微創(chuàng)醫(yī)療：年輕企業(yè)需求年輕人才

　　微創(chuàng)醫(yī)療器械（上海）有限公司，上海市高新技術(shù)企業(yè)，主要從事各種高科技微創(chuàng)傷介入醫(yī)療產(chǎn)品的研究、制造、銷售和服務(wù)。公司成立雖然只有短短6年，年銷售額已超過1億元。其主要產(chǎn)品———冠脈藥物支架系統(tǒng)，已經(jīng)占國內(nèi)市場(chǎng)30％以上份額；PTCA球囊導(dǎo)管及冠狀動(dòng)脈支架系統(tǒng)（含藥物支架），榮獲2004年度上海市科學(xué)技術(shù)進(jìn)步獎(jiǎng)一等獎(jiǎng)。作為一家年輕的高科技企業(yè)，取得如此驕人業(yè)績(jī)，得益于公司對(duì)人才的高度重視。記者日前采訪了該公司人力資源總監(jiān)彭博先生。

　　招聘計(jì)劃：每年100余人

　　據(jù)南方醫(yī)藥經(jīng)濟(jì)研究所數(shù)據(jù)顯示，我國醫(yī)療設(shè)備的需求非常龐大，目前我國醫(yī)療器械市場(chǎng)年銷售額為548億元，其中高端醫(yī)療設(shè)備約100億元，近兩年增長率都保持在15%以上。但目前我國整體醫(yī)療裝備水平較低，在全國近18萬家醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)中，有15%左右的產(chǎn)品還是上個(gè)世紀(jì)70年代前后的產(chǎn)品，基本上都到了更新?lián)Q代的年齡，因此醫(yī)療器械市場(chǎng)潛力極大。

　　微創(chuàng)醫(yī)療雖然成立時(shí)間不長，然而發(fā)展勢(shì)頭迅猛。1998年成立時(shí)，公司員工只有十幾個(gè)人，經(jīng)過近7年的發(fā)展壯大，已先后在北京、上海、廣州等地建立了辦事處，現(xiàn)員工中，僅研發(fā)人員就近50位。從人員的年齡結(jié)構(gòu)看，30歲以下員工占到77.36％。從2003年開始，公司每年新員工招聘數(shù)都超過了100人，今年也不例外，會(huì)有接近150人的招聘計(jì)劃，明年更多。

　　企業(yè)攬才：內(nèi)外并舉

　　微創(chuàng)攬才，以內(nèi)部選拔和外部招聘為主要手段。

　　首先是內(nèi)部選拔。除一些特殊崗位外，公司一旦有新崗位推出，都會(huì)先從內(nèi)部進(jìn)行選拔，讓有能力的員工有流動(dòng)和改變的機(jī)會(huì)。同時(shí)，在選拔的過程中不斷鼓勵(lì)員工挑戰(zhàn)自我。彭博總監(jiān)舉了一個(gè)例子：去年公司進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，生產(chǎn)部經(jīng)理因?yàn)闆]能達(dá)標(biāo)而調(diào)離了崗位，去技術(shù)部擔(dān)任研發(fā)工程師。此人職位雖然被調(diào)動(dòng)了，但公司并沒有把他“晾”在一邊，而是鼓勵(lì)他在做好現(xiàn)職工作的同時(shí)，認(rèn)真分析總結(jié)過去的得失。當(dāng)產(chǎn)生崗位空缺時(shí)，公司鼓勵(lì)他和其他競(jìng)聘者一起公開公平競(jìng)爭(zhēng)，最后他又重新回到了經(jīng)理崗位上。

　　其次是外部招聘。公司完成了內(nèi)部選拔，進(jìn)行職位空缺梳理后，就要進(jìn)行外部招聘了。具體方法是通過知名招聘網(wǎng)站發(fā)布招聘信息、在公司人才庫中查找、借助獵頭尋訪等。同時(shí)還包括校企合作。隨著業(yè)務(wù)的擴(kuò)張，公司和國內(nèi)一些知名大學(xué)正在積極建立合作關(guān)系，給營銷、市場(chǎng)、機(jī)械、醫(yī)學(xué)等專業(yè)的學(xué)生提供實(shí)習(xí)、就業(yè)的機(jī)會(huì)。

　　由于公司的研發(fā)方向是心臟介入領(lǐng)域，這方面的專業(yè)人才鳳毛麟角，因此公司只能多管其下招聘人才。

　　選才標(biāo)準(zhǔn)：“軟能力”更看重

　　微創(chuàng)作為一家高科技醫(yī)療器械公司，技術(shù)導(dǎo)向非常明確，因此專業(yè)的研發(fā)技術(shù)人才是招聘重點(diǎn)。同時(shí)，隨著公司業(yè)務(wù)的擴(kuò)大，與之相匹配的市場(chǎng)營銷類、生產(chǎn)管理類、和質(zhì)量類人才也有大量的需求。公司近期招聘的重點(diǎn)崗位包括：研發(fā)工程師、質(zhì)量數(shù)據(jù)分析工程師、現(xiàn)場(chǎng)質(zhì)量工程師、生產(chǎn)督導(dǎo)、工藝工程師、市場(chǎng)專員等職位。職位的硬件要求主要包括：學(xué)歷本科以上（某些崗位需碩士以上），相關(guān)專業(yè)或工作經(jīng)驗(yàn)，英語六級(jí)以上，且運(yùn)用能力熟練。

　　以上各類人才，其職業(yè)能力、專業(yè)背景、技術(shù)等“硬標(biāo)準(zhǔn)”自然是錄用前提。但公司更看重的，是人才價(jià)值和公司文化的契合度。彭博多次強(qiáng)調(diào)，公司有完整的培訓(xùn)體系，能力如果不夠公司可以培養(yǎng)，但若技術(shù)過硬卻與公司文化氛圍格格不入，這樣的人公司也堅(jiān)決放棄�？傮w上說，公司選材用才看重兩項(xiàng)“軟”能力：

　　1、上進(jìn)心。每個(gè)新進(jìn)員工都會(huì)被問及同樣的問題：什么是你獲取金錢回報(bào)以外的工作動(dòng)力？這個(gè)問題公司希望考察的是應(yīng)聘人員的工作心態(tài)。因?yàn)橹挥泄ぷ餍膽B(tài)積極向上，才會(huì)真正喜歡所從事的工作，才會(huì)有工作的熱情和激情。

　　2、悟性。公司有責(zé)任帶動(dòng)員工一起發(fā)展，因此每個(gè)員工一進(jìn)公司，公司都會(huì)為其制定一套完整的培養(yǎng)計(jì)劃。“當(dāng)然，是否‘有前途’，是否有‘悟性’也很重要”，彭博笑著告訴記者。但彭博同時(shí)指出，悟性雖然從某種角度說可能天生就具備，但有些東西可能也會(huì)阻礙悟性，使人變得“愚鈍”，從而妨礙自己的前途。比如說有的人自身評(píng)價(jià)過高，在這樣的情況下，他就不能客觀地認(rèn)清自己。因?yàn)樽砸曔^高往往會(huì)看不到別人的經(jīng)驗(yàn)長處，也就不能領(lǐng)悟到別人的精彩之處，無形中阻礙了自己發(fā)展的腳步；再比如有的人個(gè)性太強(qiáng)，個(gè)性太過張揚(yáng)，外力根本就無法對(duì)其產(chǎn)生影響，這樣的人也難有發(fā)展前途。因?yàn)榧染卟湃A，又能包容別人，具合作精神的人，才是團(tuán)隊(duì)真正需要的人。

　　具備了以上兩點(diǎn)，優(yōu)秀的學(xué)習(xí)能力也是必不可少的，從這個(gè)意義上說，公司目前傾向于招聘應(yīng)屆畢業(yè)生。

　　發(fā)展空間：培訓(xùn)和晉升機(jī)制融合

　　進(jìn)入微創(chuàng)醫(yī)療，員工有何培訓(xùn)機(jī)會(huì)和職業(yè)發(fā)展空間？彭博表示，公司有完善的培訓(xùn)制度，也有晉升規(guī)則，而且兩者相輔相成。

　　1、新員工培訓(xùn)。公司有專為新人編寫的《新員工成長手冊(cè)》。員工在入司的第一天、第一周、第一月直線主管以及人力資源部有關(guān)人員都會(huì)與其進(jìn)行一次面對(duì)面交談。通過《手冊(cè)》以及交談，讓新人盡快了解公司的發(fā)展遠(yuǎn)景，熟悉企業(yè)規(guī)章，包括績(jī)效考核方式及給薪計(jì)劃。最重要的是讓他們明確工作目標(biāo)，知道公司的期望是什么，發(fā)展空間又在哪里等。此外，公司還為新員工提供一周職業(yè)化訓(xùn)練。

　　對(duì)于加盟一年以上且有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，公司會(huì)給予入一定比例的學(xué)費(fèi)報(bào)銷補(bǔ)貼，鼓勵(lì)他們繼續(xù)深造，以求能得到更大發(fā)展。

　　2、管理人員培訓(xùn)。公司有一套對(duì)中層以上管理人員的培訓(xùn)計(jì)劃。骨干員工會(huì)送被送往上海交通大學(xué)、上海理工大學(xué)等知名院校聯(lián)合人才培養(yǎng)基地去深造學(xué)習(xí)。通過培訓(xùn)和工作實(shí)踐來提升他們的綜合管理技能，包括溝通、領(lǐng)導(dǎo)、績(jī)效管理、時(shí)間管理、激勵(lì)、教練、授權(quán)、目標(biāo)管理等方面的內(nèi)容。此外，還有如何指導(dǎo)別人進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃方面的培訓(xùn)。在公司的績(jī)效管理體系里，要求主管每季度都要和直接下屬討論近期和遠(yuǎn)期職業(yè)規(guī)劃，確定今年以及1－2年后需要掌握的技能，并能就具體事項(xiàng)達(dá)成書面共識(shí)和計(jì)劃，讓職業(yè)規(guī)劃有的放矢。

　　3、晉升渠道。公司不希望所有員工都擠到“行政晉升”一條道上，因此針對(duì)不同崗位和部門設(shè)立了不同的晉升渠道。比如對(duì)技術(shù)研發(fā)人員，從技術(shù)員到資深工程師，每個(gè)層級(jí)都明確晉升的要求和條件，激發(fā)員工向更高的職位挑戰(zhàn)。另外，公司對(duì)生物工程、機(jī)械電子、機(jī)電一體化等專業(yè)背景的應(yīng)屆畢業(yè)生，鼓勵(lì)他們?nèi)セ鶎庸ぷ�，從一名技術(shù)員做起，熟悉基層工作的才能更快更好地打通晉升通道。當(dāng)然，公司設(shè)立的薪酬體系也不再是向行政級(jí)別傾斜，一名高級(jí)工程師可能比他的行政主管的工資更高。這樣就從制度上避免了“提拔了一個(gè)糟糕的經(jīng)理，損失了一名優(yōu)秀研發(fā)人員”的現(xiàn)象。

　　此外，公司一直堅(jiān)持中層干部主要在內(nèi)部提拔的宗旨。公司建立了一個(gè)后備干部晉升機(jī)制，為其安排職業(yè)素質(zhì)提升，管理技能提升，決策與戰(zhàn)略思維建立，確立目標(biāo)規(guī)劃自我能力的課程。一般如果要提拔一名干部，公司會(huì)從一年前開始著手準(zhǔn)備，為候選人安排培養(yǎng)計(jì)劃，讓他逐漸承擔(dān)更大責(zé)任，承受更大壓力。公司給領(lǐng)導(dǎo)層團(tuán)隊(duì)灌輸這樣一個(gè)道理：如果你想提升，最好的方法是培養(yǎng)接班人。因?yàn)�，只有�?huì)授權(quán)、能給予別人充分發(fā)展空間的人，才是一名優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者。

來源：中國人力資源網(wǎng)