管理者溝通技巧（精選7篇）
管理者溝通技巧 篇1
等距離溝通
高質(zhì)量的溝通，應(yīng)建立在平等的根基之上，如果溝通者之間無法做到等距離，尤其是主管層對下屬員工不能保持一視同仁的態(tài)度，期間所進(jìn)行的溝通一定會產(chǎn)生相當(dāng)大的副作用：獲得上司寵愛者自是心花怒放、怨言漸少，但與此同時(shí)，其余的員工會產(chǎn)生對抗、猜疑和放棄溝通的消極情緒，溝通工作就會遭遇很大的抵抗力。保持同等的工作距離，不要和你的直接上司、下屬產(chǎn)生私人感情，將是溝通平等化、公開化的重要所在。
變單向溝通為雙向溝通
企業(yè)與員工的立場難免有不能共通之處，只有善用溝通的力量，及時(shí)調(diào)整雙方利益，才能夠使雙方更好地發(fā)展，互相推動。許多企業(yè)，溝通只是單向的，只是領(lǐng)導(dǎo)向下傳達(dá)命令，下屬只是象征地反饋意見，這樣的溝通不僅無助于決策層的監(jiān)督與管理，時(shí)間一長，必然會挫傷員工的積極性及歸屬感。雙向溝通中，領(lǐng)導(dǎo)要尊重員工的意見表達(dá)，切忌公開批評，即使員工所提的建議不能被采納，也要肯定其主動性。如果建議可行，則要公開表揚(yáng)，以示鼓勵(lì)。
重視溝通效率
溝通是處理管理不當(dāng)所引起的矛盾的主要工具。提高溝通效率最有效的方式就是明確溝通方向，這關(guān)系到企業(yè)內(nèi)部部門職能的清晰與否，如果企業(yè)職能清晰明確，那么所有內(nèi)部溝通便有相應(yīng)的針對對象，而不至于如皮球般被東踢西扔，最終不了了之。為避免在溝通過程中因?yàn)槔鏇_突而導(dǎo)致的惡性溝通，企業(yè)還有必要設(shè)立一個(gè)獨(dú)立于各職能部門以外的監(jiān)督部門，直屬決策者，負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)內(nèi)部的溝通工作。只有溝通效率提高了，才能有效地解決企業(yè)的問題和員工之間的沖突。
溝通方式因人而異
對有能力而放任的人：以信任和放權(quán)為溝通的基礎(chǔ)，激發(fā)其責(zé)任感，促使其在責(zé)任感的驅(qū)使下改善溝通方式。
對能力平平而紀(jì)律性很好的人：主動指導(dǎo)，尤其是針對其薄弱之處，多鼓勵(lì)，適當(dāng)批評，讓其發(fā)現(xiàn)自身的優(yōu)缺點(diǎn)而主動溝通。
對能力平平而紀(jì)律性較差的人：批評與獎(jiǎng)勵(lì)并重，積極與其進(jìn)行交流、溝通，及時(shí)幫助其化解不良情緒，幫助其樹立對個(gè)人能力的自信心。
溝通方式因場合而異
不同場合對溝通的要求不一樣，在聚會中與在會議室中同客戶進(jìn)行交流，就應(yīng)采用不同的溝通方式。
管理者溝通技巧 篇2
恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用肢體語言
肢體語言在溝通中具有非常重要的作用。但是，要恰如其分地運(yùn)用肢體語言還是有一定難度的。同樣的肢體語言，如果是由不同性格的人做出的，它的意義很有可能是不一樣的。另外，同樣的肢體語言在不同語境中的意義也是不一樣的。因此，不但要了解肢體語言的意義，而且要培養(yǎng)自己的觀察能力，善于從對方不自覺的姿勢、表情或神態(tài)中發(fā)現(xiàn)對方的真實(shí)想法，千萬不要武斷地下結(jié)論;同時(shí)，也要注意自己的肢體語言可能給別人帶來誤解。在使用肢體語言的時(shí)候，要注意肢體語言使用的情境是否合適，是否與自己的角色相一致，要少做無意義的動作，以免分散對方的注意力，影響溝通效果。
學(xué)會傾聽
所有與良好溝通相關(guān)的技巧中，傾聽可能是其中最重要的一種。據(jù)說，斯多葛學(xué)派哲學(xué)家愛比克泰德曾在《金玉良言》(TheGoldenSayings)中說：“大自然給了人類一張嘴，兩個(gè)耳朵，就是想讓人們多聽少說。”大多數(shù)人并沒有意識到他們聽的能力有多差，聽懂別人所說的并不容易。員工不僅要聽上級說什么，還要聽出上級沒說什么。
傾聽技巧強(qiáng)調(diào)主動傾聽和反應(yīng)性傾聽。主動傾聽，是指聆聽信號的全部意思，不預(yù)加判斷或詮釋，或者想著接下來我該說什么來響應(yīng)。反應(yīng)性傾聽是建立在移情基礎(chǔ)上的一種溝通工具。它可以幫助我們體驗(yàn)他人的想法和感受;不是為他人承擔(dān)責(zé)任，不是自己說而是讓他人說;不用評價(jià)、判斷或給出建議，而只是略做表示。可以在談話結(jié)束后，再來糾正談話者的錯(cuò)誤。
反應(yīng)性傾聽者擅長“開放式問句”，如“你能告訴我更多情況嗎”或“那時(shí)你的感受如何”——應(yīng)避免評論式、事實(shí)性或否定的問句。反應(yīng)性傾聽不是直接告訴，不應(yīng)打斷對方，而應(yīng)幫助談話者從中去發(fā)現(xiàn)問題。經(jīng)驗(yàn)表明，這一技巧的回報(bào)極高。
換位思考
所謂換位思考，歸根結(jié)底就是開放我們的思維，必須認(rèn)識到凡事都有兩面性甚至多面性。它要求我們對社會對自身要多了解多認(rèn)識，要知道“知己方可達(dá)人”。溝通所要達(dá)到的良性結(jié)果，也絕非是一朝一夕的工程，它是一個(gè)人生活閱歷和工作閱歷多年沉淀的結(jié)果。
所謂的豁達(dá)、知性，很大程度上是一種水到渠成的結(jié)果。換位思考也不例外。如果我們學(xué)會了做人、學(xué)會了理解、學(xué)會了尊重，換位思考才真正能夠做到錦上添花。所以，我們一定要認(rèn)識和學(xué)會一些溝通技巧如換位思考。擁有一顆感恩和上進(jìn)的心，才能使你在職場的道路上越走越遠(yuǎn)!
管理者溝通技巧 篇3
在企業(yè)內(nèi)部，中層管理人員的溝通技巧至關(guān)重要，中層不僅要上傳下達(dá)，還要左右溝通協(xié)調(diào)。因此作為中層務(wù)須明白：哪些事情是我必須要做的，哪些事情則不是我應(yīng)該做的;我是對誰匯報(bào)工作，誰又向我匯報(bào);我支持輔助那些人，我又需要誰的支持輔助等。
在企業(yè)的管理中，溝通就好比人的血脈，在生活中也同樣重要。假如溝通不暢，就像血管栓塞，最后導(dǎo)致嚴(yán)重的后果。因此，要學(xué)會溝通，掌握溝通的途徑，因?yàn)樗恢皇钦Z言，還包括動作、姿態(tài)、眼神、表情等。
朱俐安老師的《有效管理溝通》給我們提供了方法和路徑，讓企業(yè)在培養(yǎng)自己管理團(tuán)隊(duì)上做到有的放矢。如何與上級、下級、平級有效的溝通，提供了全套的解決方案，讓學(xué)員全面掌握各種溝通技能，真正的提升管理與溝通的效率。
對企業(yè)來說。如果沒有中層這個(gè)挺直的腰，領(lǐng)導(dǎo)者再英明偉岸、硬件再先進(jìn)漂亮、基層員工的素質(zhì)和執(zhí)行力再強(qiáng)，企業(yè)仍然免不了磕磕絆絆，陷入種種不可預(yù)測的困境。
對個(gè)人來說�，F(xiàn)在許多中層要太中庸，被高層和底下的員工夾在中間樂活，不求升職也不望加薪，滿足于目前的狀況，覺得這樣也挺好。因?yàn)樗麄儛勖孀�，怕一旦升職不成再原地踏步的話就是件很丟人的事。是啊，做個(gè)中層就蠻不錯(cuò)了，干嘛還要削尖了腦袋往高層鉆呢。
發(fā)現(xiàn)問題，溝通的方式有很多種，是在多人討論中指出，還是通過即時(shí)通訊單對單討論，又或者在成員的工作日志中加以評論，管理者可以靈活運(yùn)用，但決不應(yīng)該視而不見。把握管理的度，是時(shí)代對管理者提出的新要求。合適的理念依托于合適的軟件，能夠讓組織運(yùn)轉(zhuǎn)更加有效。
松下幸之助有句名言：“企業(yè)管理過去是溝通，現(xiàn)在是溝通，未來還是溝通。”因此，管理離不開溝通，溝通已滲透于管理的各個(gè)方面。正如人體內(nèi)的血液循環(huán)一樣，如果沒有溝通的話，企業(yè)就會趨于衰亡和倒閉。
美國著名未來學(xué)家奈斯比特曾指出：“未來競爭是管理的競爭，競爭的焦點(diǎn)在于每個(gè)社會組織團(tuán)隊(duì)成員之間及其外部組織的有效溝通上。”管理與被管理者之間的有效溝通是任何管理藝術(shù)的精髓。
管理者溝通技巧 篇4
一、管理者要有擔(dān)當(dāng)，但也不要經(jīng)常性替員工承擔(dān)責(zé)任
假如是員工的過錯(cuò)，作為管理者首先應(yīng)當(dāng)承擔(dān)失職的責(zé)任，畢竟員工是你的下屬，下屬的過失就是自己的失職，應(yīng)查清事情的真相再來決定處罰還是批評員工。
責(zé)任承擔(dān)應(yīng)根據(jù)具體情況，不要經(jīng)常性替員工承擔(dān)責(zé)任，這樣員工會產(chǎn)生依賴的想法，員工承擔(dān)應(yīng)有的責(zé)任才能吸取教訓(xùn)，有助于員工的成長。
二、“動手動口”應(yīng)該適度
喜歡參與員工工作的管理者，會讓員工產(chǎn)生并肩作戰(zhàn)的感覺，但過多的參與會讓員工產(chǎn)生依賴思想，認(rèn)為總會有人收拾“爛攤子”，也會讓員工失去鍛煉的機(jī)會，員工會習(xí)慣讓領(lǐng)導(dǎo)來做，工作就不會太認(rèn)真。
只動口的領(lǐng)導(dǎo)看似很有威信，但是沒有親和力，但在員工看來像個(gè)光說不練的“指揮家”，不容易得到員工的信任。
因此，作為公司的管理層，應(yīng)擅長協(xié)調(diào)人員的安排，有必要時(shí)還得親自動手，或經(jīng)常做示范，這樣讓員工心悅誠服，還能給員工帶來工作的動力。
三、走得太近導(dǎo)致員工不服從管理
一個(gè)好管理者，應(yīng)該公私分明，在生活中可以和員工親近，但畢竟工作不等同于生活，要讓員工區(qū)分清兩者差別。
工作時(shí)執(zhí)行力要強(qiáng)，服從管理是第一位的要求。如遇到員工不服從管理，不可姑息、不可遷就，該批評時(shí)就批評，該處罰時(shí)就處罰，工作和生活與員工之間的關(guān)系才能管理好員工。
四、讓員工怕自己是不可取的管理方式
作為管理者，首先要明白，讓員工怕自己的目的無非是想讓員工能夠好好工作，對管理絕對的服從。但一個(gè)怕領(lǐng)導(dǎo)的員工是不會踏踏實(shí)實(shí)工作，因?yàn)閱T工時(shí)刻處于戒備狀態(tài)，如何能保證工作質(zhì)量呢?
所以，要想管理好員工，建立威信才是最重要的，讓員工尊重你、依賴你，團(tuán)結(jié)在你身旁，這樣員工在任何時(shí)候都能全心全意地投入工作，保證工作質(zhì)量和工作效率。
五、平常多關(guān)心員工，更多交流
有些管理者平常挺關(guān)心員工的，但員工卻不領(lǐng)情，工作不配合。如遇到這樣的情況，作為管理有必要重新審視自己對員工的關(guān)心是否正確，或是在工作中是否不偏不倚，公平公正的對待每一位員工。
與員工更多的交流，讓員工說出自己的想法，假如員工的意見是正確的，那么要接納員工的看法，并在今后的工作中改進(jìn)，如此員工才能逐步配合你的工作。
管理者溝通技巧 篇5
1.藏起自己的特長
作為新晉升的經(jīng)理人，一般都會有一項(xiàng)非常明顯地特長，正是自己的這個(gè)特長讓自己能在眾多同事之中脫穎而出成為大眾的上司。在未晉升之時(shí)，與大家平行做起事情來可以稱兄道理，在過程的討論中也可以偶爾來一句帶臟話的口頭禪，在那時(shí)大家并不會介意，只會一笑而過，并佩服你的專長。但是，現(xiàn)在你是經(jīng)理，不僅口頭禪就得要改一改，可能連你的特長也得藏一藏。
為什么連自己的特長也得藏一藏呢?在你升職的過程中，相信大家都是知道你的特長的，當(dāng)一個(gè)人因?yàn)樽约旱奶亻L而獲得了某種機(jī)會，如升職、加薪等，在他們的同事眼中會不會有一種“酸葡萄心理”的作用呢?如果這種“酸葡萄心理”作用在團(tuán)隊(duì)中發(fā)窖，會啟到什么樣的反作用呢?想必是消極抵抗。團(tuán)隊(duì)中的這種消極抵抗，對于新晉管理者來說可能是致命的。不僅業(yè)務(wù)無法完成，更別說樹立自己的威信�？墒�，新晉經(jīng)理人又不得不快速體現(xiàn)了自己的價(jià)值呢，于是，他們又不得不開始發(fā)揮自己的特長來體現(xiàn)自己的價(jià)值。
發(fā)揮自己的特長親自操刀，那么問題就來了。團(tuán)隊(duì)成員會想：你有能耐，我們都不如你，你自己玩吧。而此時(shí)最好的辦法辦是：忘了自己的特長，走到團(tuán)隊(duì)中去。作為一名新進(jìn)的管理者，最得要的是需要快速在團(tuán)隊(duì)中找到自己的支持者，分析出團(tuán)隊(duì)的合作者。無論是安排工作還是發(fā)現(xiàn)問題，切不或急于用自己的特長來解決問題，而是引導(dǎo)大家一起思考，共同討論問題的解決辦法。讓你的團(tuán)隊(duì)成員感受到，在新的團(tuán)隊(duì)管理中受到原來或更好的參與感與被尊重感，這樣才能更好的發(fā)揮他們的優(yōu)勢，而不是讓他們看你的特長表演。
藏一藏自己的專業(yè)特長，你的團(tuán)隊(duì)會更融恰。
2.合理的“顯現(xiàn)”職權(quán)
新晉經(jīng)理人另一個(gè)最大的問題就是怕原來的同事不理解，怕他們認(rèn)為自己升職后有一種“隔離”感。于是什么事情都給下屬最大的“放權(quán)”，與其說是“放權(quán)”不如說不是會用權(quán)。久無久之會讓員工感受到，你被晉升上來，其實(shí)也沒有什么，任何事情還不都是他們在做決定，你這個(gè)經(jīng)理不過是個(gè)擺設(shè)罷了。
在新晉的職位上，不過于高傲與自我，適當(dāng)?shù)耐俗约旱奶亻L，做到必要的溝通與尊重，其他的事情還是要有一定的主意與決策。因?yàn)�，真正可以成為朋友的同事是樂于你升職的，他�?yīng)努力去幫助你在升職的路上走得穩(wěn)鍵，而不是樂于看你的笑話。如果是樂于看你的笑話，你卻一再讓步的話，那么他一定不是你的“同行者”，你認(rèn)為應(yīng)怎樣做呢?
常言道：冰凍三尺，非一日之寒。任何事情都會有一個(gè)過程，過于擔(dān)心被員工孤立，往往是越易被孤立。不如正確的定位自己，找到自己合理的進(jìn)行決策。
管理者溝通技巧 篇6
沖耳不聞。
例會上很多主管領(lǐng)班會說：“這個(gè)事我說了很多遍了，你們不要聽了就過了，關(guān)鍵是要聽進(jìn)去。”同樣，我們換位思考一下，員工在意的也不是上司聽到了什么，而是上司聽進(jìn)去了什么。這個(gè)時(shí)候，員工都會變得很敏感，你的不在意或是認(rèn)真聆聽他們都盡收眼底。上司沒有仔細(xì)聆聽員工的講話，他們會覺得你根本不重視也不在乎我們，講多少也都是徒勞，如此他們也會不在乎上司講的話，甚至對上級分派的工作也敷衍了事。長此以往，溝通的惡性循環(huán)就形成了，而這些也成為管理中可怕的隱患。
先說再聽。
當(dāng)員工有了問題時(shí)，很多上司會把員工找來，把自己的想法告訴他，并且指示他應(yīng)該如何解決這個(gè)問題。在這種情況下，員工很可能會覺得自己被特別警告，所以他會變得有防御心，對主管的要求產(chǎn)生敵意。
一心幾用。
上司找員工來談話，可同時(shí)又在看郵件，中間被幾個(gè)電話打斷，過會兒有狂翻桌上的文件。這樣員工花了可能預(yù)計(jì)時(shí)間的幾倍，最后可能因?yàn)橐呀?jīng)到工作時(shí)間而不得不終止談話。員工也許會微笑的對上司說：“您今天挺忙的，要不我改天再來吧”。從此以后那位員工再也沒來找過他可愛的上司，最后一次來找上司已是離職。“上司”的心不在焉也許并非故意，但客觀上造就了嚴(yán)重的后果。
是不是大家看到這里都會替我們的“上司”頭疼呢?也許我們可以試著這樣：事先約好，并盡可能確定談話時(shí)間，以及大致會進(jìn)行多久。如此，這個(gè)談話就變得鄭重許多，而非只是可有可無的閑聊。以聊天的方式開頭。例如：“最近工作如何?哪些做得比較順利?哪些做得比較不如人意?”等。打開員工的話題，把先說再聽轉(zhuǎn)化為先聽再說，要在狀態(tài)和聽覺上都表現(xiàn)為仔細(xì)聆聽，除此之外也要簡單復(fù)述已聽到的部分，以確定沒有聽錯(cuò)員工所說的意思。這么做也可以讓員工知道，上司真的在乎他們的談話。這樣，給員工一個(gè)安全講述和易被接受的氛圍，他可以感受到你是在和我分享我的工作情況。如此以來，“上司”們既可以了解到員工工作的狀況，也可以就自己打開的話題談到自己想要了解到的更多的東西。我想一種自然的氛圍大家都不會拒絕。
和諧成就未來。一個(gè)友善的眼神，一個(gè)肯定的笑容，不僅鼓勵(lì)了他人，也為一個(gè)和諧工作環(huán)境的建立提供了先決條件。
那些創(chuàng)造和諧的小細(xì)節(jié)，也都靠每一位管理者用心地、認(rèn)真地去對待。
管理者溝通技巧 篇7
溝通中有四忌
第一、對人要有起碼的尊重，忌諱人身攻擊，要學(xué)會對事不對人;
第二、忌諱言而不實(shí)。說真話要比說謊話簡單的多，換而言之，必須講真話;
第三、忌諱自以為是，要學(xué)會換位思考，同一個(gè)問題要試著從對方的立場上去考慮;
第四、忌諱拿著問題討論，而不是拿著可能的解決方法進(jìn)行溝通，溝通的目的是為了解決問題，所以應(yīng)帶著腦袋、帶著想法去溝通。”
這是一位有8年工作經(jīng)驗(yàn)的電商經(jīng)理沈先生的回答。
溝通中要帶著理解
擔(dān)任公司業(yè)務(wù)部門主管的李先生這樣分析：
第一、對領(lǐng)導(dǎo)，要理解其目的和想法，在與領(lǐng)導(dǎo)的想法出現(xiàn)偏差的時(shí)候，要耐心傾聽與溝通，將自己的想法和為什么有這種想法的原因，和領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行深入溝通，并獲得領(lǐng)導(dǎo)的理解與支持;
第二、對下屬，要理解其難處，站在他們的角度考慮問題，并分析員工面對這種問題的顧慮與原因，深入溝通，解決員工思想中的問題。要明確溝通的核心
“中層管理者在對上對下溝通時(shí)要有一個(gè)核心定位——紐帶，就是要將自己當(dāng)作聯(lián)系高層和基層的紐帶。另外，在溝通中也要看不同的場合，避免妄自尊大，目無一切，把自己當(dāng)成大領(lǐng)導(dǎo)，但唯上不唯下、過于保護(hù)下屬也是不可取的。只有做好上級與基層溝通的橋梁，才是一個(gè)合格的管理者。”