李錦記：員工認可柔性激勵
南方李錦記85%-90%的員工敬業(yè)度超過了中國最佳雇主70%的平均值，控制在3%以內(nèi)的離職率更足以招來保健品同行的嫉妒。不久前，南方李錦記入選翰威特“2005亞洲最佳雇主”、“2005中國最佳雇主”，是唯一入選的民族企業(yè)。南方李錦記的高員工敬業(yè)度是與公司竭力推行的認可員工計劃分不開的。與多數(shù)管理人員吝于贊揚員工做法相反的是，南方李錦記認為，認可是激勵員工的更好的方式。
高層踐行“思利及人”價值觀
南方李錦記掌舵人李惠森對手下的高管人員常說的一句話是：“需要用得著我去表揚你們下屬時，盡管找我�！痹谒磥�，及時的認可不僅會使員工覺得公司對自己的工作是尊重的，是對員工最好的鞭策與激勵，而且同時也給員工一個明確的信號：公司支持這種行為。
李惠森在公司內(nèi)部力圖推行“思利及人”的核心理念。他對“思利及人”的解釋是：“不但是指我們要從對方的角度來思考和看待事情，更指我們要充分考慮對方的感受�！�
在這種核心理念下，南方李錦把習慣從上到下按照“老板、管理層、員工、客戶”來排序的“三角形金字塔”結(jié)構(gòu)徹底倒轉(zhuǎn)過來，將客戶置于頂部第一的位置，其次是員工，接下來是管理層，最低層才是老板。2003年，公司為改善辦公環(huán)境決定將普通顯示器換成液晶顯示器時，第一批全部發(fā)放給第一線的員工，第二批發(fā)給各地分公司，最后才分發(fā)給總部的員工和管理層。
李惠森身體力行的公司文化理念，直接影響著管理團隊。在一天晚上發(fā)現(xiàn)營運部的一批員工加班時站在走廊吃自帶的夜宵的情形后，針對公司規(guī)定不允許在辦公室吃東西的規(guī)定，主管高層立即讓人力資源部特意租了一間房，配上微波爐等，作為員工吃飯的地方。
但是，僅僅靠文化的引導(dǎo)、高管理關(guān)注和認可員工是不夠的，南方李錦記已經(jīng)開始將員工認可落實到直線經(jīng)理，并嘗試把管理人員在過去一個季度給予員工認可的記錄納入對該位管理人員的績效考核中。
設(shè)定認可判斷標準
在擁有認可員工的大氛圍基礎(chǔ)上，要給予員工認可，首先需要確定的是什么樣的員工應(yīng)該及時給予肯定。在南方李錦記，績效考核的結(jié)果是表揚員工的主要依據(jù)，按季度進行，考核結(jié)果分為A、B+、B、B-和C四個等級，四個等級各占20%、10%、50%、10%和10%。
對于A類員工，從中按部門人數(shù)比例評選年度優(yōu)秀員工，獲此獎項的員工即有機會參加公司精心組織的省外游；如果獲得B+以上的員工，則是獎勵與認可的主要對象；B-是訓(xùn)誡、責其改善；而年度考核中獲C的員工原則上屬于淘汰對象，是否淘汰則根據(jù)部門工作崗位空缺需要確定。
除了在季度績效考核中取得了明顯改善（如從上季度的B-到本季度的B）的員工給予認可外，南方李錦記還要求管理人員善于觀察，對于出色地完成某一個項目或活動組織工作的員工給予及時肯定。而且越是基層員工，越要更多地給予積極的認可。南方李錦記對每一項由公司或各部門組織的活動、實施的項目等組織員工滿意度調(diào)查，根據(jù)調(diào)查結(jié)果進行總結(jié)。只要員工做得對，不管事情有多小，就一定要肯定。
2005年初李錦記集團100周年慶典時，負責接待工作的南方李錦記的100多人承擔了包括交通、禮儀等在內(nèi)的正常工作范圍之外的繁重工作量，時間持續(xù)三個星期�；顒咏Y(jié)束后進行總結(jié)時，公司副總經(jīng)理突然出席，高度贊揚了每一個參與接待工作的同事，并贈送了副總親自簽字的紀念杯，上書：因你全情投入，鍛造“為客瘋狂”團隊。
與重視贊揚姿態(tài)相對應(yīng)的是，南方李錦記允許員工犯錯，只要犯錯后能吸取教訓(xùn)，公司是能忍受的�！斑@就如同一場足球賽，有時會成功，但也會失敗。管理人員以平和心看待成功與失敗。”副總經(jīng)理鐘維康在接受本刊記者采訪時強調(diào)說。
在這一原則基礎(chǔ)上，南方李錦記按照3R的模式充分授權(quán)。第一個R是Respect，尊重員工的工作風格、工作成就、家庭與生活；第二個R是Resources，為授權(quán)者提供資源；第三個R是Retry，對員工連續(xù)授權(quán)，養(yǎng)成管理習慣。
“管理人員并不是授權(quán)后就不管，而是在整個過程中以一種服務(wù)員工的心態(tài)給員工提供支持�！� 鐘維康表示。
此外，南方李錦記倡導(dǎo)管理者以教練的心態(tài)看問題，即管理者是教練式領(lǐng)導(dǎo)，通過培訓(xùn)、激勵、反饋等手段充分發(fā)揮員工的潛能，讓員工成功與成長，而不是做家長式領(lǐng)導(dǎo)，也不是做運動員（替代下屬做下屬的事情）。
但是，由于認可的標準不太好界定，鐘維康承認，至今南方李錦記仍然缺乏統(tǒng)一的標準。
多樣化認可措施
南方李錦記管理人員表揚員工時，采用的方式較多，可以是過去和員工握一下手、或是說聲“謝謝”、或是發(fā)封郵件、或是寫張便條給員工表示感謝。
用得最多的是手機短信的方式表示祝賀。由人力資源部組織，在內(nèi)部局域網(wǎng)系統(tǒng)上設(shè)置了一項功能：群發(fā)短信。管理人員可以在電腦上輸入，短信群發(fā)將祝賀在第一時間發(fā)送到有關(guān)員工的手機上。績效結(jié)果從上季度的B上升到本季度獲A的部門，就會收到總經(jīng)理李惠森發(fā)來的表示祝賀的手機短信。
對完成某一項目的員工，除在正式會議上公開表揚外，高級管理人員會親自邀請員工一起到外面吃飯，并打個電話給員工的親人表示感謝，或是送個小禮品；成功完成較大項目的，按規(guī)定從專項經(jīng)費中提取一定比例的資金，獎勵項目組成員出外旅游。
除物質(zhì)獎勵外，“私下認可”作為一種肯定員工的激勵方式在南方李錦記得到了廣泛應(yīng)用。南方李錦記的指導(dǎo)原則是：是值得表揚的，并不一定是公開場合的表揚，但一定要給員工一種很好的感覺：自己的工作得到了上司的肯定。
為感謝那些在公司服務(wù)滿5年、10年時間的員工，南方李錦記頒發(fā)刻有名字的紀念獎杯。公司后勤有一個專責煮飯的員工，一直默默無聞地服務(wù)了5年，在入職5周年的員工答謝會上，在外地出差的主管副總經(jīng)理特地趕回來，親自給她頒發(fā)服務(wù)5周年的紀念杯。該位員工對此感到非常突然，認為自己做的工作其實非常普通。但“我們以這種方式告訴她：不存在普通的工作，是你們的努力，一起推動了公司的快速發(fā)展�！辩娋S康這樣解釋。（鐘孟光）
來源：管理@人