經(jīng)典案例討論：藍太陽公司的管理有什么問題?

　　王強通過一番努力，終于應(yīng)聘上向往已久的藍太陽保健品公司。王強覺得這個工作來之不易，其銷售才能也能得到充分發(fā)揮，因此工作得特別努力，每天都拜訪好幾家新客戶，甚至在每天回家以后都花大量時間在報紙上收集客戶信息。

　　一個月過去了，王強的工作狀態(tài)越來越差，做事越來越打不起精神，在藍太陽工作了近兩個月之后，王強向公司提出了辭職申請。由于公司人才流失嚴重，嚴重影響了公司的業(yè)績。為了招聘到優(yōu)秀的人才，公司花費大量精力和金錢。王強是本次招聘的新員工中的佼佼者，在公司的表現(xiàn)也很突出，為什么剛剛開始上手就要提出辭職呢？人力資源部鐘經(jīng)理一改以往的習慣做法，決心盡最大努力留住王強。

　　在同王強的深談中，鐘經(jīng)理了解到了王強辭職的原因，同時，也意識到了公司管理中所存在的嚴重問題。 原來，王強在進公司之前了解到，在藍太陽，不論是新業(yè)務(wù)員，還是老業(yè)務(wù)員，底薪和提成都一視同仁，提成均按銷售額的5%，相比其他幾家應(yīng)聘的公司，藍太陽的薪酬制度還是比較有競爭優(yōu)勢并且比較公平。王強的銷售能力出類拔萃，藍太陽的品牌頗有影響，因此，王強相信自己能夠干得很開心，獲得高報酬。

　　但慢慢地，王強發(fā)現(xiàn)，盡管自己每天不停地打電話、跑客戶，但是銷售業(yè)績在公司的業(yè)績公告欄上還是遠遠地落在兩位老業(yè)務(wù)員后面。第一個月工資發(fā)下來，老員工比王強多出十幾倍，王強很難受，也很苦惱。本來，新員工的業(yè)績低一些純屬正常，沒什么大驚小怪，可是，仔細觀察下來發(fā)現(xiàn)，原來公司的兩部客戶咨詢電話都放在兩位老員工的辦公桌上，每當有客戶咨詢電話，都被兩位老員工據(jù)為己有。由于藍太陽自身有許多廣告，因此客戶咨詢電話非常多。老員工只要坐在辦公室，守住電話，便可以掌握大量的新的優(yōu)質(zhì)客戶，而像王強這一批新進員工則只有自己開發(fā)新客戶。王強憤憤地說：客戶資源是公司的，現(xiàn)在都被兩位員工據(jù)為己有，我們新員工即使這么努力，業(yè)績與每天坐在辦公室的老員工們相比，還是相去甚遠，當然只有另謀生路。

　　公司也知道這樣做不公平，曾經(jīng)計劃過采取措施改變這種狀況，但是，由于兩位老業(yè)務(wù)員掌握了公司的主要的客戶，公司的銷售主要靠他們做；并且，公司的幾個大客戶也都是他們以前開發(fā)的，同他們的私人關(guān)系很好，如果公司調(diào)整銷售制度，擔心他們兩個老業(yè)務(wù)員跳槽。對此公司也很頭疼。但是，這種狀況不改變，公司就不可能留住新人，公司的發(fā)展就無從談起，鐘經(jīng)理經(jīng)過一晚上的思考，決定向康總提交一個整改方案，徹底改變這種狀況。

　　請問：你認為藍太陽公司的管理存在什么問題？ 鐘經(jīng)理的整改方案中應(yīng)該包括哪些主要措施？

　　網(wǎng)友評論

　　曾慶禮：藍太陽公司的問題是銷售團隊特別是直銷隊伍中經(jīng)常出現(xiàn)的問題，如何處理此類事情？本人以下就說說個人想法。望能給以賜教。

　　首先我想從《這家企業(yè)有什么管理問題？》里挑出幾個關(guān)鍵的值得玩味的地方：

　　1、底薪和提成都一視同仁、比較公平。[涉及薪酬制度]

　　2、王強發(fā)現(xiàn)，盡管自己每天不停地打電話、跑客戶，但是銷售業(yè)績還是遠遠落在兩位老業(yè)務(wù)員后面。[涉及銷售管理制度及個人成果保護]

　　3、客戶電話都放在兩位老業(yè)務(wù)員的辦公桌上。[涉及生產(chǎn)管理設(shè)備布置]

　　4、每當客戶咨詢電話，都被兩位老員工據(jù)為己有。[涉及銷售管理及職業(yè)道德]

　　5、兩位老員工掌握了公司的主要的客戶。[涉及組織框架設(shè)計、銷售管理]

　　6、擔心他們兩位老員工跳槽，留不住新人。[涉及人事制度及管理]

　　下面我們就以上幾個方面一一加以展開：

　　(1) 針對1：王強的最終問題最主要方面可以歸結(jié)到隱性的薪金制度上。試想如果不涉及薪金問題他就可能不會因為老業(yè)務(wù)員的所作所為提出辭職。藍太陽公司的薪金制度“公平”并不能代表它就是合理的。公平的背后是否考慮到其它因素？如老員工的想法；在執(zhí)行過程中是否合理？筆者在某公司就發(fā)現(xiàn)類似的問題：薪金制度本身就不合理，如在薪金制度里并沒有規(guī)定提成對象，是以首先接觸客戶的業(yè)務(wù)員還是最終簽定合同的業(yè)務(wù)員為對象，一般是默認后者的，于是問題就出現(xiàn)了。還有在簽定合同的過程很難說明誰是主要貢獻者。因此本身就很難平衡其中的關(guān)系。因此在制定薪金制度時劃分界限、制定標準是很重要的。

　　(2) 針對2：一方面兩位老業(yè)務(wù)員的所作所為確實會影響王的業(yè)績，至于這種情況王自己也可以想辦法，如可先入為主在公司備案。另一方面是否考慮到王本身的問題：王的銷售知識及技巧是否不足；勤勞程度；排除這兩種情況還有其它方面是整個行業(yè)狀況及整體經(jīng)濟是否底迷。銷售本身就不是一兩天的事。它需要耐心。

　　(3) 針對3：這不是他們的錯，電話惹的禍。這是在生產(chǎn)工藝布置時產(chǎn)生地問題。它違反了其中的兩條原則：一有利于現(xiàn)場管理；2有利于長遠發(fā)展。藍太陽的布置顯然不符合這兩條。

　　(4) 針對4：因為3 的原因?qū)е麓藛栴}，其實在銷售制度上稍作調(diào)整就可解決，如規(guī)定有其他人員的電話必須本人接聽，不得把別人的客戶占為己有，如發(fā)現(xiàn)此類情況作某處理。此出隱藏一組織設(shè)計問題，如果在原設(shè)計中多設(shè)計一職位[電話接聽業(yè)務(wù)]就不會出現(xiàn)這種情況了。

　　(5) 針對5：一方面這沒什么大不了的事，只要員工不做對公司不利的事情；另一方面來講公司是不能盛行英雄主義的，從某個角度來說只要公司產(chǎn)品經(jīng)得起考驗，大多客戶不會因為公司某個人員放棄使用公司的產(chǎn)品的�，F(xiàn)在很多公司專門成立大客戶管理部門，這也是一種辦法。銷售部門的一些重要職位人員必須精挑細選。這在人事招聘過程就要注意的。在組織設(shè)計中也可把業(yè)務(wù)開發(fā)和業(yè)務(wù)跟蹤分開。當然這要看公司的具體情況來定。

　　(6) 至于6：涉及的人事問題，各方報道、雜志說得很多。再次筆者不想多說。

　　本人從以上幾方面認為藍太陽公司存在以下問題：

　　1、薪金制度、人事制度、銷售管理制度當中有不合理的地方

　　2、組織框架設(shè)計是否適合該組織

　　3、團隊合作精神并未在組織中全面貫徹

　　4、溝通管理存在障礙

　　5、生產(chǎn)管理設(shè)備布置不合理

　　至于整改方案有效性還需了解更多情況，如：老員工的思想狀況及其他員工的想法等。除了上面所提到的一些方法下面就說說幾點做法，至于方案它可是其中的一種或是幾種的組合。僅供參考。

　　a電話移交文員接聽，并由文員做好客戶情況登記。同時公開登記情況

　　b每日一會，及時交流客戶情況，加強溝通、以杜絕業(yè)務(wù)員開發(fā)客戶時撞車地情況。

　　c及時公開客戶開發(fā)情況，如有撞車及時調(diào)查客戶。

　　d人事制度、薪金制度、銷售制度重新制定，考慮制度中存在的漏洞及時作出調(diào)整，如，采取先入為主的存單還是簽訂合同為主等。

　　e與老業(yè)務(wù)員溝通，使其放棄一些不良的行為。

來源：行天人力