面對績效，管理者與員工的談話技巧
績效是員工的成績表，而績效也是管理者考核員工的一個標(biāo)準(zhǔn)，那么面對績效談話時候，管理者要怎么與員工談呢?下面第一范文網(wǎng)小編整理了面對績效時，管理者與員工的談話技巧，供你閱讀參考。
管理者與員工的談話技巧：績效面談十個原則
(1)建立并維持彼此信賴。經(jīng)理要在績效面談的過程中有序地建立起員工的信賴感，通過描述性的語言和認(rèn)真傾聽的態(tài)度告訴員工，績效面談重點(diǎn)在于幫助他們改善績效，這是績效面談最重要的價(jià)值所在，除此以外，其他都是次要的。
(2)清楚地說明面談的目的。經(jīng)理要在面談開始時就把績效面談的目的告訴員工，讓員工清楚績效面談的內(nèi)容。面談目標(biāo)聚焦于員工上期績效的回顧，幫助員工進(jìn)行績效改善而不是批評。通過對面談目的描述讓員工放下思想包袱，以更加開放的心態(tài)和經(jīng)理進(jìn)行互動。
(3)在平等立場上進(jìn)行商討。無論員工的績效表現(xiàn)是優(yōu)秀還是較差，他們都是你的績效合作伙伴。因此，作為合作伙伴應(yīng)給予基本的尊重，和員工保持平等的身份。作為經(jīng)理，要站在平等的立場上幫助員工分析導(dǎo)致績效問題的原因，找到改進(jìn)措施。
(4)傾聽并鼓勵部屬講話�？冃嬲勚�，經(jīng)理要把更多的時間用于傾聽和提問，通過聽員工闡述理由，適時地進(jìn)行提問，幫助員工進(jìn)一步思考，對造成問題的原因進(jìn)行深刻挖掘，找到切實(shí)有效的解決辦法。
(5)不要與他人做比較。績效面談時最忌諱人和人的比較。如果能把員工的某一個行為和另外一個人的同一個行為進(jìn)行比較，可能員工更容易接受一點(diǎn)。但是，如果經(jīng)理說一個員工作為“人”不如其他人，那么，員工很有可能就和經(jīng)理站到對立面。
(6)重點(diǎn)在績效而非性格�？冃嬲勚攸c(diǎn)強(qiáng)調(diào)的員工的績效表現(xiàn)，是員工履行工作職責(zé)為組織目標(biāo)達(dá)成做出貢獻(xiàn)的部分，是基于工作目標(biāo)、工作標(biāo)準(zhǔn)和工作計(jì)劃進(jìn)行的，績效面談的焦點(diǎn)一定要是員工這些方面的績效表現(xiàn)而非員工個性。
(7)重點(diǎn)在未來而非過去�？冃嬲劦慕K極目標(biāo)是幫助員工在未來的考核中取得更好的成績，是著眼于未來，而不是盯住過去不放。避免秋后算賬式的討論，有些經(jīng)理喜歡翻舊賬，甚至在一次面談的時候把員工的過去好幾年前的一個不良行為都翻了出來，這樣的做法只能說明經(jīng)理在績效領(lǐng)導(dǎo)力上還存在不足，卻并不能幫助員工改進(jìn)績效。
(8)優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)并重。任何一個員工，在工作中都會有亮點(diǎn)，也同時會存在不足�？冃嬲劦臅r候避免出現(xiàn)只談優(yōu)點(diǎn)或者只談缺點(diǎn)，兩者都要關(guān)注，一般遵循先談優(yōu)點(diǎn)，再談缺點(diǎn)的順序進(jìn)行。
(9)勿將考核與工資混為一談。績效考核的結(jié)果會和員工的工資獎金掛鉤，這也是員工最關(guān)注的一方面，但經(jīng)理要切記一點(diǎn)，績效面談的重點(diǎn)是改進(jìn)績效，切勿將績效的改進(jìn)和員工的工資獎金混為一談。一旦把工資和績效混在一起談，員工就會把關(guān)注點(diǎn)放在績效分?jǐn)?shù)上而不是具體問題的原因分析和改善措施上。這樣的話，績效面談的初衷就被改變了，達(dá)不到預(yù)期的效果。
(10)以積極的方式結(jié)束面談。無論和績效表現(xiàn)好的員工還是績效表現(xiàn)差的員工面談，在最后結(jié)束的時候，都要表達(dá)對員工改進(jìn)績效的信心，鼓勵員工提升自我，表達(dá)對員工改進(jìn)績效的期望，并落實(shí)到具體的行動措施上去。
管理者與員工的談話技巧：績效面談技巧
(1)支持。當(dāng)經(jīng)理用一種平和的心態(tài)，鼓勵員工對自己的績效進(jìn)行分析，幫助員工著眼于前瞻性，多看到可能性，以及未來轉(zhuǎn)變帶來的好處時，經(jīng)理對員工績效的反饋才容易被接受，面談才能產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性的效果，達(dá)到幫助員工轉(zhuǎn)變提升的目的。
(2)直接。面對員工的不足，直接指出，會更容易被員工接受。相反，如果在一個問題上繞圈子、旁敲側(cè)擊，會讓員工感覺不舒服。
做出負(fù)面的績效反饋經(jīng)常讓人不舒服。因此，很多經(jīng)理在面對問題績效的時候經(jīng)常繞彎子，找出很多的理由和借口，通過各種比喻和暗示，希望能讓員工自己發(fā)現(xiàn)問題所在。面對問題績效，經(jīng)理表達(dá)的越直接，越明確，員工越容易受到反饋信息，做出改變。而且，當(dāng)經(jīng)理對員工反饋負(fù)面的績效時，不但要指出問題所在，還要附帶說明問題的事實(shí)，在事實(shí)面前，員工也愿意接受。
(3)具體。當(dāng)反饋的信息越具體，而且包含了很多數(shù)據(jù)和事實(shí)描述，反饋的效果最好。“你對客戶的態(tài)度不友好”這種反饋就不是一個具體的信息。如果你能指出員工是在哪一次和客戶溝通中表現(xiàn)出不友好的事實(shí)效果就會好得多。要做到這一點(diǎn)，需要經(jīng)理在日常工作中注意觀察員工的表現(xiàn)，做一些績效記錄。
(4)描述行為。績效面談要側(cè)重于員工做的具體的事情，避免談及員工的性格。如果你覺得員工的工作態(tài)度有問題，需要做出調(diào)整，那么先談?wù)労瓦@種態(tài)度相關(guān)的具體行為，以及這些行為帶來的影響會比較好。
(5)考慮時間安排。在績效面談中，時間的選擇是一個重要因素，很多經(jīng)理喜歡隨時通知員工，或者在快下班的時候留下員工談話。隨時通知員工的壞處就是員工沒有心理準(zhǔn)備，甚至有時候很疲憊，心情很煩躁，這時候員工就容易產(chǎn)生反感情緒。而對于那些以家庭為重的員工，顯然下班時間的面談是個“災(zāi)難”。為了保證效果，經(jīng)理在準(zhǔn)備和員工面談的時候，最好提前通知員工，雙方都把時間預(yù)留出來，并做適當(dāng)?shù)臏?zhǔn)備。
(6)分享控制權(quán)。績效面談不是經(jīng)理的獨(dú)角戲，而是經(jīng)理和員工雙方共同的事情，只有雙方都有意愿參與才能取得好的效果。特別是當(dāng)員工掌握主動權(quán)，主動征詢經(jīng)理建議的時候，員工的接受度最高。因此，經(jīng)理在面談中要注意給予員工適當(dāng)?shù)闹鲃訖?quán)，讓員工感受到尊重。
(7)共同規(guī)劃行為�？冃嬲劦母灸康氖菐椭鷨T工發(fā)現(xiàn)改進(jìn)的方法，因此在面談結(jié)束前，雙方最好談一談具體的改進(jìn)措施和時間計(jì)劃，并且用書面的形式記錄下來，規(guī)定好雙方的責(zé)任和下一次面談回顧的時間