齊克非A靠什么壓倒麥當(dāng)勞？
比財(cái)務(wù)資本更能產(chǎn)生價(jià)值的是什么？管理大師彼得杜拉克在1992年曾說(shuō)『未來(lái)的企業(yè)必須要以1/3的人力創(chuàng)造3倍的生產(chǎn)力才能有競(jìng)爭(zhēng)力』，姑且不論他所估算的數(shù)據(jù)是否正確，但競(jìng)爭(zhēng)的趨勢(shì)以及提升人力資本的必要性由此可見(jiàn)一斑。
由于產(chǎn)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的結(jié)果，銷(xiāo)售量最終反應(yīng)在市場(chǎng)占有率的拉鋸戰(zhàn)，成熟的產(chǎn)業(yè)會(huì)以幾家核心廠商瓜分主要的市場(chǎng)，價(jià)格則因?yàn)楦?jìng)爭(zhēng)會(huì)下降到毛利較為微薄，成本則受到供應(yīng)鏈與采購(gòu)能力的影響，費(fèi)用則會(huì)因?yàn)楦?jìng)爭(zhēng)而逐漸上升。各種變量中，有兩件是最具有創(chuàng)造價(jià)值的可能性，其一是差異化的戰(zhàn)略，其二是卓越的人力資本。
其中卓越的人力資本是指如何運(yùn)用優(yōu)質(zhì)的人力與組織規(guī)劃、工作設(shè)計(jì)、績(jī)效體系、人力發(fā)展與薪酬激勵(lì)等方式，創(chuàng)造出超越對(duì)手的卓越成果。
人力資本的含意有兩個(gè)部分：
第一是從公司生產(chǎn)力的角度來(lái)看『能為公司創(chuàng)造最大價(jià)值與報(bào)酬率的人員』，這里包含了原本就比其它人能力更強(qiáng)、態(tài)度更好、更敬業(yè)的員工，以及因?yàn)楣据^為有效的工作設(shè)計(jì)、流程規(guī)劃、培訓(xùn)發(fā)展所創(chuàng)造出來(lái)的價(jià)值。
第二是從員工角度來(lái)看『為公司創(chuàng)造價(jià)值的人員享有類(lèi)似于出資者一樣的資本價(jià)值』，此點(diǎn)說(shuō)明：招募、激勵(lì)與留住這些創(chuàng)造高價(jià)值的員工的方式，就是把他們的貢獻(xiàn)兌換成獎(jiǎng)金或股權(quán)。
重視人力資本的公司將會(huì)在幾個(gè)方面比其它公司較為卓越：
1、較高的人均生產(chǎn)力與人均利潤(rùn)
2、能定義、找到、培養(yǎng)與留住較佳的人才
3、在變動(dòng)環(huán)境中的適應(yīng)能力
4、創(chuàng)造對(duì)手較難模仿的差異化能力
員工在做對(duì)的事情嗎？
人力資本的提升策略有幾個(gè)方面：
第一，是組織規(guī)劃與工作設(shè)計(jì)。
如果公司不能提供適當(dāng)?shù)膷徫蛔寙T工創(chuàng)造生產(chǎn)力，提升人力資本就是天方夜譚。而這，首先取決于公司的組織與設(shè)計(jì)。
例如：多數(shù)的銀行在全國(guó)建立許多分支機(jī)構(gòu)，其中人數(shù)占最多的便是第一線柜臺(tái)的人員，他們的工作多數(shù)在處理存款、提款、匯兌等業(yè)務(wù)，這些員工創(chuàng)造的價(jià)值相當(dāng)有限，并且能被ATM機(jī)器所替代，而且隨著工齡的累積，將來(lái)這些人的總薪資將會(huì)帶來(lái)運(yùn)營(yíng)成本上的壓力。于是，身處美國(guó)西部的富國(guó)銀行采取工作重新設(shè)計(jì)的方式解決此問(wèn)題，將所有行員進(jìn)行系列培訓(xùn)，結(jié)合IT化的工具，讓這些人能針對(duì)所有客戶(hù)進(jìn)行各種金融產(chǎn)品的銷(xiāo)售與服務(wù)，從被動(dòng)無(wú)法創(chuàng)造價(jià)值的辦事員質(zhì)變成能創(chuàng)造新的業(yè)績(jī)、利潤(rùn)增長(zhǎng)點(diǎn)的銷(xiāo)售員。管理大師彼得杜拉克說(shuō)『做對(duì)的事情是所有管理的第一要?jiǎng)?wù)』，因此提升人力資本，首先在于進(jìn)行能創(chuàng)造價(jià)值的工作設(shè)計(jì)。
你能找到“會(huì)爬樹(shù)”的松鼠嗎？
提升人力資本的第二策略：運(yùn)用資質(zhì)模型找到合適的員工。
2003年“中國(guó)企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)”針對(duì)中國(guó)5000家企業(yè)進(jìn)行調(diào)查，62-93%的企業(yè)表示缺乏關(guān)鍵崗位的人才，這說(shuō)明了關(guān)鍵人力已經(jīng)成為制約中國(guó)企業(yè)發(fā)展的重要因素。除了數(shù)量不足以外，找到的員工經(jīng)過(guò)許久的培養(yǎng)，發(fā)現(xiàn)還是無(wú)法滿(mǎn)足公司的需求。西方也有俗語(yǔ)『你可以訓(xùn)練火雞爬樹(shù)，但不如直接雇用一只松鼠』，因此第一個(gè)策略是定義出貴公司的工作：爬樹(shù)；第二個(gè)策略找到合適的員工：松鼠。如果貴公司的策略是創(chuàng)新，需要找的人才是頭腦靈活、創(chuàng)新能力強(qiáng)、敢于冒險(xiǎn)與嘗試的人，如果策略是嚴(yán)格的操作流程與規(guī)范，相反的要找到守規(guī)矩、照章行事的員工。
心理學(xué)把人的資質(zhì)分成五個(gè)層次，就像冰山一樣，浮在水面上的知識(shí)與技能是可以培養(yǎng)的，水面下的自我形象、特質(zhì)與動(dòng)機(jī)是難以改變的，對(duì)于深層的特質(zhì)與動(dòng)機(jī)最好是選擇正確的員工，而不是依賴(lài)培訓(xùn)。
有記者曾經(jīng)詢(xún)問(wèn)全美服務(wù)最卓越的諾頓百貨的總裁：貴公司如何培養(yǎng)這么多態(tài)度良好、服務(wù)卓越的員工？他笑笑說(shuō)：這要感謝他們的父母，因?yàn)槲覀冞x擇家教良好的員工。
你能培養(yǎng)員工的戰(zhàn)略技能嗎?
提升人力資本的第三策略培養(yǎng)戰(zhàn)略性技能：培養(yǎng)戰(zhàn)略技能。
美國(guó)西南航空在911事件滿(mǎn)一年后股票市值達(dá)到全美航空業(yè)的一半以上，連續(xù)三十多年的獲利也創(chuàng)下歷史紀(jì)錄，該公司的核心策略之一讓飛機(jī)落地后能盡速起飛，此間必須完成乘客下機(jī)、清理機(jī)艙、更換機(jī)組人員、加油、卸下行李、貨物，重新裝載貨物、乘客上機(jī)、清點(diǎn)人數(shù)、配重、手續(xù)完備..等，參與部門(mén)多達(dá)十個(gè)，還有許多不可控的機(jī)場(chǎng)因素、航管等，為此他們?cè)O(shè)立了每個(gè)航班專(zhuān)屬的簽派人員，協(xié)調(diào)所有的事情。
在工作設(shè)計(jì)上，其它航空公司運(yùn)用IT降低簽派人員的比率，西南航空反而是增加，這個(gè)崗位需要快速協(xié)調(diào)許多部門(mén)，因此該公司聘任具有良好溝通協(xié)調(diào)能力與細(xì)心的人員，此崗位是基層人員，可是西南航空投入大量心力訓(xùn)練這些人的領(lǐng)導(dǎo)能力，以便他們能在短暫時(shí)間內(nèi)有效領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)『項(xiàng)目小組』。
結(jié)果，當(dāng)其它公司需要30-40分鐘重新起飛，西南航空卻能以22-25分鐘做到，因此每架飛機(jī)平均運(yùn)力為其它公司的1.2倍左右，也就是能以100架飛機(jī)當(dāng)120架使用！橫跨十多個(gè)單位的專(zhuān)業(yè)知識(shí)、領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通協(xié)調(diào)力是該崗位的戰(zhàn)略性技能，西南航空抓住重點(diǎn)提升這個(gè)崗位的人力資本，創(chuàng)造了業(yè)界的奇跡。
你能將考核集于一點(diǎn)嗎？
提升人力資本的第四策略：根據(jù)戰(zhàn)略建立績(jī)效體系并提供相匹配的獎(jiǎng)勵(lì)。
將一張紙放在太陽(yáng)下曝曬，這張紙不可能燒起來(lái)，但用個(gè)放大鏡集中焦點(diǎn)，并固定一段時(shí)間變很快燃燒起來(lái)，企業(yè)大量的員工每天都在忙不同的事情，如何讓所有人集中在戰(zhàn)略的焦點(diǎn)上共同努力，這需要藉助于績(jī)效管理的KPI（關(guān)鍵績(jī)效指針），讓所有人知道公司所重視的是什么，導(dǎo)向?yàn)楹巍?
毫無(wú)疑問(wèn)，針對(duì)卓越表現(xiàn)的員工提供良好的激勵(lì)措施，是促進(jìn)良性循環(huán)重要的措施。
美國(guó)一個(gè)證券機(jī)構(gòu)發(fā)現(xiàn)到以前許多好人才都爭(zhēng)相到總部當(dāng)官，因?yàn)樵摴臼且詫蛹?jí)來(lái)設(shè)計(jì)薪資結(jié)構(gòu)，因此升到越高的位置收入越多，后來(lái)他們重新分析到底什么崗位才是公司獲利的關(guān)鍵點(diǎn)，找到的答案是頂級(jí)的經(jīng)紀(jì)人，因此他們將獎(jiǎng)金結(jié)構(gòu)調(diào)整到卓越的經(jīng)紀(jì)人可以拿到比總裁還多的收入，結(jié)果創(chuàng)造了業(yè)界最驚人的業(yè)績(jī)成果與最低的流失率。
齊克非A靠什么壓倒麥當(dāng)勞？
麥當(dāng)勞稱(chēng)霸快餐業(yè)幾十年，但近年來(lái)在美國(guó)受到健康風(fēng)潮與競(jìng)爭(zhēng)的影響，單店的來(lái)客數(shù)已經(jīng)趨于飽和，而單價(jià)因?yàn)楦?jìng)爭(zhēng)也多年維持在一定的水平，美國(guó)GDP高達(dá)中國(guó)的35倍，可是麥當(dāng)勞的漢堡套餐零售價(jià)僅只是中國(guó)的1.5-1.8倍左右，因此營(yíng)收的增長(zhǎng)壓力甚大，成本與費(fèi)用高居不下（計(jì)時(shí)工的人事費(fèi)用約為中國(guó)的十倍），以上述的利潤(rùn)模式簡(jiǎn)單分析便可知道獲利能力將會(huì)受到極大影響，類(lèi)似的情況也在所有的服務(wù)業(yè)（例如銀行、出租車(chē)、連鎖洗衣等）顯現(xiàn)出來(lái)。
齊克非A快餐店雖然店數(shù)僅為麥當(dāng)勞的1/10，但單店創(chuàng)造的利潤(rùn)卻高達(dá)麥當(dāng)勞的6倍，主要原因是該公司多年前便了解到服務(wù)業(yè)的這種趨勢(shì)，如果不能提高員工平均產(chǎn)值，將來(lái)都會(huì)遇到結(jié)構(gòu)性的問(wèn)題，因而，該公司在工作的設(shè)計(jì)上非常重視人力資本，例如：選擇具有創(chuàng)業(yè)精神與能力的人擔(dān)任店長(zhǎng)，讓這些店長(zhǎng)可以開(kāi)發(fā)非店內(nèi)消費(fèi)的外賣(mài)服務(wù)；對(duì)店長(zhǎng)實(shí)施嚴(yán)格且實(shí)用的經(jīng)營(yíng)者培訓(xùn)，讓店長(zhǎng)自己能做經(jīng)營(yíng)分析與改善的活動(dòng)，所有的利潤(rùn)與成本的降低成效都與他個(gè)人的獎(jiǎng)金掛勾（比必勝客多4-6倍）。通常，快餐業(yè)把人事費(fèi)盡量壓低，結(jié)果僅能聘任到較普通的人才，可是齊克非A卻讓店長(zhǎng)享受到一般小型企業(yè)家的成果，因此吸引一大批具有創(chuàng)業(yè)精神與能力的人，當(dāng)然這些人也回報(bào)公司高于行業(yè)老大6倍的利潤(rùn)成果。
對(duì)未來(lái)，你準(zhǔn)備好了嗎？
現(xiàn)今，中國(guó)因?yàn)閾碛辛畠r(jià)勞動(dòng)力，伴隨著未來(lái)幾年收入的增長(zhǎng)與消費(fèi)能力的提高，也會(huì)帶來(lái)一定時(shí)間的繁榮。但有遠(yuǎn)見(jiàn)的企業(yè)家，勢(shì)必要掌握未來(lái)的趨勢(shì)并提前適應(yīng)，從戰(zhàn)略層次去思考公司的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、獲利能力、運(yùn)營(yíng)模式的問(wèn)題，并運(yùn)用組織規(guī)劃、工作設(shè)計(jì)、資質(zhì)模型、戰(zhàn)略性技能儲(chǔ)備、績(jī)效管理與激勵(lì)政策等方法，來(lái)持續(xù)有效提高員工的生產(chǎn)力，從而獲得高于同業(yè)的利潤(rùn)。
來(lái)源：《中外管理》