可口可樂：僅僅能力強是不夠的
提供優(yōu)質(zhì)有效的培訓是各個公司吸引保留人才的重要手段之一，尤其是那些知名的跨國企業(yè)。可口可樂也不例外，他們甚至專門在HR部門之外設立了培訓發(fā)展部門�！暗俏覀冏龅倪�是其他企業(yè)HR部門培訓發(fā)展人員做的事�！笨煽诳蓸罚ㄖ袊╋嬃嫌邢薰九嘤柊l(fā)展總監(jiān)鄭大年如是說。冰山理論：個人品質(zhì)很重要
假如一個CEO（首席運營官）、CFO（首席財務官）的素質(zhì)不及格，不符合可口可樂對人最基本的要求———正直誠實，但是他的Capability（個人能力）很強，這該怎么辦？答案是：在可口可樂，這個人一定要被炒掉。理由是：如果一個人的品質(zhì)有問題，那么他所在的職位越高越重要，他的能力越強，那么他對企業(yè)的危害就越大。
冰山理論的普及差不多已經(jīng)到了婦孺皆知的程度。對于一個人來說，冰山浮出海面的部分相當于他的Skill（技能）和Knowledge（知識）等，屬于Capability（能力）的部分，這僅僅是非常小的一部分。而冰山在海面之下有著更為龐大的體積，對人而言就是他的Competency（素質(zhì)），包括Professionalism（職業(yè)操守/敬業(yè)精神）以及Integrity（正直誠實）。鄭大年所說的冰山，從最底層的Integrity開始，一直到天賦，共有5層。
企業(yè)在選拔人才時必須保證最后兩層沒有問題，“因為一個人的正直誠實是無法通過培訓獲得的，提供再好的培訓也不能改變品質(zhì)。”鄭大年認為，培訓應該專注于冰山浮出水面的部分，這是可以通過培訓提高和改變的；而對于冰山水下的部分不應該花費時間精力去培訓，因為無法達到改變的效果。為什么一個品質(zhì)有問題的高管在可口可樂公司一定會被炒魷魚，道理就在此。
掃地故事：培訓就是要改變行動
美國迪斯尼樂園有大量的實習生———專門負責掃地。開工前，迪斯尼要培訓他們?nèi)绾螔叩�，首先得培訓他們�(nèi)绾螀^(qū)分10種以上不同的掃帚：掃雪的、掃落葉的等等；其次，培訓他們明確什么情況用什么掃帚。培訓的目標：他們只需要會用就行，無需知道為什么下雪天要A掃帚而不是B，也無需知道A掃帚的構(gòu)造原理。
可口可樂提供員工各種培訓，一般都集中在提高員工技能方面。鄭大年認為：“Skill（技能）是對公司最有意義的，因為有直接產(chǎn)出�！彼�，企業(yè)培訓應聚焦Skill（技能）。他的觀點是：“僅僅有Knowledge（知識）和Attitude（態(tài)度）是不夠的，直接導致結(jié)果的是員工技能�！彼e例，一個營養(yǎng)學博士未必會是個好廚師。他可能熟知人體每天所需的營養(yǎng)元素，知道怎么搭配食物，卻不知道“炒菜時油多熱，什么時候放蔥，什么時候放鹽，什么時候放味精”，對于廚師這項工作而言，他的營養(yǎng)學知識毫無實際作用。
僅有知識是不夠的，很好理解，那么態(tài)度呢？與通常“態(tài)度決定一切”的論調(diào)相反，鄭大年堅信行為才是關鍵�！白鲱I導的，心里都明白要Respect（尊重）員工，可表現(xiàn)出來時總是吹胡子瞪眼，大聲訓斥，誰知道你心里是否尊重員工呢？”假如領導對員工總是面帶微笑，和風細雨，對員工來說這就是尊重，“哪怕心里很不屑。”而培訓的功用就在于此�！巴ㄟ^培訓，讓那些領導者明白該如何與下屬做面談，第一句怎么說，遇到反對意見怎么說。讓他們反復實踐，迫使他們形成行為習慣。這樣，培訓目的就達到了�！�
鄭大年的觀點得到了公司的大力支持。“我的大老板非常贊同我的觀點。我在可口可樂已經(jīng)6年了。當初公司來挖我的時候，我問大老板，他到底要我干什么？大老板告訴我說，就是希望我去解決問題，通過培訓幫公司解決問題。不要什么策略，更不要什么戰(zhàn)略。12個月內(nèi)沒有改變，3－5年才出效果———這樣的話，他投入那么多干嗎？”可口可樂的結(jié)果導向使得培訓把焦點放在改變行為，因為“Action/Behaviorleadstoresults（行為導致結(jié)果）�！�
雖然HR們大多明白意識、品質(zhì)、態(tài)度等都很難改變，但在設立培訓時往往不自覺地將期望值設定為通過培訓改變態(tài)度意識；使得培訓目的發(fā)生偏差。而可口可樂的經(jīng)驗就是“培訓以改變行為為目標”。
衡量標準：持續(xù)的行為改變
可口可樂對賣家的商品陳列是有要求的。例如，最基本的擺放順序是：先可口可樂，然后是健怡，再是芬達（這個順序是根據(jù)消費者行為統(tǒng)計得出的科學結(jié)果）。如何讓全球200多個國家不計其數(shù)的賣場便利店都以這樣的順序陳列？可口可樂每天會派出業(yè)務代表巡店。一天要走70家，如何保證他們每一家都走到呢？如果中間有跳店怎么辦？可口可樂會讓主管對那些曾有跳店行為的代表進行培訓，輔導他們該如何一家一家走。當這些業(yè)務代表無論刮風下雨酷暑寒冬都能堅持一家一家不跳店，那么培訓輔導就起作用了。
很多HR都說培訓很難出效果，或者說培訓的效果很難衡量，可口可樂如何解決這個問題？鄭大年的回答又用了可口可樂的具體例子，如業(yè)務代表巡店。無論多高層多抽象的培訓都可以用實際行動改變作衡量標準�！翱煽诳蓸纺壳斑\作很成功的LDP（LeadershipDevelopmentProgram核心能力拓展項目），完全以行為改變來檢驗�！本唧w操作是“通過布置‘家庭作業(yè)’。”
鄭大年解釋說，例如，采購人員學習了談判技巧，可是與某大賣場的談判還是失敗，那么他的作業(yè)就是把談判過程完整地告訴Coach，讓Coach為他分析，看看哪里出了問題，“當對方這么說時，我教過你該這樣應對，你沒有……下次再遇到類似的情況，你應該這么說……”學員在今后的談判中繼續(xù)實踐，達到運用談判技巧自然應對。再例如，輔導員工的技巧。學員的家庭作業(yè)就是“脖子上掛個Mp3，把他輔導下屬的過程錄音下來，下次上課放出來聽，大家檢驗�！笨纯从袥]有學以致用�！敖o下屬布置任務時，第一句該這么說，你忘了……”從家庭作業(yè)中發(fā)現(xiàn)問題，監(jiān)督他們按照標準化來行動。
培養(yǎng)權(quán)威：可以對老板說“No！”
領導力從某種角度講，就是專業(yè)化、職業(yè)化和工作上的權(quán)威，你可以對你老板SayNo。你的老板還得聽你的，因為在這件事上你是專家，你最懂。
LeadershipDevelopmentProgram之所以沒有按照英語單詞的字面意思翻譯為“領導力發(fā)展”就是為了“避免把Leadship（領導力）和Management（管理能力）混淆�！痹卩嵈竽昕磥恚琇eadship和Management是完全兩個不同的概念。前者是“你不在其位，仍然有人跟隨你、信服你，你還是具有極大的影響力”，而后者則是在管理崗位上所具備的能力。LDP會從可口可樂體系內(nèi)選拔具備領導潛質(zhì)的人進行培訓，而具備領導潛質(zhì)的人，很可能還沒有擔任任何管理職務。
用核心能力拓展來定義這個項目則表達可口可樂的一種理念，每個人都應該是工作上的權(quán)威和專家。管理者對下屬正在進行的工作未必了解程度更深入，所以當他的指令是錯誤的時候，下屬完全應該以專家的身份拒絕。
鄭大年以自己為例，LDP的講師都是可口可樂內(nèi)部的高層管理和資深專家，甚至包括總裁�！拔易尶偛脕斫o學員上課，保證多少時間，他就得來。他不能以時間緊事情多等理由推辭。因為這個項目是公司人力資源戰(zhàn)略‘繼任計劃’（successionplan）的一部分，他必須給予足夠的重視并承擔責任。這個項目由我負責，這件事我就是頭，我管理他，我認為他有必要給學員上課，即使是總裁，也得配合我。這就是領導力�！�
選拔標準：實力說了算
在可口可樂搞關系是沒有用的，一切以事實為準。與大部分的跨國大公司一樣，可口可樂的高管更換較為頻繁�！拔以诳煽诳蓸�6年，換了6任老板，如果要搞關系，剛搞好一個就走了，抱大腿都來不及！”
盡管LDP培訓和升職沒有必然聯(lián)系，但在可口可樂多種多樣的員工培訓中，LDP無疑最具有吸引力。誰不想證明自己具有領導潛質(zhì)？又有誰不想發(fā)展自己的領導力呢？“我們當初辦的時候，就設想使之成為可口可樂體系內(nèi)的‘黃埔軍�！！编嵈竽曜院赖馗嬖V記者，從2000年開始，LDP已經(jīng)完成了4期，每期16－20人。
培訓項目魅力無限而人數(shù)有限，如何選拔學員？“LDP的一個特點就是候選人由可口可樂高層管理者提名。高層管理者的定義是直接向總裁匯報的人。他們提名以后再由HR部門和企業(yè)發(fā)展部把關，所謂的業(yè)績等都只作為參考�！编嵈竽旮嬖V記者。既然LDP的學員是那些具有領導潛能的員工，不限年齡、資歷、級別，也不根據(jù)職位高低，是否是管理者，那么一些初級員工是否有機會被那些直接向總裁匯報的高管發(fā)現(xiàn)呢？
鄭大年的回答是———“肯定有機會”。只要具備領導者潛質(zhì)的員工，一定會在日常工作中體現(xiàn)出來，而他們有非常多的機會讓高層管理者發(fā)現(xiàn)他們的潛質(zhì)。如，向高層管理匯報工作，展示他們的閃光點。而一個真正具備領導潛質(zhì)的人也懂得展示自己。
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時間安排：12個月一期，每期9講，每講6周，每講3天。三類課程
實際市場狀況：學員將被集中放到某個城市，調(diào)研可口可樂當?shù)厥袌�，通過市場拜訪收集數(shù)據(jù)、分析，發(fā)現(xiàn)問題并提出解決方案。
系統(tǒng)運作要求：如碳酸飲料與非碳酸飲料的不同運輸方法、安全儲藏方式、渠道管理、大客戶管理、非財務人員的財務技巧等等。
溝通管理技能：包括溝通的基本原則、給予持續(xù)反饋、輔導下屬、專業(yè)銷售技巧等等。（章凌）
來源：職場指南