君打聽到主任家的住址，進行家訪的準備�？上攵�，主人對他的冷淡態(tài)度。也是機緣巧合。
主任家里有一個上小學的女兒，那天過去拜訪的時候，張君見到主任的女兒坐在地板上，正在做手工——剪紙。張君說到：“主任，我學過美工的，讓我來教她吧。”
主任一開始不肯，可是張君的熱心要求就同意了。
我們的可愛同事張就蹲在地板上幫小姑娘剪紙。
剪完后，主任說了一句：那你幫我剪個動物貼在門上吧，于是把要求說給我們的代表聽。
代表很奇怪，說這樣并不好看。
主任說：是避邪的。說是請了風水先生來看過，屋里有邪氣，需要東西鎮(zhèn)一下。
代表更奇怪了：堂堂的主任，大知識分子，怎么還會迷信!
主任把她的女兒帶回房間，一屁股坐在張君旁邊的地板上，就和張君聊起來。
原來，這里頭還有一段故事。
主任的丈夫下海經(jīng)商賺了不少錢，可是也被騙了不少，但家境也不錯。于是在家。
可是沒想到居然有天，她丈夫拿了家里的存款和坐臺女私奔了。
主任面對突如其來的打擊不知所措。因為她的老公真的對她很好，洗腳水都是老公端，結(jié)婚二十幾年她沒剪過手指甲腳趾甲，都是老公幫她剪的。誰能想得到?!
原來主任是個事業(yè)心極重的女性，加上可能臨近更年期，脾氣可能比較急。
聽故事的時候，我們的張君也陪著掉幾滴眼淚。——本身主任確實挺值得同情的。
后面的幾天，只要張君一有機會就去陪一下主任，安慰她，成了她的最佳傾訴人。
公司搞得出去旅游的活動，張君也請主任帶她的女兒去參加。
最后不言而喻，張軍的銷量突飛猛進。但是主任自己一個人的銷量就比以前整個醫(yī)院的銷量翻了N翻。
管理者的有效溝通技巧 篇7
1、就事論事。在和學生溝通時，要就事論事，不要去翻舊帳。更不能不針對個人的個性與品格，否則，會給學生造成傷害，導致學生與你對立。
2、尋求合作。在進行班級管理的時候，要給學生機會去體驗獨立，自治權(quán)越多，敵意越少，越自立就越不會怨恨別人。和學生交流避免命令可以減少反抗。如果遇到一些棘手的問題要放棄與學生爭辯，因為辯論只會帶來反辯，特別在課堂上學生發(fā)生輕微不當行為的時候，改變上課氣氛比設法改變學生的想法，更容易得到學生的合作。
3、用心接納。師生之間相互接納與了解是一門復雜的藝術(shù)，向?qū)W生提出要求，使用批評與非批評的語言效果不一樣。非批評的語言不涉及情緒并且減少沖突，而批評的語言引發(fā)怨氣、制造緊張。面對學生的問題，教師說出自己的感受與期待，用“我”字開頭;回答學生的問題或請求，則用“你”字開頭比較好。
4、在憤怒時不能用侮辱的語言。在現(xiàn)實中班級人數(shù)多，自然需求就多，有時造成教師憤怒是不可避免的。學生經(jīng)常惹你生氣，教師可以宣泄怒氣但不可以侮辱人，不抨擊學生的品行。老師生氣時，學生會特別注意聽老師講話。
5、不給學生貼標簽。貼標簽就是一種傷害，貼標簽的形式有：以成績、以相貌、以家庭、以財富、以表現(xiàn)等貼標簽。處置學生問題時要盡量避免評斷和預測，評斷的結(jié)果可能會使學生形成真的毛病。學生通常照著老師的消極性語言成長，變成老師所說的那種人。
6、不要帶有敵意的盤問。當學生出現(xiàn)問題時，不要帶有敵意的盤問學生，這樣學生容易接納你，也有益于問題的解決。教師不劇烈的反應，對學生具有長遠的影響力，能使學生懂得尊重、自治、自我負責，這樣會有更好的效果。
7、簡明扼要。教師要像劇作家一樣引人入勝，學生會對喋喋不休的老師關(guān)起心門。教師解決眼前的問題時，應避免長篇大論究將來的責任和過去的經(jīng)歷，沒有必要鉆牛角尖。老師如果忽略學生的情緒而采取羅嗦復雜的解釋，學習就難以進行，甚至終止。
8、不要諷刺。尖酸刻薄的教師尤其損害學生的身心健康，師生溝通不容許使用有害的語言。老師的工作是幫助，不是傷害。學生出現(xiàn)困難時，迅速的安慰，諷刺幫助不了他們。
9、糾正指導。學生沒有不犯錯誤的，當他們犯錯誤時需要的是指導，不是苛責。有效的糾正能夠指導學生，使他們認識到問題的實質(zhì)，便于學生改正。適當?shù)臏贤ǹ梢愿纳平逃�，適當?shù)臏贤ǹ梢赃_到比較理想的效果。溝通要真誠，而不能造作。虛情假意不能達到教育的目的，反而讓學生感到反感�？傊�，教師在與學生溝通時應當注意：激發(fā)學習、鼓勵自治、支持自尊、樹立自信、消除焦慮、去除恐懼、減少挫折、平息憤怒、化解沖突。
管理者的有效溝通技巧 篇8
有年輕人想要出家，法師考問年輕人為什么要出家?
年輕人A：我爸叫我來的。
法師：這樣重要的事情你自己都沒有主見，打40大板。
年輕人B：是我自己喜歡來的。
法師：這樣重要的事情你都不和家人商量，打40大板。
年輕人C：不作聲。
法師：這樣重要的事情想都不想就來了，打40大板。
如果你是年輕人D怎么和法師溝通呢?
在法師和年輕人的溝通中，年輕人要出家和法師收弟子是目的，共識是和諧出家。
年輕人D：我受到法師的感召，我很喜歡來，我爸也很支持我來!
管理者的有效溝通技巧 篇9
4月23日，參加了公司組織的《管理者如何進行溝通和激勵》的培訓，使我受益良多，感受頗深，作為公司里的一名中層領導干部，通過此次培訓深深的認識到管理是一門專業(yè)，是一門難度很大、應用很靈活的專業(yè)，是一種特殊的職業(yè)，需要不斷地進行學習，工作的開展不僅僅只是以管理促創(chuàng)新，更應該是以創(chuàng)新促效益，只有兩者相輔相成，才能促使各項工作的穩(wěn)步和健康發(fā)展。
培訓從“溝通與激勵的管理意義”、“為什么不能有效的溝通”和“有效溝通建議”三個方面對管理者如何進行溝通和激勵進行了詳細的激-情的闡述和論解，也區(qū)別了領導和管理的不同：首先，領導工作不是個人行為，領導應該是一個開發(fā)者，他的工作目標應該是更加有效的使用自己掌握的人力資源，使其發(fā)揮出最大的潛能，不要總覺得手下的人不好用，要努力檢討自己，是否盡力開發(fā)了這些資源。其次，領導不是一個事無具細的指導，也不是權(quán)威的訓斥，而是搭臺讓人唱戲。第三，領導班子的核心領導力是領導能力、團結(jié)程度和分工明確程度的合成結(jié)果。
在日常管理中，總能聽到有些管理者抱怨：為什么我的下屬不聽我的?其實，沒有帶不好的兵，只有帶不好兵的將軍。遇到這種情況，管理者應該反省自己的領導方式，看看問題出在哪里。做為一個管理者，你每天要做的事情不只是依照所謂的生產(chǎn)計劃去安排別人做什么事，要讓職工知道事情的全局。告訴他們“為什么要做這樣一件事，這項工作要求什么時候完成，我們要達到什么樣的目的”等等。只有了解了一件事情的前因后果，職工在做時才會明白做這件事情的原則，在工作中認真思考，會將自己對這件事情的有關(guān)想法提出來，兩個人在一起商量，找出做這件事情的最有效的方法。
管理者要經(jīng)常和車間的職工進行溝通，班組的內(nèi)部職工也要經(jīng)常溝通，溝通一詞說起來容易，做起來難，要確保車間內(nèi)部的良好溝通并不是一件容易的事情。但是，車間溝通是否良好，對車間的安全生產(chǎn)工作完成和執(zhí)行效率來說，又顯得特別重要。由此可見，溝通在一個車間管理工作中的分量。我們平時和職工溝通時，盡量不要以高姿態(tài)和職工講話，要知道，我們大家其實都是平等的，我們沒有什么不一樣的，都是為了公司正常的生產(chǎn)和運行，為了一個共同的目標實現(xiàn)安全生產(chǎn)。工作中，我們要學會贊揚職工，每個人都希望得到別人的重視，如果能夠?qū)β毠す芾韺崿F(xiàn)有效的溝通和激勵，并且運籌帷幄的話，那么你就是一個出色的管理者，所有的檢修和生產(chǎn)工作都會出現(xiàn)事半功倍的效果，同時車間、公司自然會實現(xiàn)安全生產(chǎn)。
那么作為車間的一名管理領導來說，如何運籌帷幄實現(xiàn)有效的溝通的激勵呢?
通�？梢圆扇�5種管理方法：(1)目標激勵與目標形式的多樣化。把大、中、小和遠、中、近的工作目標相結(jié)合，使職工在工作中時刻把自己的行為與這些目標緊緊聯(lián)系。目標激勵包括設置、實施和檢查目標三個階段。在制定目標時須注意，要根據(jù)車間的實際生產(chǎn)情況來制定可行的目標。(2)領導行為激勵。以身作則，并具有熱情，控制自己的情感，隱藏自己的消極情緒，發(fā)揚一種積極的情緒和態(tài)度，并把自己的熱情投入到手頭上的工作中。(3)獎勵激勵。獎勵實現(xiàn)日清日結(jié)，實現(xiàn)分類型，側(cè)重點。(4)關(guān)懷與尊重激勵。了解職工的感受和想法，并把自己的看法和意見及時反饋給他們，關(guān)懷和尊重員工不是表現(xiàn)在嘴上，也不是想起來才做的事，而是貫穿于自己的行動當中，把關(guān)心和尊重人當成自己的一種修養(yǎng)，一種習慣。(5)支持激勵。主管要善于支持職工的創(chuàng)造性建議，充分挖掘職工的聰明才智，使大家都想事，都干事，都創(chuàng)新，都創(chuàng)造，信任職工，放手讓職工大膽工作。當屬職工作遇到困難時，主動為職工排憂解難，增加職工的安全感和信任感;當工作中出現(xiàn)差錯時，要承擔自己應該承擔的責任。
一個企業(yè)的發(fā)展，重中之重，在于人才，在于充分挖掘人才的潛力，使其為企業(yè)服務。企業(yè)的管理者不在于他像關(guān)羽一樣“千軍萬馬中，取上將首級”，也不在于他像張良一樣“運籌帷幄，決勝千里之外”，重要的是他能否如劉邦那樣，找到和使用好這樣的人，即識人用人能力的大小決定了一個企業(yè)管理者的發(fā)展遠景。古往今來，這樣的例子有很多。劉邦用蕭何、張良、韓信，建立漢朝后曾說過，我管理不如蕭何，計謀不如張良，領兵打仗不如韓信，但是我成功了，因為我很好地使用他們，大家都成就了一番豐功偉績。
公司的此次培訓可謂是久旱逢甘霖，不僅增加了自己管理能力的認知，更促使了自己的管理水平的提高，希望公司以后開展更多類似管理的培訓和學習，在以后的工作中，作為一名基層管理干部，一定會在工作中不斷的總結(jié)，在總結(jié)中不斷前進，認真做好職工的溝通和激勵工作，爭取把這門管理專業(yè)做好干扎實!從而促使車間供風、供電實現(xiàn)安全管理!