深圳商業(yè)銀行的HR變革
作為中國(guó)第一家城市商業(yè)銀行，深圳市商業(yè)銀行正在如何改造他的人力資源管理？2002年的某一天，巨濤還是深圳市商業(yè)銀行某支行的副行長(zhǎng)，當(dāng)時(shí)他勸說(shuō)退休的父親將儲(chǔ)蓄存入自己所在的支行，卻得到了拒絕的回答。
“那時(shí)城市商業(yè)銀行作為中國(guó)銀行業(yè)的‘第三梯隊(duì)’，在國(guó)內(nèi)金融市場(chǎng)中的地位一直處于尷尬的境地，很少人真正信任城市商業(yè)銀行�！比缃瘢殉蔀樯钲谑猩虡I(yè)銀行人力資源總經(jīng)理助理的巨濤在談起此事時(shí)仍然有點(diǎn)感慨。
隨著金融改革的進(jìn)一步深化和WTO后金融市場(chǎng)的進(jìn)一步開放，以及銀監(jiān)會(huì)新提出的監(jiān)管要求，城市商業(yè)銀行正面臨前所未有的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。2003年，深圳市商業(yè)銀行決定將人力資源管理工作放到戰(zhàn)略的高度來(lái)抓，逐步完成從人力資源基礎(chǔ)管理到實(shí)行人力資源經(jīng)營(yíng)管理的過(guò)渡。
于是，2003年的年底，總行人力資源部開始籌劃建設(shè)新的HR系統(tǒng)�！爱�(dāng)時(shí)誰(shuí)心里也沒底。”巨濤回憶道。
變革的基礎(chǔ)
一直以來(lái)，深圳市商業(yè)銀行以中國(guó)第一家城市商業(yè)銀行的先行者而引人關(guān)注。目前，深圳市商業(yè)銀行的營(yíng)業(yè)網(wǎng)點(diǎn)達(dá)到45家，遍布深圳全市，員工人數(shù)1400名，其中75%具有大專以上學(xué)歷，平均年齡28歲。
從1998年起，深圳市商業(yè)銀行總行開始使用早期的人事管理模塊，但相對(duì)于日漸完善的人力資源管理體系，一套簡(jiǎn)單的人事系統(tǒng)很難滿足日益增長(zhǎng)的人力資源需求�！靶袃�(nèi)對(duì)系統(tǒng)的意見比較大，但又沒有具體的方向�！本逎J(rèn)為，當(dāng)時(shí)的系統(tǒng)主要體現(xiàn)在信息分散，業(yè)務(wù)流程未進(jìn)行全局優(yōu)化，影響了工作效率，而人力資源部門缺乏支持全面人力資源管理的手段，不能有效支持銀行整體信息的需求。
“譬如原來(lái)的績(jī)效考核只考核存款，存款怎么來(lái)的，并沒有管�！本逎f(shuō)，“有的外勤員工就‘玩命兒’放貸款，找?guī)讉�(gè)大戶放幾個(gè)億之后，基本上就可以躺倒不干了�！边@就導(dǎo)致一種粗放型的模式?D?D大量占用銀行的資本，這樣的對(duì)銀行和員工的職業(yè)生涯都沒有什么好處。隨著銀監(jiān)法和幾項(xiàng)管理措施出臺(tái)后，貸款業(yè)務(wù)開始受到抑制，考核指標(biāo)必須改變。
“原來(lái)做我們?nèi)耸孪到y(tǒng)的那家公司搬去了北京，服務(wù)上出現(xiàn)了問題，在原有系統(tǒng)上打補(bǔ)丁的方案行不通了。這時(shí)我們就考慮換成一套支持全行協(xié)同運(yùn)做的集團(tuán)版人力資源管理信息系統(tǒng)�！庇谑�，在2004年5月，主要出于本地化服務(wù)的考慮，深圳市商業(yè)銀行開始與金蝶接觸。之后僅用了兩、三個(gè)月的時(shí)間，各個(gè)模塊開始逐步上線。
今天看來(lái)，深圳市商業(yè)銀行的HR績(jī)效考核系統(tǒng)已經(jīng)發(fā)揮了導(dǎo)向作用。2005年上半年，全行實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)5.5億元，比去年同期增長(zhǎng)了40%，相當(dāng)于去年全年利潤(rùn)的74%。通過(guò)績(jī)效考核與利潤(rùn)關(guān)聯(lián)的數(shù)據(jù)分析，正在幫助深圳市商業(yè)銀行成功地進(jìn)行戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。
深圳市商業(yè)銀行打算在今年細(xì)化各部門的考核，加入員工滿意度、客戶滿意度等指標(biāo)，并逐步加入職業(yè)生涯規(guī)劃、知識(shí)管理等模塊。
“從2004年5月開始，整套系統(tǒng)的完善不會(huì)超過(guò)3年的時(shí)間�！本逎f(shuō)。因?yàn)橐?006年底達(dá)到銀監(jiān)會(huì)所要求達(dá)到的8%的資本充足率，深圳市商業(yè)銀行還必須清理不良資產(chǎn)，引進(jìn)戰(zhàn)略投資者。目前，深圳市政府在行內(nèi)的國(guó)有股份仍達(dá)到60％，如果要實(shí)現(xiàn)有序退出，至少需要引進(jìn)戰(zhàn)略投資30～50億以上，并涉及到資本金的擴(kuò)充，以及員工持股的執(zhí)行，這些外部環(huán)境都迫切地要求深圳市商業(yè)銀行必須加快信息化管理的變革。
變革策略
在2003年底的時(shí)候，銀行人力資源部首先進(jìn)行的是薪酬分配制度的改革，但改革完成后，又發(fā)現(xiàn)了許多新的問題�！敖�(jīng)過(guò)分析，我們發(fā)現(xiàn)當(dāng)時(shí)人力資源管理的主要矛盾是績(jī)效考核，就決定從這個(gè)方面入手�！�
也是從2004年5月開始，人力資源部開始了從下而上的需求分析，征求各級(jí)意見�！皬南旅娣从成蟻�(lái)的意見往往在討論會(huì)的時(shí)候爭(zhēng)論得非常激烈，但上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)很支持我們的改革�！碑�(dāng)時(shí)，行里希望在年終考核時(shí)用上這個(gè)績(jī)效考核系統(tǒng)，“這在以前是很難的，年終績(jī)效考核每次要做1～2個(gè)月，大家往往都是空著手回家過(guò)年，回來(lái)才能領(lǐng)到錢�！本逎貞�，于是他和另外一位主要負(fù)責(zé)技術(shù)的同事林文彬開始與金蝶密切配合，集中力量開發(fā)績(jī)效考核系統(tǒng)。
2004年12月，系統(tǒng)開始正式試行。12月31日那天，全行45個(gè)分行90多個(gè)業(yè)務(wù)主任集體連夜加班，為人力資源部提供了300萬(wàn)條手工抽取的考核數(shù)據(jù)�！澳菚r(shí)心想一定要把這個(gè)系統(tǒng)做起來(lái)，下次如果還讓他們加班，人力資源部當(dāng)月的工資獎(jiǎng)金就不要了�！本逎f(shuō)，當(dāng)時(shí)從這300萬(wàn)信息提取其中100萬(wàn)條做測(cè)試，拆分這些信息就花了一整夜。之后，在考核系數(shù)中強(qiáng)調(diào)了資產(chǎn)質(zhì)量健康發(fā)展，并取得各方的認(rèn)可，完善了管理制度。
1月15日，經(jīng)營(yíng)數(shù)據(jù)全部出來(lái)后，通過(guò)系統(tǒng)平臺(tái)，原計(jì)劃在1月31日結(jié)束考核，實(shí)際上在28號(hào)工資就全部核發(fā)完畢了。配合HR系統(tǒng)的實(shí)施，銀行分別對(duì)涉及錄用、選拔，培訓(xùn)、考核，分配、退出的41項(xiàng)制度進(jìn)行了改革，統(tǒng)一集成管理總部及各支行的組織人事信息，并且通過(guò)工作流的推動(dòng)，開展相關(guān)人事工作。依照這樣的思路，需要考核的工作代碼有 260多種?D?D要做到精細(xì)考核，又不給人力資源部增加工作量，就必須依靠操作便捷的信息系統(tǒng)支持。
目前，在客戶經(jīng)理平臺(tái)的支持下，考核已成為部門一個(gè)日常性的工作。原來(lái)深圳市商業(yè)銀行每半年和年度才做的績(jī)效考核，現(xiàn)在只需2～3天，而且每個(gè)月都可以做，通過(guò)績(jī)效目標(biāo)牽引影響員工行為，全行對(duì)自己的目標(biāo)都非常明確。
一個(gè)明顯的例子就是，深圳市商業(yè)銀行一直鼓勵(lì)做兩小企業(yè)，但除此之外，通過(guò)每月的數(shù)據(jù)對(duì)比，發(fā)現(xiàn)自身業(yè)務(wù)中的一些工程中履約、招標(biāo)、以及為廠商提供銀行信用等中間業(yè)務(wù)非常賺錢，于是在考核數(shù)據(jù)中就及時(shí)反饋出來(lái)，提醒各部門的注意。因此，今年深圳市商業(yè)銀行的中間業(yè)務(wù)收入預(yù)計(jì)能夠達(dá)到5％，而去年這個(gè)數(shù)字是1％。
“香港匯豐中間業(yè)務(wù)的非利息收入能夠達(dá)到20％，這種程度原來(lái)是我們不敢想象的，但今年我們已經(jīng)做到了5％。”巨濤認(rèn)為，“而且現(xiàn)在我們對(duì)于應(yīng)該開發(fā)哪些品種的業(yè)務(wù)產(chǎn)品非常清楚，這就是平臺(tái)價(jià)值的體現(xiàn)�！�
目前，深圳市商業(yè)銀行使用金蝶K/3HR系統(tǒng)的主要包括組織規(guī)劃、職員管理、薪酬管理、績(jī)效管理、報(bào)表、經(jīng)理人平臺(tái)、我的工作臺(tái)等模塊�！爱a(chǎn)品的設(shè)計(jì)理念比較好，使得后期的開發(fā)實(shí)施相對(duì)容易很多�！� 巨濤說(shuō)，通過(guò)各模塊的業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)，銀行已經(jīng)形成完整的人力資源解決方案。由于績(jī)效管理可配置性強(qiáng)，以及強(qiáng)大的自定義應(yīng)用工具，“能夠很好地滿足集團(tuán)企業(yè)集中管理、分布應(yīng)用的業(yè)務(wù)模式�！�
現(xiàn)在，深圳市商業(yè)銀行采取的策略是借助信息化推進(jìn)精細(xì)管理，對(duì)員工的能力和潛力進(jìn)行深入開發(fā)。因此，銀行把員工的考核和創(chuàng)利（包括存款創(chuàng)利、貸款創(chuàng)利、中間業(yè)務(wù)創(chuàng)利和清收創(chuàng)利）直接掛勾，而不是僅僅把眼光放在拉存款、放貸款這些傳統(tǒng)業(yè)務(wù)上。
“去年行里排名第一的外勤客戶經(jīng)理為公司帶來(lái)750萬(wàn)的利潤(rùn)，比第二名多出500萬(wàn)。”巨濤說(shuō)，“而這位外勤客戶經(jīng)理在2005年上半年已經(jīng)就完成了500萬(wàn)的創(chuàng)利，其創(chuàng)利結(jié)構(gòu)就是存款創(chuàng)利、貸款、中間業(yè)務(wù)各占三分之一�！彼Ｍ�，借助金蝶eHR戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)，通過(guò)人力資源的有效激勵(lì)機(jī)制，能夠幫助深圳商行實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型；而今后人力資源部門則可以將精力從人事事務(wù)管理中脫離出來(lái)，更多著眼于組織架構(gòu)、流程優(yōu)化、戰(zhàn)略協(xié)同等人力資源管理關(guān)鍵業(yè)務(wù)，從而更好地體現(xiàn)出人力資源管理在商行中的價(jià)值。
來(lái)源：金蝶