微創(chuàng)醫(yī)療：年輕企業(yè)需求年輕人才

　　微創(chuàng)醫(yī)療器械（上海）有限公司，上海市高新技術(shù)企業(yè)，主要從事各種高科技微創(chuàng)傷介入醫(yī)療產(chǎn)品的研究、制造、銷售和服務(wù)。公司成立雖然只有短短6年，年銷售額已超過1億元。其主要產(chǎn)品———冠脈藥物支架系統(tǒng)，已經(jīng)占國內(nèi)市場30％以上份額；PTCA球囊導(dǎo)管及冠狀動脈支架系統(tǒng)（含藥物支架），榮獲2004年度上海市科學(xué)技術(shù)進步獎一等獎。作為一家年輕的高科技企業(yè)，取得如此驕人業(yè)績，得益于公司對人才的高度重視。記者日前采訪了該公司人力資源總監(jiān)彭博先生。

　　招聘計劃：每年100余人

　　據(jù)南方醫(yī)藥經(jīng)濟研究所數(shù)據(jù)顯示，我國醫(yī)療設(shè)備的需求非常龐大，目前我國醫(yī)療器械市場年銷售額為548億元，其中高端醫(yī)療設(shè)備約100億元，近兩年增長率都保持在15%以上。但目前我國整體醫(yī)療裝備水平較低，在全國近18萬家醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)中，有15%左右的產(chǎn)品還是上個世紀70年代前后的產(chǎn)品，基本上都到了更新?lián)Q代的年齡，因此醫(yī)療器械市場潛力極大。

　　微創(chuàng)醫(yī)療雖然成立時間不長，然而發(fā)展勢頭迅猛。1998年成立時，公司員工只有十幾個人，經(jīng)過近7年的發(fā)展壯大，已先后在北京、上海、廣州等地建立了辦事處，現(xiàn)員工中，僅研發(fā)人員就近50位。從人員的年齡結(jié)構(gòu)看，30歲以下員工占到77.36％。從2003年開始，公司每年新員工招聘數(shù)都超過了100人，今年也不例外，會有接近150人的招聘計劃，明年更多。

　　企業(yè)攬才：內(nèi)外并舉

　　微創(chuàng)攬才，以內(nèi)部選拔和外部招聘為主要手段。

　　首先是內(nèi)部選拔。除一些特殊崗位外，公司一旦有新崗位推出，都會先從內(nèi)部進行選拔，讓有能力的員工有流動和改變的機會。同時，在選拔的過程中不斷鼓勵員工挑戰(zhàn)自我。彭博總監(jiān)舉了一個例子：去年公司進行績效考核時，生產(chǎn)部經(jīng)理因為沒能達標而調(diào)離了崗位，去技術(shù)部擔任研發(fā)工程師。此人職位雖然被調(diào)動了，但公司并沒有把他“晾”在一邊，而是鼓勵他在做好現(xiàn)職工作的同時，認真分析總結(jié)過去的得失。當產(chǎn)生崗位空缺時，公司鼓勵他和其他競聘者一起公開公平競爭，最后他又重新回到了經(jīng)理崗位上。

　　其次是外部招聘。公司完成了內(nèi)部選拔，進行職位空缺梳理后，就要進行外部招聘了。具體方法是通過知名招聘網(wǎng)站發(fā)布招聘信息、在公司人才庫中查找、借助獵頭尋訪等。同時還包括校企合作。隨著業(yè)務(wù)的擴張，公司和國內(nèi)一些知名大學(xué)正在積極建立合作關(guān)系，給營銷、市場、機械、醫(yī)學(xué)等專業(yè)的學(xué)生提供實習(xí)、就業(yè)的機會。

　　由于公司的研發(fā)方向是心臟介入領(lǐng)域，這方面的專業(yè)人才鳳毛麟角，因此公司只能多管其下招聘人才。

　　選才標準：“軟能力”更看重

　　微創(chuàng)作為一家高科技醫(yī)療器械公司，技術(shù)導(dǎo)向非常明確，因此專業(yè)的研發(fā)技術(shù)人才是招聘重點。同時，隨著公司業(yè)務(wù)的擴大，與之相匹配的市場營銷類、生產(chǎn)管理類、和質(zhì)量類人才也有大量的需求。公司近期招聘的重點崗位包括：研發(fā)工程師、質(zhì)量數(shù)據(jù)分析工程師、現(xiàn)場質(zhì)量工程師、生產(chǎn)督導(dǎo)、工藝工程師、市場專員等職位。職位的硬件要求主要包括：學(xué)歷本科以上（某些崗位需碩士以上），相關(guān)專業(yè)或工作經(jīng)驗，英語六級以上，且運用能力熟練。

　　以上各類人才，其職業(yè)能力、專業(yè)背景、技術(shù)等“硬標準”自然是錄用前提。但公司更看重的，是人才價值和公司文化的契合度。彭博多次強調(diào)，公司有完整的培訓(xùn)體系，能力如果不夠公司可以培養(yǎng)，但若技術(shù)過硬卻與公司文化氛圍格格不入，這樣的人公司也堅決放棄�？傮w上說，公司選材用才看重兩項“軟”能力：

　　1、上進心。每個新進員工都會被問及同樣的問題：什么是你獲取金錢回報以外的工作動力？這個問題公司希望考察的是應(yīng)聘人員的工作心態(tài)。因為只有工作心態(tài)積極向上，才會真正喜歡所從事的工作，才會有工作的熱情和激情。

　　2、悟性。公司有責(zé)任帶動員工一起發(fā)展，因此每個員工一進公司，公司都會為其制定一套完整的培養(yǎng)計劃�！爱斎�，是否‘有前途’，是否有‘悟性’也很重要”，彭博笑著告訴記者。但彭博同時指出，悟性雖然從某種角度說可能天生就具備，但有些東西可能也會阻礙悟性，使人變得“愚鈍”，從而妨礙自己的前途。比如說有的人自身評價過高，在這樣的情況下，他就不能客觀地認清自己。因為自視過高往往會看不到別人的經(jīng)驗長處，也就不能領(lǐng)悟到別人的精彩之處，無形中阻礙了自己發(fā)展的腳步；再比如有的人個性太強，個性太過張揚，外力根本就無法對其產(chǎn)生影響，這樣的人也難有發(fā)展前途。因為既具才華，又能包容別人，具合作精神的人，才是團隊真正需要的人。

　　具備了以上兩點，優(yōu)秀的學(xué)習(xí)能力也是必不可少的，從這個意義上說，公司目前傾向于招聘應(yīng)屆畢業(yè)生。

　　發(fā)展空間：培訓(xùn)和晉升機制融合

　　進入微創(chuàng)醫(yī)療，員工有何培訓(xùn)機會和職業(yè)發(fā)展空間？彭博表示，公司有完善的培訓(xùn)制度，也有晉升規(guī)則，而且兩者相輔相成。

　　1、新員工培訓(xùn)。公司有專為新人編寫的《新員工成長手冊》。員工在入司的第一天、第一周、第一月直線主管以及人力資源部有關(guān)人員都會與其進行一次面對面交談。通過《手冊》以及交談，讓新人盡快了解公司的發(fā)展遠景，熟悉企業(yè)規(guī)章，包括績效考核方式及給薪計劃。最重要的是讓他們明確工作目標，知道公司的期望是什么，發(fā)展空間又在哪里等。此外，公司還為新員工提供一周職業(yè)化訓(xùn)練。

　　對于加盟一年以上且有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，公司會給予入一定比例的學(xué)費報銷補貼，鼓勵他們繼續(xù)深造，以求能得到更大發(fā)展。

　　2、管理人員培訓(xùn)。公司有一套對中層以上管理人員的培訓(xùn)計劃。骨干員工會送被送往上海交通大學(xué)、上海理工大學(xué)等知名院校聯(lián)合人才培養(yǎng)基地去深造學(xué)習(xí)。通過培訓(xùn)和工作實踐來提升他們的綜合管理技能，包括溝通、領(lǐng)導(dǎo)、績效管理、時間管理、激勵、教練、授權(quán)、目標管理等方面的內(nèi)容。此外，還有如何指導(dǎo)別人進行職業(yè)規(guī)劃方面的培訓(xùn)。在公司的績效管理體系里，要求主管每季度都要和直接下屬討論近期和遠期職業(yè)規(guī)劃，確定今年以及1－2年后需要掌握的技能，并能就具體事項達成書面共識和計劃，讓職業(yè)規(guī)劃有的放矢。

　　3、晉升渠道。公司不希望所有員工都擠到“行政晉升”一條道上，因此針對不同崗位和部門設(shè)立了不同的晉升渠道。比如對技術(shù)研發(fā)人員，從技術(shù)員到資深工程師，每個層級都明確晉升的要求和條件，激發(fā)員工向更高的職位挑戰(zhàn)。另外，公司對生物工程、機械電子、機電一體化等專業(yè)背景的應(yīng)屆畢業(yè)生，鼓勵他們?nèi)セ鶎庸ぷ�，從一名技術(shù)員做起，熟悉基層工作的才能更快更好地打通晉升通道。當然，公司設(shè)立的薪酬體系也不再是向行政級別傾斜，一名高級工程師可能比他的行政主管的工資更高。這樣就從制度上避免了“提拔了一個糟糕的經(jīng)理，損失了一名優(yōu)秀研發(fā)人員”的現(xiàn)象。

　　此外，公司一直堅持中層干部主要在內(nèi)部提拔的宗旨。公司建立了一個后備干部晉升機制，為其安排職業(yè)素質(zhì)提升，管理技能提升，決策與戰(zhàn)略思維建立，確立目標規(guī)劃自我能力的課程。一般如果要提拔一名干部，公司會從一年前開始著手準備，為候選人安排培養(yǎng)計劃，讓他逐漸承擔更大責(zé)任，承受更大壓力。公司給領(lǐng)導(dǎo)層團隊灌輸這樣一個道理：如果你想提升，最好的方法是培養(yǎng)接班人。因為，只有會授權(quán)、能給予別人充分發(fā)展空間的人，才是一名優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者。

來源：中國人力資源網(wǎng)