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北京首信股份有限公司（以下簡稱“首信股份”）目前有員工700人左右。公司由總部和十幾個二級單位組成。二級單位中包括一個博士后工作站、三個研究開發(fā)機構(gòu)、五個業(yè)務(wù)單元、三家合資公司以及公司的職能部門組成，在管理上已基本形成了二級管理的構(gòu)架體系。如何以最快的速度找到人才成為首信去年年底直至今年年初人力資源管理工作的重要任務(wù)之一，招聘成為重中之重的工作。通過分析，采用了在發(fā)行量較大的某報上連續(xù)刊登招聘廣告、同時在招聘網(wǎng)、無憂工作網(wǎng)、首信集團網(wǎng)站等渠道上發(fā)布信息的方式，在組織中采用誰使用、誰面試、誰建議、誰負責(zé)的辦法。由二級單位承擔(dān)、分解大量的篩選、面試工作，為使用人才合理化、合法化，在錄用之前由人力資源部招聘負責(zé)人嚴把此關(guān)。
在首信，人們信奉以人為本的人本思想，在對人的選擇中始終貫穿著該理念。在招聘面談或面試過程中，專業(yè)的招聘管理人員與應(yīng)聘者雙方進行著真誠的溝通，除了面試外，更多的是溝通和相互了解，首信的招聘管理人員會非�？陀^地告訴應(yīng)聘者首信是國企，與外企、合資企業(yè)在體制上有所不同，告訴他們首信的起源、首信的現(xiàn)在與首信的未來設(shè)想，目的是為使應(yīng)聘者更多的了解首信文化，找到今后便于融合的基礎(chǔ)，以及相互的認同，以便選擇。
總部與二級單位招聘的協(xié)調(diào)
首信在人力資源招聘規(guī)劃、計劃、組織、甄選與面試、試用直至簽定勞動合同、試用期考核、正式任用等這一系列招聘工作流程中，總部與二級單位之間的協(xié)調(diào)重點在于流程重各部分之間的責(zé)、權(quán)、利的劃分與相互銜接，這里的總部是指公司人力資源部，二級單位是指職能部門、研究機構(gòu)、業(yè)務(wù)單元的人事管理人員。具體來說，兩者在招聘流程中的工作職責(zé)和權(quán)限的劃分大致如下：
招聘規(guī)劃：二級單位負責(zé)本單位人力資源規(guī)劃的編寫、申報；人力資源部進行總體匯總、分析、協(xié)調(diào)和整理；
招聘計劃：二級單位制訂（分析、編寫、報送）本單位人力資源招聘錄用計劃；人力資源部制訂（匯總、分析、協(xié)調(diào)、整理、報批）公司人力資源招聘錄用計劃；
當(dāng)空缺職位產(chǎn)生時：二級單位根據(jù)已經(jīng)定制的組織機構(gòu)設(shè)置，明確空缺職位產(chǎn)生的原因和需要招聘的理由以及其職位要求，報人力資源部；人力資源部與相關(guān)部門協(xié)調(diào)后，確認空缺職位產(chǎn)生及其職位具體要求；
確定招聘渠道：統(tǒng)一歸口于人力資源部，以最小的成本換取最大的收益，共享資源；
招聘信息發(fā)布：人力資源部負責(zé)招聘活動的組織安排，信息的發(fā)布，招聘過程的監(jiān)控；具體組織二級單位參加活動；
甄選：通過信息管理系統(tǒng)，人力資源部通過授權(quán)方式，授權(quán)二級單位負責(zé)投遞到本部門的應(yīng)聘簡歷的篩選；但企業(yè)需求的中高級人才由人力資源部負責(zé)甄選把關(guān)；
面試 ：各二級單位負責(zé)本部門應(yīng)聘人員的初試、復(fù)試；人力資源部負責(zé)進入公司的最后審核；
錄用報到：人力資源部負責(zé)發(fā)送《公司錄用報到通知書》、接待報到，并發(fā)送《公司新員工入職調(diào)配介紹信》給二級單位；二級單位則負責(zé)新員工報到后的職前引導(dǎo)表工作；
試用期的考核：主要由二級單位負責(zé)，人力資源部予以監(jiān)督和審批。
首信的招聘錄用工作已基本系統(tǒng)化、流程化，為規(guī)范招聘管理過程，在總部與二級單位之間的銜接中已形成統(tǒng)一規(guī)范的操作格式，這為保證招聘工作順利進行奠定了基礎(chǔ)。
各部門對人才爭奪的平衡
當(dāng)一個很優(yōu)秀很有潛力的應(yīng)聘者出現(xiàn)在企業(yè)面前的時候，往往會引起企業(yè)各部門間的爭奪。爭奪發(fā)生后，不僅需要相當(dāng)多的協(xié)調(diào)工作，并且可能使兩部門間負責(zé)人的關(guān)系產(chǎn)生隱患。
一般說來，對優(yōu)秀人才的爭奪是不可避免的，尤其當(dāng)該人才同時適合兩個部門的時候。然而這樣的爭奪應(yīng)盡量控制在一定范圍之內(nèi)。避免的辦法通常從源頭，即優(yōu)秀人才被部門獲悉的信息渠道上進行分流。
公司可以對大部分的應(yīng)聘者簡歷進行單一的流動，即簡歷在流入和流出的這一時間段內(nèi)只在一個部門進行。這種適度的信息不對稱，為人才爭奪的解決提供了思路。
這種操作需要人才庫有標準的選項能對簡歷進行自動的歸類區(qū)分。目前已有部分人力資源網(wǎng)站建立了自己的模版。模版和系統(tǒng)是否有必要由企業(yè)自己建立，通常情況下小公司沒有獨自建立這套系統(tǒng)的必要，上了規(guī)模的公司則有必要從成本與服務(wù)角度考慮是使用別人的現(xiàn)有系統(tǒng)還是自己建立一套企業(yè)內(nèi)部的系統(tǒng)。
如要建立，過程大體如下：
1.設(shè)計一套適合本企業(yè)的招聘流程。流程間各數(shù)據(jù)的流入流出模式規(guī)范化。招聘系統(tǒng)其實就是招聘管理的數(shù)字化系統(tǒng)；
2.招聘的渠道一般有內(nèi)部招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、現(xiàn)場招聘、媒介招聘、內(nèi)部員工推薦和獵頭推薦等，渠道的不同，人才內(nèi)容存在差異，需要歸一化處理。其中系統(tǒng)自身或與系統(tǒng)兼容的網(wǎng)上招聘可以對應(yīng)聘者信息直接登記入庫，而其他渠道的應(yīng)聘信息如傳真，信函、電子郵件等，則需要挑選后手工入庫；
3.根據(jù)流程，為人力資源部門、業(yè)務(wù)部門以及老總設(shè)計相應(yīng)瀏覽與處理權(quán)限，使他們能與人力資源部門協(xié)同工作；
4.為使招聘系統(tǒng)更科學(xué)，有條件的可將人才測評系統(tǒng)嵌入招聘過程；需要處理數(shù)據(jù)比較多的系統(tǒng)可加上自動郵件功能，使得對應(yīng)聘者回復(fù)盡可能自動化；
5.建立儲備人才庫，未錄用的人員轉(zhuǎn)入該庫。
來源：東方人才